مهندسی عمران ایران
مطالب عمومی مهندسی عمران معماری شهرسازیمهندسی عمران ایران
مطالب عمومی مهندسی عمران معماری شهرسازیانگیزه در محیط کار
انگیزه را این گونه تعریف می کند:
میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش
شکل 1-2 :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انسانی:
التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)
مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )
در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.
تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.
تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1- فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
3- اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
5- خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )
شکل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شکوفایی
احترام
اجتماعی
ایمنی
فیزیکی
علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )
تئوری نیازهای بالفعل مورای :
مورای [4]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته شده می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .
تئوری بهداشت –انگیزش :
این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ [5]مانسو[6] ,و سیندرس[7]مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز کشیده شده البته باید توجه داشت که این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یکدیگر جدابیی ناپذیر است .
(رمضانی 135،1377 )
هرزبرگ و گروهش با مطرح کردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی کردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعیت زیر فکر کنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:
1- زمانی که بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
2- زمانی که بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح کردند:
الف) :زمانی که آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح کرده اند.
ب): زمانی که آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح کرده اند.
ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باهمس منطبق هستند یا تفاوت دارند؟
تحلیل نتایج نشان داد عواملی که به رضایت می انجامد با عواملی که با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول که به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یکی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممکن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند کسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رضایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.
هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط کاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.
نبود نارضایتی......................................................................بیشترین نارضایتی
هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت که در بطن کار نهفته بود و با طبیعت انجام کار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشکیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام کار رابطه ای نداشت بلکه از تبعات کار به حساب می آمد.
عوامل نگهدارنده عوامل انگیزش دهنده
سیاستهای سازمانی و عملکرد اجرایی کسب موفقیت
کیفیت فنی سرپرستی شناخت و قدر دانی
رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی طبیعت کار (چالش در کار)
شرایط فیزیک کاری مسئولیت
امنیت شغلی موقعیت رشدئ و ترقی
حقوق و پاداش
مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی که با طبیعت انجام کار رابطه مستقیمی ندارد بلکه از پیامدهای کار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلکه از نارضایتی می کاهد(رمضانی 138-136،1377 )
تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد. انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :
1- شیوه ای که هرزبرگ به کار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.
2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده های را جمع آوری کرد. مورد پرسش قرار گرفته است کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر کننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ودرباره یکی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر کنند در حالی که پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.
3- از همه شاخصها یا معیارهایی که موجب رضایت فردی می شود استفاده نشده است کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.
4- تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی کند .
5- هرزبرگ اساس فرض خود را به این گذاشت که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولی در تحقیق خود از روشی استفاده کرد که تنها به رضایت شغلی توجه نموده اند و تولید برای اینکه این تحقیق معمول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم که بین رضایت شغلی و تولید بازدهی فرد رابطه ای محکم وجود دارد . صرف نظر از نقدهایی که بر تئوری توانسته است شهرت زیادی کسب کند تقریبا هر مدیری با آن آشناست و آن را توصیه می نماید برای مثال بسیاری تلاشهایی که در زمینه بسط و گسترش شغل در سطح عمودی انجام می شود این امکان را به وجود می آورد که کارکنان در امر برنامه ریزی و کنترل کارهای خود مسئولیتهای بیشتری بپذیرند.(پارسائیان اعرابی 78-79.1378 )
نظریه ای – آر – جی
آلدر فر مانند مورای معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز رفتار انسان را شکل می دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نیازها تاکید داشت او نیازهای انسان را به سه دسته بشرح زیر تقسیم کرد:
1- نیازهای زیستی
2- نیازهای وابستگی
3- نیازهای رشد
نیازهای زیستی او در مقابل نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت مازلو و نیازهای وابستگی در برابر نیازهای اجتماعی و دوست داشته شدن و نیازهای رشد در سطح نیاز و عزت نفس و خود شکوفایی بود.
نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :
سلسه مراتب نیازهای مازلو نظریه های ای – آر – جی الدرفر ، نظریه دو عاملی (انگیزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظریه اکتسابی مک کلکند بر مرتبه انواع نیازهایی که افراد را بر می انگیزد توجه دارد شکل (3-2) این نظریه ها را در مقایسه با یکدیگر نشان می دهد
شکل 3-2: مقایسه نظریه های محتوایی
نظریه مک کلکند نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریهerg نظریه مازلو
|
نیاز به موفقیت |
عوامل انگیزش |
نیازهای رشد |
نیازهای خودیابی |
|
نیازهای احترام |
|||
|
نیاز به قدرت |
نیازهای تعلق |
نیازهای اجتماعی |
|
|
عوامل بهداشتی |
نیازهای ایمنی |
||
|
نیاز به وابستگی |
نیازهای زیستی |
نیازهای فیزیولیژیکی |
نظریه های فر آیندی انگیزش:
به جای تاکیدی که نظری های محتوایی بر قدرت نیازهای درونی در انگیزش رفتار دارند، نظریه های فر آیندی نیازها را فقط جزیی از فر آیندی محسوب می کند که در آن فر آیند افراد تصمیم می گیرند که چگونه رفتار کنند . برای نمونه بعضی از افراد با نیاز شدید به موفقیت ممکن است در برابر تکمیل به موقع پروژه دشواری انتظار پاداش داشته باشند.
چنین رفتاری موجب بروز رفتاری خاص در این افراد خواهد شد مهمترین نظریه های فر آیندی عبارتند از:
نظریه انتظار:
نظریه ای که درباره انگیزش به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته تئوری انتظار است تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است او معتقد ات که انگیزش از سه عامل حاصل می شود:
احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت
1- احتمال یا انتظار:
این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و کوشش مربوط می شود . بعنوان مثال اگر فردی سخت تلاش کند انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود وبهره وری اش افزایش یابد همین طور اگر دانشجویی در یک نیمسال تحصیلی خوب کار کند انتظار دارد در امتحان نهایی نمره خوبی بدست آورد .
از آنجایی که احتمال به مقدار کوشش به عمل آمده و نتایج حاصل از آن ارتباط دارد حدود آن بین صفر و یک در تغییر است اگر کارمند تصور کند که تلاش وی به نتایج مورد نظر منتج نمی شود احتمال یا انتظار در این جا صفر است و اگر فوق العاده اطمینان داشته باشد که به نتیجه می رسد احتمال برابر یک می شود معمولا درجه احتمالی که کارمند پیش بینی می کند بین دو قطب مزبور است.
2-وسیله:
وسیله عبارت است از این که شخص اعتقاد داشته باشد که عملکردش سبب می شود به دریافت پاداش معینی نایل شود. وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اولیه حاصل از کوشش و نتایج ثانویه ارتباط دارد یعنی اینکه عملکرد مثلا ارتقا به سمت بالاتر را به دنبال داشته باشد . چنانکه کارمند تصور کند که عملکردش منجر به دریافت پاداش نمی شود. به کار پر تلاش تشویق نمی شود تا بازده بیشتری داشته باشد به این ترتیب وسیله به رابطه بین عملکرد و پاداش اطلاق می شود.
3-ارزش
این که پاداش نهایی تا چه حد برای کارمند ارزش دارد نیز عاملی است که در انگیزش وی موثر است . اگر پاداش به ازای عملکردش برای او مطلوبیت نداشته باشد ممکن است مایل نباشد که با سخت کوشی بازدهی خود را افزایش دهد نکته مهم این است مایل نباشد که با سخت کوشی بازدهی خود را افزایش دهد نکته مهم این است که در اینجا منظور ارزش واقعی پاداش نیست بلکه ارزشی است که کارمند برای آن قایل می شود یک کارمند ممکن است نه صرفا برای دریافت اضافه حقوق بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی در کارش بر انگیخته شود فردی دیگری ممکن است بیشتر طالب امنیت شغلی باشد تا مقام.(ایرا ن نژاد پاریزی.ساسان گهر 403.1373-402 )
بر اساس تئوری انتظار کارمند باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کاررا دارد کارمند باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود پاداش باید برای کارمند مطلوبیت داشته باشد .
بنابر این انگیزش به هر سه
عامل بستگی دارد یعنی انگیزه مسادی با حاصل سه عامل مزبور یا 
)
تئوری برابری:
تئوری برابری یکی از نظریات شناختنی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد تئوری برابری اولین بار بویسله آدامز1و وایک2 مطرح گردید و. مبتنی بر این بینش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود این تئوری برابری را به این باور تعریف می کند که رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه است و نابرابری این باور ساده است که رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه نیست .
فرض کلی تئوری آدامز این
است فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا
اشخاصی که از نکته نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبتها را با
یکدیگر مقایسه می کند برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص
با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد یعنی :
وقتی نابرابری حاکم است که نسبتهای بدست آمده برابر نباشند یعنی :
|
|
|
کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها:
بعد از بررسی تئوریهایی که در صفحات قبل مورد بحث قرار گرفت ممکن است این سوال مطرح شود که تئوریهای مزبور چه فایده ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزشی می توانند استفاده کنند؟
اگر چه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد در مبحث ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزشی عمده می پردازیم.
پاداش مادی و پول:
اقتصاددانان و اکثر مدیران که پول در انگیزش تاثیر قابل توجهی دارد در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش ناچیز می دانند بعضی از دانشمندان نظر هیچ یک از دو دسته را کاملا درست نمی دانند و معتقدند که پاداش مادی و پول وسیله انگیزش است و در اعمال آن به صورت ابزارانگیزش باید چند نکته را مورد توجه قرار داد.
1- پول برای افراد نیازمند اهمیت بیشتری دارد تا آنهایی که با این اندیشه به سازمان پیوسته اند که احتیاجات پولی و مالی آنها فوریت ندارد پول وسیله فوری برای تامین حداقل سطح زندگی است (اگر چه مردم هر قدر ثروتمند تر شوند این سطح حداقل نیز افزایش می یابد به عنوان مثال فردی که زمانی به داشتن خانه کوچک و ماشین ارزان قیمت راضی بود ممکن است حالا صطح زندگی مطلوب خود را در تملک خانه بزرگ و راحت و ماشین مجلل بداند) اما نمی توان این حکم را به همه افراد تعمیم داد برای بعضی از مردم پو ل همیشه بیشترین اهمیت را دارد در حالی که برای عده ای دیگر ممکن است هرگز آن مطلوبیت رانداشته باشد .
2- در بعضی از موسسات بازرگانی برای جلب و جذب و بقای نیروی انسانی در سازمان پول به عنوان یک وسیله بکار می رود و نه به صورت یک عامل انگیزشی تعدادی از شرکتها حقوق و دستمزد را در داخل یک حرفه (موسساتی که کارشان مشابه است) به طور رقابت آمیز تعیین می کنند تا نیروی انسانی را بتواند استخدام و نگاهداری کنند.
3- تاثیر پول به عنوان یک عال انگیزش در بعضی از موسسات که حقوق تقریبا مساوی به کارکنان می پردازد کاهش می یابد . به عبارت دیگر سازمان می خواهداطمینان داشته باشد که افراد عهده دار وظایف و مسئولیتهای مشابه حقوقی تقریبا مساوی دریافت می دارند این روش قابل توجیه است زیرا این افراد همیشه خود را در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند و می خواهند که در شرایط مشابه با آنان به طور برابر رفتار شود.
4- اگر پول یک عامل موثر در انگیزش تلقی شود به افراد در مشاغل مختلف و حتی در گروه و پایه شغلی مشابه باید حقوق و مزایای اعطا شود که با عملکرد شان متناسب باشد . در این صورت پاداش مادی و پول ممکن است بتواند باعث انگیزش شود .
درست است که اگر پاداش مادی و پول متناسب با در آمد افراد باشد می تواند انگیزش ایجاد کند اما شکل افزایش دستمزد به عنوان پاداش در این است که منظور اینها به اندازه کافی نیست که دریافت کننده را ترغیب کند پاداش مالی و پولی ممکن است . نارضایتی افراد جلوگیری کند و آنها را در سازمان نگاه دارد لاکن به احتمال زیاد به عنوان عامل انگیزش قوی عمل نمی کنند . مگر اینکه تعداد آن به اندازه ای باشد که محسوس شود.(ایران نژاد پاریزی، ساسان گهر1373. 412-411)
انگیزش از طریق طراحی شغل:
تحقیقات تجربی چندی به این نتیجه منجر شده است که پنج بعد اصلی شغل عبارتنداز :
تنوع مهارتها، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، و باز خورد این با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارند. هر چه شخص بتوانداز تنوع مهارتها در انجام کار استفاده کند شغل را معنی دارتر یا با ارزش تر می یابد.
همنچنین هر قدر فرد بتواند یک شغل کامل را از آغاز تا پایان انجام دهد هویت شغلی و کار را او به طور مستقیم تاثیر بیشتری روی کار سایر افراد داشته باشد اهمیت شغلی وی شغل را بیشتر معنی دار می بیند از طرف دیگر وقتی یک شغل به مهارتهای کمی نیاز داشته باشد (یعنی فقط قسمت کمی از کار انجام شود) یا به نظر برسد که تاثیر کمی بر شغل سایر افراد دارد سطح معنی دار آن نیز پایین تر می آید .
هر چه استقلال بیشتری در کار وجود داشته باشد (آزادی در انتخاب چگونگی و زمان انجام مشاغل معین) افراد در قبال موفقیت یا شکست خود مسئولیت بیشتر احساس می کند افزایش مسئولیت به افزایش تعهد کاری منجر می شود استقلال را می توان با تدوین با تدوین برنامه زمانی انعطاف پذیر برای کار عدم تمرکز در تصمیم گیری یا برطرف کردن کنترل رسمی (مانند اعلام زمان آغاز تا پایان کار ) افزایش داد.
سرانجام اینکه هر چه افراد دربتاره نحوه انجام کارشان بازخورد بیشتری دریافت کنند اطلاعات بیشتری درباره نتایج خواهد داشت اطلاعات در مورد نتایج کار به کارکنان اجازه می دهد که مزایای شغلی خود را بهتر درک کنند آگاهی کارکنان از نتایج کار را می توان با افزودن تماسهای مستقیم آنان با مشتریان یا دادن بازخورد میزان تاثیر مثبت شغل آنان بر انجام عملیات سازمان و نیز درجه تناسب آن افزایش داد.با افزایش ابعاد اصلی شغل و بالا بردن مراحل روانشناختی مهم ارضای شغلی کارکنان افزایش می یابد ارضای شغلی(انگیزش کاری درونی) با سایر نتایجی که از نظر مدیر ارزشمندند ، همبستگی دارد نتایجی همانند عملکرد با کیفیت بالا داشتن رضایت زیاد از شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .
طراحی شغل :
طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علایق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجربه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری نشان می دهد .
( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)
بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند :
غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش شغلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .
شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا
( ایران نژاد پاریزی 1380، صفحه 61 )
غنای شغلی :
غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخورد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد . در (شکل 5-2 ارائه گردیده است )
گسترش شغلی :
روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولید و بهبود مفهوم مزبور است ، لیکن تفاوت گسترش شغلی غنای شغلی در شکل (6-2) منعکس شده است . (ایرانژاد پاریزی ،پرویز ساسان 1375 ، صفحه 396 )
شکل 5-2 : دستورالعمل برای غنی سازی شغل
اقدامات یشنهادی ابعاد اصلی شغل
( ترجمه علی پارسئیان و محمد اعرابی ، 1374 صفحه 428 )
شکل 6-2 : تفاوت بین گسترشغلی و اغتنای شغلی
|
چند فعالیت یک فعالیت
تنوع وظایف
غنای شغلی چنان که در شکل (6-2) دیده می شود به ارضای نیازهایی مراتب بالا تأکید دارد در حالی که گسترش شغلی افزودن فعالیتهای متعدد به شغل فعلی کارمند برای ایجاد تنوع بیشتر است .
این دو روش را می توان با هم تلفیق کرد و کیفیت زندگی کاری بهتری را بوجود آورد . غنای شغلی فواید چندی در بر دارد که نتیجه کلی آنها این است که کارمند یک نقش پربار ایفا می کند ، و رشد و نیاز به خودیابی وی ارضا می شود . شغل به طریقی طراحی می شود که انگیزش درونی برای فرد بوجود می آورد و به سبب افزایش انگیزش ، عملکرد نیز بهبود می یابد مضافا اینکه چرخش شغلی کار غیبت از کار ، شکایات ، و اتلاف وقت تقلیل پیدا می کند و کارمند و جامعه هر دو منتفع شوند .
گردش شغلی :
گردش شغلی عبارت است از جابجای کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص گردش شغلی معمولاٌ به منظور افزایش روحیه و کاهش نا رضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می شود دربرنامه ریزی گردش شغلی کارکنان به صورت دوره‌ای در مشاغل ساده و مشابه تعویض شغل می دهند جابجایی شغل ، خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می دهد از مزایای دیگر این روش ایجاد انعطاف پذیری در سازمان و آموزش نیروی کار می‌باشد ضمن آنکه تأمین نیرو را نیز موجب می شود .
الگوی ویژگیهای شغلی :
بر اساس این الگو هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از :
1- گوناگونی مهارت : میزان نیاز شغل به فعالیتهای گوناگون و مختلف تا کارگر بتواند از مهارتها و استعدادهای گوناگون بهره گیر .
2- هویت وظیفه : میزان نیاز شغل است به اتمام قطعه کاری کامل و دارای هویت .
3- استقلال و آزادی عمل در کار : میزان ازادی اساسی استقلال و اختیار فراهم آمده برای فرد است ، برنامه ریزی کار و تعیین روندهای مورد استفاده برای اجرای آن .
4- اهمیت وظیفه : میزان تأثیر اساسی شغل است بر زندگی و یا کار افراد دیگر .
5- باز خورد : میزان اجرایی فعالیتهای کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثر بخشی عملکرد فرد می شود .
عناصر اصلی شغل را می توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پشی بینی واحد بنام ((امتیاز بالقوه انگیزش ) نشان داد که روش محاسبه آن به شرح ذیل است . (مشبکی ، 1378 ، 152 )
بازخورد * استقلال و آزادی عمل در کار *
|
 |
|||||
|
||||||
مهندسی شغل :
هدف از مهندسی شغل آن است از طریق مطالعه کار ، زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را بدست آوریم . به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی بیشتر و دریافت بالاتری حاصل نماید . مهندسی شغل از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد . (تاج الدین ، 1379 ، 41 )
شناور ساختن ساعات کار :
امروزه ، در محیط کار رقابتی ،کارفرمایانی که به نیازهای کارکنان خود توجه می کنند مزیت مشخصی را به دست می آورند ، یکی از ابزارهایی که برای دست یابی به این هدف بکار می رود استفاده از ساعات کار شناور است ، و دلیل ساده ای نیز دارد ، چون این مسئله از دیدگاه پرنسل مهم است اخیراٌ یک تحقیق نشان داده است که ساعات کار انعطاف پذیر برای 87% از پاسخ دهندگان مطلوب بوده به طوریکه آنان می توانند وقت بیشتری را با خانواده هایشان بگذرانند اگرچه موجب می‌شود که از پیشبرد حرفه ای آهسته تری برخوردار گردند . مفهوم ساعات کار شناور به گونه های متفاوت همچون ساعات کار غیر متعارف ، کار نیمه وقت ، همکاری شغلی ، کار در منزل و مرخصی بدون حقوق اطلاق می گردد . از نقطه نظر شرکتهای امکان ساعات کار کمتر و ساعات متغیر می تواند وسیله‌ای قدرتمند برای جذب استعدادهای کاری عالی و درخشان باشد از دیدگاه کارکنان ساعات کار شناور ، احساس اختیار و قدرتمندی به شخص می دهند به کارکنان این احساس دست می دهد که شرکت ، اعتماد بیشتری به پرسنل خود دارد و بعلاوه در شرایط فعلی که والدین دو نوع کار ، کار بیرون و خانگی دارند ساعات کار شناور والدین کمک می کند با احساس مسئولیت بیشتری فرزندان خود را تربیت کنند .
همچنین این امر موجب می شود حرفه هایی که از چنین تعهداتی برخوردارند ، احساس تعهد و وفاداری را نسبت به کارفرمایان خود داشته باشند ساعات کار کمتر صرفاٌ به معنی ساعات کاری کمتر و یا روزهای متفاوت کاری نیست . بعضی از اوقات کارکنان می توانند در کارها سهیم باشند کار کنانیکه تمایل دارند به این صورت کار کنند ، پیشنهاد شخصی خود را در خصوص اینکه چگونه می خواهند کار کنند ارائه می دهند برای مثال مدت انجام کار باشد مشخص باشد و باید معلوم گردد که اگر یکی از مشارکت کنندگان کار را ترک کنند چه اتفاقی خواهد افتاد و همچنین ابزار برنامه ریزی مناسبی برای افرادی است که می خواهند در کارها مشارکت نمایند و نکته اساسی در انجام مؤثر چنین کاری منوط بوجود ارتباط مناسب کسانی که از طریق تلفن ، یادداشتهای روزانه ، پست تصویری و ... استفاده می کنند است . (پیمان ، 1374،214-213)
مزایای ساعات کار شناور :
ساعات کار شناور ، برای کارفرمایان ، مدیران و کارکنان می تواند مزایای داشته باشد . از دیدگاه پرسنل ساعات کار شناور به افراد اجازه می دهد که برنامه ساعات کاری خود را طوری که مناسب وضعیت آنها است تنظیم نمایند به طور کلی تمام افراد از 8 صبح تا 5 بعداز ظهر نمی توانند به خوبی اداء وظیفه و خوب کار کنند ، هر فردی شنیده شده است که معمولاٌ افراد خوب را ((مرد شب )) یا (( مرد صبح می نامند )) ساعات کار شناور یک امر طبیعی است ، چرا که به کارکنان کمک می کند تا زمان کار خود را با وضعیت بدنی شان هماهنگ کنند . شناور بودن ساعات کار به کارکنان کمک می کند تا به کارهای شخصی خود آسانتر رسیدگی کنند ، زیرا که بعضی از ادارات در طی ساعات معمول کاری ، باز هستند در ضمن ساعات کار شناور ، نه تنها مشکلات شخصی افراد را کاهش می دهد بلکه همچنین در کاهش حجم ترافیک نیز تأثیر چشمگیری دارد . از طرف دیگر کاهش حجم ترافیک موجب می شود که افراد سریعتر به محل کار خود برسند و یا سریعاٌ از محل کار خود به منزل باز گردند . ترافیک کم برای بیشتر افراد باعث کاهش استرسهای ناشی از رانندکی در زمانهای ترافیک شدید می شود . اگر کاهش بعضی از تنشها و هیجانات ممکن باشد ، کارکنان قبل و بعد از کار احساس رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و زمانی که صرف عبور و مرور (گیر کردن در ترافیک ) می شود می تواند صرف کار و یا استراحت گردد ، قسمت اعظمی از قدرت ساعات کار شناور در دادن توانایی به کارکنان است که آنها مسئولیت شخصی و آزادی عمل و فرصتهای مشارکت بیشتری در تصمیم گیری احساس نمایند تصمیم گرفتن در خصوص اینکه چه زمانی وارد سازمان می شوند و چه موقعی سازمان را ترک می کنند ، بخشی از تصمیم گیری است تا حال بیشتر بحثها در خصوص پرسنل بود . اما کارکنان تنها کسانی نیستند که از مزایای ساعات کار شناور بهره مند می شوند . مدیران هم استدلالهایی را در بکارگیری از ساعات کار شناور دارند یکی از مهمترین دلایل آن افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان است ، زمانی که کارکنان از تمهیدات کاری خود راضی باشند کار مدیریت نیز آسانتر گردد ساعات کار شناور موجب افزایش عملکرد کاری کارکنان می گردد و همچنین سبب خواهد شد که غیبت روزانه کارکنان کم کاری کارکنان و درخواست مرخصیهای ساعتی روزانه کاهش یابد .
مزیت دیگری که ساعات کاری شناور دارد این است که بلوغ کاری و کنترل را افزایش می دهد و این موجب می شود که مدیریت از وقت خود در امور مهم سازمان استفاده نماید با توجه به اینکه کارکنان بیشتر برنامه زمان کاری خود را کنترل می نمایند احساس مسئولیت بیشتری نسبت به شغلشان پیدا می کنند و همیشه به موقع در محل کار خود حضور می یابند . (پیمان ، 1374 ، 219-218)
زیانهای ساعات کار شناور :
همچون سایر موضوعات ، ساعات کار شناور نیز اشکالاتی دارد بعضی از این مشکلات بسیار آشکار است برای مثال ممکن است میزان دسترسی به بعضی از کارکنان کاهش یابد زمانی که سیستم کاری ساعات شناور وجود دارد به طور طبیعی کارمندانی وجود خواهند داشت که در زمانهای مختلفی به کار خواهند آمد و در نتیجه مدیر باید همیشه ساعات کار آنها را دقیقاٌ بداند به جای آنکه فرض کند آنها همیشه سرکار خود هستند همچنین ممکن است (خصوصاٌ زمانیکه برنامی ریزی خوبی وجود نداشته باشد ) ساعات کار شناور تأثیر معکوسی بر روی دستیابی به خدمات پشتیبانی بگذارد . بسته به هر سطح و قسمت خدمات پشتیبانی و تأثیر ساعات کار شناور بر روی آن یک عامل اساسی در بکارگیری ساعات کار شناور است . طبیعی است که امکان دارد در انعطاف پذیری ، برنامه ریزی ، ساعات کار پرسنل با توجه به اینکه بعضی افراد در زمانهای خاصی در محل کار حضور ندارند ، اشکالاتی به وجود آید که از نقطه نظر عملیات تولید ، اهمیت خواهد داشت ه مطمئن شویم ، کارمندان جایگزین برای پوشش دادن به کارهای حیاتی ، به اندازه کافی موجودند ازجهت اداری نیز کوشش زیادی لازم است که زمان کاری کارمندان کنترل گردند در بعضی شرکتها که از ساعات کار شناور استفاده می گردد از روش کنترل ، توسط همکاران اداری بهره می گیرند تا مراقب افرادی که از کارشان خالی می کنند باشند .
عیب دیگر سیستم ساعات کار شناور ایت است که افرادی ممکن است در ساعات انعطاف پذیر نتوانند مشارکت کنند ، در نتیجه این افراد ناراضی خواهند شد اگر چه این وضعیت همیشه اجتناب نا پذیر است اما این مسایل می توانند به وسیله برنامه ریزیهای مناسب در حیطه مدیریت و آماده سازی مناسب نیروی کار کاهش یابد . ( پیمان ، 1374 ، 21،217)
اشتراک مساعی :
مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می کنند آنان را از دشواریها آگاه میسازند و در گرفتن تصمیمات شریک می کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند . مدیران مردمانی خود کامه نیستند ، که لگام کار را رها کنند و مسئولیتهای مدیریت را از یاد ببرند مدیران مشارکت جو مسئولیت نهای را برای واحد که به سرپرستی آنها گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانیکه براستی کار را انجام می رسانند مشکارکت کنند پی آمد این رویه آن است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی دست می یابند بنابراین می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و مسئولین کار شریک شوند .
در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است که عبارتند از درگیر شدن ، یاری دادن و مسئولیت درگیری ذهنی و عاطفی .
در مرتبه نخست ، و شاید پیش از هر چیز دیگر مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی معطوف نیست در مشارکت خود شخص درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی انسانی که مشارکت می کنند با خود درگیر است و نه کار درگیری شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشاکرت واقعی تعبیر می کنند اینان در حرکتهای کالبدی مشارکت وارد می شوند ¸نه در چیز دیگری ، آنان نشستهایی برقرار می کنند از دیگران نظر خواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ولی همواره برای کارکنان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خود کامه است که جویایی هیچگونه اجز اندیشه خود نیست . این به کار سرگرم شدن است و نه مشارکت ، در چنین روشی کارکنان به خود درگیری دست نمی یابند .
انگیزش برای یاری دادن :
دومین اندیشه مهم مشارکت است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می انگیزاند مردن از راه مشارکت بخت آن را می یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهای سازمان به گونه ایکه در نظر ((y)) آمده است از بند رها سازند بنابراین تعریف ، راه مشارکت از موافقت را جدا می شود در روش ((موافقت)) تنها توان آفرینندگی مدیر به کار گرفته می شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می آورد موافقت کنندگان یاری ویژه ای نمی کنند ، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می گذارند تصویب می کنند مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته است مشارکت یک داد و ستد موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته شده است مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است نه یک روش تحمیل اندیشه ها از سوی پایوران بالا دست . ارزش و سودمندی مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کارگیرد مشارکت از راه یاری دادن به کارکنان پی بردن و روشن کردن راههای دست یابی به هدفهای بویژه انگیزش را بهبود می بخشد .
پذیرش مسئولیت :
سومین اندیشه در مشارکت آن است که مشاکرت مردم را بر می انگیزد تا در کوششهای گروه خود مسئولیت بپذیرند . این یک فراگیر اجتماعی است که به یاری آن مردم به خود درگیری در سازمان رسند وسر آن دارند که سازمان خود را کامیاب بیایند هنگامیکه آنان درباره سازمانشان سخن می گویند واژه (ما) و نه (آنان)) را بکار می برند هنگامیکه دشواری در کار ببیند می گویند این دشواری ((ماست )) و نه از آن (( ایشان)) مشاکرت به آنان یاری می دهند تا (( کارمند شهروندی)) مسئول باشند و نه کارپردازی غیر مسئول با سرشت آدم واره‌ای در حالی که افراد برای کوششهای گروهی به پذیرش مسئولیت روی می آورند ، در می یابند که آنچه را که خود می‌خواهند انجام دهند یعنی آنکه کاری را به پایان می رسانند که خود را برای آن مسئول می شمارند اندیشه کشاندن گروه به کار گروهی یک گام کلیدی در پرورش گروه به صورت یک واحد کاری کامیاب است هنگامی که مردم بخواهند کاری را انجام دهند برای انجام دادن آن را خواهند یافت در پرتو چنین اوضاعی کارکنان مدیران را چون یاری دهندگان پشتیبان گروه به شمار می آروند در نتیجه کارکنان آماده اند تا سخت کوشانه با مدیران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند بنابراین میتوان گفت مشارکت ، انگیزش را نیرومند می سازد زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر شرکت هستند و در کارهای آن درگیرند ، از این رو احساس احترام به خود ، خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت را می تواند بهبود یابد پی آمدهای مشارکت اغلب در کاهش تعارض و فشار عصبی کارکار ، تعهد و دلبستگی یشتر به هدفها و پذیرش بهتر از دگرگونیها پدیدار می شوند . کارکنان نیز ازرها کردن کار غیبت در کار می کاهندزیرا احساس می کنند که جای برازنده و خودی کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر رویارو هستند سرانجام عمل شرکت به خوبی خود به دلیل آنکه مردم درباره دشواریهای کارشان با هم به بازکاوی می پردازند ارتباط بهتری میان آنان پدید می آورد (طوسی 1374،58-54)
فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی بعنوان نظامی از ارزشهای مشترک ، اعتقادات ، عادات در یک سازمان با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند شناخته می شود . فرهنگ سازمان به صورت پیوستاری از رفتارهای تهدید کننده وخشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر می باشد . اگر در سازمان رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت ، اعتماد و اطمینان نسبت به کارها وجود ندارد . لذا مخفی کاری تمامی سازمان از تحت تأثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد . در طرف دیگر پیوستار که فرهنگ باز وجود دارد تصمیمات مشارکتی گرفته می شود ودرجه بالایی از اعتماد در کارکنان بوجود می آید ارتباط بین آنها بیشتر شده خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد لذا از ترک خدمت آنها کاسته می شود از این رو فرهنگ سازمانی این احساس را به کارکنان می دهد که چگونه رفتار کنند.
گر چه فرهنگ سازمانی در مورد همه کارکنان یک مجموعه یکسان نیست اما عوامل اثر گذار بسیاری مانند سبک رهبری ارتباطات و چگونگی ایجاد انگیزش تاثیر عمده ای بر جو دوستی و همکاری در سازمان و تبدیل فرهنگ سازمان به یک فرهنگ کار آمد خواهند داشت .
نظام شایسته سالاری:
در نظام شایستگی هدف آن است که شایسته ترین افراد به خدمت سازمان درآمد و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شایستگی و صلاحیت دقیقا ارزیابی شده و در صورت استحقاق ترفیع و ارتقا یابند.
اما در نظام شایستگی سازمان ها در انتصاب و ارتقا پایبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملی از قبیل خویشاوندی و آشنایی توصیه مقامات ذی نفوذ وابستگی به مراتب عالی سازمان و روابط شخصی اساس استخدام قرار می گیرد . در چنین شرایطی مدیریت نیروی انسانی در سازمان تابع سلیقه های فردی است و از حاکمیت ضابطه ها خبری نیست .
در نظام شایستگی اگر هم بر اجرای مقررات استخدامی تاکید شود سعی در اجرای ظاهری مقررات است و با اعلام شرایط احراز خاص مشاغل (که نه تنها در مورد افراد معینی صدق می کند ) عدم اطلاع به موقع عامه از فرصتهای استخدامی اعمال نظر در مصاحبه ها و آزمون های استخدامی نظرات شخصی در استخدام موثر واقع می گردد. گذشته از این حتی در مواردی که تمایل به اجرای نظام شایستگی است به علت نداشتن ابزارهای آزمون و سنجش مانند تست های استاندارد شده یا آزمون های معتبر روانشناسی و علاقه سنجی کار استخدام به درستی انجام نمی گیرد و نظام شایستگی تحقق نمی یابد نکته دیگری که در این زمینه قابل ذکر است نقش مدارک تحصیلی در استخدام می باشد . در کشورهای جهان سوم مدرک تحصیلی به عنوان پروانه ای برای ورود به خدمات تلقی می شود و با توجه به اینکه در این کشورها غالباً امکانات تحصیلی برای همگان فراهم نیست افراد متمکن وساکن شهرهای بزرگ قادرند به تحصیلات عالی بپردازند . این خود مانعی برای جذب افراد شایسته در سازمانها است و در کار تحقیق نظام شایستگس مانع می آفریند .
(مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری 1381 ، 51 )
رضایت شغلی :
رضایت شغلی عبارتست از نگرش فرد نسبت به شغلش به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارتست از میزان علاقه و رضایت فرد از کلیه جهات شغلی انگیزه ای است که موجب تعهد ودلبستگی به سازمان و بالا رفتن کارآئی و عملکرد بهتر کارکنان می گردد .با بررسی مشاغل یکنواخت از طریق توسعه شغلی افزودن وظایفی به صورت افقی به شغل ، چرخش شغلی ، جابجائی فرد در مشاغل همگون که با آنها آشنایی دارد و غنی سازی شغل مه در این روش فرد شغل را بااختیارات کافی و استقلال در کار و خود کنترلی وظایف محوله را انجام می دهد . با استفاده از این سه روش متنوع ساختن شغل وزمینه مناسب برای رشد و خلاقیت کارکنان بوجود می آید .
مشاغل یکنواخت وتکراری موجب دلسردی ، افسردگی ، بی تفاوتی نسبت به کار و نارضایتی شغلی می شود . ( شمس آبادی ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، 105 )
الگوی اقتضایی انگیزش :
الگوی اقتضایی انگیزش ، نگرش وسیع ترهمه جانبه ای به مسئله انگیزش در سازمان داشته و کوشیده است نه تنها خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان را نیز مد نظر قرار دهد . در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارارت به دو گروه تقسیم شده اند .
1- کارکنان بانیازهای کمال طلبی و رشد تعالی
2- کارکنان با نیازهای پائین و نازل
مشاغل نیز در این مدل به دو نوع کلی تقسیم شده اند .
1- مشاغل توسعه یافته وغنی با مفهوم
2- مشاغل ساده و یکنواخت
و بالاخره سازمانها نیز در دو نوع کلی تقسیم شده اند
1- سازمانهای انعطاف پذیر انسانی
2- سازمانهای ماشینی و بورو کراتیک
شکل (7-2) نشان می دهد این مدل اقتضایی است . همانطوریکه ملاحظه می شود ترکیب ابعاد سه گانه فوق الذکر می تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود .مثلاً در سازمان ماشینی و بوروکراتیک فرد با نیازهای سطح پائین در شغلهای ساده و یکنواخت انگیزش کافی را داراست .
در صورتیکه در همین شرایط فردی با نیازهای رشد و کمال احساس رضایت نداشته ، و انگیزه به مار را فاقد است . بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش کوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه دهد ، و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزشی برای فرد نشان دهد .(الوائی ، 1374 ، 165-164)
شکل (7-2) الگوی اقتضای انگیزش
|
(کارکنان یا نیازهای رشد و کمال )
فرد از شغل خود راضی است اما ازکنترلهای پیش از بیش از حد سازمان احساس نارضائی می کند .
نیست اما نمی تواند خود را به طور مؤثر با شغلش تطبیق داده و سازگار کند
(کارکنان با نیازهای اوالیه و نازل )
|
( کارکنان با نیازهای رشد و کمال)
فرد احساس می کند از توان و استعدادو استفاده صحیح نمی شود . نارضایتی او از شغل و ناکامی در کار قابل پیش بینی است
توافق پیش بینی شغل و مشاغل و سازمان خودرو وجود دارد رضایت در حد کافی است عملکرد فرد در شغل مطالوب بوده و حضور در کد کافایت است .
( کارکنان یا نیازهای اولین و نازل )
|
||||||||||||||
|
(کارکنان یا نیازهای رشد و کمال ) توافق بین شغل و مشاغل و سازمان وجود دارد . کار در حد خوب انجام می شود و ترک حرفه بسیار کم و رضایت در حد بالاست .
فرد خود راهمپای انتظارات سازمان و
او در تنش پائین است احساس نارضایی و یاس در فرد ایجاد می شود
(کارکنان با نیاز اولیه و نازل) |
( کارکنان با نیازهای رشد و کمال)
فرد از سازمان احساس رضایت می کند ولی از شغلش راضی نیست ولی می کوشد تا شغل خود را تغییر دهد و یا ترک حرفه کند
فرد از شغل خود راضی است اما از اینکه نمی تواند اقدامات مدیریت سازمان را بدرستی پیش بینی کند احساس نارضائی دارد
(کارکنان با نیازهای اولیه و نازل )
|
||||||||||||||
فرد از راه و رسم سازمان ناراضی 
شغل نمی بیند ، عملکرد
(الوانی 1374-166 )
مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران :
در ایران درباره عوامل مؤثر بر انگیزش و تأثیر آنها برنیروی انسانی تحقیقات زیادی انجام شده است این تحقیقات معمولاً بعنوان پایان نامه های تحصیلی دانشگاههای کشور صورت گرفته است . در پایان این بخش به بررسی تعدادی از این تحقیقات پرداخته اطلاعات مختصری درباره روش تحقیق ، نمونه آماری و یافته های تحقیقات انجام شده می گردد .
تقریباً در تمام تحقیقاتی که درباره انگیزش انجام شده است نشان داده اند که عوامل بهداشتی و انگیزشی و عواملی که کم و بیش می توان آنها را در این طبقه بندی قرارداد ، از عوامل مؤثر بر بهبود و تقویت انگیزه کارکنان به شمار می آید اما باید بدانیم که این عوامل با تغییر جامعه آماری و نیز قلمرو مکانی تحقیق ،تغییر می کند ، خلاصه تعدادی از تحقیقات انجام شده در ایارن به شرح ذیل است .
1- بررسی عوامل انگیزشی مؤثر درماندگاری مدیران و متخصصین دستگاههای ستادی وزارت نیرو .
این پژوهش در سال 1371 انجام گرفته است ، روش تحقیق میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است . جامعه آماری این تحقیق شامل 336 نفر از متخصصین دارای مدرک فوق دیپلم و بالاتر می باشد .حجم نمونه 235 نفر بوده که به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب گردیده اند یافته های تحقیق به شرح ذیل است :
- رابطه مستقیمی بین انگیزش و ماندگاری کارکنان وجود دارد .
2- بررسی وضعیت انگیزشی و رضایت شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای هرمزگان .
این تحقیق در سال 1378 به پایان رسیده است و روش تحقیقی میدانی ¸ابزار جمع آوری اطلاعاتی پرسشنامه و مصاحبه می باشد .
جامعه آماری شامل 13879 نفر از کارمندان ،کارگران و مدیران شرکت برق منطقه ای هرمزگان بوده که 695 نفر آنها به صورت تصادفی طبقه بندی شده بعنوان حجم نمونه انتخاب شده اند .
یافته های تحقیق عبارتند از :
- بین رضایت شغلی و متغیرهای مستقل ارتباط مستقیمی وجود دارد .
- مهمترین نیاز کارکنان ، نیاز مالی است .
- پاداشهای مالی – مؤثرترین روش جهت تشویق کارکنان می باشد .
3- بررسی نظرات مربیان پرورشی استان کرمان در ارتباط با عوامل مؤثر در انگیزش شغلی آنان
این تحقیق در سال 1371 انجام شده است . روش تحقیق میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد برای بدست آوردن اطلاعات مربوطه ، یک نمونه 220 نفر از میان 1133 نفر مربیان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی انتخاب گردیده اند ؤ تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از روش درصدگیری و مجذور خی استفاده شده است بر مبنای نتایج حاصل از این پژوهش عوامل مؤثر در انگیزش شغلی مربیان پرورشی استان کرمان از این قرار است :
- فراهم ساختن زمینه توسعه شغلی و غنای حرفه ای
- تصریح و تدوین اهداف روشن
- ایجاد شرایط مطلوب و مناسب کار
- برقراری نظام صحیح و عادلانه پاداش و تنبیه
- بالابردن حرمت اجتماعی
- تأمین حرمت اجتماعی
- تأمین امکانات مادی و رفاهی
4- بررسی میزان رضایت کارکنان حوزه ستادی برق منطقه ای تهران عوامل انگیزشی رفاهی مؤثر در ارتقاء بهره وری آنها
این تحقیق در سال 1376-1375 انجام گرفته است . روش تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات ، پرسشنامه است . برای بدست آوردن اطلاعات لازم ، نمونه ای 400 نفری از جامعه 2835 نفر کارکنان ستادی برق تهران با روش طبقه بندی تصادفی انتخاب شده اند جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمزون مجذور رخی استفاده شده است نتایج این تحقیق به قرار ذیا است :
- بین رضایت شغلی پرسنل و متغیرهای تعدیل کننده و مؤثر ارتباط داری وجود دارد .
از آنجا که برخی سئوالات بصورت باز می باشد . لذا در این خصوص آزمون آماری انجام نشده برخی نتایج و یافته های بر اساس نظرات محقق است . ضمناً بعضی از پیشنهادات از یافته های تحقیق منتیج نمی باشد .
5- مطالعه عوامل انگیزشی و تأثیر آن بر بهره وری کارکنان پست سمنان
تاریخ این تحقیق 1376 می باشد روش تحقیق میدانی ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است برای بدست آوردن اطلاعات ، حجم نمونه 72 نفری از جامعه 142 نفری کارکنان پست سمنان انتخاب شده اند جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از آزمون تی استفاده شده است نتایج تحقیق به قرار ذیل است :
- بین عوامل انگیزش با بهره وری ازتباط مستقیم وجود دارد.
6- بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان در ستاد شرکت آبفای خوزستان
این تحقیق در سال 1379 انجام کرفته است . روش تحقیق میدانی و ابزار گرآوری اطلاعات پرسشنامه ساست برای بدست آوردن اطلاعات حجیم نمونه 104 نفری از جامعه 320 نفری کارکنان حوزه ستادی شرکت خوزستان انتخاب شده اند جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش میانگین امتیازات استفاده شده است نتایج تحقیق به قرار ذیل است .
- مهمترین نیازهای کارکنان نیازهای مالی آنها است.
- پاداش مالی ، مؤثرترین روش جهت تشویق کارکنان است .
- مهمترین عوامل ترک خدمت شرکت ، عوامل مالی است .
- بین نگرش کارمندان و کارگران ، در خصوص نیازهای شان ، تفاوت معنی داری وجود ندارد .
7- تعیین عوامل و میزان رضایت شغلی کادر درمانی بیمارستانهای شهرستان زاهدان
این تحققی در 1379-1378 انجام گرفته است . روش تحقیق میدانی ، و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه بوده است برای بدست آوردن اطلاعات گروه 400 نفری از مدیران و کارکنان دولتی بوده است که از طریق نمونه گیری انتخاب شده اند .
نتایج تحقیق به قرار ذیل است :
- مشکلات عمده سازمان های دولتی معمول عدم ارضای نیازهای کارکنان آنهاست .
منابع :
1- محمد علی نایلی – انگیزش در سازمانها
2- عباس مهرزادهو عباس مهرورزان- رفتار سازمانی
3- استیمن پی را بینز – رفتار سازمانی – ترجمع علی پارسائیان و محمد اعرابی
4- سید مهدی الوانی – مدیریت عمومی
5- اضغر مشبکی – مدیریت رفتار سازمانی
6- سید رضا سید جوادین – برنامه ریزی نیروی انسانی
7- تودیلادیل – مدیریت فرایند انگیزش – ترجمع بهزاد رمضانی
8- مورهر / گریفین – رفتار سازمانی – ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معماریان
9- محدود ساعتچی – روانشناسی در کار سازمان و مدیریت
10- سایت گوگل Google
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد بوئین زهرا
موضوع :
انگیزش در محیط کار
استاد :
جناب آقای کوروش اسماعیلی
دانشجو :
غزاله فرخی
شماره دانشجوئی:
82113092
آذر ماه 1385
[1] Frederickw / Taylor
[2] F.W Likerd
[3] Mayo
[4] Murai
[5] Herzbery
[6] Mansow
[7]sindres
1 Adams
2 Weick
