خبرخوش‌تأمین‌اجتماعی‌به‌کارگران‎ساختمانی

خبرخوش‌تأمین‌اجتماعی‌به‌کارگران‎ساختمانی

معاون فنی و درآمد سازمان تأمین اجتماعی گفت: در حال حاضر ۸۰۰ هزار نفر از کارگران ساختمانی تحت پوشش بیمه هستند که با موافقت دولت مبنی بر افزایش ۲۰ درصدی پروانه ساختمانی، ۲۰۰ هزار نفر از کارگران ساختمانی بیمه می‌شوند.

به گزارش شریان نیوز، محمدحسن زدا درباره افزایش سهمیه بیمه کارگران ساختمانی، اظهار داشت: نحوه وصول حق بیمه کارفرمایان برای کارگران ساختمانی تغییر پیدا کرده است در گذشته 4 درصد هر متراژ بود که پس از مصوبه مجلس به 15 درصد پروانه ساختمانی تغییر پیدا کرده است.

وی ادامه داد: به دلیل ابهامات موجود بیمه 800 هزار نفر از کارگران ساختمانی را ادامه داده‌ایم و منتظر هستیم منابع جدیدی در این قالب به سازمان پرداخت شود تا بتوانیم تعداد بیشتری از کارگران ساختمانی را تحت پوشش بیمه بیاوریم و در صورتی که کمبود منابع داشته باشیم نمی‌توانیم افراد زیادی را تحت پوشش بیمه بیاوریم.

زدا افزود: بر اساس برآوردهای انجام شده 2 هزار میلیارد تومان در سال برای ادامه بیمه 800 هزار نفر کارگر ساختمانی نیاز داریم که اگر درآمدها در این زمینه بیشتر شد تعداد بیشتری از کارگران ساختمانی را تحت پوشش بیمه قرار می‌دهیم.

معاون فنی و درآمد سازمان تأمین اجتماعی با اشاره به اینکه کارگران ساختمانی از مظلوم‌ترین و شریف‌ترین اقشار کارگری هستند، گفت: حدود 40 درصد از حوادث ناشی از کار کشور در حوزه کارگران ساختمانی است که به دستور وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی علیرغم 800 هزار نفر کارگر ساختمانی تحت پوشش بیمه 200 هزار نفر دیگر نیز تحت پوشش بیمه کارگران ساختمانی قرار می‌گیرند.

وی افزود: البته برای تحقق این افزایش بیمه‌شدگان از دولت درخواست کرده‌ایم که 15 درصد از پروانه ساختمانی را به 20 درصد افزایش دهد. قانونگذار این اجازه را به دولت داده است که این مقدار را افزایش دهد تا مطالبات سازمان تأمین اجتماعی پرداخت و بتواند تعداد زیادی از کارگران ساختمانی را تحت پوشش بیمه قرار دهد.
منبع:فارس

تراکم و مازاد تراکم ( تراکم 120% یا تراکم 180% یعنی چه ؟ )

تراکم و مازاد تراکم ( تراکم 120% یا تراکم 180% یعنی چه ؟ )

جمعیت ( یعنی انسانها ) مبنای مهم همه طرحهای شهری  است .

واین جمعیت ( انسانها ) الزاماً بایستی در شهر بر اساس استانداردهای محلی و بین المللی در رفاه و آسایش زندگی کنند .

و برای اینکه در رفاه و آسایش زندگی کنند ، بایستی تک تک اجزای پیکره شهری مانند شبکه معابر ، فضاهای آموزشی ، فضاهای درمانی ، فضاهای تفریحی و گردشی و پارک و فضای سبز  و تاسیسات و تجهیزات شهری و فضاهای کار و سکونت و غیره ، زنده و پویا ، به اندازه وبه نسب و تناسب جمعیت شهر باشد .

زون های مسکونی محل اسکان جمعیت شهر است .

و برای اینکه جمعیت مورد نظر را در زون های مسکونی اسکان دهند :

1-   حد نصاب تفکیک قطعات مسکونی را تعریف و مشخص میکنند .

2-  برای احداث بنا ، میزان سطح اشغال بنا را مشخص میکنند ، مثلاً میگویند سطح اشغال  60%  ، یعنی در آن قطعه زمین میتوانند تا 60% مساحت زمین ساختمان بسازند .

3- برای احداث بنا ، تعداد طبقات مجاز ساختمان سازی را مشخص میکنند.

زون های مسکونی با شرایط مختلف تعریف میشوند مثلا در برخی از زون ها ساختمانهای دو طبقه  و یا سه یا چهار طبقه و یا برج های چند طبقه تعریف میشوند .

بنا براین اگر در زون مسکونی ساختمانهای دو طبقه  با سطح اشغال60% تعریف شود تراکم مجاز دراین زون 120% است.

 ( 120% =60%  * ۲ ) .

یا اگر در زون مسکونی ساختمانهای سه طبقه  با سطح اشغال 60%تعریف شود تراکم مجاز در این زون 180% است.

( 180% =60% * ۳) .

نکته :

اگر به صورت دستوری در زون های مسکونی تغییری در تعداد طبقات داده شود مثلا بجای دو طبقه چهار طبقه ساخته شود میزان جمعیت در آن زون دو برابر شده و به دلیل ثابت بودن مساحت زون های خدماتی و شبکه معابر موجبات سلب آسایش و ترافیک های سنگین فراهم خواهد شد.

بست های قورباغه ای

بست های قورباغه ای

بست های قورباغه ای که در صنعت به عنوان مهارکش معرفی می شوند، مورد استفاده زیادی در سازه های خاص دارند. استفاده از این بست ها در سازه های مهمی نظیر محازن هوایی و دکل های مخابراتی از یک سو و عدم آگاهی از رفتار دقیق انواع مختلف آنها از سوی دیگر، موجب اهمیت بررسی رفتار این بست ها تحت اثر زلزله می شود. در سازه هایی که دارای بست قورباغه ای بوده و در زلزله ها آسیب دیده اند، مشاهده می گردد که اکثر آسیب ها در این بست ها رخ داده است. در آیین نامه های موجود سازه های فولادی به طور محدود به این موضوع پرداخته شده است. استاندارد AISC انواع مجاز این بست ها و مشخصات فنی آنها را با ذکر ظرفیت مجاز بیان نموده است. با توجه به اینکه انتخاب بست های قورباغه ای بر مبنای ظرفیت کششی عضو مهاربند صورت می گیرد؛ مطالعات انجام شده در این مقاله با فرض اطلاع از بار طراحی لرزه ای مهاربند، با در نظر گرفتن ملاحظات دینامیکی، صورت گرفته است. در نتیجه فقط به بررسی عملکرد بست های قورباغه ای در سازه پرداخته شده است. در این مقاله بعد از شناسایی انواع بست های قورباغه ای مورد استفاده در صنعت ساختمان و استانداردها و دستورالعمل های مرتبط، عملکرد آنها در یکی از زلزله های ایران (زلزله فروردین ماه سال 1385 سیلاخور) مورد بررسی قرار گرفته است. سپس تعدادی از بست های موجود برای انجام آزمایش کشش انتخاب شدند. با استفاده از نتایج حاصل از منحنی های نیرو تغییر مکان دستگاه کشش و کرنش سنج هایی که بر روی بست ها نصب شده بود، سعی گردید تا درک بهتری از رفتار این اجزا حاصل شود. نتایج حاصل از بررسی رفتار این بست ها، نمایانگر نامناسب بودن نوع اتصالات آنها خصوصا در بست های قورباغه ای از نوع قلابدار است. تغییر شکل نامناسب قلاب تحت اثر کشش وارده باعث عدم توسعه شکل پذیری مناسب در رفتار بست می گردد. این نتیجه هم در مطالعات آزمایشگاهی و هم در مشاهدات آسیب های زلزله سیلاخور مشاهده گردید.

---

برای دانلود فایل PDF بررسی عملکرد لرزه ای بست های قورباغه ای  با ذکر یک صلوات بر روی ادامه مطلب کلیک فرمایید.

منبع : http://www.civilstars.com

تخلفات ساختمانی

تخلفات ساختمانی

ماده 100 قانون شهرداری ها از جمله مواد پرکاربردی است که البته آنچنان که باید به بررسی آن پرداخته نشده است . در ابتدا به جایگاه ماده 100 قانون شهرداری در نظام حقوقی ایران به اختصار اشاره ای خواهیم کرد

نظام حقوقی ایران در یک تقسیم بندی کلی به مراجع اداری و مراجع قضایی تقسیم می شود که این مراجع نیز خود به مراجع عمومی و استثنایی تقسیم می شوند . مراجع قضایی عمومی همان دادگاه های عمومی موجود در نظام قضایی کشور و مراجع قضایی استثنایی هم به دو شاخه کیفری و حقوقی تقسیم می شوند .

مراجع استثنایی حقوقی به مراجع حقوقی دادگستری ( عزل و نصب قضات آن کلاً در اختیار قوه قضائیه است . ) و مراجع حقوقی غیر دادگستری ( عزل و نصب قضات آن کلاً و جزئاً در صلاحیت قوه مجریه می باشد . )تقسیم می شود .

مراجع استثنایی کیفری شامل دادگاه های نظامی ، دادگاه انقلاب و دادگاه ویژه روحانیت می باشد .

اما مراجع اداری نیز به مراجع اداری عمومی که دیوان عدالت اداری تنها مرجع آن و مراجع اداری استثنایی که شامل مراجعی چون مراجع اختلاف مالیاتی می باشد ، تقسیم بندی می شود که در برگیرنده کمسیون م 100 مقرر در قانون الحاق بند 3 به م 99 و کمسیون م 77 نیز می باشد .

بسیاری از مراجعین به شهرداریها افرادی هستند که سروکار آنان با کمیسیونهای ماده صد شهرداری است.

بخشی از افرادی که پرونده آنها در این کمیسیونها رسیدگی می شود کسانی هستند که بدون داشتن پروانه ساختمانی ، مبادرت به احداث بنا نموده اند. در این زمینه ماده صد قانون شهرداریها مقرر داشته است که : « مالکین اراضی و املاک واقع در محدوده شهر یا حریم آن باید قبل از هر اقدامی یا تفکیک اراضی و شروع ساختمان از شهرداری پروانه اخذ نمایند . شهرداری می تواند از عملیات ساختمانی ساختمانهای بدون پروانه یا مخالف مفاد پروانه به وسیله مأمورین خود اعم از آنکه ساختمان در زمین محصور یا غیر محصور واقع باشد ، جلوگیری نماید »

یکی از معضلات اساسی مربوط به امر ساخت و ساز که مدیریت شهری را درگیر کرده بحث تخلفات ساختمانی است.

نهادهای مربوطه:

علاوه بر شهرداری، وزارت مسکن و شهرسازی، وزارت کشاورزی، دادگستری، استانداری‌ها، فرمانداری‌ها، سازمان حفاظت میراث فرهنگی، وزارت راه و ترابری و وزارت نیرو از جمله نهادهای دولتی و عمومی هستند که هر کدام حسب تکالیف قانونی خود با این موضوع مواجه اند.

اولین قانونی ‌که در مورد تخلفات ساختمانی و ضمانت اجرای برخورد با این موضوع در ایران وجود دارد مربوط به قانون مجازات اسلامی سال 1304است که در آن هر گونه ساخت و ساز مغایر با پروانه صادره را جرم تلقی و مجازات آن را منوط به تصویب آیین نامه‌ای توسط دولت کرده که متعاقباً در آیین نامه امور خلافی سال 1324 مجازات جریمه و حبس برای آن در نظر گرفته شده است.

علاوه بر این مجازات مقرر متعاقباً در سال 1334 به منظور رسیدگی به امر تخلف کمیسیونی تشکیل شد تا در مورد ماهیت بنای غیر مجاز نیز تصمیم‌ گیری نماید.

تخلفات ساختمانی:

تخلفات ساختمانی به دو دسته تقسیم می شوند :

الف- تخلفات مطابق ضوابط

ب- تخلفات خلاف ضوابط

الف – تخلفات مطابق ضوابط : مطابق مقررات شهرسازی کسانی که می خواهند ساختمان احداث نمایند می بایستی از شهرداری پروانه ساختمان اخذ نمایند . در صورتی که مالکی ساختمان خود را بدون پروانه و یا با پروانه و بیشتر از مشخصات پروانه احداث نماید ، لیکن با ضوابط طرحهای مصوب و سایر مقررات شهرداری مغایرت نداشته باشد مقدار زیربنای بدون پروانه مطابق ضوابط محسوب شده و ساختمان موجود پس از رسیدگی و اخذ جرایم متعلقه قانونی خواهد بود .

مثال 1– شخصی که ملکش در کاربری مشخصی واقع بوده اگر بدون اخذ پروانه و یا برخلاف پروانه صادره اقدام به احداث ساختمان در حد ضوابط نماید ، این قبیل ساختمان ها خلاف داخل ضوابط محسوب می گردد .

مثال 2– شخصی که می توانست بااخذ مجوز تفکیک ملک خود را به سه قطعه تفکیک نماید بدون اخذ مجوز این کار انجام داد و مالکین هر قطعه درحد ضوابط اقدام به احداث ساختمان نموده اند.

ب – تخلفات خارج از ضوابط : هرگاه زیربنای احداثی بدون پروانه یا مازاد بر پروانه مغایر با ضوابط و مقررات طرح های مصوب و دستورالعمل های موجود باشد و یا این که نوع استفاده از ساختمان نسبت به پروانه تغییر یافته باشد کلاً تخلفات خارج از ضوابط تلقی گردیده و با تشکیل پرونده تخلف توسط شهرداری های مناطق به کمیسیون های ماده صد شهرداری ارجاع خواهد شد .

کمیسیون ماده صد قانون شهردارى

ماده صد : مالکین اراضى و املاک واقع در محدوده شهر یا حریم آن باید قبل از هر اقدام عمرانى یا تفکیک اراضى و شروع ساختمان از شهردارى پروانه أخذ نمایند .

شهردارى مى‏تواند از عملیات ساختمانى ساختمان‏هاى بدون پروانه یا مخالف مفاد پروانه به وسیله مأمورین خود اعم از آن که ساختمان در زمین محصور یا غیر محصور واقع باشد ، جلوگیرى نماید .

بر اساس ماده 100 شهردارى ، قبل از هر اقدام عمرانى اخذ پروانه از شهردارى الزامى است . هر گونه تعمیر املاک واقع در توسعه‏ى معابر و طرح‏هاى تملکى با هماهنگى و مجوز شهردارى باید انجام پذیرد .

تبصره 1 :

در موارد ذکر شده‏ى فوق که از لحاظ اصول شهرسازى یا فنى یا بهداشتى ، قلع تأسیسات و بناهاى خلاف مشخصات مندرج در پروانه ضرورت داشته باشد یا بدون پروانه شهردارى ساختمان احداث یا شروع به احداث شده باشد به تقاضاى شهردارى موضوع در کمیسیون‏هائى مرکب از :

نماینده وزارت کشور با انتخاب وزیر کشور و یکى از قضات دادگسترى با انتخاب وزیر دادگسترى و یکى از اعضاى انجمن شهر ( شوراى شهر ) با انتخاب انجمن مطرح مى‏شود .

کمیسیون پس از وصول پرونده به ذینفع اعلام مى‏نماید که ظرف ده روز توضیحات خود را کتباً ارسال دارد ، پس از انقضاء مدت مذکور، کمیسیون مکلف است موضوع را با حضور نماینده شهردارى که بدون حق رأى براى اداى توضیح شرکت مى‏کند ظرف مدت یک ماه تصمیم مقتضى بر حسب مورد اتخاذ کند ؛ در مواردى‏که شهردارى از ادامه عملیات ساختمانى بدون پروانه یا مخالف مفاد پروانه جلوگیرى مى‏کند مکلف است حداکثر ظرف یک هفته از تاریخ جلوگیرى ، موضوع را در کمیسیون مذکور مطرح نماید ، در غیر این صورت کمیسیون به تقاضاى ذینفع به موضوع رسیدگى خواهد کرد .

در صورتى‏که تصمیم کمیسیون بر قلع تمام یا قسمتى از بنا باشد ، مهلت مناسب را که نباید از دو ماه تجاوز کند ، تعیین مى‏نماید. شهردارى مکلف است تصمیم مزبور را به مالک ابلاغ کند . هر گاه مالک در مهلت مقرر اقدام به قلع بنا ننماید ، شهردارى رأساً اقدام کرده و هزینه آن را طبق مقررات آئین‏نامه اجراى وصول عوارض ، از مالک دریافت خواهد نمود.

تبصره 2 :

در مورد اضافه بنا زائد بر مساحت زیربناى مندرج در پروانه ساختمانى واقع در حوزه استفاده از اراضى مسکونى ، کمیسیون مى‏تواند در صورت عدم ضرورت قلع اضافه بنا با توجه به موقعیت ملک از نظر مکانى ( در بر خیابان‏هاى اصلى یا خیابان‏هاى فرعى و یا کوچه‏هاى بن‏باز یا بن‏بست) رأى به أخذ جریمه‏اى که متناسب با نوع استفاده از فضاى ایجاد شده و نوع ساختمان از نظر مصالح مصرفى باشد ، تعیین کند و شهردارى مکلف است براساس آن نسبت به وصول جریمه اقدام نماید. ( جریمه نباید از حداقل یک دوم کمتر و از 3 برابر ارزش معاملاتى ساختمان براى هر مترمربع بناى اضافى بیشتر باشد . )

در صورتى‏که ذینفع از پرداخت جریمه خوددارى نمود شهردارى مکلف است مجدداً پرونده را به همان کمیسیون ارجاع و تقاضاى صدور رأى تخریب را بنماید . کمیسیون در این مورد نسبت به صدور رأى تخریب اقدام خواهد نمود

تبصره 3 :

در مورد اضافه بنا زائد به مساحت مندرج در پروانه ساختمانى واقع در حوزه استفاده از اراضى تجارتى و صنعتى و ادارى ، کمیسیون مى‏تواند در صورت عدم ضرورت قلع اضافه بنا با توجه به موقعیت ملک از نظر مکانى ( در بر خیابان‏هاى اصلى یا خیابان فرعى و یا کوچه بن‏باز یا بن‏بست ) رأى به اخذ جریمه‏اى که متناسب با نوع استفاده از فضاى ایجاد شده و نوع ساختمان از نظر مصالح مصرفى باشد ، تعیین کند و شهردارى مکلف است براساس آن نسبت به وصول جریمه اقدام نماید (جریمه نبایداز حداقل 2 برابر کمتر و از 4 برابر ارزش معاملاتى ساختمان براى هر مترمربع بناى اضافى ایجاد شده بیشتر باشد) در صورتى‏که ذینفع از پرداخت جریمه خوددارى نمود شهردارى مکلف است مجدداً پرونده را به همان کمیسیون ارجاع و تقاضاى صدور رأى تخریب را بنماید . کمیسیون در این مورد نسبت به صدور رأى تخریب اقدام خواهد نمود .

تبصره 4 :

در مورد احداث بناى بدون پروانه در حوزه استفاده از اراضى مربوطه در صورتى‏که اصول فنى و بهداشتى و شهرسازى رعایت شده باشد ، کمیسیون مى‏تواند با صدور رأى بر اخذ جریمه بازاء هر مترمربع بناى بدون مجوز یک دهم ارزش معاملاتى ساختمان یا یک پنجم ارزش سرقفلى ساختمان ، در صورتى‏که ساختمان ارزش دریافت سرقفلى داشته باشد ، هر کدام که مبلغ آن بیشتر است از ذینفع ، بلامانع بودن صدور برگ پایان ساختمان را به شهردارى اعلام نماید .

اضافه بنا زائد بر تراکم مجاز براساس مفاد تبصره‏هاى 2 و 3 عمل خواهد شد .

تبصره 5 :

در مورد عدم احداث پارکینگ و یا غیرقابل استفاده بودن آن و عدم امکان اصلاح آن ، کمیسیون مى‏تواند با توجه به موقعیت محلى و نوع استفاده از فضاى پارکینگ ، رأى به أخذ جریمه‏اى که حداقل یک برابر و حداکثر دو برابر ارزش معاملاتى ساختمان براى هر مترمربع فضاى از بین رفته پارکینگ باشد ، صادر نماید . (مساحت هر پارکینگ با احداث گردش 25 مترمربع مى‏باشد . )

شهردارى مکلف به أخذ جریمه تعیین شده و صدور برگ پایان ساختمان مى‏باشد .

تبصره 6 :

در مورد تجاوز به معابر شهر ، مالکین موظف هستند در هنگام نوسازى براساس پروانه ساختمان و طرح‏هاى مصوب رعایت برهاى اصلاحى را بنمایند .

در صورتى‏که برخلاف پروانه و یا بدون پروانه تجاوزى در این مورد انجام گیرد؛ شهردارى مکلف است از ادامه عملیات جلوگیرى و پرونده امر را به کمیسیون ارسال نماید . در سایر موارد تخلف مانند عدم استحکام بنا ، عدم رعایت اصول فنى و بهداشتى و شهرسازى در ساختمان ، رسیدگى به موضوع در صلاحیت کمیسیون‏هاى ماده صد است .

تبصره 7 :

مهندسین ناظر ساختمانى مکلفند نسبت به عملیات اجرائى ساختمانى که به مسئولیت آنها احداث مى‏شود ، از لحاظ انطباق ساختمان با مشخصات مندرج در پروانه و نقشه‏ها و محاسبات فنى ضمیمه آن به طور مستمر نظارت کرده و در پایان کار مطابقت ساختمان با پروانه و نقشه و محاسبات فنى را گواهى نمایند .

هرگاه مهندس ناظر برخلاف واقع گواهى نماید و یا تخلف را به موقع به شهردارى اعلام نکند و موضوع منتهى به طرح در کمیسیون مندرج در تبصره یک ماده صد قانون شهردارى و صدور رأى بر جریمه یا تخریب ساختمان گردد ، شهردارى مکلف است مراتب را به نظام معمارى و ساختمانى منعکس نماید .

شوراى انتظامى نظام مذکور موظف است مهندس ناظر را در صورت ثبوت تقصیر برابر قانون نظام معمارى و ساختمانى حسب مورد با توجه به اهمیت موضوع به 6 ماه تا سه سال محرومیت از کار و در صورتى‏که مجدداً مرتکب تخلف شود که منجر به صدور رأى تخریب به وسیله کمیسیون ماده صد گردد ، به حداکثر مجازات محکوم کند . مراتب محکومیت از طرف شوراى انتظامى نظام معمارى و ساختمانى در پروانه اشتغال درج و در یکى از جرائد کثیرالانتشار اعلام مى‏شود . شهردارى مکلف است تا صدور رأى محکومیت به محض وقوف از تخلف مهندس ناظر و ارسال پرونده کمیسیون ماده صد به مدت حداکثر 6 ماه از أخذ گواهى امضاء مهندس ناظر مربوطه براى ساختمان جهت پروانه ساختمان شهردارى خوددارى نماید .

مأموران شهردارى نیز مکلفند در مورد ساختمان‏ها نظارت نمایند و هر گاه از موارد تخلف در پروانه به موقع جلوگیرى نکنند و یا در مورد صدور گواهى انطباق ساختمان با پروانه مرتکب تقصیرى شوند ، طبق مقررات قانونى به تخلف آنان رسیدگى مى‏شود و در صورتى‏که عمل ارتکابى مهندسین ناظر و مأموران شهردارى واجد جنبه جزائى هم باشد از این جهت نیز قابل تعقیب خواهند بود .

در مواردى‏که شهردارى مکلف به جلوگیرى از عملیات ساختمانى است و دستور شهردارى اجرا نشود ، مى‏تواند با استفاده از مأموران اجرائیات خود و در صورت لزوم مأموران انتظامى براى متوقف ساختن عملیات ساختمانى اقدام نماید.

تبصره 8 :

دفاتر اسناد رسمى مکلفند قبل از انجام معامله قطعى در مورد ساختمان‏ها گواهى پایان ساختمان و در مورد ساختمان‏هاى ناتمام گواهى عدم خلاف تا تاریخ انجام معامله را که توسط شهردارى صادر شده باشد ملاحظه و مراتب را در سند قید نمایند .

در مورد ساختمان‏هائى که قبل از تاریخ تصویب نقشه جامع شهر ایجاد شده در صورتى‏که اضافه بناء جدیدى حادث نشده باشد و مدارک و اسناد نشان‏دهنده ایجاد بنا قبل از سال تصویب طرح جامع شهر باشد ، با ثبت و تصریح مراتب فوق در سند مالکیت ، انجام معامله بلامانع مى‏باشد .

تبصره 9 :

ساختمان‏هایى که پروانه ساختمان آنها قبل از تاریخ تصویب نقشه جامع شهر صادر شده است از شمول تبصره 1 ماده صد قانون شهردارى معاف مى‏باشند .

تبصره 10 :

در مورد آراء صادره از کمیسیون ماده صد قانون شهردارى ، هرگاه شهردارى یا مالک یا قائم مقام او از تاریخ ابلاغ رأى ظرف مدت ده روز نسبت به آن رأى اعتراض نماید ، مرجع رسیدگى به این اعتراض کمیسیون دیگر ماده صد خواهد بود که اعضاى آن غیر از افرادى مى‏باشند که در صدور رأى قبلى شرکت داشته‏اند، رأى این کمیسیون قطعى است .

تبصره 11 :

آئین نامه ارزش معاملاتى ساختمان پس از تهیه توسط شهردارى و تصویب

انجمن شهر ( شوراى اسلامى شهر ) در مورد أخذ جرائم قابل اجراست و این ارزش معاملاتى سالى یک بار قابل تجدیدنظر خواهد بود.

تخلف تراکم اضافی که عبارت است از اضافه بنا زائد بر مساحت زیر بنای مندرج در پروانه ساختمانی از سوی مالک ، یکی دیگر از انواع تخلفات داخل در صلاحیت کمسیون م 100 قانون شهرداری می باشد .

در مورد تخلف احداث بنا بدون پروانه در حریم یا محدوده شهر نسبت به ساختمانهایی که پروانه ساختمان آنها بعد از تاریخ تصویب نقشه جامع شهر صادر شده بنا به تقاضای شهرداری موضوع در کمسیون هایی مرکب از نماینده وزارت کشور به انتخاب وزیر کشور یکی از قضات دادگستری به انتخاب وزیر دادگستری و یکی از اعضای انجمن شهر به انتخاب انجمن « شورای اسلامی شهر » مطرح می شود .

تخلفات در حریم ها

با هرگونه تخلف در ساخت و ساز در حریم ، هرگونه فعل و انفعال غیررسمی و غیرقانونی و تخلف اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی، دولتی و غیردولتی، تعاونی های مسکن وابسته به دستگاه های دولتی، عمومی، قوه قضائیه، شهرداری، نیروهای مسلح (نظامی و انتظامی) و نهادهای انقلاب اسلامی، نهادها، ستادها و مؤسسات عمومی که املاک و اراضی بزرگ در نقاط مختلف واقع در محدوده و حریم در اختیار دارند، برخورد جدی، همه جانبه و بدون اغماض خواهد شد و از آنجا که بخش عمده ای از این تخلف ها به تعاونی های مسکن ارتباط داده می شود، لازم است همه اعضا و مسئولان این تعاونی ها با آگاهی کامل از قوانین و مقررات وارد معاملات شوند. در غیر این صورت علاوه بر این که دستگاه های دولتی ذیربط و شهرداری هیچ مسئولیتی از قبیل تامین زمین معوض یا تغییر کاربری نخواهند داشت، مسئولان تعاونی ها و دیگر اشخاص حقیقی و حقوقی متخلف احتمالی ملزم به جبران خسارت های وارده هستند.

در ارتباط با بحث جلوگیری از تخلفات ساختمانی با سه عامل مواجه هستیم گفت:نخستین عامل مرحله پیشگیری است که مطابق صدر ماده صد قانون شهرداری ها مأمورین شهرداری بدون نیاز به کسب دستور مقام قضایی می‌توانند از هرگونه ساخت و ساز غیر مجاز جلوگیری نمایند .

همچنین تبصره هفت ماده صد در مواردی که شهرداری مکلف به جلوگیری از تخلفات ساختمانی است و دستور شهرداری اجرا نمی شود اجازه داده است که با استفاده از مأمورین اجرائیات (و در صورت لزوم مأمورین انتظامی) برای متوقف ساختن عملیات ساختمانی اقدام نمایند.

بنابراین نه تنها قانونگذار، مأمورین شهرداری را مکلف به جلوگیری نموده است بلکه استثنائاً صدور حکم قضایی را لازم ندانسته و پرسنل اجرائیات شهرداری و مأمورین انتظامی را نیز مکلف به همکاری نموده است.

از سوی دیگر، مطابق تبصره هفت ماده صد «مهندسان ناظر» را نیز مکلف به اعلام به موقع تخلف و خودداری از گواهی انطباق ساختمان با مشخصات مندرج در پروانه و نقشه‌ها و محاسبات حتی در پایان کار نموده است و چنانچه مهندسان ناظر مراتب تخلف را به موقع اعلام ننمایند و یا نسبت به صدور گواهی بر خلاف واقع اقدام نمایند ضمانت اجرای شدیدی در نظر گرفته شده است. بنابراین در این مرحله قانونگذار ضمانت اجرای بسیار قوی را برای پیشگیری از هر گونه تخلفات ساختمانی در نظر داشته است.

عامل دوم

تکلیف شهردار منطقه جهت ارسال به موقع پرونده تخلف به کمیسیون ماده صد است. به طوری که مطابق تبصره یک ماده صد در مواردی که شهرداری از ادامه ساختمان بدون پروانه یا مخالف مفاد پروانه جلوگیری می‌کند مکلف است حداکثر ظرف یک هفته از تاریخ جلوگیری موضوع را در کمیسیون ماده صد مطرح نماید. این در حالی است که بعضاً مشاهده می شود که مدت های مدید از تاریخ ابلاغ دستور جلوگیری به مالک بعضاً پرونده بلااقدام در منطقه باقی می‌ماند و این موضوع موجب تجری متخلفان می‌ شود.

رسیدگی قانونی به ساخت و سازهای غیر مجاز در کمیسیون‌های ماده صد عامل سوم در خصوص بحث جلوگیری از تخلفات ساختمانی میباشد تقاضای شهرداری در خصوص تخلفات در کمیسیونی مرکب از نماینده وزارت کشور (به انتخاب وزیر کشور) یکی از قضات دادگستری (به انتخاب وزیر دادگستری) یکی از اعضای شورای اسلامی شهر (به انتخاب شورای شهر) مطرح می شود تا موضوع تخلف مورد رسیدگی قرار گیرد. چنانچه موضوع تخلف از لحاظ شهرسازی یا فنی یا بهداشتی مورد توجه قرار گیرد تصمیم کمیسیون مبنی بر قلع خواهد بود لیکن در مورد اضافه بنا زائد بر مساحت زیربنای مندرج در پروانه و یا احداث بنای بدون پروانه و یا عدم احداث پارکینگ باشد کمیسیون می‌تواند در صورت عدم ضرورت قلع اضافه بر بنا با توجه به موقعیت ملک رأی بر اخذ جریمه نماید.بدیهی است برخورد قاطع و صدور آراء منجز و متناسب از سوی کمیسیون مذکور (فارق از نگاه درآمدی) می تواند نقش مؤثری در جلوگیری از ساخت و ساز داشته باشد.

ارزش معاملاتی

عبارت است از : مبلغ معینی که در هر منطقه جغرافیایی و محل واقع شدن ملک ، از سوی اداره امور اقتصادی و دارایی محل ، به عنوان قیمت منطقه ای تعیین و مشخص می گردد . ادراه دارایی محل همه ساله بر اساس معیارهای مشخصی که در اختیار دارد ، ارزش معاملاتی زمین و ساختمان را در هر محل و منطقه جغرافیایی از نظر موقعیت مکانی و اینکه آیا در بر کوچه و خیابان واقع گردیده یا نه ، و با در نظر گرفتن سایر معیارهای موجود برآورد نموده و مراتب را به کایه دستگاههای ذی ربط اعلام می دارد .فایده علمی و حقوقی بحث در این است که فرضاً ،اگر ساختمانی در سال 1369 بدون پروانه احداث شده باشد و در زمان حاضر کمیسیون ماده صد ، حکم بر جریمه مالک به پرداخت سه برابر ارزش معاملاتی صادر کرده باشد : آیا ملاک احتساب ارزش معاملاتی همان مبلغی است که ده سال قبل معیار بوده ؟

به دلیل کم توجهی شهرداریها به تبصره یک ماده صد قانون شهرداریها ، وزارت کشور ناچار شد تصمیم مهمی را به موجب بخشنامه شماره 2/34/3/1 /19095 ـ 19/11/1376 ، را در این زمینه اتخاذ و صادر نماید . متن کامل بخشنامه مذکور به این شرح است :

« بخشنامه به استانداران » :

با توجه به سؤالات مطروحه از سوی برخی از شهرداریها و اعضای کمیسیونهای ماده صد قانون شهرداری ، در خصوص این که آیا ارزش معاملاتی زمان وقوع تخلف ، ملاک محاسبه جریمه از سوی کمیسیونهای ماده صد خواهد بود و یا ارزش معاملاتی روز دارایی ؛ لذا بدین وسیله اعلام می دارد ، نظر به اینکه تعیین دقیق زمان وقوع تخلف ، خصوصاً در مورد ساختمانهای قدیمی که بدون اخذ پروانه ساختمانی از شهرداری و یا مغایر مفاد پروانه صادره ، احداث و به پایان رسیده و سالها مورد بهره برداری قرار گرفته است امکان پذیر نمی باشد ؛ و از طرفی مطابق قسمت اخیر تبصره “ یک ” ذیل ماده صد قانون شهرداری ، که طی آن شهرداری موظف است به محض جلوگیری از عملیات ساختمانی ( عدم تأیید عملیات و جلوگیری از صدور گواهی پایان ساختمان به منزله توقف روند تکوینی موضوع و تعیین وضعیت ساختمان می باشد ) ، ظرف یک هفته موضوع را در کمیسیون ماده صد مطرح نماید بنا بر این ارزش معاملاتی زمان توقف عملیات ساختمانی ( توقف چه به صورت فیزیکی ویا خودداری از تأیید و ارائه گواهی لازم ) و ارجاع موضوع به کمیسیون ماده صد ، می تواند ملاک محاسبه و تعیین جریمه از سوی اعضای محترم کمیسیون ماده صد باشد . مقتضی است دستور فرمایید ، مراتب جهت اقدام لازم به شهرداریهای تابعه ابلاغ گردد .

—مطالعات تطبیقی با دیگر کشورها:

تطبیقی در قوانین کشورهایی مانند هندوستان و فرانسه نیز حاکی از وجود ضمانت‌های اجرایی کیفری برای این موضوع (ساخت و سازهای غیر مجاز) است. در کشور توسعه یافته ‌ای چون فرانسه، با جرم شناختن استنکاف و تمرد از اجرای دستور توقف و همچنین استنکاف از اجرای آرای صادره و اعمال مجازات‌هایی همچون حبس، جزای نقدی و سایر مجازات‌های تکمیلی (همانند درج در جراید) در جلوگیری از ساخت و سازهای غیر مجاز موفق بوده‌‌‌‌‌‌‌‌اند.

از جمله می توان از بند 4 مواد 2- 152 Lو 4-152 Lقانون ساخت و ساز فرانسه نام برد که صدور رأی تخریب را موکول به رأی مقامات قضایی نموده و در صورت قصور هر یک از متخلفین اعم از مالک زمین، شخص ذینفع، مهندسان معمار، کارفرما و تمامی اشخاص مسئول در حوزه عملیات ساختمانی از اجرای حکم تخریب، مجازات جریمه به میزان 45000 یورو و در صورت تکرار جرم شش ماه حبس و مجازات مالی به میزان 75000 یورو نموده است.

پیشنهادات:
1- ماده صد شهرداری ماده ای برای رسیدگی به ساخت و ساز فنی شهری است . تشکیل کمیسیون فنی به جای کمیسیون اجتماعی برای بررسی به گزارش فنی مأمور شهرداری امری ضروری بوده و حضور یک نماینده از سازمان مسکن و شهرسازی یا سازمان نظام مهندسی یا دفاتر نمایندگی به انتخاب وزیر مسکن و شهرسازی الزامی است.

2- در اجرای تبصره یک کمیسیون ماده صد توضیحات فنی ساختمان را سازمان نظام مهندسی استان یا دفاتر نمایندگی یا مهندس ناظر ساختمان دریافت کند.

3- در اجرای تبصره دو ، در مورد اضافه بنا زائد بر مساحت زیربنای مندرج در پروانه ساختمانی واقع در حوزه استفاده از اراضی مسکونی از نظر فنی و محاسباتی و رعایت آیین‌نامه 2800 به تأیید سازمان نظام مهندسی استان یا دفاتر نمایندگی یا مهندس ناظر ساختمان رسیده و سپس اقدام به أخذ جریمه شود

4- در اجرای تبصره سه ، در مورد احداث بنای بدون پروانه در حوزه استفاده از اراضی مربوطه رعایت اصول فنی و بهداشتی به تایید سازمان نظام مهندسی استان یا دفاتر نمایندگی یا مهندس ناظر ساختمان رسیده و سپس اقدام به اخذ جریمه شود .

5- در اجرای تبصره ششم، موارد تخلف مانند مستحکم نبودن بنا، رعایت نکردن اصول فنی و مهندسی در ساختمان رسیدگی به موضوع از صلاحیت کمیسیون‌های ماده 100 خارج شود .

6- حداقل جریمه ماده صد کمیسیون نسبت به هزینه أخذ پروانه ساختمانی ده برابر باشد تا مالکان نسبت به رعایت آیین‌نامه‌ها و مقررات ملی ساختمان ترقیب شوند .

شهرداری دارای شخصیت حقوقی و از جمله موسسات عمومی است و دخل و تصرف در اموال و وجوه شهرداری تصرف در اموال عمومی و جرم است و مرتکب به مجازات مقرر در قانون محکوم می‌شود و طبق ماده 79 قانون شهرداری‌ها، شهردار و رئیس حسابداری ذی‌حساب هستند و کلیه پرداخت‌های شهرداری در حدود بودجه مصوب به استناد ثبت و با رعایت مقررات آیین‌نامه مالی و با امضای شهردار و رئیس حسابداری به عمل خواهد آمد. جریمه‌ای که کمیسیون‌های ماده 100 قانون شهرداری‌ها تعیین می‌کنند از جمله درآمدهای شهرداری و طبق ضوابط حاکم بر نحوه هزینه درآمد شهرداری باید هزینه شود و طبق نص صریح تبصره‌های ذیل ماده 100، شهرداری مکلف است نسبت به وصول آن اقدام نماید.
سازش شهرداری با مؤدی به پرداخت کمتر از جریمه تعیین شده توسط کمیسیون خلاف مقررات مالی شهرداری و از محدوده اختیارات آنها خارج است و به طور کلی می‌توان گفت چون وفق مفاد تبصره یک ماده 100 قانون شهرداری‌ها، به تقاضای شهرداری موضوع در کمیسیون مطرح می‌شود و چنانچه رای کمیسیون مورد قبول شهرداری نباشد طبق تبصره 100 ماده 100، می‌تواند تقاضای تجدیدنظر کند و این رای قطعی است. به نظر می‌رسد با صدور رای قطعی اعم از جریمه و تخریب توسط کمیسیون ماده 100، شهرداری حق ندارد رای صادره را اجرا نکند و یا خلاف رای صادره با مودی سازش نماید.

رسیدگی به تخلفات ساختمانی

— شرح فعالیت محل مراجعه

— 1- ارائه شکایت یا گزارش از طرف شهروندان واحد کنترل و پیگیری تخلفات ساختمانی

— 2- ثبت شکایات و گزارش ها دبیرخانه

— 3- بررسی شکایات،دریافت نشانی دقیق و صدور دستورات مقتضی مسوول واحد تخلفات

— 4- مراجعه به محل مورد نظر ، بررسی موضوع و ارائه اخطار کتبی به متخلف جهت حضور در شهرداری و رفع تخلف کارشناس تخلفات

— 5- بررسی گزارش کارشناس تخلفات و اعلام نتیجه به صورت زیر:

— - چنانچه شکایت از مجاور باشد و دعوی شاکی حق باشد مجاور می بایست حقوق شاکی را رعایت نماید مسوول واحد تخلفات

— - چنانچه احداث بدون مجوز باشد از ادامه کار جلوگیری شده

— و تصمیم مقتضی اخذ می گردد. مسوول واحد تخلفات

— 6- بررسی مجدد از محل مورد تخلف ودرصورت عدم رفع خلاف ارجاع به

— مراجع ذیصلاح واحد تخلفات با هماهنگی واحدهای فنی و حقوق

—

منابع و مآخذ
1. شمس- عبدالله، آیین دادرسی مدنی، 1382، جلد اول،تهران، نشر میزان
2. مدنی- جلال الدین،آئین دادرسی مدنی،1381، تهران، نشر میزان
3. منصور- جهانگیر، قانون شهرداری ها،1383، تهران،نشر دیدار
4. منصور- جهانگیر، قانون مجازات اسلامی،1385، تهران،نشر دیدار
5. مهاجری- علی، جزوه آئین دادرسی مدنی،1381، مرکز آموزش قضات روحانی، قم
6.سایت های اینترنتی

تجهیزات و وسایل مورد نیاز یک سرپرست کارگاه

تجهیزات و وسایل مورد نیاز یک سرپرست کارگاه :

1-گونیا ی فلزی جهت اکس کردن صفحه ستون ها و بررسی هم باد بودن(در یک راستا بودن) دو ستون مجاور و نزدیک هم(مثل موقعیت دو ستون در یک درز).

2-ریسمان:جهت بررسی شاغولی قائم ستون ها و بررسی هم راستایی افقی اکس ستون ها.

3-گل زن:هر وسیله ی نوک تیز مقاوم سنگین فلزی جهت از بین بردن گل(کلاشه)جوش، جهت بازرسی کیفیت جوش در کارگاه.

4-متر:وسیله ی اندازه گیری ابعاد دهانه ها و ...

5-کولیس:جهت اندازه گیری قطر سوراخ ها و ضخامت ورق های نازک مناسب است.

6-ماژیک:جهت علامت گذاری و یا می توان از گچ هم استفاده کرد.

7-دستکش کار

8-کفش و کلاه ایمنی

9-کرم ضد افتاب

10-عینک افتابی:اکثر اوقات جهت بازدید از کار اکیپ خود در فضای باز هستید.

11- قطره ی چشم تترا کایین جهت ریختن در چشم ،زمانی که نور جوشکاری چشم را می گیرد.(معمولا با سوزش و درد چشم و تاری دید و ... همراه است)

12-ماشین حساب دستی

13-دفتر یادداشت

14-خودکار جیبی کوچک

تبعیض عامل اصلی استرس در سازمان ها

تبعیض عامل اصلی استرس در سازمان ها

تعریف استرس

استرس از نظر لغوی از کلمه  استرینجر (   stringere  ) به مفهوم به هم رفتن و قبض شدن گرفته شده است . استرس ، فرسودگی بدنی یا عاطفی  است که بر اثر مسائل و مشکلات  واقعی یا ذهنی  پدید  می آید. در تعریف  دیگر ، استرس به مجموعه  واکنش  های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش  بینی نشده داخلی و خارجی  اطلاق  می گردد . بدین گونه  که هرگاه تعادل  داخلی  یا خارجی  از میان  برود ، استرس  پدید  می آید . دکتر  هانس سلی ( Hans Selve )  یکی  از پیشتازان  پژوهش در زمینه  استرس ، استرس را به عنوان پاسخ  نامشخص بدن  به هر گونه  تقاضا  نامیده است .وی مفهوم  حالت سازگاری  عمومی را ابداع کرد.حالت سازگاری عمومی پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیسم است .

استرس ، تجربه ای  است همگانی و عمومی که هر کس به کرات  آن را در  زندگی خود احساس کرده  است ، برخلاف تصور ، استرس همیشه شامل حوادث ناخوشایند نیست  بلکه می  تواند  محصول موفقیت های خوشایند و مطلوبی نیز  باشد که سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می کند . به عبارت دیگر شاید نکته اصلی در موقعیت های تنش زا نیاز به انطباق و سازگاری مجددی  است که برای فرد ضرورت  پیدا می کند.

چگونگی عملکرد استرس

 استرس  با توالی  اتفاقات  خاصی  عمل می کند .این توالی را اصطلاحا  نشانگر سازگاری  کلی  می  نامند و آن  را در  سه گام  مشخص تعریف می نمایند :

1-واکنش اخطار: با آغاز استرس  واکنش  اخطار  به همراه آن  خواهد  آمد. این واکنش معمولا پاسخی  فیزیولوژیکی  است  که تعداد  زیادی  از فعل و انفعالات سیستم های  بدنی  را به کار می اندازد.به این ترتیب که هورمونی توسط غده  فوق کلیوی  ترشح  گردیده  و وارد جریان خون می  شود که نتیجه آن  ازدیاد ضربان قلب ، ضعیف  شدن تنفس  ، جاری  شدن خون از پوست  و احشاء  به ماهیچه ها و مغز ( که در نتیجه  باعث سرد  شدن  دست  و پاها می گردد) و توزیع مواد غذایی مورد نیاز به  قسمت هایی  از بدن  و ماهیچه ها از جمله این تغییرات می باشد

2-گام مقاومت : در صورت پایبندی عامل فشار گام مقاومت آغاز می شود  و در حالی که به نظر می رسد  همه چیز به حالت عادی بازگشته  است  اما بدن امکانات خود را بسیج نموده  تا با عامل فشار مبارزه کند.

3-گام فرسودگی : در صورتی که منابع و ذخایر انرژی روانی و جسمی برای مدت طولانی  با عامل فشار درگیر شوند کم کم به پایان رسیده  و مرحله سوم  نشانگر تطابق عمومی  یعنی فرسودگی  به پایان می رسد و بار دیگر نشانه های مرحله واکنش اخطار ظاهر شده  و بدن به علت کارکرد بد اعضایش  تا حد زیادی  در مقابل امراض آسیب پذیر  می شود .در این مرحله فروپاشیروانی صورت می گیرد.

علائم استرس

 1- علائم جسمانی :

سردرد ،میگرن ،سوءهاضمه ،بدخوابی ، خارش  و التهاب پوستی ، گرفتگی عضلات ، درد پشت شانه ها  و گردن، فشارخون بالا  و کلسترول بالا

2-علائم روانی

اضطراب ، تنش ،بی طاقتی ،افسردگی ،کسالت و بی حوصلگی، احساس بیهودگی و عدم اعتماد به نفس

3- علائم شناختی

فراموشی ،کاسته شدن قدرت تمرکز،کاهش کارایی فرد

4-علائم اجتماعی

پرخاشگری  و غیرقابل تحمل شدن ،زدگی از مردم ، فقدان ارتباط و تنها گزینی  و عدم ایفای نقش خانوادگی

5-علائم رفتاری

بالا رفتن مصرف  سیگار،افزایش مصرف دارو، رفتار جرقه ای ،بی توجهی به ظاهرشخصی خود و عوض  شدن ریتم اشتها

بیماریهای جسمانی که استرس در آنان نقش مهمی دارد:

-نارسایی قلبی،فشارخون بالا،زخم معده ،سردرد های ممتد ، انواع آرتروز، انواع آسم و افسردگی

عوامل ایجاد کننده استرس در سازمان ها

1-سیاست های نسنجیده ،خط مشی های ناعادلانه و تبعیضات  ناروا در محیط کار از عواملی هستند که موجب  استرس ، فقدان انگیزه ، پایین آمدن روحیه  و دلسردی در کارکنان  می گردد.

سیاست های ناعادلانه  می تواند در پرداختی ها ،حقوق و مزایا ، توزیع  نا عادلانه کار و ... منظور گردد.در تحقیقی که توسط نگارنده در یکی از دانشگاه ها انجام گردید از بین 28 عامل استرس زا، عامل تبعیض  در محل کار  با میانگین 643/3  از 5 و با رتبه 2 و درجه عامل استرس زای  زیاد شناسایی گردد.برای حل این مشکل می توان با تربیت و گزینش نیروهای کارآمد و ارزشی  و تدوین مقررات و قوانین جامع  و اجرای سیاست های عادلانه سازمان  را به نحو مطلوبی اداره نمود.

2-میزان حقوق  و عدم تطبیق آن با  مخارج  و فعالیت ها به ویزه در شرایط فعلی که به نظر می رسد یکی از موارد  مهم  دغدغه ذهنی کارکنان  است . طبق  تئوری برابری (equity  theory) از جی استسی ادمس (    j.stacty adams   )  نیز کارکنان  آنچه  به انجام  دادن  کار خود  به دست  می آورند و نیز  آنچه  برای انجام  وظایف  شغلی  ارائه می کنند مقایسه  می کنند.  اگر به این نتیجه  برسند  که داده های  آنها  به سازمان  در مقایسه با دیگران ، بیشتر است  گرفتار تنش  می شود.برای مثال  اگر فردی  احساس  کند  به اندازه  کافی  به او حقوق و دستمزد  پرداخت  نمی شود ، از کار  خود ناراضی  می شود .بنابراین  ضرورت  دارد مسوولان  نظام  در جهت  سلامت  و بهداشت  افراد  جامعه در این زمینه  اقدامات  اساسی به عمل  آورند.

3-عدم مشارکت  کارکنان در سازمان ها  نیز  یکی  از عوامل  ایجاد فشار  برای کارکنان می باشد. اصولا مشارکت  افراد سازمان ها در تصمیم  گیری ها  مزایای  زیادی دارد و ضمن اینکه  کارکنان را به  کار ترغیب  می کند باعث می شود  افراد  سازمان  به جهت  احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند .

4-ارزشیابی های عادلانه  و یا بدون  شناخت  کافی از افراد  و تبعیض قائل  شدن  در بین کارکنان  هنگام ارزیابی ، اعضای  سازمان را گرفتار  فشارهای  عصبی  می نماید.اگر کارمند و یا کارگری  احساس  نماید  در محیط کار خود  در زمینه های  مختلف  تبعیض پنهان و آشکار  وجود دارد و به تلاش  ها  و زحمات  او  بهای لازم داده نمی  شود  و یا  نادیده گرفته می  شود ،موجب ایجاد  فشار  برای او خواهد شد و هنگامی  این  فشار مضاعف  می گردد که ببیند  به کسانی  ارج  و بهاء داده می  شود  که  شایستگی  لازم  را در محیط کار ندارند.بنابراین  با ارزشیابی های  عادلانه و توجه به فعالیت  های  اعضای  سازمان می توان  از بروز  این فشارها  جلوگیری نمود.

5-کنترل  های  بی مورد و آزار دهنده  در محیط کار  و سازمان ناشی  از بی  اعتمادی  به کارکنان می  باشد . تحقیقات  نشان می دهد که این شیوه  بدبینی  و ریاکاری  را در سازمان  افزایش می دهد.از  طرفی  موجب نگرانی  و اضطراب  و نتیجه  آن کاهش  کارایی  فرد را به همراه خواهد داشت . باید در سازمان ها  فضایی  به وجود آید  که در آن اطمینان  و اعتقاد  مبنای  روابط متقابل بین کارکنان  باشد. زیرا در محیطی  سرشار از اعتماد  ، اعضای  سازمان  با آرامش  بیشتر در جهت  نیل به اهداف سازمانی  تلاش  خواهند  نمود. بنابراین باید  با انتخاب  شیوه های خود کنترلی و یا کنترل های غیرمستقیم  و نامحسوس به جای کنترل های مستقیم ، شدید ، مستمر و آزار دهنده  می توان  از بروز فشارهای عصبی شدید جلوگیری نمود.

6-قوانین خشک و غیرقابل انعطاف نیز در سازمان می تواند  یکی  از عوامل  ایجاد  فشار بریا کارکنان و ارباب و رجوع باشد.ممکن است  برخی از ضوابط و مقررات بسیار ناقص باشند و متناسب با شرایط و مقتضیات  فعلی سازمان ها نباشند.بنابراین  مدیرانی  که دارای مسوولیت  و اختیار  می باشند ، باید  این قوانین و ضوابط را با  توجه به فرهنگ  ، امکانات  ، نیاز ، توان  جامعه  و انسان ها مورد بازنگری  قرار دهند  و با انعطاف پذیر نمودن و تعدیلات  معقول تنش های  موجود را کاهش  دهند.

7-تغییرات غیرمنطقی و جابه جایی  مکرر  و بدون  دلیل کارکنان می تواند  یکی  از عوامل  ایجاد  فشار  باشد. بنابراین  در صورت لزوم  تغییرات  باید با فرهنگ سازی و پس از  رفع  نگرانی  های کارکنان در زمینه های  مختلف  و جلب مشارکت  آنان به این تغییر و تحولات  اقدام نمود.

8- تضادهای  مختلف  در  سازمان  ، این تضاد ممکن است  فردی ،فرد با گروه ، گروه با گروه  در سازمان باشد .مانند  تضادهای  بین  واحدهای  صف و ستاد  و یا تضاد  بین منافع فردی  و اقدامات سازمان . مدیران باید  ضمن هوشیاری  و درک این  تضادها  با مدیریت  نمودن تضادها  راهکارهایی  زا اتخاذ نمایند که فعالیت ها و انرژی  افراد ، گروه های  رسمی  و غیر رسمی در جهت  اهداف سازمانی  هدایت گردد. به عبارت دیگر  کارکنان و گروه ها دریابند که تحقق  اهداف آنان در صورتی امکان پذیر  است که اهداف سازمان تحقق یابد.

9-شرح  شغل های  غیر واقعی  نیز  می تواند  یکی از عوامل فشار به کارکنان  باشد. زیرا اگر  شرح شغل کارکنان  متناسب  با کاری که انجام می  دهند  نباشد بدیهی  است  که فشار قابل ملاحظه ای را متحمل خواهند شد.

10-شرایط فیزیکی محل کار مانند سرو صدای بیش  از حد  در محیط کار ، گرما و سرما ، وجود گازهای سمی ، نور کم و ناکافی نیز می تواند عامل ایجاد فشار برای کارکنان باشد.

11-عوامل  زیاد دیگری نیز در سازمان ها وجود دارند که در ایجاد  استرس تاثیر  گذار می باشند که فهرست برخی از آنان  به شرح ذیل  می باشد :

-ساختار سازمانی متکی بر تمرکز بیش از حد

-عدم امکان  پیشرفت  و ارتقاء

-تخصص گرایی  افراطی  و جزیی  شدن  وظایف شغلی

-ارتباطات  ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات

-عدم وجود بازخور

-عدم اطلاعات نادرست

-حساسیت  زیاد  برای انجام وظایف

-زیاد بودن حجم کار

-کمبود  وقت  و انجام  چند کار به صورت هم زمان

-تغییرات سریع  در مقررات   و  ضوابط

-عدم رضایت از  شغل توسط  شاغل

-کمبود اختیارات  برای انجام وظایف محوله

-کمبود امکانات در محیط کار

-روشن نبودن انتظارات مدیران

پیچیده بودن وظایف

-توفیق افراد  فرصت طلب  در سازمان

-عدم  رعایت مقررات و قوانین توسط برخی از اشخاص

-ضعف ایمان و اعتقادات مذهبی در بعضی از اشخاص

-افزایش فساد اخلاقی مانند : رشوه خواری و...

-تورم و افزایش هزینه های زندگی

برای مقابله با استرس بایستی عوامل و زمینه های استرس زا شناسایی تا راهکارهای متناسب با آنها  به کار گرفته شود و عوامل استرس زا تعدیل شوند.

تاسیسات شهری

تاسیسات شهری

بر اساس قانون شهرداری (مصوب سال 1334 ) تقریبا تمام تاسیسات شهری از جمله تاسیسات آب، فاضلاب و برق زیر نظر شهرداری اداره می*شد؛ اما با رشد و گسترش نظام اداری کشور، اداره این تاسیسات به سازمان*های دولتی وابسته به وزارت نیرو واگذار شد و بدین ترتیب شهرداریها نقش قبلی خود را در اداره تاسیسات و تامین انرژی شهری از دست داده و اهم تاسیسات زیربنایی که از جمله آن می*توان به پستهای توزیع برق و دیگر تاسیسات برقی در شهرها اشاره کرد، به دست ارگانهای مختلف دولتی از جمله وزارت نیرو و برق منطقه*ای استانها واگذار شد.
در روند شهرنشینی و گسترش شهرها و همچنین ایجاد شهرهای جدید، تاسیسات زیربنایی در شهرها از اهمیت خاصی برخوردارند و عملکرد هر کدام تاثیر مستقیمی روی سایر عوامل شهری دارد؛ به عنوان مثال در روند رشد و توسعه شهرها، طرح و توسعه تاسیسات برقی روی دیگر تاسیسات و خدمات شهری، صنایع تکنولوژی و ... اثر بسزایی دارد.
هماهنگی برنامه*های تاسیسات شهری چه از لحاظ زمانی و چه مکانی و همچنین هماهنگی کامل بین دست*اندرکاران مختلف یک پروژه (چه از لحاظ طراحی و چه از لحاظ اجراء و بهره برداری و همچنین توسعه آن)
نه تنها از مشکلات شهری می*کاهد* بلکه در مجموع باعث تقلیل هزینه*ها و در نتیجه کاهش فشار روی شهروندان و تقلیل بار مالی دستگاههای دولتی می*شود و در مجموع شهر را به سمت و سوی توسعه بهتری پیش می*برد.
ایجاد هماهنگی در وادی امر آسان به نظر می*رسد ولی عملا با مشکلات مکانی، زمانی، سازمانی، مالی و فنی روبرو می*شود* که نیاز به یک برنامه منسجم وار پیش آماده شده در جهت رهبری و هدایت عوامل مختلف اجرایی کاملا امری ضروری به نظر می*رسد.
از آنجاییکه در ساخت یک پست برق، مراحل طراحی و برق دار شدن آن، گروههای کاری همکار بسیار اندکند و معمولاً مهندسان رشته*های مختلف تک تک و بدون شناخت کافی از دیگر رشته*ها به تکمیل طراحی و ساختن یک پروژه اقدام می*کنند، متاسفانه در زمان بهره وری و مراحل پس از آن مشکلاتی از نقطه نظر عدم شناخت کافی ویا عدم توجه به پیش نیازهای طراحی و ساخت یک پست، بوجود می*آید تا جاییکه در مواردی مدت*ها وقت وانرژی که شامل هزینه*های هنگفتی نیز هست به حداقل خواهد رسید و روند طراحی و ساخت یک پست برق به سمت بهینه*ای پیش خواهد رفت.
حال با توجه به مطالب گفته شده، لزوم همفکری و همکاری رسته*های شغلی مختلف مهندسی در مراحل مختلف اجرای تاسیسات شهری (بالخصوص تاسیسات برقی که اهمیت آن بر روی دیگر صنایع و خدمات شهری کاملا مشخص است) به وضوح قابل تأمل است و امید است با برنامه ریزی جامع و منسجم*تری بتوانیم با بهرگیری از فنون و دانش مختلف اجرایی در جهت رشد و رونق وتوسعه شهرهایمان گام موثری برداریم.

تعریف تاسیسات شهری:
منظور از تاسیسات شهری عبارتند از تاسیساتی که به منظور رفع نیازها و مشکلات ساکنین شهر از نظر تامین آب، برق،* تلفن، فاضلاب، جمع آوری و دفع آبهای سطحی و گاز بوجود می*آیند و لزوم ایجاد آنها و ضابطه*هایی که در مورد چنین تاسیساتی بایستی رعایت شود، از اهمیت و اولویت ویژه*ای در رشد و توسعه شهرها برخوردار است.

تعریف تاسیسات زیر بنایی شهری:
تاسیسات زیربنایی شهری عبارتست از امکاناتی که شهرها بایستی به آنها مجهز باشد،* تا بتواند روال زندگی و احتیاجات بخشهای مختلف شهری مانند بخش*های مسکونی،* تجاری، اداری،صنعتی و عمومی و مانند آنها را از تسهیلات بیشتری برخوردار سازد. 
چنین تجهیزاتی علاوه بر آنکه از احتیاجات اساسی یک جامعه شهری است،* می*تواند معیار سنجش توسعه شهرها از جهات مختلفی که معمولا یک جامعه شهری واجد آن است به حساب آید.

الف) مهندسان معمار
"ARCHITECT"
در روند طراحی وساخت تاسیسات برقی و پستهای برق، مهندسان معمار در مراحل طراحی باید موارد پیشنهادی زیر را در پروژه*ها با دقت کافی دنبال کنند تا در بهره*برداری آینده پروژه*ها کمتر با مشکلاتی از این حیث برخوردار شوند:

• مکان*یابی و طراحی محل مناسب برای نصب کنتورها و تابلوهای برق به نحوی که قابل دسترس برای مامور کنتور خوان اداره برق بوده و در ضمن دور از لوله*های آب و گاز باشد.
• مکان یابی و طراحی محل مناسب برای حفر چاه*های ارت (Earthing) 
• مکان یابی و طراحی محل مناسب برای عبور کابل*ها در زیر زمین ساختمانها با استفاده از سینی کابل.
• توجه به جزئیات اجرایی کاربریهای برقی چه در پستها و چه در اماکن دیگر.
• تخصیص محل مناسب برای نصب تجهیزات تاسیساتی از قبیل دیگ*های بخار یا آب گرم و چیلرهای تراکمی یا آبزورویشن الکتروپمپ*های سیرکولاسیون سختی*گیر آب ومنبع دو جداره یا منبع کویل*دار و تابلوی برق و الکتروپمپ برگشت، با توجه به ظرفیت و حجم و سطح مورد لزوم و با در نظر گرفتن فضاهای مناسب برای تعمیر و بازسازی و تخصیص فضای مناسب در زیر زمین و همکف برای کپسولهای و جعبه*های آتش نشانی و یا سنسورهای ضد دود (Smoke Detectors) و با همکاری و استفاده از اطلاعات مهندسان تاسیسات.
• مکان*یابی و طراحی محل مناسب عبور کابل به طبقات، دور از لوله*های آب و گاز به طوریکه در هر طبقه قابل دسترسی برای کنترل و یا تعویض کابل باشد.
• تخصیص محل مناسب در طبقات برای کپسولها و سنسورهای ضد دود.
• مکانیابی مناسب برای نصب تابلوهای برق طبقات.
• مکانیابی و طراحی محل مناسب برای آنتن تلویزیون و کابلهای شبکه کامپیوتری و احتمالا محل مناسب برای اتصال کامپیوترهای متصل به هم و سرور (Server) مربوطه در ساختمانهای اداری.
• تخصیص محل مناسب برای کولر یا هرنوع مبدل لازم به طوریکه به راحتی قابل نصب و باز شدن و تعمیر باشند.
• اتاق*ها و راهروها از نور طبیعی کافی، خصوصا نور خورشید برخوردار باشند.
• تخصیص محل مناسب برای عبور کابل*های تلفن و آیفون ومونیتورینگ و دوربین*های کنترل و در بازکن*های اتوماتیک.
• مکانیابی و طراحی محل مناسب برای آسانسور و چاهک و اتاقک آن، با در نظر گرفتن تهویه اتاقک، نصب موتور گیریبکس و ضربه گیر و عبور وزنه تعادل و درب*ها.
• تخصیص پله فرار با نرده مناسب در بیرون ساختمان یا پله فرار داخل ساختمان، ایزوله شده از واحدهای قابل دسترسی به آتش.
• مکانیابی و طراحی محل مناسب برای نصب تجهیزات آتش نشانی با سیستم اسپرینگلر. 
• تخصص محل مناسب برای نصب تجهیزات الکتروفن*های مکنده هوای تازه وتخلیه هوای زیرزمین*ها
• مکانیابی و طراحی محل مناسب برای نصب پکیج*ها ویا ایرواشرها و محل عبور کانالهای قابل دسترسی در طبقات.
• تخصیص محل مناسب برای نصب اگزوزفن*های پشت بام.
• مکانیکی و طراحی محل مناسب برای نصب منابع انبساط و ذخیره سوخت.
• مکانیکی و طراحی محل مناسب برای نصب مخازن آب ذخیره.
• مکان*یابی و طراحی محل مناسب برای نصب موتور ژنراتورهای برق اضطراری.
• استفاده از مصالح مناسب و مقرون به صرفه اقتصادی و حداقل افت انرژی و استاندارد در ساختمان.

مهندسان عمران:
مهندسان محترم عمران نیز باید نکات زیر را در طراحی سازه*های خود در نظر داشته باشند:

• وزن تقریبی اقلام اشاره شده در ردیف الف 
• اثر بارهای دینامیکی مثل الکتروفن*ها و الکتروموتورها و الکتروپمپ*ها روی ستون*ها با درنظر گرفتن اثرات لرزش و نوسان بارها، با توجه به فرکانس طبیعی و فرکانسهای تشدید
• از میزان اتلاف انرژی گرمایش و سرمایش تجهیزات جهت طراحی نوع سازه، مصالح دیوارها، سقف*ها، کف*ها، پنجره*ها و دربها و انتخاب نوع ایزولاسیون اطلاع کافی داشته* باشند.

مهندسان*مکانیک :
پیشنهاد می*شود مهندسان مکانیک نیز مسائل زیر را مد نظر قرار دهند:
• آگاه کردن مهندسان برق و مهندسان معمار از میزان برق مصرفی دستگاههای چیلر و دیگ*ها و الکتروپمپها و الکتروفن*ها و فن کویل*ها برحسب کیلووات با در نظر گرفتن ظرفیت دستگاههای مورد نیاز برای ساختمانهای مورد نظر 
• تدبیر عبور لوله*های آب و گاز، دور از کابل*های برق و تلفن و مونیتورینگ
• انتخاب سوخت مناسب برای وسایل خانگی 
• تخصیص مخازن آب و آتش نشانی و نصب جعبه کپسولهای آتش*نشانی و مخازن سوخت در جای مناسب و در صورت لزوم نصب تجهیزات آتش نشانی از سیستم اسپرینکلر(Sprinkler) در ساختمانهای بلند
• لوله دودکش بخاری و آبگرمکن و اجاق باید متناسب انتخاب شود و حتی*المقدور از وسایل استاندارد استفاده و فواصل، قطر لوله و موقعیت نصب و غیره رعایت شود.

مهندسان*شهرساز:
پیشنهاد می*شود مهندسان شهرساز در طراحی شهری، تخصیص محل نصب پست*های برق و عبور کامل برق 20kv یا 38v زمینی یا هوائی متناسب با واحدهای ساختمانی را پیش*بینی کنند تا احتمال بروز خطراتی از قبیل نزدیک بودن شبکه برق به واحدهای مسکونی کاهش یابد و مسیر را طوری انتخاب کنند که کلیه واحدها به راحتی و با حداقل طول کابل به شبکه برق دسترسی داشته باشند. پایه****های
کابل و سیم*های هوایی در جای مناسب مستقر باشند تا از برخورد وسایط نقلیه سبک و سنگین و جرثقیل*ها و کامیونهای باربری و تراک ئمیکسرها در امان باشند.

نکاتی چند در مورد طراحی تاسیسات برقی:
با در نظر گرفتن اینکه مهندسان سایر رشته*ها همکاری لازم را با مهندسان برق به عمل خواهند آورد، پیشنهاد می*شود مهندسان برق در طراحی به نکات زیر توجه کنند:
• طراحی چاه یا چاههای ارت (Earth) و اتصال آن به شبکه برق*رسانی به طوریکه کلیه دستگاهها قابل اتصال به آن باشند.
• طراحی پست برق فشارقوی
231v/ 400v/20kv با در نظر گرفتن سکسیونرهای ورودی و رینگ 630A/20kv وکلید دژنکتوری 500MVA/630A/20kv وتجهیزات ولت*متر و آمپرمترها و کلید ولت متر یا ترانس*های ولتاژ 100V/20KV و ترانسهای جریان X100Aبااستفاده از تجهیزات استاندارد و کلید ارت فشار قوی
• طراحی و نصب رله*های کنترلی مختلف
• طراحی و نصب ترانس مبدل ولتاژ 231V/400V/20KV با قدرت مورد نیاز در هر ساختمان لاارت کردن بدنه ترانس و اتصالات آن به رله*های کنترلی مختلف
• طراحی و نصب ترانس مبدل ولتاژ 231v/400v/20kv با قدرت مورد نیاز در هر ساختمان لاآرت کردن بدنه ترانس و اتصالات آن به رله*های قطع*کننده 
• طراحی تابلوهای خازن جهت اصلاح و افزایش ضریب توان9% تا 95% با توجه به استفاده بارهای راکتیو
• طراحی کنتورهای اکتیو و راکتیو و ساعت دو زمانه در پست*های اولیه (برق از مدار 20KV تحویل گرفته و به ساختمان داده و کنتور روی آن پست گذاشته می*شود) که به آن برق اولیه گویند.
• چنانچه پست ثانویه باشد یعنی پست پاساژ برق در اختیار اداره برق باشد و از ولتاز ثانویه 380V برق به ساختمان داده شود کنتورها روی پست ثانویه طراحی و نصب می*شوند. 
• طراحی تابلوی برق فشار ضعیف 380V با کلیدهای ورودی اتوماتیک در صورت لزوم با رله*های مغناطیسی و حرارتی ویا کلیدهای مینیاتوری و در حد امکان با استفاده از کلیدهای قطع*کننده و حساس نسبت به نشت برق به زمینEarth.
• طراحی ( با استفاده از کابل*ها و سیستم*های استاندارد مناسب) از تابلوهای فرعی 
• طراحی کابل*ها و سیستم*های تلفن، آیفون ساده و دوربین*دار و تلویزیون و کامپیوتر
• طراحی انواع ریموت کنترل*ها مانند درب بازکن و پارکینگ*های طبقاتی با استفاده از بالابرهای برقی و یا هیدرولیکی و یا پنوماتیکی
• طراحی آسانسور مناسب با کنترل*های ایمنی پاراشوت و سنسو وزن (LoadCell) و درب*ها و اتصال زمین و چاهک و ضربه*گیر سنسورهای ضددود و بوق و آلارم و تلفن داخل آسانسور و توقف*های اضطراری در طبقات و روشنایی مناسب و احتمالا موزیک مورد سفارش 
• استفاده از سیم*های برق متناسب و عبور از کمترین فاصله به چراغهای دیواری و سقفی و طراحی پریزهای برق و آنتن تلویزیون و کامپیوتر 
• طراحی و نصب سنسورهای ضد دود (Smoke Detector) حداقل در آشپزخانه و موتورخانه و آسانسور و زیرزمین.
• طراحی و نصب تابلوهای آلارم و نشان*دهنده آتش سوزی نقاط ساختمان و نصب آنها در جای مناسب ( ترجیحاً در ورودی ساختمان)
• طراحی الکتروپمپ*های آب آتش*نشانی تحت فشار در لوله*ها با استفاده از مخازن ذخیره آب و کلیدهای فشاری Pressure Switch قابل فرمان از سنسورهای ضد دود و با استفاده از تابلوهای آلارم آتش*نشانی با مشخص کردنZone های آتش.
• طراحی و استفاده از لامپ*های مناسب و استاندارد برای تامین نور کافی برای روشنایی زیرزمین، راه*پله آپارتمان، پشت بام، محوطه، استخر، آسانسورها و...
• استفاده حتمی از کلید
Leakage CircuitBreaker= E.L.C.B برای برق*رسانی استخر و حمام به*طوریکه اگر لوله*های داخلی حمام ویا وان ویا استخر به طریق اتصال فاز ازهمان ساختمان ویا واحدهای مجاور که از لوله*های مشترک استفاده می*کنند، برق*دار شوند، به زمین متصل شده و باعث شود تا کلید E.L.C.B عمل کرده و برق را قطع کند. البته کلید فوق باید به جریان کمتر از 30 میلی*آمپر حساس بوده و در حدود کمتر از 1% ثانیه برق را قطع کند تا از برق گرفتگی افراد در استخر آب و وان و حمام جلوگیری شود.
• از کابل و سیم چند تکه در مسیرها و بین نقاط ارتباطی استفاده نشود و از نگهدارنده*های افقی و عمودی مناسب استفاده شود.
• طراحی و انتخاب موتور ژنراتور برق اضطراری با توجه به مصارف برق اضطراری.

نتیجه: 
امید است با بهره*برداری از همه علوم و فنونی که چه در صنعت ساخت وساز و چه در دیگر رشته*ها وجود دارد بتوانیم در راستای بهینه*کردن و ساختن هر چه بهتر تاسیسات زیربنایی شهری از جمله تاسیسات برقی و دیگر تجهیزات پستهای برق شاهد اقدامات چشمگیری در صنعت برق کشور باشیم تا هزینه هنگفتی که از خزانه بیت*المال و منابع دولتی صرف طراحی، تجهیز و ساخت این تاسیسات می*شود به بهترین و کارآمدترین شکل موجود در جهت تحقق آرمانهای باشکوه انقلاب اسلامی ایران که همانا رشد و توسعه انسانها در همه جهات از جمله صنعت و اقتصاد است دست یابیم.

تاثیر مدیریت بر عملکرد کارکنان

چکیدة تحقیق:

نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در ادارة امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفة الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است. شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزة کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند. برای سلامتی و انگیزة کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینة مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزة مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد.

فصل اول: کلیات

درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است. تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانکه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور که از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری که امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی کشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأکید دارند که لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود.

بر اساس گزارش مستند بانک مرکزی، ایران، از جمله کشورهایی است که عوامل لازم برای توسعه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین کشوری است که زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست. اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا کنیم که یک کشور توسعه یافته هستیم. به نظر می رسد در کشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت کارآمد را به حد کافی نداریم بسیاری از کشورهایی که در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ کنگ، سنگاپور و سایر کشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (که تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة کنونی پیشرفته رسانیده است. بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می کند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد. (عباس زادگان 1279. ص 15)

آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری کنار هم گذاشتن تکه های شکسته یک آینه برای دیدن یک تصویر واقعی کافی نیست. همچنانکه کنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن کل نخواهد شد. این مقدمة ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یکدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد. نگاه به سازمان به عنوان یک کل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفکر سیستمی سازمان یک مجموعه کلی است که در جهت تأمین هدف ها تلاش می کند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه کنند. سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود. مثلاً خود انسان یک سیستم است که تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می کنند یا دو نفر که پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یکدیگرند اما همین که ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت کردند- تشکیل یک سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی که اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیکی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود که اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است. به طوری که مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یک برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می کند. سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند که برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذکر خواهد شد.

الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد. در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشکیل دهندة آن را سیستم های فرعی می نامند.

ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را که از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد.

ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی که نتایج کار سیستم قابل پیش بینی است. قطعی و سیستم هایی که پیش بینی نتایج کار سیستم امکان پذیر نیست احتمالی می باشد.

د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی که از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی که صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به کار خود ادامه می دهند بسته می باشد.

شکل گیری سازمان: آنگاه که گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریک برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با کمک هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می کنند. هم زمان سازمانی شکل می گیرد و شروع به رشد و نمو می کند امر خطیری که با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است که ساختار سازمان شکل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد.

وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممکن می سازد که اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامة همکاری اعضا امیدوار بود. تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یک برنامة جامع برای عمل می طلبد. برنامه ای که به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می کند. این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شکل می دهد. اکنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی کیفی را به خدمت گرفت، سخت کار و تلاش کرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود. (دراکر 1073 ص 122)

منابع انسانی، منابع مادی، فیزیکی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حرکت و شکوفائی باز خواهد ایستاد.

منابع انسانی 20 * منابع مادی 20 * مدیریت -0- = 0

فصل دوم ادبیات تحقیق:

برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد. شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود.

مدیریت علم و هنر به کارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید.

از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و کاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است. سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد.

رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، کارفرمای کارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوة کار کارکنان به این نتیجه رسید که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و تصور می کرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی کارکنان قابل حل است چرا که کارکنان با انگیزه های مادی به کار می پردازند و برای کسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند. تیلور با تجزیه فعالیت های یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی کوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. این حرکت سنجی با تحقیقات فرانک و لیلیان گیلبرت ادامه یافت. در دیگر شاخة سبک سنتی هنری مایول پس از سال ها کار در منابع فرانسه مکتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح کرد او که کل سازمان را در قالب پیکری واحد تصور می کرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتکار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه کرد. همچنین از دیگر صاحبنظران مکتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماکس وبر نام برد او به دنبال کارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب کرد به نظر وی سازمان هایی که در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی کنند بسیار کارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود که سازمان ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گذر زمان نشان داد مکتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت کارکنان و کیفیت کارها را آنطور که بایست فراهم آورد. این نارضایتی ها و ایدة برخی در مورد آسیب های مدیریتی کار را به جائی رساند که از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مکتب جدیدی پا به عرصة وجود گذاشت و مطالعات در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. جنبشی که تاکید می ورزید کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند. نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انکاری دارد. برای حفظ روحیه کارکنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان تکیه داشت و به مدیران توصیه می کرد علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند. مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد که مراتب نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند برای رفع آن تلاش کند پایه گذاری نمود. او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشدة کارکنان مربوط می دانست. (شرمرهورن 1996 ص 35)

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست. اما مکتب روابط انسانی هم از عهدة حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود.

دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همة وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به کار برد. دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. بدین معنی که محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می کند و دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیکس و گولت 1369 ص 211)

بررسی یکی از سئوالات اساسی مدیران و کارمندان که چرا سازمان آنگونه که بایست به اهداف خود نمی رسد. همیشه دقدقة بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود که به طور خلاصه ذکر خواهد شد.

رفتار رهبران:

مطالعات اوهایو: هیئت پژوهشی دانشگاه ایالتی اوهایو به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبری تحقیقاتی را در سال 1945 آغاز نمود.

هیأت پژوهشی از تحلیل عامل پاسخهای پرسشنامه توصیف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاری ابتکار ساختار و ملاحظه گری در رفتار رهبران پی بردند.

1- ابتکار ساختار: طراحی رابطه بین رهبر و اعضای گروه کار به منظور به وجود آوردن مجاری ارتباطی و روشهای مقرراتی که به خوبی توصیه شده باشد.

2- ملاحظه گری: رفتار حاکی از دوستی اعتماد متقابل در رابطه بین رهبر و اعضای گروه (لی فام و هووئه 1370 ص 256)

بر اساس تحقیقات اوهایو با هر نوع ترکیبی از دو بعد نوعی رهبری می توان توصیف کرد.

بر این اساس رفتار رهبر در چهار مدل قابل مشاهده است.

(هرسی وبلانچارد، 1370 ص 77)

 

مطالعات اوهایو نشان می دهد سبک قوی از لحاظ مراعات و ساخت دهی بهترین سبک رفتار رهبر است و سبک ضعیف از لحاظ هر دو بدترین است.

مطالعات میشیگان

مرکز تحقیق و بررسی دانشگاه میشیگان نیز همزمان با مطالعات اوهایو یکسری مطالعات در مورد رفتار رهبری انجام داد محققین به دو نوع سبک رهبری پی بردند. رهبران تولید مدار و رهبران کارمند مدار رهبران تولید مدار وظایف را در جزئی ترین حد سازماندهی کرده و روش های انجام وظایف را کاملاً شفاف معلوم می کنند و با نظارت دقیق نحوة انجام آنها توسط کارمندان پی گیری می نمایند و رهبران کارمند مدار زیردستان را در تصمیم گیری ها، دخالت و با احترام گذاشتن و اعتماد به آنها سعی می کنند سطح تولید را بالا نگه دارند. مطالعات میشیگان نشان داد که گروه های کاری که بیشتر تولید می کنند به رهبران کارمند مدار تمایل دارند. (استانر 1986)

مفهوم انگیزش:

همة ما صبح از خواب بیدار می شویم به محل کار خود می رویم و در طول روز رفتارهایی از خود نشان می دهیم بدون اینکه فکر کنیم چرا گاهی اوقات سخت کار می کنیم چرا از بعضی کلاسهای خود لذت می بریم و چرا بعضی فعالیت برای ما جالب است همة این رفتارها به وسیلة بعضی محرک ها برانگیخته شده اند که ما نسبت به آنها آگاهی کامل نداریم. انگیزش به نیروهای درونی و بیرونی اشاره دارد که در فرد جدیّت و تمایل برای انجام فعالیت ها ایجاد کرده. انگیزش کافی و مقتضی اعضای یک سازمان قدرت و کیفیت کاری آنها را افزایش می دهد. یکی از وظایف مهم مدیران این است که انگیزش اعضای سازمان را در جهت تحقق هدف های سازمانی هدایت نمایند. افراد نیازهای مختلفی دارند نظیر گرسنگی، کسب موفقیت، احترام و … که این نیازها منجر به بروز رفتارهای خاصی در آنها می شود به میزانی که رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دریافت می کند پاداش درونی یا بیرونی پاداش درونی احساس رضایت شخصی است که فرد از انجام موفقیت آمیز فعالیت هایش به دست می آورد و پاداش بیرونی توسط دیگران از جمله مدیر داده می شود مثل یادداشت های مادی و ارتقاء فرد. مسئولیت انگیزش ناکافی در کارکنان متوجه مدیران آنهاست. آنگاه که مدیر قادر به شناسایی نیازهای اعضای سازمان نباشد یا پاداش متناسب با نیازهای کارکنان ارائه ننماید که در هر دو صورت اعضا به طور مقتضی برانگیخته نشده و در نتیجه مشکلاتی در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد خواهد شد (عمادزاده 1383 ص 22) .

نظریه سلسله مراتب نیازها: مازلو مبدع این نظریه نیازها را در پنج طبقه تقسیم بندی نموده نیازهای فیزیولوژیک، نیاز امنیت، نیاز تعلق، نیاز احترام، و نیاز خودشکوفائی این تئوری تأکید می ورزد.

1- نیازهای ارضا شده انگیزش ایجاد نمی کنند.

2- چون نیازها متعدد هستند اولویت بندی آنها از اهمیت برخوردار است به این مفهوم که مطرح شدن هر نیاز به حداقل ارضاء نیاز قبلی بستگی دارد. از دیدگاه مازلو این نیازها از نظر نوع در افراد مختلف یکسان هستند. اما از نظر درجه ارضاء بین افراد مختلف تفاوت وجود دارد. (امرالله یوسف نژاد 1383 ص 28)

تئوری انگیزش بهداشت: مبدع این نظریه فردریک هرزبرگ معتقد است عدم رضایت افراد از مشاغل ناشی از نارضایتی آنها از محیط و شرایط کاری می باشد و این دسته از عوامل را عوامل بهداشتی نامید یا عوامل ناراضی کننده از جمله این عوامل امنیت شغلی، روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، سطح حقوق و دستمزد، زندگی شخصی کارکنان، مقام و منزلت، شرایط کاری (کوکلان 1370 ص 12)

از سوی دیگر احساس رضایت افراد از کار خود بیشتر متوجه خودکار و ماهیت آنست. هرزبرگ این عوامل مربوط به کار را عوامل برانگیزنده یا انگیزش نامید از جمله این عوامل موقعیت کاری، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی، ماهیت کار و مسئولیت های محوله

تئوری انتظار: تفسیر این تئوری از انگیزش در سال های 1960 تا اوایل سال های 1980- بسیار استقبال داشته است طبق این نظریه رفتار انسان ها تحت تأثیر دو عامل شکل می گیرد.

الف: رفتار تا چه حد عامل مؤثری در نیل به هدف است.

ب: شخص با انجام رفتار چه درجه احتمال را برای دستیابی به هدف و نتیجه منظور قائل می باشد. (کوکلان 1370 ص 17)

رضایت شغلی: رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارائی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد صاحبنظران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می شود. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هاتورن در اوایل دهه 1930 شروع شد در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد انسانی مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگر سودآوری است. تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپا انجام شد. به اعتقاد وی رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط  دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند. (هوی و میکسل 1371 ص 276)

شرتزر معتقد است شخص موارد مثبت و منفی خود را موازنه می کند چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال رضایت شغلی وی تقویت می شود.

هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند. (علاقه بند 1369 ص 330)

ویکتور و روم در مورد رضایت شغلی می گوید یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت به وجود می آیند.

هایلین می گوید رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد و زمانی حاصل می شود که یک کارمند از طبیعت کار خود حقوق و مزایا راضی بوده و فرصت های مناسب برای ارتقاء و ترفیع داشته باشد.

فرد لوتانژ معتقد است رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت و خوشایندی است که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می باشد.

فیشروهاوانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند.

کیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساس های سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند.

فلامن و آرنولد: رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل داشته و معتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد فرد توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید.

چستر بارنارد: معتقد است هرگاه مسئولیت هایی که سازمان بر عهده افراد می گذارد زیاد باشد مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد و به تعبیری دیگر رضایت شغلی باعث تدوام همکاری فرد و سازمان می گردد.

گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به این که شغل او آیا ارزش های شغلی اش را تأمین می نماید ناشی می گردد علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

گینزبرگ و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند رضایت درونی و رضایت بیرونی

1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود دوم لذتی است که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و مرتباً در حال تغییر و تحول است مانند میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، رابطه موجود بین کارگر و کارفرما عوامل درونی نسبت به عوامل بیرونی از اثبات بیشتری برخورداند. رضایت کلی فرد از شغلش نتیجه تعامل بین رضایت درونی و رضایت بیرونی است. (شفیع آبادی 1359)

نظریه های رضایت شغلی

نظریه بروفی: بروفی نظریه های شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است.

1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد. اول چه مقدار از نیازها از طریق کار تأمین می گردد و دوم چه مقدار از نیازها از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می ماند.

2- نظریه انتظار: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی از شغلش بسیار مؤثر است.

3- نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبة اجتماعی و روانی توجه می شود. جنبة اجتماعی بر تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی، شرایط محیط اشتغال، در رضایت تأکید می ورزد و جنبة روانی رضایت شغلی به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.

نظریه کورمن: کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می داند به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی وجود داشته است.

1- نظریه کامروائی نیازی به این مضمون که اگر انسان آنچه را می خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد و هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد از به دست آوردن آن خشنودتر خواهد شد.

2- نظریه گروه مرجع به این مضمون که آنچه موجبات رضایت فرد را فراهم می آورد. برآورده شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است.

3- نظریه روابط انسانی: به این مضمون که روابط انسانی وسیله ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمان

نظریه یارسون: یارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. عزت نفس، شناسائی ، ارضای خواسته ها.

لذت- صمیمیت

نظریه پورتر و لاولر: پورتر و لاولر ابراز داشتند که انگیزش به طور مستقیم به عملکرد منجر نمی شود بلکه توانایی ها، خصوصیات و ادراک نقش واسطه ای هستند که موجبات عملکرد بهتر را فراهم می آورند که به رضایت شغلی نیز منجر می شود.

نظریه دیویس و نیواستروم: ایشان معتقدند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه میان عواملی چون جنس، سن، تحصیلات، سطح درآمد، موقعیت سازمانی، محیط سازمانی و نوع شغل با انگیزش، روحیه و رضایت از شغل را تأیید کرده است. (عباس زادگان 1379 ص 215)

نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: هرزبرگ معتقد بود نارضایتی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل ناراضی کننده گویم و عبارتند از: امنیت شغلی، زندگی شخصی، شرایط کار، حقوق، ماهیت سرپرستی، قوانین سازمان، روابط متقابل با همکاران، سرپرستان و زیردستان، مقام و موقعیت. هرگاه در محیط کار عوامل فوق تأمین نشود افراد احساس نارضایتی خواهند کرد.

همچنین هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی تابعی است از آن فعالیت های شغلی که تلاش انگیز و محرک باشند که عوامل انگیزشی می نامند شامل مسئولیت، ترفیع و پیشرفت، ماهیت کار، رشد فردی، کسب موفقیت. هرگاه در محیط کار عوامل فوق تأمین شوند فرد در درون خود احساس رضایت و خشنودی خواهد کرد و همواره به کار خود علاقه مند خواهد شد.

نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان

«افسرده دل افسرده کند انجمنی را» استعدادها و قوة تلاش و کوشش کارمندان آنگاه که به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط کار نشان می دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و کسالت های ناشی از خستگی کار شایع بین کارکنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد (ساعتچی 1368) این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند. ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همکاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در کار دارد. این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود. ارتباط نزدیک و صمیمانه با کارکنان مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها. احترام و درک شأن و منزلت انسانی آنها موجب سلامت محیط کاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از کلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی که ذکر شد ویژگی های سبک های مشارکتی هستند که به اعتقاد صاحبنظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبکها موجب می شوند طرفداران سبک های مشارکتی بر این باورند که در آینده عمدتاً از سبک های لیبرال و مشارکتی استفاده خواهد شد. لیپت و وایت در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرگاه در مدیریت سازمان، روش رهبری دموکراتیک تصمیم گیری گروهی و مشارکت کارکنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتیجه عدم تمرکز قدرت و حاکمیت به وجود آید روابط کارکنان مطلوب تر روحیه آنان علی تر و نیروی انسانی برای تولیدی بیشتر خواهد بود. فرنچ و واس نیز معتقدند هرقدر مشارکت کارکنان در امر مدیریت سازمان افزایش یابد مدت لازم برای استاندارد کردن روش های اداری کاهش می یابد. (دستوری 1355 ص 35)

مدیران مشارکت جو مسئولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار را به انجام می رسانند مشارکت پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می یابند می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیت های گروهی است که اشخاص را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند مشارکت انگیزش را نیرومند می سازد. زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند از این راه احساس احترام به خود خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می تواند بهبود یابد و از فشار عصبی، غیبت و تعارض کاسته شود.

برخی از نتایج کاربرد شیوة مشارکت جویانه در سازمان ها چنین است:

1- کیفیت کار بهتر و کاستی های آن اندک اندک کاهش می یابد.

2- مردم به پذیرش دگرگونی و تحول رغبت بیشتر نشان می دهند.

3- نتیجة کار و کوشش گروه فزونی می یابد و بهره وری کار بالا می رود.

4- روحیه سازمانی نیرومند می شود و وفاداری کارکنان به سازمان تقویت می گردد.

5- فضای دلپذیری برای رشد و بالندگی فردی پدیدار می گردد.

6- تعارض، دشمنی و ستیز میان مدیران و کارکنان از یک سوی و میان خود کارکنان از سوی دیگر به کمترین درجه ممکن می رسد.

7- مردم نسبت به یکدیگر بردبارتر می شوند شنیدن صدای مخالف آسان تر می گردد و بیان اندیشه های تازه فزونی می یابد.

8- از میزان نظارت و سرپرستی کاسته می شود هرکس به نظارت درخود متعهد می گردد و از این راه هزینه های مادی سازمان روبه کاهش می گذارد.

9- در میان کارکنان سازمان احساس «ما و همبستگی» سازمانی پدید می آید.

10- کارکنان خود را با سازمان همانند می سازند و نسبت به آن هویت استوار پیدا می کنند، هدف های سازمان را در شمار هدف های خود و در پاره ای از حالت ها حتی بالاتر از هدف های شخصی خویش قرار می دهند. (طوسی 1371 ص 7)

فرهنگ سازمانی: (الناس علی دین ملوکهم)

از دیگر عواملی که رسالت مدیران در جلب رضایت شغی کارکنان را مورد توجه قرار می دهد فرهنگ سازمانی است معمولاً تعیین کنندگان اصلی فرهنگ سازمانی را مدیران آن سازمان ها دانسته اند. فرهنگ محل تلاقی اخلاق با سازمان است. فرهنگ یک سازمان نقطه عطفی است که در آن نقطه فلسفه سازمان بر مسائل سازمان تأثیر می گذارد. زیرا در فرهنگ سازمانی است که کارمند باورها و ارزشها را می یابد بنابراین اخلاق فرهنگی از ابتدائی ترین اصولی است که یک شخص یک گروه یا سازمان توسط آن اقدام و ارزیابی می کند قابل ذکر است که به تعداد سازمانها می توانیم فرهنگ داشته باشیم تأثیر رهبر یا مدیر در چگونگی فرهنگ سازمانی قابل انکار نیست اگر رهبر شخص نیرومندی باشد ایده هائی که القاء می کند ایده های مثبت نو و کارآیی است که در فرهنگ سازمان نفوذ خواهد کرد و جو سازمانی را تحت تأثیر جدی و همه جانبه قرار خواهد داد. ترویج یک سلسله انتظارات، عقاید، باورها، ارزش ها و خط مشی جو سازمانی را به سوی بالندگی سوق داده و بستر خودکفائی، اعتماد، کامیابی، تمرکز بر هدف و خلاقیت را فراهم می آورد.

فرهنگ سازمانی به طور کلی چهار کارکرد اساسی دارد.

1- به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد.

2- تعهد گروهی را آسان می سازد.

3- ثبات و نظام اجتماعی را ترغیب می نماید.

4- با یاری دادن به اعضاء، پی بردن به شرایط پیرامون کار خود رفتار آنان را شکل می دهد مدیران امروزه به اهمیت دیگر روش های مدیریتی از جمله مدیریت استرس و مدیریت تعارض که بر حفظ باورهای مثبت در فرهنگ سازمانی اشاره دارند پی برده اند و تأکید می ورزند.

اهمیت و اهداف رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود و به طور رضایت بخشی به شغل خود ادامه دهد. اهمیت رضایت شغلی بعد از جنگ جهانی دوم بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. شناخت عواملی که می تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود و ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند درضمن مساعی شان به سوی هدف های سازمانی و هدف های خود به پیش روند مورد توجه قرار گرفت. رضایت یا عدم رضایت فرد از شغل خویش و چگونگی نگرش کارکنان بر شغلشان، آثاری بر رفتار و عملکرد افراد در سازمان خواهد شد برخی از این آثار و نتایج رضایت و نارضایتی کارکنان عبارتند از:

1- ماندن یا رفتن از شغل با واحد سازمانی

2- غیبت از کار، میان رضایت شغلی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد. هرگاه کارکنان از کار خود راضی نیستند تمایل بیشتری به غیبت دارند و بالعکس

3- بهبود عملکرد برخی از صاحبنظران معتقدند خشنودی به بهبود عملکرد و ناخشنودی به کاهش عملکرد منجر می شود. (عباس زادگان 1379 ص 211) دیویس و نیواستروم فواید بررسی رضایت شغلی را به شرح زیر عنوان کرده اند.

1- مدیریت را از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می کند.

2- سبب می شود ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود.

3- بررسی رضایت شغلی یک دریچة اطمینان یک تخلیه عاطفی یک وسیله آرام ساختن دل می باشد و نشانه آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان می باشد.

4- بررسی های رضایت شغلی روش سودمندی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است.

مسائل حل نشده در زمینه رضایت شغلی کارکنان مشغول به کار سازمان چندین سئوال در زمینه رضایت شغلی کارکنان از دیرباز مطرح بوده است. از جمله سئوالاتی که اینجانب قصد دارد در کارخانه به تحقیق آنها بپردازد.

1- آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟

2- آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا نا آگاهانه.

3- چه سبک مدیریتی از طرف کارکنان برای پیشبرد هدف رضایت شغلی توصیه می شود.

4- بین سبک مدیریتی جاری در سازمان و سبک وظیفه مداری یا رابطه مداری چه رابطه ای وجود دارد.

5- بین سبک مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار و رضایت شغلی کارکنان چه رابطه معناداری می توان یافت.

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: بین عملکرد مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی: بین رضایت شغلی کارکنان و سبک رابطه مداری رابطه مثبتی وجود دارد. بین رضایت شغلی کارکنان و سبک وظیفه مداری رابطه معنا داری وجود دارد.

روش تحقیق:

محقق برای مطالعة میزان تغییرات در یک یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر روش همبستگی یا همخوانی را استفاده کرده است وی دسته ای اطلاعات مختلف مربوط به رضایت شغلی کارکنان و سبک اجرائی مدیریت در اختیار دارد و در صدد پاسخگوئی به سه سئوال می باشد. اول آنکه «آیا رابطه ای بین این دو دسته اطلاعات وجود دارد یا نه؟» دومین سئوال در مورد جهت این همبستگی است که ممکن است مثبت یا منفی باشد و سوم این که میزان و مقدار این همبستگی چه اندازه است.

متغیرهای تحقیق: به طور کلی متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری کنترل یا مشاهده می کند.

متغیر وابسته: رضایت شغلی کارکنان

متغیر مستقل: سبک رهبری و مدیریت سرپرست

روش اجرای تحقیق

الف) جامعة تحقیق: جامعة این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان                  که طبق آخرین آمار بالغ بر                نفر می باشند که همگی در سمت های کاری متفاوت سازمان مشغول به خدمت و فعالیت می باشند.

ب) نمونه و روش نمونه گیری: روش نمونه گیری به شیوه طبقه ای تصادفی انجام شده است که                  نفر به عنوان نمونه در تحقیق شرکت نمودند.

ج) ابزار اندازه گیری و نحوه اجرای آن: ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه از نوع بسته است. شامل 10 سئوال پنج گزینه ای (عالی- خیلی خوب- خوب- متوسط- ضعیف) که از این تعداد سئوال 5 سئوال مربوط به سبک مدیریتی رابطه مدار و 5 سئوال مربوط به سبک وظیفه مدار می باشد. همچنین 10 سئوال دیگر در ارتباط با سطح توانائی ها و بلوغ و مهارت کاری کارکنان تنظیم شده است که توسط مدیر بایستی پاسخ داده شود و در نهایت از مدیران و کارکنان خواسته شده از میان 5 عامل از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی عواملی که در رضایت شغلی ایشان مثر است را از 1 تا 5 نمره دهی کنند.

نحوه تدوین پرسشنامه

برای تدوین یک پرسشنامه که بتواند حضور سبک ضابطه مدار یا رابطه مدار را تشخیص دهد نیاز به پرسش هایی بود که شاخصه های این دو سبک را داشته باشند پس از بررسی پرسشنامه هایی از کتاب ها و تحقیقات انجام شده در این زمینه سعی شد پرسشهایی گویا و روشن کنندة زوایای مختلف امر مدیریت تدوین شود.

دامنة تحقیق: تحقیق در گسترده زمانی آذرماه 1385 انجام شده است همچنین تحقیق و پژوهش فقط در کارخانه و با توجه به نگرشها و پاسخ های کارکنان کارخانه مزبور انجام شده است و به شرایط صرفاً آن کارخانه محدود می باشد. این تحقیق به بررسی صرفاً موضوع رضایت شغلی و مباحث در این رابطه پرداخته است مباحثی که شاید در سازمان های دیگر و در زمانی دیگر کاملاً متفاوت با امروز و این سازمان باشد.

محدودیت تحقیق: محقق در این تحقیق با موانع و مشکلاتی روبه رو بوده است. موانعی نظیر محدودیت در انتخاب جنسیت آزمودنی ها (پسر و دختر)، سن آزمودنی ها، امکان دسترسی به سوابق مدیریتی مدیران همچنین محدودیت به علت دقت پرسشنامه در سنجش نظرات و تجارب کارکنان و عدم توجیه کارکنان در صرفاً تحقیق بودن پرسشنامه ها و فعالیت محقق- زیق وقت

مبانی پژوهش

در این بخش به تحقیقاتی که در داخل و خارج از کشور پیرامون موضوع تحقیق انجام شده است و با موضوع تحقیق مرتبط است اشاره می شود.

در سال 1990 در پژوهش که به وسیله چارلز مولر در آمریکا به عمل آمد رضایت شغلی 190 پرستار برای اندازه گیری سه بعد امنیت، مسائل اجتماعی و روانشناختی مورد بررسی قرار گرفت اگرچه فرضیه فقط سه بعدی برای رضایت شغلی تائید نشد ولی هشت عامل رضایت «یادداشت های خارجی- برنامه ریزی، موازنه شغل و خانواده- همکاران- تعامل- فرصت های حرفه ای- تمجید و بازشناسی، کنترل و مسئولیت» پدیدار شد. در سال 1964 و رووم تحقیقاتی در این زمینه داشت که بنابر آن رضامندی یک ارزش برای بقاء و تداوم سازمان بوده و یک رابطه مستقیم با آن دارد در صورت عدم رضایت در افراد اوضاع سازمان وخیم می شود. در سال 1982 پاراسورمین به منظور ارزیابی و مشخص کردن میزان تأثیر هریک از متغیرها از پیش بینی تمایل به خدمت و عمل به ترک خدمت از تحلیل رگرسیون چند متغیره مرتبه ای استفاده کرده است نتایج همبستگی نشان می دهد که چهار وجه از پنج وجه رضایت شغلی (کار، سرپرستی، همکاران، حقوق و ترفیع) همبستگی زیاد و معکوس با تمایل به ترک خدمت دارند لیکن نتایج رگرسیون حاکی از تأثیر معنی دار فقط رضایت از ترفیع است.

تحقیقی تحت عنوان رضایت شغلی کارکنان مراکز خدمات کشاورزی استان آذربایجان شرقی توسط رضائیان در سال 1372 انجام گرفت که در نتیجة آن چنین آمده : شدت نیازهای معنوی از اهمیت کمتری برخوردار است.

در تحقیقی دیگر تحت عنوان رضامندی شغلی و استرس که توسط خانم فاطمه اکبری دانشجوی دوره لیسانس دانشگاه الزهرا در سال 70 و 71 انجام شد رضایتمندی شغلی بر اساس ارزیابی فرد از شغل خود و ارضاء نیازها در جهت رشد تعریف گردید و استرس شغلی در اثر هرنوع محرکی که ایجاد اختلال در تعادل حیاتی فرد می نماید در نظر گرفته شد. از مقایسه عوامل ایجاد کننده رضامندی و استرس بین این عوامل وجه اشتراک دیده می شود همچنین روند ایجاد نارضامندی و استرس مشابه است در روند هر دو ادراک عوامل ارزیابی و ایجاد بینش احساس نارضامندی یا استرس وجود دارد پیامد عدم رضایت واکنش های دلسردی، سوء استفاده ها، غیبت، تصادفات .............. و پیامد استرس نشانگر عدم سازگاری می باشد.

همچنین در تحقیقی که توسط آقایان فرهاد فروغی و جواد حسین پور در بهار سال 1375 در بین کارکنان شرکت کارتن مشهد انجام گردیده نتایج زیر حاصل گردیده است.

1- کمترین میانگین خشنودی مربوط به رضایت از حقوق و مزایا است.

2- کمترین انحراف معیار مربوط به رضایت از حقوق و مزایا است در واقع در این مورد بین کارکنان توافق نظر بوده است.

3- بهترین همبستگی بین سطح شغل در رضایت از شغل وجود دارد.

با توجه به آنچه گفته شد می توان چنین نتیجه گیری نمود که تحقیقات متعدد نشان داده است اگر انگیزش کارکنان پایین باشد به عملکرد آنان به همان اندازه لطمه خواهد خورد. گوئی که توانائی هاشان پایین بوده است. به همین دلیل پرداختن به موضوع رضایتمندی به واسطة ارتباطی که بین مشخصه های رضایتمندی وجود دارد و تأثیری که این مشخصه بر شخصیت درونی و رفتارهای اجتماعی می گذارد بسیار حائز اهمیت است. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلاء به مرض های گوناگون هستند که دامنة آن از بیماری سردرد تا مرض های مربوط به زخم معده و عارضه قلبی را شامل می شود.

روش تحقیق

گاهی در بررسی صفات گوناگون در یک جامعه آماری مشاهده می شود که تغییرات دو صفت مستقیماً در یکدیگر مؤثرند و به عبارتی یکی از صفت ها در بزرگی و کوچکی اندازه صفت دیگر دخالت دارد، به این ارتباط دو صفت در آمار همبستگی گویند. از همبستگی برای مشاهده روابط متقابل متغیرها در تحقیقات استفاده زیادی شده است که در تحقیق حاضر نیز از این روش استفاده شده است تا میزان و نوع همبستگی بین سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سنجیده شود.

علت استفاده از روش همبستگی: از آنجا که علل وجود همبستگی فاکتورهای مهمی در زمینه تحقیق به دست می دهد روش همبستگی انتخاب شد تا معلوم کند همبستگی دو متغیر بر اثر تحت تأثیر یک انگیزه مشخص و غیرتصادفی بودن رخ داده یا به علت اعمال نیروهای تصادفی بوده است یا این که متغیر اولی علت وجود متغیر دومی است و یا همبستگی دو متغیر به این علت که یکی از متغیرها گاهی علت و گاهی معلول می باشد بوده است در این تحقیق با دو دسته متغیر روبرو هستیم:

الف) متغیر مستقل سبک رهبری مدیران

ب) رضایت شغلی کارکنان متغیر وابسته

نحوه استخراج و تجزیه و تحلیل آماری: پس از جمع آوری پرسشنامه ها نمراتی که کارکنان در پاسخ های ارائه شده به سبک رابطه مداری و وظیفه مداری و رضایت شغلی کسب کرده بودند به جدول مادر منتقل شد. اطلاعات به دو روش: الف) آمار توصیفی و ب) آمار استنباطی به مفاهیم ذیل استفاده و مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد.

آمار توصیفی: برای توصیف داده های به دست آمده از جدول فراوانی درصدگیری و نمودار دایره ای استفاده شد.

آمار استنباطی: در این مورد از ضریب همبستگی و آزمون t استودنت بهره گرفته شد که فرمول های آنها در ذیل آمده است:

روش سریع محاسبه ضریب همبستگی:

فرمول آزمون t:

یافته های تحقیق: بررسی ها در تحقیق ما را متوجه فرضیه هائی در این ارتباط که چه رابطه ای بین سبک مدیریت کارخانه و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد نمود.

فرضیه اصلی: بین سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد فرضیه اصلی شامل دو فرضیه جزئی است:

الف: بین سبک رابطه مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

ب) بین سبک وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

آزمون فرضیه الف:

بین سبک رابطه مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

فرض صفر: بین سبک رابطه مداری و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد.

فرض خلاف: بین سبک رابطه مداری و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.

با استفاده از فرمول همبستگی ضریب همبستگی 975/0 بین متغیر مستقل رابطه مداری و متغیر وابسته رضایت شغلی به دست آمده است.

با استفاده از جدول r در سطح 5% و 1% و dF  برابر 28 چون r محاسبه شده از r جدول بزرگتر است پس رابطه معنادار می باشد.

برای اطمینان از معنی دار بودن آزمون از آزمون t استفاده شده است.

 

در یک آزمون دو دامنه ای در دو سطح اطمینان 5% و 1% درجه آزادی 98 مشاهده شد t محاسبه شده از t جدول بزرگتر است پس فرض صفر رد می شود و فرض خلاف یعنی رابطه مثبت بین سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان مورد قبول قرار می گیرد.

آزمون فرضیه ب:  بین وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان کارخانه رابطه وجود دارد.

فرض صفر: بین وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی رابطه وجود ندارد.

فرض خلاف: بین وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

با استفاده از فرمول ضریب همبستگی ضریب همبستگی 02/1 بین دو متغیر سبک مدیریت وظیفه مدار و رضایت شغلی به دست آمد.

با استفاده از جدول معنی دار بودن r در دو سطح 5% و 1% و dF برابر 25 چون r محاسبه شده از r جدول بزرگتر است. بنابراین فرض صفر رد می شود.

 

02/1 = r                  28 = dF         

برای اطمینان از معنی دار بودن آزمون از آزمون t برای معنی دار بودن r استفاده شد.

27= t

در یک آزمون دو دامنه ای در دو سطح اطمینان 5% و 1% و درجه آزادی برابر 98 چون t محاسبه شده از t جدول بزرگتر است فرض صفر رد می شود و نتیجه گیری می شود هرچه سبک مدیریت خشک و مقرراتی تر و وظیفه مدارتر اعمال شود رضایت شغلی کارکنان کارخانه کاهش می یابد.

فرضیه دوم: رضایت شغلی کارکنان در سبک رابطه مداری بیشتر می باشد.

فرض صفر: بین رضایت شغلی کارکنان کارخانه و سبک مدیریت رابطه مداری مدیران رابطه معناداری نمی توان یافت.

فرض خلاف: رضایت شغلی کارکنان در سبک رابطه مداری بیشتر است برای آزمودن این فرضیه میانگین رضایت شغلی کارکنان را در سه سبک مشاهده آماری نمودیم.

گروه	سبک	تعداد	درصد	متوسط نمره رضایت شغلی
گروه اول	رابطه مدار بالا وظیفه مدار بالا	7	82%	16
گروه دوم	رابطه مدار بالا وظیفه مدار متوسط	2	24%	13
گروه سوم	رابطه مدار بالا وظیفه مدار پایین	0	0	0

مشاهده می شود که در متوسط رضایت شغلی گروه اول و دوم و سوم تفاوتی مشاهده می شود که به نظر محقق درک متقابل کارمند در شرایط توجه شده به منزلت انسانی او را نشان می دهد. برای این که معلوم شود این تفاوت میانگین ناشی از تصادف است یا معنادار می باشد از آزمون F بهره می جوییم. مقدار F برای درجه های آزادی 2 و 28 در سطح 5% برابر 44/6 و در سطح 1% برابر 45/5 می باشد چون F محاسبه شده از F جدول در دو سطح بزرگتر است فرض صفر در این زمینه رد می شود و فرض خلاف تأئید می شود.

فرضیه سوم: عامل اصلی و تأثیرگذارتر در رضایت شغلی کارکنان عامل رضایت از سرپرست و جو مشارکتی، درکِ منزلت و شأن و نیازهای اجتماعی فرهنگی روانی افراد و کارکنان می باشد.

برای تحقیق و تفحص و بررسی در این زمینه از 5 فاکتور که در نظرسنجی کارکنان در فضای آزاد پرسشنامه مورد بحث قرار گرفته بودند و کارکنان به آنها نمره از 1 تا 5 (به ترتیب ضعیف – متوسط- خوب - خیلی خوب - عالی ) داده بودند مراجعه نمودیم.

از نتایج نمرات نمودار دایره ای که نشان می داد از 5 فاکتور تأثیرگذار در رضایت کارکنان چه سهمی متعلق به عامل رضایت از سرپرست می باشد تهیه شد.

مشاهده می شود از عوامل باعث رضایت کارکنان به ترتیب رضایت از سرپرست با 98% تأثیرگذارترین عامل بوده است و سایر عوامل کار و عملکرد 75% ، رضایت ناشی از حقوق 68%، و رضایت ناشی از همکاران 65% و رضایت ناشی از ترفیع 54% می باشند.

سبک مدیریت در کارخانة ایران شرق را بر مبنای مراتب رابطه مداری و وظیفه مداری می توان به 9 سبک ترسیم شده مشاهده نمود.

	رابطه مداری بالا 25 – 20	رابطه مداری متوسط 20 – 15	رابطه مداری پایین 15 - 1	رابطه مداری وظیفه مداری
19	7	10	2	وظیفه مداری بالا 25 – 20
6	2	4	0	وظیفه مداری متوسط 20 – 15
5	0	4	1	وظیفه مداری پایین 15 - 1
30	12	18	3

از آمده چنین نتیجه می گیریم از دیدگاه نمونة نظرسنجی شده از کارکنان

3/23 مدیران رابطه مدار بالا وظیفه مدار بالا بوده اند.

3/33 مدیران رابطه مدار متوسط وظیفه مدار بالا بوده اند.

6/6 مدیران رابطه مدار پایین وظیفه مدار بالا بوده اند.

6/6 مدیران رابطه مدار بالا وظیفه مدار متوسط بوده اند.

14% مدیران رابطه مدار متوسط وظیفه مدار متوسط بوده اند.

14% مدیران رابطه مدار متوسط وظیفه مدار پایین بوده اند.

3/3 مدیران رابطه مدار پایین وظیفه مدار پایین بوده اند.

کارکنان رابطه مدار پایین وظیفه مدار متوسط- را در شیوة مراوده کنترل و مدیریت مدیران تشخیص نداده اند.

تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق:

در تحقیق حاضر به وضوح رابطة مثبت بین سبک مدیریتی رابطه مدار اعمال شده و رضایت و همکاری کارکنان قابل رؤیت است-  این همبستگی پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل- برآورده شدن نیازها و انتظارات را در آنسوی رفتار سنجیده ارزش مدار فرهنگی اخلاقی و انسانی مدیریت اثبات می کند تعاملی کاملاً دوسویه از طرف مدیریت که نیازها دغدغه ها منافع و ارزشها و باورهای کارکنان را در تصمیمات خویش آورده و لحاظ کردند. باورهائی که گاهی منافع و برخورداری بیرون از سازمان را به ما علت رضایت افراد معرفی می کردند، مدیریت اهتمام و اعتقاد ویژه ای به محرومان نشان داده است. به اعتقاد کارکنان این توجه مدیران به محرومیت از جمله کمک به ازدواج جواناان کمک مالی چشمگیر به بهزیستی، کمیته امداد، و سایر کمک ها در بحران ها (زلزله، جنگ و ... ) و شرایط سخت اجتماعی و در کنار اجتماع در ناگواری ها و تلخی ها بودن آنها را مالکین فرهنگی، عاطفی، سیاسی، اجتماعی                    کارخانه کرده و این موضوع موجبات خرسندی رضایت و همکاری کارکنان را فراهم می آورد.

از دیگر نتایج می توان آگاهی و بینش بالای اجتماعی و به تعبیر دیگر بلوغ اندیشه رفتار شخصیت و عواطف و باورهای کارکنان حین انجام وظایف و عملکرد مقرر آنها به حساب آورد. کارکنان از ضرورت اشتغال و کارآفرینی می گفتند به اعتقاد تعدادی از آنها شهرک صنعتی نیشابور یک سرمایه، پس انداز و پشتوانة اقتصادی ملی محسوب می شود حتی اگر کارکنان بعدی فرزند خود آنها نباشد. این درک حیات آموزشی و فرهنگ سازمانی موفق محیط کار و کارخانه را نشان می داد.

همچنین می توان از نتایج تحقیق این موضوع را اشاره داشت که از میان انگیزه های بی شماری که موجب علاقه، حضور و فعالیت کارکنان در سازمان می شود همچون امنیت شغلی، زندگی شخصی، شرایط کار، قوانین سازمان، حقوق، مقام و موقعیت، رشد، موفقیت و ترفیع و ... کارکنان باهوش نظریه ای که در مطالعات اوهایو اشاره و تأکید شده بود به مدیران، کاملاً تشخیص دادند و بیشترین تأکید را بر موضوع رابطة مدیریت قائل شدند و این تصور که پیشرفت وسایل و افزارهای مکانیکی، اختراعات، و اکتشافات در به حرکت درآوردن چرخ صنایع و گسترش امور اقتصادی به تنهائی بتواند مثمر ثمر قرار گیرد را بیش از پیش مورد تردید قرار گرفت و گمان دانشمندان علوم اقتصادی در مورد اهمیت پدیده روابط انسانی باز هم تصدیق شد و روشن نمود که باید به انسان و مناسبات انسانی که کارآمدترین عامل پیشرفت است دقت و توجه بیشتری شود و موجبات آسایش آنان چه از دیدگاه عاطفی و چه از لحاظ های دیگر فراهم آید.

راهکارها و پیشنهادات تحقیق

بیایید تخیلات و اندیشه های دانشمندان و مهندسان خود را برای ایجاد محیطی که در آن انسان ها بتوانند خوشحال و متعادل بوده و مجاز به ارائه کامل و برخورداری از فرصت ها برای دستیابی به استعداد خدادادی خویش باشند رهبری کنیم (مک دونالد)

از آنجا که آدمی ناگزیر از نیازمندی های خویش انگیخته می شود و انگیزش در انسان بنیاد روانی دارد، مربوط به گرایش ها، خواسته ها و عواطف بشر است که وی را برای ارضاء آنها به کوشش وا می دارد جا دارد. موضوع انگیزه در محیط های کاری بررسی کارشناسانه تری شود تا انسان ها استعدادهای خفته یا آشکارشان را صادقانه بدون ترس و تردید در خدمت خویش و سازمان ها قرار دهند و این گونه موجبات برخورداری اعتلاء شکوفایی و رضایت کارکنان آماده گردد. در این که بحث انگیزه با نیازمندی های بشر گرده خورده است تحقیقات بسیاری شده و چه خوب گفته ای است که انسان موجودی پرتوقع است به محض این که یکی از نیازهایش برآورده شود خواهش دیگری بر جای آن می نشیند، این حقیقت بایست در مدیریت لحاظ شود تا نیازمندی ها باعث نشوند انسان و سازمان از اهداف و ضرورت های خود را باز مانند امروز بر کسی پوشیده نیست که مزد خوب، شرایط کاری بهتر، مزایای عالی، استخدام همیشگی، امر انگیزه در سازمان را تسهیل می کند ولی شاید با پرداخت اضافه کار، مرخصی، بیمه و خدمات درمانی، پاداش سالانه، عیدی ها، سود سهام، و سرانجام سهیم کردن کارکنان در مالکیت و منافع سازمان توجه به نیازهای روحی روانی و جسمی اجتماعی بیشتر ملموس شود و در واقع امر انگیزه میسر گردد.

همچنین پیشنهاد می شود امنیت شغلی کارکنان به این معنی که آنان مطمئن باشند کارشان چندین سال ادامه خواهد یافت تأمین گردد - تنوع در محتوای شغل گنجانده شود تا مانع سرخوردگی و روزمژگی کارکنان شود- افراد قبل از این که کارکُنِ سازمان باشند بایست دوست سازمان باشند بهتر است با اعمال روابط دوستانه مشارکت آنان در امور جلب و خشنودی آنان فراهم شود- افراد هرقدر در کارشان آزاد گذاشته شوند چون کار را متعلق به خود می دانند در انجام کارها احساس مسئولیت بیشتری می کنند بنابراین پیشنهاد می شود به افراد اعتماد کنیم، آزادی بیشتری برای آنها قائل شویم. توصیه می شود آموزش های حین خدمت برای آموزش موضوعات فنی، همچنین فراهم آوردن جو مورد نظر و کارشناسی شده فرهنگ سازمانی مورد نظر مدیریت برگزار شود.

منابع و مآخذ

1- عباس زادگان، محمد- مدیریت بر سازمان های ناآرام، تهران، کویر، 1379

2- تهرانی، آشفته روابط انسانی در مدیریت، تهران، امیرکبیر، 1354

3- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی ترجمه علی پارسیان و اعرابی جلد دوم چاپ اول، 1374

4- رضائیان، علی، مدیریت رفتار سازمانی چاپ اول، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1372

5- علوی، امین الله، رفتار سازمانی، چاپ اول، انتشارات معراج، 1371

6- ستیزر، ریچارد، انگیزش و رفتار در کار، ترجمه علوی، امین الله، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1371

7- مدیریت منابع انسانی، فخری، سیروس، 1342

8- دیویس، استانلی، ترجمة ناصر میرسپاس و پریچهر معتمد گرجی، مدیریت فرهنگ سازمانی، چاپ اول، انتشارات مروارید، 1373

9- عباس زادگان، سید محمد، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، انتشارات سوره تهران، 1377

ضمائم

سئوالات	عالی	خیلی خوب	خوب	متوسط	ضعیف
مدیر در تصمیم گیری های خود با تفویض اختیارات موجب مشارکت می شود.
مدیر اوامر و صلاحدیدها و نظرات خود را کمتر رسمی و خشک اعلام می دارد.
مدیر فرق بین مسائل مهم و غیرمهم را خوب تشخیص داده قضاوت نزدیک به حقیقتی از مسائل دارد.
مدیر قدرت رهبری و توانایی هدایت زیردستان بکار و نفوذ در عواطف و نیازمندی های آنان را دارد.
مدیر تحت شرایط متغیر و شاید سخت بردباری کنترل و اعتماد به نفس خود را همچنان حفظ دارد.
اطلاعات شغلی مدیر و توانائی اعمال اطلاعات در حل مسائل به چه میزان می باشد.
مدیر در مورد وظایف و کارهای محوله کنترل دارد.
مدیر در انجام امور استقلال می ورزد تشویق کارکنان به خلاقیت چقدر رواج دارد.
مدیر منافع و نیازهای افراد و همچنین سازمان را فدای یکدیگر نمی کند.
مدیر را چقدر مطلوب و موفق می دانم.

سئوالات	عالی	خیلی خوب	خوب	متوسط	ضعیف
میزان رضایت از سرپرست
میزان رضایت از حقوق
میزان رضایت از همکاران
میزان رضایت از کار و عملکرد
میزان رضایت از ترفیع

تاثیر محیز کار بر کارکنان

مقدمه:

کاربرد روان شناسی در محیط کار یکی از حوزه های مطالعاتی جدید در کشورمان است. بنابراین یافته های علمی دقیق در این حوزه می تواند موجب ارتقا عمکرد شغلی کارکنان شود .به همین منظور پژوهش حاضرتلاش کرده است تا به مطالعه روابط متقابل ویژگی های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار بپردازد، چرا که عملکرد شغلی فرد را بصورت مستقیم و غیر مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد. مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی می باشد، به این منظور تعداد70 نفر از کارکنان شرکت برق خراسان با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . ابزارهای به کار گرفته شده عبارت بودند از: آزمون اضطراب کتل ، پرسش نامه تیپ (A-B )راتوس ، پرسش نامه عزت نفس کوپراسمیت « فرم تجدید نظرشده برای بزرگسالان » و مقیاس استرس شغلی کودرون که در یک دوره زمانی 45 روزه در نیمه دوم سال 1382بصورت گروهی بر روی کارکنان مذکور اجرا شدند. نتایج: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری نیز نشان داد که از بین متغیر های مورد مطالعه، اضطراب کل در سطح معنی دار (0.000) و تیپ ( A-B ) درسطح معنی دار 32% بیشترین سهم را در پیش بینی استرس شغلی داشته اند .ضمن اینکه متغیر اضطراب آشکار دارای بیش ترین سهم در پیش بینی عزت نفس پائین کارکنان شرکت مزبور بوده است. ارتباط آماری معناداری بین سطح تحصیلات افراد و وجود اختلالات روانی مشاهده گردید، به طوریکه هر چه سطح تحصیلات افزایش می یافت، مقدار این اختلالات نیز افزایش پیدا کرده بود. میزان اختلالات روانی در این مطالعه با میزان کشوری آن 21% اختلاف آماری معنادار دارد و میزان ابتلای در این دانشگاه بالاتر از میزان کشوری آن بوده است. بحث: با توجه به یافته های این تحقیق، مسوولیت سیاستگزاران و برنامه ریزان بهداشتی کشور در رابطه با تدوین برنامه های اجرای بهداشت روان را بیش از پیش نمایان می سازد.

تاثیر محیط کار بر کارکنان

رضایتمندی نیروی انسانی یکی از دغدغه های مهم و همیشگی مدیران است چرا که رضایتمندی نیروی انسانی موجب انجام هرچه بهتر وظایف و ارائه خدمات گردیده و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان میکند . شرایط و حیط کار یکی از عواملی است که در میزان رضایتمندی پرسنل و نیروی انسانی بسیار تاثیرگذار است چرا که یک محیط کاری مناسب می تواند بر رشد ارزشهای سازمانی، اخلاقی،افزایش کیفیت کار ، کاهش فشار کار و فرسودگی ناشی از آن تاثیر گذاشته و اسباب خشنودی و رضایت کارکنان را فراهم نمایند . با پیچیده شدن ساختار و عملکرد سازمانی بر عزم مدیران جهت سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی مطلوب که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی ودر نهایت دستیابی به بهره وری بیشتر افزوده است . از آن طرف کاهش هزینه ها ، پیشرفت چشمگیر امور ، خدمات موثرتر ، ارائه با کیفیت تر خدمات ، کاهش خطاهای شغلی نتایج مثبتی است که مدیران از این تجربه کسب کرده اند .

در کشورهای در‌حال‌‌توسعه، بهداشت و رفاه خانواده در گرو سلامتی و بهره‌وری نیروی کار آن است. در صورت فقدان امنیت اجتماعی و پایین بودن سطح بهداشت و کاهش توان کاری این عضو کلیدی، بحران شدیدی در خانواده به‌وجود می‌آید که به‌طور غیر‌مستقیم سلامت، رفاه و اقتصاد جوامع را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

شرایط محیطی عامل موثر در کار کردن:
شرایط محیط نقش بسیار مهمی در انجام کارها دارد. یک کار یکسان در دو شرایط و موقعیت جداگانه می تواند نتایج متفاوتی به بار آورد. عموماَ شرایط و موقعیت های محیطی مساعد برای انجام کار و متناسب با نوع کار، روند انجام کار را سرعت می بخشد. از عمومی ترین شرایط محیطی، نور، فضا، سروصدا و... است. هر چند برای برخی مشاغل شرایط محیطی ویژه و اختصاصی تری نیاز هست. تحقیقات مختلف مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نشان می دهد انجام کار در محیط های دارای نور مناسب، تهویه هوای مناسب و فضای کافی تأثیر مثبتی روی شیوه عمل کارگران دارد.

در یک دسته بندی کلی می توان عوامل محیطی را به دو گروه تقسیم کرد :

یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند .

 به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

تأثیر اوضاع فیزیکی محیط کار در بهداشت روانی کارکنان

برای مطالعه اثر اوضاع کار در افراد، از معیارهای متفاوتی استفاده می شود. سه معیار اصلی عبارتند از : معیارهای فیزیولوژیک ، معیارهای روانی و معیارهای تولیدی . البته از معیارهای دیگری نیز استفاده   می شود. انتخاب مناسب ترین معیار، طبیعتاً به موقعیت وابسته است. در اینجا به توضیح این سه معیار اصلی پرداخته می شود.

اولین معیار فیزیولوژیک کار انسان ، با دخالت برخی فرآیندهای فیزیولوژیک صورت می گیرد. وقتی انسان کار می کند، مخصوصاً اگر کار بدنی باشد، در حالت فیزیولوژیک او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی به وجود می آید. اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد، امکان دارد که توانایی های جسمی فرد به کمترین میزان خود برسد.

کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار را به راحتی می توان نشان داد. بدین صورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچه ها را اندازه گرفت. برای نشان دادن تغییرات فیزیولوژیک ارگانیسم، معیارهای زیادی وجود دارد که شامل آهنگ ضربان قلب، فشار خون، مصرف اکسیژن ، آهنگ تنفس ، ترکیب خون و مقاوت الکتریکی پوست است. بدیهی است که تغییرات فیزیولوژیک در کارهای جسمی خیلی مهم تر از تغییرات فیزیولوژیک در کارهای فکری است. اما معلوم شده است که برخی اندازه های فیزیولوژیک می توانند برای مطالعه خستگی ناشی از فعالیت های ذهنی نیز مفید واقع شوند که مقاومت الکتریکی پوست یکی از آنهاست.

علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک عادی ، مانند خستگی جسمی ، برخی تغییرات روانی نیز، در هنگام کار یا زمانی که فرد در وضع خاصی قرار می گیرد به وجود می آید. ابعاد و ویژگیهای این تغییرات روانی هنوز به طور دقیق روشن نشده است. با وجود این می توان به دو متغیر اشاره کرد که اولی معمولاً با عنوان کسالت به کار می رود و بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود می آید که مورد علاقه فرد نیست.

البته کسالت در اغلب موارد ، بر اثر کارهای تکراری یا خیلی ساده حاصل می شود. با وجود این نباید فراموش کرد که کار در نفس خود ، کسالت آور نیست، بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالت آور بودن را به آن نسبت می دهد. در واقع کارگر

یا کارمند است که کار را کسالت آور توصیف می کند نه اینکه کار کسالت آور بودن خود را نشان دهد. متغیر دوم که در برخی موارد پیش می آید، با عنوان خستگی ذهنی به کار می رود و احساس های کاملاً شناخته شده کوفتگی، بی میلی به کار ، دلزدگی ، چشم پوشی از کار یا ترک آن را در بر می گیرد. از این متغیر با عنوان خستگی روانی نیز نام برده می شود.

سومین معیاری که اجازه می دهد تا اثر مختلف کار در کارکنان تحلیل شود، تولید یا هر نوع شاخص معتبر از نتایج کار است، در برخی مطالعات ، کاهش کار در نظر گرفته شده است.

عوامل فیزیکی محیط کار :

میزان روشنایی :

به نظر شمار زیادی از کارگران و کارمندانی که به فعالیتهای بسیار متعدد و متنوع اشتغال دارند ، روشنایی یکی از شرایط بنیادی مؤثر در کار است. می توان اثر روشنایی در کار را از زوایای مختلف بررسی کرد.

تحقیقات نشان می دهد که عملکرد کارکنان ، تحت تأثیر تیزبینی آنان قرار می گیرد. تیزبینی توانایی تشخیص اجزای کوچک اشیاء و تخمین فاصله آنها از یکدیگر و از خود شخص است. تیزبینی به همان اندازه که به مکانیسم های بینایی خود فرد وابسته است، به روشنایی محیط کار هم وابسته است. البته میزان روشنایی در مشاغل مختلف متفاوت خواهد بود. کسانی که بینایی نسبتاً ضعیفی دارند در مقایسه با کسانی که از دید طبیعی برخوردارند، از افزایش روشنایی محیط کار بیشتر سود می برند.

روشنایی و تضاد :

تیزبینی و تمیز اشیاء از یکدیگر به عوامل دیگری ، مخصوصاً به شدت تضاد وابسته است. مثل رابطه بین درخشندگی شکل و درخشندگی زمینه ای که شکل در روی آن قرار می گیرد. درجه روشنایی مطلوب ، به راحتی قابل درک است که حد مطلوب روشنایی بر حسب نوع کار فرق می کند. پژوهشگران تلاش کرده اند تا درجه مطلوب روشنایی برای مشاغل مختلف را تعیین کنند.اما به نتیجه یکسانی نرسیده اند. بدین ترتیب هر یک از آنان ، برای کارهای مختلف ، درجات مختلفی از روشنایی اعلام کرده اند.

سر و صدا :

سر و صدای محیط کار را ، مهاجمی بسیار موذی و خطرناک به حساب آورده اند. زیرا هر روز تعدادی از سلول های شنوایی بر اثر سر و صدا از بین می رود.وقتی کارگر یا کارمندی احساس کند که افت شنوایی پیدا کرده ، دیگر برای درمان خیلی دیر شده است. زیرا  افت شنوایی یا ناشنوایی حاصل از سر و صدا ، جبران ناپذیر است. خسارات ناشی از سر و صدا ، فقط به گوش محدود نمی شود، بلکه کل بدن را در بر می گیرد.محیطی که آلودگی صوتی دارد، واکنش هایی ایجاد می کند که همه بیانگر به خطر ا فتادن بهداشت جسمی است. سردردهای مزمن ، ناراحتی های معده ، خستگی مفرط و غیرعادی ، کاهش مقاوت بدن در مقابل آسیب ها و آسیب پذیری بسیار شدید در مقابل بیماریهای قلبی و عروقی از عوارض آلودگی محیط است. در محیط پر سر و صدا جنین زن  باردار نیز آسیب می بیند و بعدها در مدرسه ، افت تحصیلی خواهد داشت.سر و صدای محیط کار به بهداشت روانی نیز آسیب می رساند. ناشکیبایی، تحریک پذیری ، استرس، تمرکز نداشتن و دشواری در ارتباط ، از این موارد است.

در محیط کار آلودگی صوتی می تواند امنیت کارمندان را به طور جدی به خطر بیاندازد، زیرا نمی گذارد که آنان صدای مشکوک دستگاه ها ، فریادهای کمک خواهی همکاران و حتی صدای آژیر خطر را بشنوند و به موقع کارهای لازم را انجام دهند. در این نوع محیط هاست که خسارات مالی و جانی جبران ناپذیری به وجود می آید. همچنین سر و صدای زیاد از حد ، تمرکز را کاهش می دهد و کیفیت کار را به نحو بارز کاهش می دهد.

سر و صدای محیط کار، حتی می تواند زندگی خانوادگی و روابط اجتماعی کارکنان را به طور ریشه ای مختل کند. کسانی که درمحیط های پر سر و صدا کار می کنند به هنگام بازگشت به خانه ، آنقدر خسته اند که اصلاً حوصله ندارند از خانه خارج شوند ، به دید و بازدید فامیل ها بروند  و حتی حاضر نمی شوند به پارک های شهر سر بزنند و چند ساعتی گردش کنند. این نوع زندگی ، به مرور زمان ، هم برای خود فرد و هم برای اطرافیان اوخسته کننده می شود. این افراد در نهایت ، تصمیم می گیرند که روابط خود را با همسر، فامیل و دوستان قطع کنند، زیرا در ایجاد ارتباط مشکل دارند. کسانی که افت شنوایی پیدا می کنند، یا واقعاً کر می شوند ، هماهنگی زندگی زناشویی و خانوادگی را از دست  می دهند. اینجاست که آسیب های روانی خود نمایی می کند و فرد اعتماد به نفس خود را از دست  می دهد.احساس می کند که به تدریج از ارزشش کاسته می شود و در نتیجه به انزوا و خودداری از ملاقات با دیگران روی می آورد.

سر و صدای بلند، عملکرد روزانه کارکنان را مختل می کند، فراموشی و خطای ادراکی به وجود می آورد و حتی موجب می شود که کارمندان اشیای خود را جا بگذارند یا وسایل را مرتب نکنند. به نظر می رسد که سر وصدای زیاد ، یادگیری و یادسپاری را نیز مختل می کند.کارمندانی که در معرض سر و صدای ناگهانی قرار می گیرند نسبت به هم جبهه می گیرند و در واقع عصبانی می شوند. کارکنانی که در معرض یک صدای ناگهانی با شدت 95 دسیبل قرار می گیرند، نسبت به زمانی که در معرض یک صدای ناگهانی باشدت 55  دسیبل قرار می گیرند، رفتار پرخاشگرانه در آنان افزایش می یاید.

روش های کاهش سر و صدا :

با پذیرش این واقعیت که سر و صدا در روحیه ، سلامت و شاید عملکرد شغلی افراد اثر می گذارد، تلاش روان شناسان صنعتی سازمانی بر آن بوده است که با روش های مختلف، میزان سر و صدا در محیط کار را به حداقل برسانند.

یکی از راه های کاهش آثار سر و صدا ، تعیین زمان قانونی برای قرار گرفتن در معرض سطوح مختلف سر و صداست.روش دیگر، استفاده از وسایل خاصی برای جلوگیری از نفوذ سر و صدا به محل کار است( دو لایه کردن پنجره ها و نظایر آن )

موسیقی :

یکی از روشهایی که به ویژه در سالهای اخیر در غرب متداول شده است پخش موسیقی برای افزایش عملکرد شغلی و تأثیر مثبت در روحیه کارکنان هنگام کار است، علت استفاده از این روش آن است که موسیقی باعث می شود دوره های ملالت و خستگی کاهش پیدا کند وکارکنان هشیار بمانند.

 در سال 1996، بیش از هزار سازمان مشترک برنامه خاص پخش موسیقی برای کارکنان ومشتریان خود شدند،به این نوع موسیقی ویژه ، موسیقی بالابر یا موزاک گفته می شود.

استفاده از موسیقی هنگام انجام دادن کار در بسیاری از کشورها متداول شده است. اما در مورد محرک یا اثر بخش بودن آن ، تردیدهایی وجود دارد، به طور کلی ، نتایج تحقیقات در تأکید این نکته این است که کارکنان از شنیدن موسیقی در محل کار خود لذت می برند و معتقدند با شنیدن موسیقی در هنگام کار ، بر میزان تولید آنان افزوده می شود. واقعیت این است که تحقیقات جامع و دقیق درباره آثار واقعی موسیقی در تولید ، اندک است. اما نتایج کلی همین تحقیقات معدود نیز در تأیید مطلوب بودن پخش موسیقی در هنگام کار بوده است.برای پی بردن به احساسات کارکنان درباره پخش موسیقی به هنگام کار ، تحقیقات زیادی انجام شده است . اکثر این تحقیقات نشان می دهد که تقریباً دو سوم کارمندان ترجیح می دهند که به هنگام کار، موسیقی نیز پخش شود. یک سوم بقیه نیز اظهار کرده اند استفاده یا استفاده نکردن این روش برایشان خیلی فرق نمی کند.

موسیقی می تواند کارکنان را از بی حوصلگی ، سستی و خمودی بیرون بیاورد. برخی پژوهشگران کشف کرده اند که موسیقی می تواند میزان تولید را در کارهایی که دستمزدها بر حسب تولید پرداخت می شود ، به اندازه شش درصد افزایش دهد. این افزایش در موردکارهای ساعتی به دوازده درصد می رسد.

آثار درجه حرارت در کار :

حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد. به نظر می آید درجه حرارت بالا زمانی بیشترین تأثیر منفی را در عملکرد شغلی افراد دارد که ظرفیت یا میزان کار، زیاد است.

نتایج تحقیقات نشان می دهد درجه حرارت مؤثر و زیاد در عمکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر می گذارد . برای مثال در یک تحقیق از دو گروه از کارمندان خواسته شد در اوضاع مختلف ، به کار مشغول شوند.

نتایج این تحقیق نشان می دهد میزان خطای شناختی کارمندان گروه آزمایشی که به مدت 7 ساعت در معرض درجه حرارح 95 درجه فارنهایت و رطوبت 88 درصد قرار گرفته بودند ، دو برابر میزان خطای کارمندان گروه کنترل است که درجه حرارت محیط آن 75 درجه فارنهایت و رطوبت آن 25 درصد بوده است.

آثار درجه حرارت در ظرفیت کار :

حرارت: حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.

 برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد.

به نظر می آید درجه حرارت بالا زمانی بیشترین تأثیر منفی را در عملکرد شغلی افراد دارد که ظرفیت یا میزان کار، زیاد است. نتایج تحقیقات نشان می دهد درجه حرارت مؤثر و زیاد در عمکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر می گذارد . برای مثال در یک تحقیق از دو گروه از کارمندان خواسته شد در اوضاع مختلف ، به کار مشغول شوند.

نتایج این تحقیق نشان می دهد میزان خطای شناختی کارمندان گروه آزمایشی که به مدت 7 ساعت در معرض درجه حرارح 95 درجه فارنهایت و رطوبت 88 درصد قرار گرفته بودند ، دو برابر میزان خطای کارمندان گروه کنترل است که درجه حرارت محیط آن 75 درجه فارنهایت و رطوبت آن 25 درصد بوده است.

 شرایط آب و هوایی:

حرارت: حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد.

شرایط محیط کار و تاثیر آن بربهره وری

 طراحی محیط کار:

در طراحی محیط کار به دو نوع باز و بسته می توان از فضای داخلی آن استفاده کرد.

 1- فضای باز: در این نوع طراحی دیوار اتاق ها برداشته شده فضا وسعت می یابد.میز کار فرد در مقابل دیوار گذاشته شده و مراجع باید در کنار متصدی شغل بنشینند. واحدهای مختلف کار با توجه به ماهیت آن تقسیم بندی می شود و هرواحد کار نزدیک واحد کار مرتبط دیگر قرار می گیرد.

 2- مزایای فضای باز:

- سرپرست واحد بهتر می تواند افراد تحت نظارت خود را جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان هماهنگ کند.

- کارکنان بهتر می توانند باهم ارتباط برقرار کنند در نتیجه برمیزان اجتماعی شدن آنان افزوده می شود.

- کمک رسانی به کارکنان ساده تر انجام می شود

- هزینه های مربوط به ساخت محل کار جابجایی محل کار روشنایی و مصرف برق کاهش می یابد

  در طراحی فضای باز از سه روش استفاده می شود.

طرح اول : بی آلایش که به آن طرح اتاق کارکنان نیز گفته می شود، میزهای کار همه کارکنان در سالن بزرگی که کاملاً باز است و بین بخش های مختلف آن نیز دیواری وجود ندارد، گذاشته می شود.

طرح دوم : یکسان .در این طرح میزهای کار افراد در فاصله های یکسان از هم قرار می گیرد و این میزها به وسیله اتاقک های مستطیلی شکل از هم جدا می شوند.

طرح سوم : جایگاه های کار با شکل اختیاری ، از طرح های مختلف به گونه ای استفاده می شود که نیازهای مختلف هر یک از کارکنان در محیط برآورده یا تأمین شود.  

 معایب فضای باز :

- جذابیت  محل کار کم میشود.

- حریم افراد تنزیل می یابد

- انگیزش و رضایت فرد از کار کم می شود.

- تمرکز فکری افراد کاهش می یابد

- سروصدای محل کار افزایش می یابد

- بهره وری کم می شود.

2- فضای بسته:این نوع طراحی همان اتاق کار مستقل و شخصی است. معایب فضای باز را ندارد و به همین علت متداولتر و بهتر از فضای باز می باشد.برای طراحی دکوراسون داخلی آن بهتر است به علم فنگ شویی توجه کنیم.

فنگ شویی: به عنوان یک واکنش درونی یا به عبارتی واکنشی از ضمیر ناخودآگاهمان نسبت به محیط پیرامون است.هر چیز در جهان شکلی از انرژی با فرکانسهای مختلف است که برخی رامیبینیم و برخی را نمیبینیم.پس در هنگام چیدن وسایل باید به حضور این انرژی ها توجه کنیم.

 نتیجه گیری :

از آنجا که عوامل مؤثر در کار زیاد است و این عوامل به طور مستقیم و یا غیر مستقیم  در ایمنی محیط کار افراد تأثیر دارد، این عوامل با عنوان اوضاع محیط کار مطالعه می شود. تعداد عوامل فیزیکی بسیار زیاد است، اما در این مقاله فقط به برخی از آنها اشاره شد.

در بحث عامل روشنایی هر اندازه میزان نور مناسب تر باشد، عملکردکارکنان به همان اندازه  بهتر و تولید آنان بیشتر خواهد بود.در این باره به موارد روشنایی و تیزبینی ، روشنایی وتضاد و درجه مطلوب روشنایی اشاره شد.

درباره اثر سر و صدا در کارکنان و پیامدهای آن بحث شد. گفتیم که ناشنوایی یا افت شنوایی حاصل از سر و صدا قابل جبران نیست.

  افرادی که در محیط های پر سر و صدا کار می کنند، زودخسته می شوند، نسبت به هم حالت پرخاشگری پیدا می کنند، اشیاء را جا می گذارند، پس از مراجعت به خانه بیش از حد احساس خستگی و کسالت می کنندو دوست ندارند از خانه خارج شوند.همچنین درصورت احساس افت شنوایی ، بلافاصله باید به پزشک مراجعه کرد و اجازه ندادکه بخش مهمی از کیفیت زندگی از بین برود.

درباره اثر موسیقی در کمیت و کیفیت کار تحقیقات زیادی انجام نشده است اما اکثر کارکنان دوست دارند که در محیط کار موسیقی نیز پخش شود.

درباره ساعات کار روزانه و هفتگی ، در مجموع به این نتیجه رسیدیم که اگر ساعات کار روزانه و هفتگی در هر وضعی بیشتر باشد، بازده افت خواهد کرد.

درجه حرارت شدید در عملکرد شغلی و سلامت افراد و در عملکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر منفی می گذارد.وقتی فعالیت متصدی شغلی مداوم باشد، درجه حرارت مؤثر می تواند بیشترین اثر را در عملکرد شغلی افراد داشته باشد. همچنین ، نتایج تحقیقات درباره فضای باز محل کار، حاکی از آن است که این طرح چندان سودمند نیست.

ویژگی های محیط کار خوب
معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.

به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
1 - از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
2 - از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.
3 - از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.



باتوجه به نظریه های انگیزشی محیط کار، بایستی انگیزه های کاری فرد را تقویت و پایدار نگه داریم زیرا قسمت اعظم وقت کارکنان در محیط کار سپری می شود و بهتر است به جای محیط کار آن را محیط زندگی بنامیم و این به خاطر آن است که مسایل و مشکلات محیط کار دایماً به محیط زندگی منتقل می شود و کارکنان هر سازمان با محیط کار و زندگی پیوسته سروکار دارند پس تعیین مرز بین آنها کار مشکلی است. براین اساس محیط کار بایستی همانند محیط زندگی خانوادگی باشد. به طور کلی می توان شاخص های محیط کار خوب را در دو مقوله زیر بیان نمود:
الف - شاخص های محیط کار مناسب از نظر فیزیکی در این زمینه بایستی مطلوبیت لازم در محیط کار ایجاد شود. از جمله می توان به شاخص ها یا مطلوبیتهای زیر اشاره نمود:

پایین بودن میزان آلاینده های انسانی نظیر سروصدا، گردوغبار و...
ایمن بودن محیط کار از نظر کاری؛
نبودن زمینه های بالقوه بروز حوادث کاری؛
آراستگی و منظم بودن ابزار کار؛
حاکم شدن نظامهای زیست محیطی نظیرISO 14000 و... .
ب - شاخص های محیط روانی و اجتماعی کار
شاید قسمت اعظم و مهم ترین بخش محیط کار، بستگی به شرایط روانی و فضای حاکم بر محیط کار داشته باشد، امروز برای ایجاد سازمانهای برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نیاز است که چنین محیطهایی در سازمان خلق شود و محیط برتر در گرو پرداختن به مسایل روانی و اجتماعی کارکنان می باشد، برای محیط برتر کاری، شاخص هایی تعریف شده که این شاخص ها می تواند معیار تدارک یک محیط کاری خوب و مطلوب باشد در این باره نیز می توان به شاخص های زیر اشاره نمود:
1 - یکی از شاخص های محیط کاری خوب این است که کارکنان از بودن با هم و کار با یکدیگر احساس لذت کنند و همواره یار و یاور هم باشند در این صورت خستگی هیچ گاه به سراغ آنها نمی آید.
2 - از شاخص های محیط کاری خوب وجود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران می باشد و این امر مهم با شعار حاصل نمی شود بلکه بایستی برپایه عمل استوار باشد.
3 - در یک محیط کاری خوب راستی و درستی ملاک اساسی است و ارزش آن به شکل عملیاتی مورد توجه همه سازمان می باشد.
4 - محیط برتر و مناسب کاری شرایطی را فراهم می کند که کلیه کارکنان به کاری که انجـــام می دهند احساس غرور و افتخار کنند.
5 - ویژگی یک محیط کاری خوب وجود تفاوت و نبودن تبعیض یا احساس تبعیض است زیرا وجود تبعیض و احساس تبعیض به عنوان یکی از عوامل منفی موجب افت انگیزه، خستگی روانی و دل زدگی از کار و سازمان شده و پس از مدتی سازمان از نظر روانی بیمار می شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور کلی در یک محیط کاری خوب لازم است کیفیت زندگی کاری کارکنان همواره ارتقاء یابد و کارکنان احساس عدالــــت نمایند تا در تصمیم گیری ها مشارکت داده شوند و از اهمیت شغلی لازم و معقولی برخوردار باشند.
سوال:، به نظر شما تفاوت مدیریت سنتی بــــا مدیریت جدید برای مناسب سازی محیط کار به منظور افزایش خشنودی و انگیزه در کارکنان چیست؟
مدیریت سنتی همان مدیریت دستوری، آمرانه، از بالا به پایین است که در آن مدیر کارکنان را زیردستان خود می داند و نگاهی از بالا به پایین دارد او فقط توقع اطاعت محض از زیردستان خود را دارد. میان آنها باب مذاکره و گفتگو و مشارکت بسته است و کارکنان فقط می بایست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت کنند درنتیجه کارکنان، سازمان را از آن خود نمی دانند و احساس بیگانگی دارند و درنهایت اینکه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمی دانند.
اما در سبک مدیریت جدید مدیر به کارکنان خود به عنوان همکار نگاه می کند نه زیردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. این سبک دقیقاً در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی قرار دارد. در این فضا کارکنان در امور سازمان مشارکت دارند و تصمیم های سازمانی با حضور آنان اتخـــاذ می شود و آنان سازمان را از آن خود می دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زیان آن احساس مسئولیت می کنند.
مسلماً در چنین مدلی و فضایی کارکنان احساس خشنودی و انگیزه بیشتری برای کارکردن دارند.
ارگونومی، روشی علمی
در پاسخ به این پرسش که ارگونومی، چقدر و چگونه می تواند در افزایش توان و بهره وری نیروی انسانی سازمانها و مراکز تولیدی - صنعتی موثر باشد، چنین گفت:
قبل از این که به اهمیت علم ارگونومی در کار و بهره وری پرداخته شود لازم است تعریف مختصری از علم ارگونومی ارایه تا بهتر بتوان از مولفه های آن در کار استفاده نمود. به طور کلی ارگونومی علم هماهنگ کردن توان فیزیکی، توان روانی و محیط کار و تکنولوژی است. براساس این تعریف زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود. به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسـانی برای افزایش کارآیی و بهره وری عمدتاً از ارگونومی استفاده می شود و این به خاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی، حداکثر کار یدی و فکـــــری را برای سازمان به ارمغان می آورند.

به نظر بنده برای استفاده از ارگونومی در افزایش بهره وری لازم است اقدامات زیر صورت گیرد:

1 - اندازه گیری ابعاد فیزیکی کارکنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و میزان چابکی و انعطاف پذیری بدن با ابزارها و وسایل موجود در علم پزشکی.
2 - اندازه گیری ابعاد و ویژگی های روانی و شخصیتی کارکنان که در این زمینه باتوجه به مطالعات و پیشرفتهای روان شناسی می توان کارکنان را از ابعاد و زوایای مختلف مورد شناسایی و تحلیل قرار داد. مولفه های روانی مورد نیاز در علم ارگونومی عبارت از ویژگیهای شخصیتی، علایق، رضایت شغلی، درون گرایی و برون گرایی، هوش عاطفی، هوش منطقی و انگیزه ها، ادراکات، مفروضات ذهنی واختلالات روانی فرد است.

3 - بررسی ویژگی های شغلی و ایمنی در مشاغل سازمانی که چه فعالیتهای ریز و درشتی و با چه ابعادی از حجم و کیفیت و در چه محدوده زمانی و نیز با چه تاثیرگذاری بایستی انجام شود.

4 - بررسی شرایــط ماشین آلات، تجهیزات و به طور کلی محیط فیزیکی کار. در ارگونومی مشخص کردن مولفه های فوق کار زیاد دشواری نیست و با برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهای مربوطه می توان آن را انجام داد. آنچه برای عملیاتی کردن ارگونومی در افزایش بهره وری مهم است نحوه ترکیب و تنظیم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگی بین مولفه ها، عملکرد و بهره وری کارکنان تک بعدی شده و افت می کند ولی در صورت ایجاد هماهنگی بین مولفه های ذکرشده در توان کارکنان سینرژی ایجاد شده و عملکرد کارکنان به شدت افزایش می یابد.

بعضی از دستاوردهای واقعی عملیاتی شدن ارگونومی در کار را می توان چنین بیان نمود:

افزایش رضایت شغلی؛
خستگی کم و دل بستگی به کار؛
سلامت جسمی و روانی کارکنان؛
افزایش راندمان کاری و بهره وری؛
صرفه جویی در انرژی روانی و جسمی؛
هماهنگ شدن مشاغل با شرایط کارکنان؛
تسلط بر محیط کار و مدیریت بر ابزارآلات.

محیط های باز یا بسته؟
اینکه افزایش یا کاهش بهره وری کار، کیفیت محصول و یا رضایتمندی کارکنان چقدر ناشی از وجود محیطهای باز یا بسته است، پرسشی دیگر از آقای اسماعیلی است.

وی درباره نقش این گونه محیطها در افزایش بهره وری نیروی انسانی گفت:

هرچقدر سازمانها باز عمل کنند و با سایر سازمانها و نهادهای جامعه و مردم ارتباط برقرار کنند، بهتر می توانند کالا یا خدمت خود را تبلیغ و ارائه کنند اما سازمانهای بسته در این امر با شکست مــواجه می شوند و رو به اضمحلال می روند. همانطور که می دانید مشتریان سازمانها دو دسته هستند:

1 - مشتریان داخلی که همان پرسنل سازمان هستند.
2 - مشتریان خارجی که ارباب رجوع یا مشتریان هستند.
حال اگر سازمانی بخواهد بهره وری و کیفیت محصول و یا خدمات خود را افزایش دهد ابتدا باید مشتریان داخلی (کارکنان سازمان) را راضی نگه دارد و به آنها فکر کند چرا که آنهـــا در صورت رضایت از سازمان می توانند بازاریابان و مبلغان خوبی برای سازمان باشند. البته آنها تنها نیستند بلکه خانواده ها و دوستان و آشنایان آنها را نیز باید به حساب آورد که همگی آنان می توانند بازاریابان و مبلغان سازمان باشند. اما اگر کارکنان ناراضی باشند آنها بر ضد سازمان عمل می کنند و تبلیغات منفــی بر علیه سازمان راه می افتد که مسلماً باعث کاهش بهره وری و کارایی سازمان خواهدشد.

سوال:  چگونه مــــی توان فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار را در سازمانهای صنعتی و تولیدی ارتقاء و توسعه داد؟

- فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار الفبای کار صنعتی است. در سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی لازم است کارکنان و مدیران قواعد و اصول و رفتارهای مورد نیاز صنعت را تبیین کنند و الزامات مورد نیاز کار صنعتی را نیز فراهم آورند تا بین رفتارهای فردی و سازمانی تعادل منطقی ایجاد شود. فرهنگ صنعتی با ساماندهی محیط کار در ابعاد مختلف موجب جلـــــوگیری از بی نظمی و بی روالی شده و از این بابت کارها و فعالیتها به موقع و نظام دار انجام می گیرد.

به طور کلی برای ارتقای فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار دو فعالیت اساسی بایستی انجام شود:

1 - ساختارسازی: سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی با حرف و سخن حاصل نمـــی شود بلکه اول بایستی برای این کار ساختارهای مناسبی طراحی و تدوین شود تا براساس آن مولفه ها و نرم افزارهای فرهنگ صنعتی در قالب ساختارها نقش خود را بازی کند. از جمله ساختارهای تقویت فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار می توان به مواردی چون:

نظام (T.P.M) ، نظام (5S)و نظام مدیریت زیست محیطی اشاره نمود. 2 - فرهنگ سازی: بعد از ساختارسازی برای تقویت فرهنگ صنعتی بایستی از طریق آموزشهای رسمی و غیررسمی فرهنگ سازی نمود و دایماً بر شاخص هایی که ساماندهی محیط کار را دچار خدشه می کند تاکید و یادآوری نمود تا کارکنان بتوانند از ساختارها به خوبی استفاده نمایند. در این زمینـه بخش عمده ای از بی نظمی های محیط کار مربوط به مسایل انسانی و نیز شاخص هایی نظیر غیبـت، تاخیر، دوبـاره کاری ها، عدم هماهنگی ها و اضافه کاری های بی مورد است.

سوال نیز دیدگاه خود را درباره چگونگی سازماندهی محیط کار توسط مدیران و کارکنان اینگونه بیان کرد:

برای پاسخ به این سوال ابتدا باید بدانیم که مدیرکیست؟ و رئیس کیست؟ مدیر یعنی کسی که هم هنر مدیریت و هم تخصص لازمه را داشته باشد و از پنج منبع قدرت خود استفاده کند که عبارتند از:

1 - قدرت پاداش، 2 - قدرت تخصصی، 3 - قدرت مرجعیت (شخصیتــی)، 4 - قدرت تنبیه، 5 - قدرت قانونی
مدیران اکثر مواقع برای اینکه بتوانند در رفتار زیردستان نفوذ کنند و زیردستان را وادار به انجام کار کنند از قدرت پاداش، مرجعیت و تخصص خود استفاده می کنند و به ندرت به سراغ قدرت تنبیه و قانونی می روند.

اما رئیس به کسی اطلاق می شود که یا هنر مدیریت را ندارد و یا تخصص آن را و گاهی اوقات شاید هر دوی آنها را و تنها براساس یک حکم قانونی به این پست منصوب شده است. مسلماً چون رئیس فاقد قدرت مرجعیت و یا تخصصی و یا گاهاً هر دو آنهاست، بیشتر از قدرتهای تنبیه و قانونی استفاده می کنند و چون بنا به حکم رسمی می تواند دستور دهد، تنبیه یا اخراج کند، پس به زور و قدرت قانونی خود،اطاعت بی چون و چرا و تسلیم محض را از کارکنان می خواهد.

همه ما به صورت بالفعل تنها با دردست داشتن یک ابلاغ رسمی می توانیم رئیس شویم اما عده اندکی که هم از لحاظ شخصیتی و هم از لحاظ تخصصــــی شایسته این پست هستند می توانند مدیرشوند.

باتوجه به بحث بالا جواب پرسش شما راحت است. ما اگر در سازمان مدیر داشته باشیم نه رئیس، مشکل حل است چون مدیر تربیت شده می داند که چگونه باید محیط کار خوبی را سروسامان دهد و اصولاً چون متخصص کار است مشکلی نــدارد اما رؤسا نمی توانند به این امر حتی فکر کنند.

پس اگر مدیران شایسته را منصوب کنیم خود به خود روی کارکنان هم تاثیر مثبت گذاشته ایم و هم انجام امور آسان تر می شود.

ضمناً برای اینکه بتوانیم به کارکنان کمک کنیم که رشد و توسعه بیشتری داشته و در محیط کــار ساماندهی شده بهتر کار کننـــد، می توان دوره های آموزشی مختلفی را برگزار نمود ازجملـــــــــه: سمینارهای تفکر خلاق، کلاسهــــای روش حل مساله(PROBLEM SOLVING) ،کارگاه آموزشی کارگروهی، کلاسهای مدیریت مشارکتی و کارگاههای بارقه های مغزی (طوفان مغزی).

حضور فناوری اطلاعات در محیط کار
به علت افزایش و رشد وسایل ارتباطی دیجیتالی در محیطهای کار امکان دورشدن کارکنان از یکدیگر وجود دارد. به همین دلیل از آقای سلطانی، راهکارهایی که باعث حذف یا کم شدن آثار ارتباطی و انسانی تکنولوژیکی اطلاعات در محیطهای کاری می شود، جویا شدیم، وی پاسخ داد:

تکنولوژی اطلاعات دارای منافع و سودمندیهای زیادی برای سازمان بوده و در سرعت کار، سرعت جمع آوری اطلاعات، تصمیم گیری و مدیریت نقش غیرقابل انکار دارد ولی در کنار سودمندیها در صورت غافل شدن دارای معایب و آثار نامطلوب انسانی است و این به خاطر آن است که دوستی، انس و لطافت، محیط کار را تا حدودی رو به سردی می برد پس برای اینکه بتوان آثار نامطلوب تکنولوژی اطلاعات را دربُعد انسانی رفع کنیم بهتر است راه کارهای زیر به کار گرفته شود:

تقویت ارتباطات رو دررو از طریق برگزاری جلسات روزانه؛
انجام کار تیمی بااستفاده از تکنولوژی اطلاعات؛
انجام بخشی از کارها بدون استفاده از تکنولوژی اطلاعات؛
برگزاری جلسات و گردهمایی دوستانه و خانوادگی برای کارکنان سازمان در
روزهای تعطیل؛ ظرفیــــت سازی برای خانواده ها تا نارسایی های تکنولوژی اطلاعات در خانواده جبران شود.

تاسیس مرکز خدمات مشاوره ای برای بررسی روابط اجتماعی و رفع نارسایی های انسانی محیط کار؛
حاکم کردن مدیریت دیداری در کار.
سوال:  تفویض اختیار و دادن مسئولیت بیشتر به افراد در محیط کار، چقدر در حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و ماهر موثر است؟

- می دانیم که درباره سازمان، تعاریف متعددی ارایه شده است از جمله اینکه، «سازمان زائیده فعالیت گروهی است» یا «از جمع شدن عده ای دور هم برای رسیدن به هدف یا اهدافی خاص سازمان شکل می گیرد» بنابراین می توان با توجه به این تعاریف نتیجه گرفت که در سازمان باید کار، گروهی باشد و اصولاً کار انفرادی در سازمان بی معناست.

پس در سازمانها باید کار تیمی باشد و مدیریت هم یعنی اداره کردن امور سازمان یا انجام کار توسط دیگران. پس اگر کار انفرادی بود، نه سازمانی معنا داشت و نه مدیریت.

بااستفاده از مدل مدیریت مشارکتی می توان در سازمان تیم های کاری بوجود آورد و مسلماً باید بین وظایف و اختیارات کارکنان تناسب وجود داشته باشد. مدیران باید متناسب با وظایف و فعالیتهای کارکنان به آنها تفویض اختیار نمایند،تا بتوانند تا حدودی در حیطه فعالیتهایی که انجام می دهند استقلال کاری داشته باشند و برای هر کار کوچکی منتظر اجازه مافوق نباشند. در این صورت افراد کار را از آن خود دانسته و بیشتر فعالیت می کنند و از کاری که خود انجام می دهند احساس رضایت می کنند. این امر باعث نگهداری کارکنان در سازمان می شود. چون حس می کنند که به آنها اعتماد شده است و اختیار دارند کار را با تخصص خود انجام دهند.

البته فراموش نشود پیش زمینه تشکیل تیم های کاری و تفویض اختیار، شفاف سازی اطلاعات است. یعنی باید در سازمانها همه از اطلاعات باخبر باشند تا بتوانند به خوبی و به موقع در مورد کارهای خود تصمیم بگیرند.

پروژه چیست ؟‌ مدیریت و کنترل پروژه به چه معناست ؟

پروژه چیست ؟‌ مدیریت و کنترل پروژه به چه معناست ؟

در زبانهای گوناگون و حتی در سازمانهای مختلف هر کشور در مورد واژه‌های برنامه ، طرح یا پروژه ، اختلافات لغوی ، معنایی و قانونی وجود دارد ؛ از این رو چهارچوب آنان روشن و آشکار نیست و گاه به جای یکدیگر نیز استفاده می‌شوند .

آرمانها و اهداف تعیین‌شده حکومت در سطح برنامه‌ریزی بلندمدت یا استراتژیک ، برنامه  (Plan)نامیده می‌شود که این برنامه‌ها دارای اهداف کیفی می‌باشند . مانند برنامه توسعه صنایع شیمیایی ، برنامه توسعه شبکه راه‌های کشوری ؛ دستیابی به این اهداف و آرمانها در یک فاصله زمانی بلندمدت که معمولا بین ده تا بیست‌وپنج سال است ، امکانپذیر می‌باشد .

پس از اینکه برنامه‌ها در سطح برنامه‌ریزی بلندمدت مشخص گردیدند ، هر برنامه در سطح برنامه‌ریزی میان‌مدت یا تاکتیکی توسط مدیریت طراز اول یا سیستم اجرایی کشور به مجموعه‌ای از طرحها (Program) یا برنامه‌های اجرایی تفکیک می‌شود که شامل مجموعه‌ای از تصمیمات مقطعی یا اجرایی هستند که ظرف پنج تا ده سال آینده باید اجرا و به نتایج موردنظر برسند .

هر طرح در سطح برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت یا اجرایی توسط واحدهای ستادی یا سطوح مدیریت میانی نظام اجرایی کشور به مجموعه کارها و عملیاتی که آن را پروژه (Project) می‌نامند ، تبدیل و تقسیم می‌شود .

بر این اساس پروژه را اینگونه تعریف می‌نماییم :

یک پروژه مجموعه‌ای از فعالیتهاست که برای دستیابی به منظور یا هدف خاصی انجام می‌گیرد . پروژه‌ها شامل فعالیتهایی هستند که باید در تاریخهای معین ، با هزینه‌هایی معین و کیفیت تعیین‌شده‌ای به انجام رسند ؛ لازمه موفقیت هر پروژه ، دستیابی توام به هر سه عامل زمان ، هزینه و کیفیت معین است و خارج شدن هر یک از سه عامل مذکور از حدود تعیین شده ، می‌تواند به انجام پروژه‌ای ناموفق و غیراقتصادی منجر شود .

تعریف مدیریت پروژه:

مدیریت‌پروژه برنامه‌ریزی و هدایت پروژه در چهارچوب زمان ، هزینه و کیفیت مشخص به‌سوی ایجاد نتایج مشخص‌ آن است . مدیریت‌پروژه فعالیت‌های برنامه‌ریزی ، سازماندهی ، نظارت بر اجرا و هدایت اجرا را در بر می‌گیرد و سعی ‌دارد تا با استفاده‌ درست از منابع ، نتایج مشخص و موردانتظار را با هزینه‌ توافق‌شده‌ قبلی در موعد درست خود تحویل ‌دهد . به بیان دیگر :

مدیریت پروژه بکارگیری دانش ، مهارتها ، ابزار و تکنیکهای لازم در اداره جریان اجرای فعالیتها ، به منظور رفع نیازها و انتظارات متولیان از اجرای پروژه است . مدیریت پروژه در اجرای این مهم از دو بازوی قدرتمند برنامه‌ریزی و کنترل پروژه بهره می‌گیرد .

تعریف برنامه‌ریزی:

فرآیند برنامه‌ریزی ، تعیین توالی و توازی فعالیتهای لازم برای اجرای یک پروژه با در نظر گرفتن زمان مورد نیاز برای اجرای هر فعالیت و کیفیت تعیین شده برای آن فعالیت است .
تعریف کنترل پروژه:

کنترل پروژه فرایندی است در جهت حفظ مسیر پروژه برای دستیابی به یک تعادل اقتصادی موجه بین سه عامل هزینه ، زمان و کیفیت در حین اجرای پروژه ، که از ابزار و تکنیک‌های خاص خود در انجام این مهم کمک می‌گیرد . در واقع کنترل ، اجرای دقیق و کامل برنامه تدوین‌شده برای پروژه است ، بگونه‌ای که هنگام خروج از برنامه بتوان با تشخیص علل و طرح اقتصادی‌ترین فعالیتها ، پروژه را به نزدیک‌ترین حالت ممکن در مسیر اولیه و اصلی خود بازگرداند . کنترل پروژه در این راه از سه عامل زیر بهره میگیرد :

1- تعیین وضعیت واقعی پروژه .

2- مقایسه وضعیت واقعی با برنامه .

3- در نظر گرفت اقدام اصلاحی .

در گام آتی از تاریخچه مدیریت پروژه خواهیم گفت ...

گام هفتاد و ششم

تاریخچه مدیریت پروژه به چه زمانی باز می‌گردد ؟

تاریخچه مدیریت پروژه در جهان را معمولا به مدیریت پروژه‌های عظیمی همچون ساخت اهرام مصر ، دیوار چین و یا بنا نهادن تخت جمشید به دستور داریوش مربوط می‏دانند ؛
هریک از این پروژه‌ها از جمله پروژه‌های بزرگ و پیچیده تاریخ بشریتند که با کیفیت استاندارد بالا و بکارگیری نیروی عظیم انسانی ساخته شده‏اند .

یک مدیر پروژه وقتی به شهر اسرارآمیز هخامنشیان سری می‏زند و در هر گوشه‏ای از آن به نقوش هنرمندانه برجسته باستانی برخورد می‌کند بدون شک دچار حیرت می‏گردد که چگونه چنین پروژه عظیمی قریب دو هزار و پانصد سال پیش با چنین کیفیت منحصر به‏ فردی ساخته شده که علی‌رغم ویرانی و به آتش کشیده شدن پیاپی توسط اسکندر و تسخیر کنندگان پس از او همچنان به عنوان نماد حیرت‌انگیز پروژه ایرانی از آن یاد می‏شود . هرچند به دستور کوروش ، مهندسان و سازندگان پاسارگاد موظف بودند شرح کار خود و همچنین برنامه کاری روز بعد خود را در لوحه‌هایی که به نام کارنامک مشهور بود ‏, بنگارند اما امروزه جز با تکیه بر حدسیات نمی‌توان اظهارنظر قاطعی پیرامون نحوه دقیق مدیریت پروژه‌های عظیم عهد باستان ابراز داشت ، چرا که متاسفانه تاکنون هیچ مدرک و نشانه‌ای دال بر چگونگی بکار بستن روشها و تکنیکهای مدیریت پروژه در این طرحها یافت نشده است .

اما تاریخچه مدیریت پروژه در دنیای جدید به سالهای ابتدایی دهه 1900 میلادی باز می‏گردد ؛ جایی که هنری گانت با توسعه نمودار میله‏ای ابداعی خود آغازگر حرکت پرشتاب بعدی طی سالهای دهه 1950 و 1960 میلادی در پروژه‌های نظامی و هوافضای آمریکا و سپس انگلستان گردید . هرچند نام پرآوازه هنری گانت به عنوان پدر تکنیک‏های برنامه‌ریزی و کنترل پروژه در تاریخ ثبت گردیده است لیکن سالهای دهه 1950 و 1960 به عنوان سالهای آغازین رشد و توسعه مدیریت پروژه در دنیای معاصر شناخته می‌شود . این سالها سرآغاز تکوین و توسعه بسیاری از روشها و دانشهای مربوط با مدیریتهای نه‌گانه پروژه است که سالها بعد توسط نرم‌افزارهای مختلف عملیاتی و در پروژه‌ها بکار گرفته شدند .

تغییرات سریع تکنولوژیک ، بازارهای شدید رقابتی و رایزنی فشرده و قدرتمندانه شرکتها ، همه‌وهمه سازمانها و بنگاههای متولی پروژه را تشویق به تغییر سیستم مدیریتی خود نمود . در هنگامه نبرد انتخاب بین غرق شدن یا شنا کردن و یا تطبیق و سازگاری یا مرگ و نابودی ، مدیریت پروژه و پروژه‌مداری درمدیریت تنها انتخاب و راه نجات فراروی پیمانکاران و سازمانها بود . حال به تارنمای مدیریت پروژه در دنیای معاصر تا شکل‌گیری استاندارد جهانی مدیریت پروژه که سبب قوام یافتن دانش مدیریت پروژه گردید ، می‌پردازیم :

گانت چارت در اوائل دهه 1900 میلادی :

تاریخچه تکوین بارچارت به دوران جنگ جهانی اول میرسد ؛ جائیکه یک آمریکایی به نام هنری گانت برای نخستین بار  بارچارت را برای برنامه‌ریزی و کنترل پروژه‌های موسسه کشتی‌سازی‌اش بکار برد . به پاسداشت این اقدام نام گانت قبل از عنوان بارچارت تداعی کننده این اقدام ارزشمند است . کتاب مرجع مهندسان صنایع اشاره می‌دارد که هنری گانت به کمک ابزار ابداعی خود در خلال جنگ جهانی اول توانست زمان ساخت کشتیهای ترابری خود را به میزان چشم‌گیری کوتاه نماید . امروزه گانت چارت بدلیل ساده و قابل فهم بودن آن , به عنوان روشی جالب و پرطرفدار به شکل وسیعی در دنیا جهت مدیریت زمان پروژه‌ها به کار برده می‌شود . یافته‌های یک پژوهش در میان کاربران نرم افزار برنامه‌ریزی و کنترل پروژه Micro Soft Project نشان داد که هشتاد درصد مدیران پروژه‌ها در دنیا ترجیح می‌دهند‏ برای برنامه‌ریزی و کنترل پروژه‌هایشان از گانت چارت استفاده نمایند .

مدیریت پروژه در دهه 1950 و 1960 میلادی :

تقریبا غالب تکنیک‏ها و روشهای مدیریت پروژه که ما امروزه از آنها استفاده می‏کنیم‏ توسط وزارت دفاع ‏, صنایع نظامی و سازمان هوافضای ایالات متحده در خلال سالهای دهه 1950 و 1960 میلادی ابداع و توسعه یافته‏اند که روشهایی همچون روش Pert , ارزش بدست آمده , مهندسی ارزش و ساختار شکست کار از آن جمله‏اند . صنعت ساختمان نیز در تکوین و توسعه روشهایی همچون روش مسیر بحرانی , روش نمودار پیش‏نیازی , استفاده از نمودار شبکه‏ای و تسطیح منابع یاری رسانده است . در جریان این تحولات , پروژه‌های بسیار بزرگی همچون پروژه فضایی آپولو و یا ساخت نیروگاههای اتمی در این دوران اجرایی گردیدند .

یکی از نخستین کاربردهای علمی و مدرن مدیریت پروژه در ساخت اولین زیردریایی هسته‌ای در دهه 1950 در آمریکا صورت گرفت ؛ دریاسالاری به نام ) ( Adm. Hyman Rickover مدیر پروژه این طرح ، برای اولین بار جهت هماهنگ کردن صدها پیمانکار ، هزاران منبع و اطمینان از اجرای به موقع پروژه ، روشی جدید که امروزه با نام Pert شناخته می‌شود ، ابداع نمود . هرچند بدون وجود کامپیوتر عملیات دستی محاسبه مسیربحرانی بسیار دشوار بود اما کمک بسیار زیاد این روش و اجرای موفقیت‌آمیز پروژه مذکور موجب شد تا همگان به اهمیت علم جدید پی برند . سالیان پس از آن ، این تکنیک در پروژه‌های ساخت فضاپیماها و دیگر پروژه‌های نظامی و غیر آن ، بارها و بارها استفاده شد .

پیشرفت مهم دیگر بدست آمده در این سالها , تعریف و تکوین مفهوم مسئولیت واحد برای پروژه‌های چندبخشی بود ؛ این مفهوم هنگامی به کار می‏رود که یک فرد در پروژه مسئولیت کاری را در پروژه از ابتدا تا تکمیل پروژه برعهده می‏گیرد . عملی ساختن این مفهوم , تیم پروژه را در به اشتراک نهادن منابع و یاری رساندن به یکدیگر در ماتریس ساختار سازمانی پروژه کمک می‌کند .

1960 :

پژوهشهای عملی Nasa پیرامون مفهوم ماتریس ساختار سازمانی پروژه‌ها .

1962 :

Nasa سیستم Pert را معرفی نمود . در این تکنیک تاکید ویژه‏ای بر مفاهیم ساختار شکست کار و کنترل هزینه شده بود .

1963 :

معرفی مفهوم ارزش بدست آمده در پروژه‌ها توسط نیروی هوایی آمریکا .

1963 :

مفهوم چرخه حیات پروژه توسط نیروی هوایی ایالات متحده تکوین یافت .

1963 :

برای اولین بار در پروژه پولاریس در انگلستان , رسما در قرارداد از پیمانکاران خواسته شد تا سیستم مدیریت پروژه را در مدیریت فعالیتهایشان به کار گیرند .

1964 :

برای نخستین بار سیستم مدیریت پیکربندی پروژه توسط Nasa به عنوان مجموعه رویه‌های اداری برای تعریف , مستندسازی و خصوصا کنترل فیزیکی سیستم یک پروژه و همچنین بازنگری و مستندسازی تغییرات پیشنهادی در این سیستم طراحی گردید .

1965 :

وزارت دفاع و Nasa در امریکا , سیستم قراردادهای خود را از قراردادهای هزینه به‌علاوه درصدی از سود , به سیستم قراردادهای هزینه به‌علاوه جایزه یا قراردادهای قیمت ثابت تغییر دادند .

1965 :

در اواسط دهه 1960 میلادی دنیا شاهد رشد شگرف استفاده از تکنیک‏های مدیریت پروژه نوین در صنعت ساختمان بود .

1965 :

شکست پروژه ساخت بمب‏افکن TSR-2 , عملا مشکلات و دردسرهای همزمانی تولید و توسعه ، پیش از تکمیل طراحی در پروژه‌ها را به اثبات رسانید . فقدان مدیریت صحیح بر افزایش دستور کار پروژه , هزینه‏ها و تاخیر‏های پروژه را بسیار بالا برد و در نهایت موجب شکست پروژه گردید .

1966 :

یافته‌های یک پژوهش منتشره در این سال نشان داد که اغلب ، زمان کافی برای مراحل تعریف و آماده‌سازی پروژه در چرخه حیات پروژه‌ها در نظر گرفته نشده و دقیقا به همین دلیل مغایرتهای فراوانی در کنترل استاندارد زمان و هزینه پروژه‏ها و همچنین کنترل ناکافی تغییرات طراحی بوجود می‏آید .

1969 :

موسسه بین‏المللی مدیریت پروژه به عنوان اولین موسسه رسمی مدیران پروژه تاسیس گردید . یکی از مهمترین دستاوردهای تاسیس این موسسه , تدوین استاندارد جهانی دانش مدیریت پروژه بوده است ؛ ازین پس بود که دگرگونیها و پیشرفتهای حوزه مدیریت پروژه ، صورتی منسجم و مدون به خود گرفت .

در گام آتی از کارکردهای مدیریت پروژه خواهیم گفت ...

گام هفتاد و هفتم

کارکرد مدیریت پروژه در چیست ؟

همان‌گونه که در گامهای پیشین بیان‌ کردیم ،‌ مدیریت‌پروژه مجموعه ابزارهایی برای برنامه‌ریزی و هدایت پروژه به سوی اهداف موردنظر است ؛ این اهداف بر پایه‌ رضایت‌مندی مشتری و توجه به سه ‌عامل زمان ، کیفیت و هزینه استوارند .

در نگاه اول ممکن ‌است ابزارها و روش‌های مورد استفاده در مدیریت پروژه زاید ،‌ زمان‌بر و هزینه‌زا باشند ،‌ اما باید توجه ‌داشت که مدیریت‌ پروژه تنها راهی است که می‌تواند شما را از انجام به‌موقع پروژه مطمئن‌ سازد . مدیریت ‌پروژه راهیست برای استفاده‌ مناسب از انسان ، ماشین و پول در راستای اجرای درست و به‌هنگام یک کار نو ،‌ کاری که باید در همان اولین اجرا درست انجام‌ شود .

مدیریت ‌پروژه یا مدیریت بر مبنای پروژه ، روش کارایی در مدیریت ، برای برخورد با کارهای نو و ایجاد توازن در توجه به محدوده‌ پروژه ، هزینه و کیفیت در قالب زمان و در محیطی مملوء از ریسک است . هدف از آموزش مدیران پروژه توانمندسازی آنان در برابر مشکلات پروژه و آماده‌سازی آنها برای ورود به فضای جدید و ناشناخته پروژه است . فنون مدیریت ‌پروژه سوالات زیر را پاسخ‌ می‌گویند :

• Ø     چگونه می‌توان کارهای لازم برای اتمام موفقیت‌آمیز پروژه را تعریف ‌کرد ؟
• Ø     مدت ‌زمان اجرای پروژه چقدر خواهد بود و چه هزینه‌ای در بر خواهد داشت ؟
• Ø     چگونه می‌توان گروه مناسب ‌کاری برای اجرای پروژه ایجاد نمود ؟
• Ø     چه مقدار کار و وظایف را بر عهده‌ یک‌ نفر می‌توان‌ گذاشت و چگونه می‌توان از اجرای آن اطمینان‌ یافت ؟
• Ø     چگونه می‌توان انگیزه‌ کاری را در بین افراد یک‌ گروه زنده ‌نگه‌ داشت ؟
• Ø     چگونه باید با افزایش‌ هزینه‌ها برخورد کرد ؟
• Ø     آیا بودجه و هزینه تحت‌ کنترل است ؟
• Ø     در چه ‌مواقعی و کجا ، پروژه در معرض شکست قرار می‌گیرد ؟
• Ø     برای اطمینان از انجام به‌موقع کارها چه‌ باید نمود ؟
• Ø     آیا می‌توان تشخیص‌ داد که پروژه واقعا بر روی برنامه حرکت ‌می‌کند یا خیر ؟

در گام آتی از استانداردهای مدیریت پروژه خواهیم گفت ...

رسالت ما این است که همواره به بهبود بیاندیشیم :

---

گام هفتاد و هشتم

استانداردهای مدیریت پروژه کدامند ؟

با گسترش حوزه‌ تجاری شرکت‌ها و جهانی‌شدن پروژه‌ها ، امروزه استفاده از استانداردها برای همزبانی افراد درگیر در پروژه و اطمینان از اجرای درست کار ضروری است . استانداردها ، علاوه ‌بر تبیین کار و تعیین چگونگی اجرای ‌صحیح عملیات ، به ‌عنوان مرجعی برای افراد گروه پروژه در اختلافات مطرح ‌است . قوت استانداردها در جامع ‌بودن آنها ، سادگی ، مقبولیت عام استفاده‌کنندگان و تضمینش برای اجرای درست کار است . با توجه به جهانی‌ شدن شرکت‌های ساخت و تولید و گسترش بازارهای کار ، مدیران پروژه بهتر است با استانداردهای مدیریت‌پروژه آشنا شوند ؛ بهره‌گیری از آنها می‌تواند آنها را در اجرای برنامه‌های پروژه یاری ‌‌نماید .

موسسات و کشورهای گوناگونی اقدام به تدوین استانداردهای مخصوص خود در زمینه‌ مدیریت‌پروژه کرده‌اند ؛ اما در این ‌میان چهار استاندارد دارای اهمیت و مقبولیت بیشتری هستند :

1- PMBOK (Project Management Body Of Knowledge) :

این همان نام آشنا و معروف است که در انجمن مدیریت ‌پروژه‌ آمریکا (PMI) تدوین‌شده و استفاده از آن بسیار متداول است . پس ‌از تدوین PMBOK ، موسسه‌ ملی استاندارد آمریکا نیز آن ‌را تایید و به‌ عنوان استاندارد ملی آمریکا در زمینه‌ مدیریت‌ پروژه ثبت ‌کرده ‌است . در این استاندارد دانش مدیریت پروژه در نه ‌بخش بیان ‌شده ‌است . در این میان تفاوت‌های اندکی بین دونسخه‌ی موسسه‌ی PMI و موسسه‌ی استاندارد وجوددارد ؛ PMBOK‌ نگاهی نظری و ANSI 99-001-2000 نگاهی اجرایی‌تر دارد . PMBOK‌ همانند سایر استانداردها ، هرساله توسط هیات منتخبی از PMI‌ بازبینی ‌می‌شود و در صورت نیاز به تغییر ، ویرایش جدیدی از آن به ‌اطلاع اعضاء PMI می‌رسد .

2- APM (Association For Project Management) :

این استاندارد توسط مرکز مطالعات مدیریت پروژه انگلستان (UMIST) و زیر نظر پروفسور موریس تهیه و تدوین شده است . این استاندارد شامل هفت قسمت است که در این هفت قسمت چهل مفهوم کلیدی در زمینه مدیریت پروژه تشریح شده اند .

3-  (British Standard) BS6079 :

این استاندارد توسط شرکت British Standard تهیه و تدوین شده است . این استاندارد موردقبول دولت و صنعت انگلستان می‌باشد ؛ در این استاندارد مدیریت پروژه به چهار قسمت تقسیم شده است .

4- JPMF  Management Forum) (japanese Project :

این استاندارد توسط انجمن پیشرفت مهندسی ژاپن (ENAA) تهیه شده است . دیدگاه این استاندارد بر خلاف استانداردهای فوق بر این اساس است که چگونه مدیریت پروژه می‌تواند محرک خلاقیت و ایجاد ارزش تجاری گردد ؟ این استاندارد نیز مدیریت پروژه را به چهار قسمت تقسیم کرده است .

استانداردهای دیگری نیز چون استاندارد ISO 1006 تدوین‌شده‌اند که نه‌ عمومیت استانداردهای بالا را دارند و نه مقبولیت عام آنها را . در انتخاب استاندارد موردنظر لازم است نوع پروژه ، محیط اجرا و نظر مشتریان و حامیان پروژه را درنظر گرفت و با مدیرانی که پیش ‌از این پروژه‌ای مشابه را مدیریت ‌کرده‌اند ، مشورت‌ نمود .

در گام آتی حوزه‌های دانش مدیریت پروژه را بیان خواهیم نمود ...

گام هفتاد و نهم

حوزه‌های دانش مدیریت پروژه کدامند ؟

براساس استاندارد PMBOK ، مدیریت نه‌گانه حاکم بر پروژه‌ها عبارتند از :

1- مدیریت یکپارچگی پروژه : توصیف کننده فرایندهای موردنیاز جهت حصول اطمینان از هماهنگی مناسب عناصر مختلف پروژه و شامل آغاز پروژه ، اجرای برنامه و اختتام پروژه می‌باشد .

2- مدیریت محدوده پروژه : توصیف‌گر فرایندهای لازم برای حصول اطمینان از این امر که پروژه در برگیرنده تمامی فعالیتهای موردنیاز بوده و کار اضافی در آن انجام نمی‌شود ، می‌باشد و شامل تصور توسعه پروژه ،محدوده توسعه وکنترل ، تعریف فعالیتها و کنترل آن می‌گردد .

3- مدیریت زمان پروژه : توصیف‌گر فرایندهای لازم برای حصول اطمینان از خاتمه به‌موقع پروژه می‌باشد و شامل تعریف ارتباط فعالیتها ، برآورد مدت زمان فعالیتها ، تهیه برنامه زمانی و کنترل زمانبندی آنهاست.

4- مدیریت هزینه پروژه‌ها : توصیف‌گر فرایندهای لازم برای حصول اطمینان از اینکه پروژه در چارچوب بودجه مصوب به اتمام خواهد رسید ، می‌باشد و شامل برآورد هزینه ، بودجه‌بندی و کنترل هزینه می‌گردد .

5- مدیریت کیفیت پروژه:  توصیف‌گر فرایندهای لازم برای حصول اطمینان از تامین ضرورتهای موثر در اجرای پروژه بوده و شامل برنامه‌ریزی ، تضمین و کنترل کیفیت می‌باشد .

6- مدیریت تدارکات پروژه : توصیف‌گر فرایندهای موردنیاز برای فراهم کردن کالا و خدمات  لازم‌الوجود در پروژه می‌باشد و شامل برنامه‌ریزی و کنترل تدارکات ، مدیریت مدارک تجهیزات ، برنامه‌ریزی تقاضا و درخواست ، انتخاب منبع ، مدیریت و ارزیابی طرفهای قرارداد دست دوم(Subcontractors) آنهاست .

7- مدیریت منابع انسانی پروژه : توصیف‌گر فرایندی است که بهترین شکل بکارگیری افراد در پروژه را تضمین می‌نماید و شامل تعریف ساختار سازمانی نیروی انسانی پروژه ، شیوه‌های جذب نیرو ، روش تخصیص نیروها (در ساختار ماتریسی) ، تشکیل ، سازماندهی و توسعه تیم پروژه می‌باشد .

8- مدیریت ارتباطات پروژه : توصیف‌گر فرایندهای لازم برای حصول اطمینان از تولید ، جمع‌آوری ، انتشار و توزیع مناسب و به‌موقع اطلاعات پروژه بوده و شامل برنامه‌ریزی ارتباطات ، مدیریت اطلاعات ، کنترل اطلاعات ، گزارش کارایی و اختتام رسمی پروژه می‌باشد .

9- مدیریت ریسک پروژه : توصیف‌گر فرایندی است که با تعیین و تجزیه‌وتحلیل واکنش مناسب در مقابل درجه ریسک پروژه سروکار دارد و شامل تعریف ریسک در پروژه ، برآورد ریسک ، کمی(مقداری) کردن ریسک ، اتخاذ واکنش در برابر ریسک و کنترل واکنش در قبال ریسک و پاسخگویی در قبال ریسک می‌باشد .

در گام آتی با قوانین طلایی مدیریت پروژه همراه خواهیم شد ...

گام هشتادم

قوانین طلایی مدیریت پروژه کدامند ؟

این قوانین طلایی برمبنای تجربه‌ سالیان مدیران مختلف پروژه‌های بزرگ و کوچک ، تهیه ‌شده و صیقل‌ خورده ‌است ؛ اصول مدیریت ‌پروژه بر مبنای همین دوازده ‌قانون بنا نهاده‌ شده‌اند . توجه به این قوانین ، از مرحله‌ آغازین پروژه تا انتهای آن ، نتایج بهتری را به بار خواهد نشاند .

قانون اول : باید به اجماعی بر روی اهداف و نتایج پروژه برسی !

اگر ندانید که قرار است چه‌ چیز را به ‌اتمام برسانید ، اگر ندانید چه‌ چیزی باید تحویل‌ شود ، بعید است که خروجی ارزشمندی ارائه ‌دهید . پروژه‌ای که نتایج آن شفاف نیست محکوم به شکست است . اولین قدم در راه موفقیت پروژه ، تعریف و تعیین دقیق اهداف پروژه ‌است ؛ اهدافی که همه‌ افراد مهم‌ درگیر در پروژه روی آن اتفاق‌نظر داشته‌ باشند . این تنها کافی ‌نیست که شما بدانید چه ‌کاری می‌خواهید انجام ‌دهید ؛ افراد کلیدی ، حامیان پروژه و اعضای پروژه نیز باید به آنچه می‌خواهند انجام دهند ، معتقد باشند و آن ‌را پذیرفته‌ باشند .

قانون دوم : باید بهترین تیم ‌پروژه‌ای را که می‌توانی ، بسازی !

گروهی از افراد ماهر ، شایسته و خوب سازماندهی‌شده ، لازمه‌ موفقیت پروژه است . تشکیل تیم‌ خوب پروژه با انتخاب افرادی توسط مدیر پروژه آغاز می‌شود ؛ در انتخاب افراد ، به ‌خصوص در مورد پروژه‌های بدیع باید به هوش و قدرت و سرعت یادگیری آنان بیش ‌از تجربه بها داد . افراد باید توان کار کردن در تیم را داشته ‌باشند و به جایگاهی مناسب در تیم دست ‌یابند . آنان باید حین ‌کار تنها متوجه کار باشند و نه درگیریهای شخصی . گاهی لازم ‌است افراد برای انجام درست کارشان آموزش‌ ببینند . افراد باید بتوانند درطول مدت‌ زمان اجرای ‌پروژه ‌با علاقه کار را دنبال ‌کنند ؛ از این‌روست که مدیر پروژه باید راهکارهای لازم برای افزایش انگیزه‌ اعضای تیم پروژه‌اش را بداند .

قانون سوم : برنامه‌ای فراگیر و مناسب رشد و ترقی تهیه و آن ‌را بروز نگاه ‌دار !

یک برنامه‌ کامل مرکز موفقیت پروژه است . این سند ، محل ارتباط و فرماندهی کل نیروها ، منابع و زمان‌های پروژه است . بدون برنامه نمی‌توان یک تیم را برای دستیابی به اهداف راهبری ‌کرد . بی‌شک ساخت یک برنامه به‌ تنهایی کافی نیست ، چرا که مدیر نمی‌تواند آینده را پیش‌بینی ‌کند ، از این‌روست که برنامه‌ پروژه ، ممکن است بارها و بارها تغییر یابد . دلایل این تغییرات ، کشف حقایق جدید نسبت به واقعیات پروژه ، به‌ مرور زمان و تغییر ذهن و نیازهای افراد مهم ‌درگیر است . گاهی تغییر محدوده‌ پروژه یا تغییرطرح نیز سبب نیاز به این اصلاحات می‌شوند .

قانون چهارم : میزان منابع موردنیاز ، انسان و تجهیرات را محاسبه‌ کن !

بدون نفرات ، تجهیزات ، ابزار و سرمایه‌ کافی ، هیچ‌ راهی برای انجام تعهدات در موعد مقرر وجود ندارد . مدیر باید توانایی تامین منابع ‌انسانی موردنیاز پروژه‌ خود را داشته ‌باشد ، در غیر این ‌صورت باید اثرات ناشی از کمبود منابع را بررسی ‌کرده، آنها را به ‌اطلاع افراد کلیدی پروژه برساند . تامین منابع ‌کافی برای یک پروژه ، یکی از سخت‌ترین وظایف مدیران‌ پروژه‌ها در ایران است .

قانون پنجم : زمان‌بندی واقع‌بینانه‌ای تهیه‌ کن !

بدون زمان‌بندی مناسب ، قبل ‌از آنکه کاری انجام ‌شده ‌باشد ، به موعد تحویل می‌رسید ! مدیر می‌تواند با صرف هزینه‌ بیشتر ، منابع ، انسان و ابزار بیشتری تامین ‌کند ؛ اما زمان را نمی‌تواند به ‌هیچ ‌شکلی تهیه ‌کند ! تقریبا اغلب مدیران ناموفق پروژه ، اعتبار خود را به‌ دلیل رعایت ‌نکردن زمان و تحویل ندادن به‌ موقع نتایج از دست ‌داده‌اند .

قانون ششم : سعی‌ نکن بیش از آنچه قرار است انجام‌ شود ، انجام ‌دهی !

البته این به‌ معنای آن نیست که مدیر کمتر از آنچه انتظار می‌رود ، تحویل‌ دهد ؛ بلکه باید دقیقا چهارچوب‌های محدوده‌ پروژه را در زمان ، کیفیت وهزینه رعایت‌ کند . مدیر در ابتدا به تعریف‌ دقیق محدوده‌ پروژه پرداخته و آن ‌را به تایید افراد کلیدی می‌رساند . پیش‌ از آغاز هر پروژه‌ای ، اهداف و نتایج پایانی باید به تایید همگان برسد ؛ کلیه‌ افراد درگیر در پروژه باید نسبت به آنچه انجام‌ می‌دهند اطلاعات کافی داشته ‌باشند تا بتوانند به ‌درستی وظایفشان را به‌ انجام رسانند . طراحی شیوه و روشی برای گردش مناسب اطلاعات در پروژه بین کلیه‌ افراد درگیر ، یکی ‌از وظایف مهم مدیر پروژه است .

قانون هفتم : نقش افراد را به‌خاطر بسپار !

برخی مدیران ‌پروژه در طول اجرای پروژه فراموش ‌می‌کنند که اساسا پروژه برای مردم انجام ‌می‌شود و نتایج آن قرار است در خدمت مردم باشد . موفقیت پروژه بستگی به نظر مردم دارد ؛ برای آنکه مدیر پروژه‌ موفقی باشید باید خود را مطابق نظر مردم و با اولویتهای آنان هماهنگ سازید . فراموش ‌نکنید که مردم پروژه را مدیریت ‌می‌کنند ، آنها قسمت ‌اعظم کار را انجام می‌دهند و مردم هستند که از نتایج پایانی خوشحال یا ناراحت می‌شوند .‌

اغلب پروژه‌ها برای مردم ، چه ‌آنها که مستقیما در تیم ‌ساخت پروژه درگیرند چه سایرین ، فشارهای عصبی ایجادمی‌کند ؛ چرا که گروهی از کارهای نو است که تاثیر نتایج آن بر زندگیشان هنوز مشخص‌ نیست . بد نیست بدانید اگر نتایج پایانی پروژه به‌ ضرر مردم باشد ‌اغلب با شکست مواجه ‌می‌شود !

قانون هشتم : حمایت مداوم مدیریت ‌سازمان و افراد کلیدی را به ‌دست ‌آور !

لازم ‌است مدیر پیش ‌از آغاز کار حمایت افراد مهم‌ درگیر پروژه را به‌ دست ‌آورد . مهارت کلامی و قدرت چانه‌زنی بالا اینجاست که خودنمایی می‌کند . این ‌قانون مشابه قانون اول ،‌ اما فراتر از آن است ؛ مدیر در اینجا نه‌ تنها نظر مثبت ایشان را جلب‌می‌کند که آنها را راضی‌ می‌کند گاهی از نفوذ یا قدرت خود برای پیشبرد کارهای پروژه استفاده‌ نمایند .

قانون نهم : منتظر و مترصد تغییرات باش !

این قانون درکنار قانون سوم معنا دارد . پروژه همواره درمعرض تغییرات گوناگون است ؛‌ تغییرات محیطی ، تغییر نیازها ،‌ تغییر روش و انبوه تغییرات دیگری که ممکن‌ است برای پروژه رخ ‌دهد . مدیر نباید منتظر تغییرات بماند و پس ‌از رخ‌دادن نسبت به ‌آنها واکنش نشان‌دهد ؛ بهتر است مدیران بیاموزند که نسبت به تغییرات پیش‌دستی ‌کنند ؛ مدیران‌ موفق خود عامل ایجاد تغییرند .

تغییر یک اصل در دنیای پرشتاب امروز است . مقابله با تغییرات و اقدامات مناسب در قبال آنان هنر مدیر و برنامه‌ریزان پروژه را مشخص ‌می‌نماید . چگونگی عمل آنها در قبال تغییرات و انعطاف‌پذیری برنامه ، پروژه را به‌سوی موفقیت یا شکست راهبری ‌می‌کند . به ‌یاد داشته ‌باشید که جهت‌دهی تغییر ، مطابق امکانات تیم ‌پروژه می‌تواند نجات‌دهنده‌ مدیر و پروژه‌اش باشد ؛ اگر منتظر تغییر بمانید و آنگاه عکس‌العمل نشان دهید ،‌ زمان زیادی را از دست ‌خواهید داد . چشمان خود را برای مشاهده‌ تغییرات بیش ‌از پیش باز بگذارید !

قانون دهم : افراد را ازآنچه تاکنون انجام‌ داده‌ای مطلع‌ کن !

مدیر باید کلیه‌ افراد مهم‌ درگیر در پروژه را از پیشرفت ، مشکلات و تغییرات پروژه آگاه‌ سازد . او باید از این قانون ساده پیروی ‌کند : آگاه‌سازی افراد از همه‌ چیز ! مهم‌ترین قانون در دنیای کار ،‌ راست‌گویی و صداقت است . بهتر است در مواجه با مشکلات حقیقت را با افراد کلیدی در میان گذارید و از آنان در حل‌ مشکلات راهنمایی و حمایت بخواهید .

قانون یازدهم : مبدع کارهای نو و روشهای نو باش !

پروژه یعنی کار نو ! ازآنجا که تقریبا تمام پروژه‌ها در نتایج ، تیم ‌پروژه ، اهداف ، انتظارات و زمان متفاوتند باید مترصد استفاده از روشهای نو ، ابزار نو ،‌ نرم‌افزارهای جدید ، افراد و متخصصین ‌جدید بود . روشهایی که در گذشته موجب رشد و پیشرفت شده‌اند ممکن است نتوانند راه‌گشای مشکلات حال شما باشند .

قانون دوازدهم : رهبر پروژه باش .

راهبری پروژه ، کار سختی است . رهبری افراد درمیان مسیری نو و ناآشنا به‌سوی اهداف نو بسیار مشکل است . رهبری هنری است که به ‌شکل ذاتی در برخی وجود دارد ؛ تنها مطالعه‌ کتب مدیریت کافی نیست . مدیریت تنها خواندن گزارش‌های نظارتی ، تایید یا رد پیشنهادات یا صدور فرمانهای لازم در قبال تغییرات ، نیست ؛ مدیریت ، فراتر از اینها ، در همراه بودن با تیم ‌پروژه و ایجاد انگیزه در آنها نهفته است .

مدیر باید بتواند افراد مختلف با سلیقه و افکار مختلف را ،‌ برای دستیابی به یک هدف واحد گردهم آورد و تا پایان پروژه در کنار یکدیگر نگاه ‌دارد ؛ شاید تشکیل تیم آسان باشد ،‌ اما مهم نگاهداری تیم تا پایان پروژه است .

درنگاه ‌اول عمل به این قوانین مشکل به ‌نظر می‌رسد ، اما موفقیت یا شکست پروژه در عمل به این موارد نهفته است . اساس دانش مدیریت پروژه بر مبنای همین دوازده‌ قانون ‌طلایی ، پی‌ریزی ‌شده ‌است .  توجه به این قوانین نشان ‌می‌دهد که مدیریت پروژه ، همان مدیریت است که این‌بار بر مبنای پروژه ظهور کرده ‌است . در نهایت کلیه‌ تکنیک‌های مدیریت ، از یک ‌سری اصول پیروی ‌می‌کنند و با شناخت آنها و اضافه کردن ویژگی‌های خاص پروژه‌هاست که می‌توان پروژه را به‌ خوبی مدیریت ‌نمود .

در گام آتی از توانمندیهای مدیر پروژه خواهیم گفت ...

گام هشتاد و یکم

یک مدیر پروژه باید دارای چه توانمندیهایی باشد ؟

دامنه‌ عملیاتی پروژه‌ها و اعمال مدیریت بر آنها ، بازه‌ای وسیع‌تر از محدوده‌ خود پروژه را دربردارد . سازمان اجرای پروژه معمولا به ‌عنوان بخشی از سازمان‌ها ، شرکت‌ها و موسسات دولتی و خصوصی مطرح ‌است . ساختار سازمان ‌اجرایی پروژها ، اغلب متاثر از اقتضا و محدودیت‌های استفاده از منابع ‌کاری در آنها هستند . در هرشکلی از سازمان ‌اجرایی پروژه ، این مدیر پروژه است که به ‌عنوان مسئول آن و تحویل‌دهنده‌ کار مطرح ‌است . در سازمانهای پروژه‌مدار ، مدیر پروژه کلیه‌ اختیارات و استقلال یک مدیر را دارا بوده ، کلیه‌ بخش‌ها را شخصا مدیریت‌ می‌کنند . این وضع در سازمانهای وظیفه‌ای که بر مبنای پروژه‌ها طراحی نشده‌اند متفاوت است و مدیر در آنها بیشتر یک هماهنگ‌کننده یا پیگیری‌کننده است .

مدیریت ‌عمومی دربرگیرنده‌ طیف ‌گسترده‌ای از جنبه‌های مختلف سرپرستی فعالیتهای مستمر است . مهارت‌های مدیریت‌ عمومی ، پایه و مبنای اصلی مهارت‌های مدیریت‌ پروژه هستند و آگاهی کامل از آنها اغلب برای مدیران‌ پروژه ضروریست . تواناییهای یک مدیر پروژه از دیدگاه PMBOK به‌شرح ذیل است :

1 - رهبری

رهبری (Leadership) و مدیریت  (Management)، از یکدیگر متمایزند ولی نیاز توامان به آنها در پروژه احساس ‌می‌شود . مدیریت توجه ‌خاص به سازگاری بین نتایج اصلی حاصله و انتظارات متولیان و مجریان است درحالیکه رهبری شامل موضوعات زیر است :

• Ø     تعیین اهداف ‌سازمانی : مشخص ‌نمودن اهداف و تبیین استراتژی دستیابی به آنها .
• Ø  همسوسازی متولیان و مجریان : ایجاد ارتباط و همسوسازی اهداف ‌فردی و ایجاد انگیزه‌ همکاری‌ مشترک بین دست‌اندرکاران برای حصول به اهداف سازمانی .
• Ø  ایجادانگیزش : کمک به متولیان و مجریان در ایجاد انگیزه در آنها برای غلبه ‌بر مشکلات محیطی ، قوانین اداری و سایر محدودیت‌های فردی .

انتظار می‌رود در پروژه‌ها ، به‌خصوص پروژه‌های بزرگ ، مدیر پروژه ، رهبر نیز باشد . این رهبری نه ‌تنها در امور پروژه ، که در همه‌ بخش‌های ارتباطی اعضای تیم ‌پروژه جریان‌ می‌یابد .

2- ارتباطات

موضوع‌اصلی ارتباط (Communicating) تبادل اطلاعات است . طراحی و پیاده‌سازی جریان درست داده‌های دقیق و پردازش مناسب آنها به‌ منظور دستیابی به اطلاعات درست ، از مهارتهای مهم مدیریت‌ عمومی است . انواع روش‌های ارتباطی در پروژه گسترده است و طیف وسیعی شامل ارتباطات شفاهی ، نوشتاری ، شنیداری و گفتاری ، رسمی و غیررسمی ، داخلی و خارجی ، عمودی و افقی را دربردارد .

مدیر پروژه باید روش ‌درست انتقال اطلاعات و چگونگی برقراری ارتباط در هر بخش را به‌ دقت طراحی کند تا از گردش مطلوب اطلاعات در سازمان پروژه‌اش اطمینان ‌یابد . داشتن اطلاعات درست ، دقیق و به‌هنگام ، از پیش‌شرط‌های لازم برای تصمیم‌سازی است . اهمیت این مساله در پروژه‌ها به‌حدی است که PMBOK ، فصل‌دهم خود را به مساله‌ ارتباطات در پروژه اختصاص داده ‌است .

3- مذاکره

مذاکره (Negotiation) مشاوره و رایزنی با دیگران برای کسب نتیجه و دستیابی به توافقی ‌مشخص است . بسیاری از توافقات با حضور طرفین یا نمایندگانشان و با گفتگو حاصل ‌می‌گردد . میانجی‌گری ، حکمیت و داوری ، برخی اشکال گوناگون مذاکره هستند . مذاکرات در پروژه‌ها، به‌دفعات و در زمان‌های مختلفی صورت‌ می‌پذیرد .

4- حل‌وفصل اختلافات

حل مشکلات پروژه (Problem Solving) ، تلفیق توام بیان ‌مسایل ‌روزمره و اخذ تصمیم است . حل ‌مشکلات نیاز به ریشه‌یابی آنها و یافتن علت‌ومعلول‌هاست . حل‌وفصل مشکلات ، شامل تجزیه و تحلیل مساله و تعیین راه‌حل‌های مناسب و سپس انتخاب یکی از آنان ، از فعالیتهای مهم مدیریت است . تصمیمات باید به‌موقع اتخاذ شوند و اجرای آنها به‌دقت پیگیری‌ شود .

5- تاثیر بر سازمان

توانایی ‌سازمان ، قابلیت انجام به‌موقع امور است . برای ایجاد این قابلیت باید هماهنگی مناسب بین اجزای سازمان برقرار گردد و تصمیمات اتخاذشده‌ مدیر به‌درستی توسط افراد اجراشود ؛ این‌جاست که مدیران نیاز به هنر اقتدار و علم سیاست دارند تا از طریق نفوذ بر افراد ، توانایی‌های سازمان در اجرای به‌موقع تصمیمات را افزایش ‌دهند .

در گام آتی مراحل برنامه‌ریزی و کنترل پروژه را بیان خواهیم نمود ...

رسالت ما این است که همواره به بهبود بیاندیشیم :

---

گام هشتاد و دوم

مراحل انجام برنامه‌ریزی و کنترل پروژه کدامند ؟

مراحل برنامه ریزی و کنترل پروژه را می تون به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

1 - تحلیل پروژه

1-1- مروری بر اهداف و شرایط اجرایی پروژه

1-2- تفکیک پروژه و تهیه فهرست فعالیتها

1-3-بررسی روابط بین فعالیتها و تهیه فهرست آن

1-4- ترسیم شبکه پروژه

2 - برآورد مدت ، هزینه و منابع اجرایی

2-1- برآورد حجم عملیات و منابع موردنیاز فعالیتها

2-2- برآورد مدت و اجرای فعالیتها

2-3- برآورد هزینه‌های غیر مستقیم پروژه

2-4- تهیه بودجه تفصیلی پروژه

3 - زمانبندی پروژه

3-1- زمانبندی شبکه پروژه

3-2- تهیه جدول مشخصات پروژه

3-3- بررسی شرایط نامناسب جوی

3-4- بررسی سایر مسایل و مشکلات احتمالی

4 - برنامه‌ریزی منابع و شناخت رابطه زمان-هزینه

4-1- برنامه‌ریزی و تخصیص منابع

4-2- بررسی رابطه زمان-هزینه

4-3- تاریخگذاری پروژه

5 - تهیه برنامه نهایی و اجرایی پروژه

5-1- صدور مجوز برای شروع پروژه

5-2- تهیه برنامه نهایی و اجرایی پروژه

5-3- تامین منابع اجرایی پروژه

6 - اجرای پروژه

6-1- هدایت و اجرای پروژه

7 - ارزشیابی و نظارت پروژه

7-1- ارزشیابی پیشرفت اجرای فعالیتها

7-2- ارزشیابی هزینه‌های اجرایی

7-3- مقایسه نتایج بدست‌آمده با پیش‌بینی‌ها

7-4- به‌هنگام کردن پروژه

7-5- تهیه گزارش‌های مدیریتی

8 - تصمیم‌گیری مدیریت

8-1- ارزشیابی پیشنهادها

8-2- تصمیم‌گیری مدیریت و اعمال واکنشهای مناسب و مقتضی

در گام آتی از هزینه ، زمان و کیفیت در پروژه‌ها سخن خواهیم گفت ...

گام هشتاد و سوم

پروژه ، تعادل هزینه ، کیفیت و زمان !

پیروزی در پروژه بستگی ‌به برقراری تعادل مناسبی بین سه ‌عامل مهم زمان انجام ‌کار ، منابع مورد استفاده و نتایج‌ کار در راستای ارائه‌ سطح‌ مناسبی از خدمت به ‌مشتری دارد . پروژه در خدمت رضایتمندی مشتری است ، بنابراین سه ‌عامل مهم موردنظر او باید در نظر گرفته‌شده و تعادل مناسبی بین آنها برقرار شود . او علاقه‌ دارد پروژه‌اش در موعد مقرر به‌ پایان ‌رسد ،‌ نتایج مشخصات درخواستی را رعایت‌ کنند و دقیقا آنچه باشد که او می‌خواسته و در آخر اینکه پروژه قیمت ‌تمام‌شده‌ مناسبی داشته‌ باشد ، آنچه که قبلا بر آن توافق‌ شده و بودجه‌ معینی برایش تخصیص ‌داده ‌شده ‌است . سه ‌مورد فوق بیانگر سه‌ عامل اساسی زمان ، کیفیت و هزینه هستند که بین آنها تعادلی برقرار است . به‌ عبارتی هرگاه در مقدار یکی تغییری ایجاد شود ، بقیه نیز تغییر می‌کنند . مثلا برای دستیابی به کیفیتی بسیار خوب هزینه (و در مواردی زمان) بالا می‌رود ؛ برای کاهش زمان اجرای پروژه یا باید از کیفیت کاست و یا بر هزینه (استفاده‌ بیشتر از منابع) افزود ؛ همچنین واضح‌ است که با کاهش هزینه ، کیفیت پایین‌ می‌رود و زمان اجرای کار بالا می‌رود .

نسبت بین این سه ‌عامل خطی نیست ،‌ گاهی ممکن ‌است کاهش نصف‌ زمان  اجرا تا چهار برابر هزینه‌ استفاده از منابع را بالا برد . تصمیم‌گیران ،‌ حامیان و صاحبان پروژه پیش ‌از آغاز فاز برنامه‌ریزی پروژه باید درمورد نسبت بین سه‌ عامل فوق تصمیم‌گیری‌ کنند و نسبت مناسبی بین این سه‌ عامل برقرار کنند . هر پروژه‌ای ، فارغ از اندازه‌ آن با سه ‌ویژگی فوق ارتباط دارد و در نهایت روشهای مدیریت پروژه تنها روی این سه ‌ویژگی عمل ‌می‌کنند و سعی در کنترل این سه ‌مورد دارند .

در گام آتی مشخصه‌های اساسی پروژه‌ها را بیان خواهیم نمود ...

گام هشتاد و چهارم

مشخصه‌های اساسی پروژه‌ها کدامند ؟

مشخصات اصلی پروژه‌ها عبارتند از :

1- موقتی بودن

2- یکتا بودن

3- تفضیل فزاینده

1- مشخصه موقتی بودن در پروژه‌ها :

هر پروژه در زمان مشخصی آغاز و خاتمه می‌یابد ؛ پروژه زمانی خاتمه‌ می‌یابد که به اهداف (از پیش تعیین‌شده) نایل شده باشد و یا هنگامیکه مشخص شود اهداف پروژه قابل حصول نبوده و می‌بایستی پروژه خاتمه یابد . اجرای موقتی پروژه‌ها ، نه تنها لزوما به معنی دوره کوتاه انجام آنها نیست بلکه بسیاری از پروژه‌ها در طی سالیان طولانی به نتیجه می‌رسد ، اما به هر حال زمان اجرای هیچ پروژه‌ای نامحدود نبوده و اجمالا پروژه یک تلاش مداوم نیست . محصولات و خدمات منتج از اجرای پروژه‌ها برخلاف دوره اجرای آنها عموما موقتی نیستند .

یک مساله دیگر درخصوص موقتی بودن پروژه‌ها میزان حصول به نتایج ( و اهداف از پیش) پیش‌بینی شده آنها در موعد مشخص شده است ؛ این موضوع بطور دائم توجه مسئولین پروژه را به خود مشغول می‌دارد و آنان همیشه در تکاپوی پاسخ به این سؤال هستند که آیا می‌توانند پروژه را مطابق اهداف از پیش‌ تعیین‌شده به اتمام برسانند ؟

2- مشخصه یکتا بودن پروژه‌ها :

اجرای پروژه‌ها ، انجام آن مجموعه فعالیتهای منحصر بفردیست که پیش از این انجام نشده‌اند و این نشانه یکتایی آنها است . پروژه تهیه و تولید یک محصول یا ارائه خدمات ، اگرچه ممکن است در یک گروه مشخص (مانند طراحی نرم‌افزار) قرار گیرد ، اما یکتا و منحصر بفرد است . پروژه‌ها با متولیان ،‌ طراحان ، موقعیتهای زمانی ، مکانی ، مجریان و سایر مشخصه‌های گوناگون و متفاوت از یکدیگر ، اجرا می‌شوند لذا حتی وجوه اشتراک پروژه‌ها از برخی جهات و یا حتی همه موارد برشمرده شده نیز نمی‌تواند یکتایی آنها را منتفی نماید .

3- مشخصه تفصیل فزاینده :

محصول یا نتایج پروژه‌ها یکتا و منحصر به هر یک از آنها بوده و مشخصه‌های این نتابج منحصر به فرد می‌بایستی از ابتدا تا انتها بطور فزاینده بسط داده شود . مفهوم فزاینده روند صعودی مستمر و بدون بازگشت و تفصیل نیز بسط توسعه یافته برای تکمیل تبیین می‌باشد .

تفصیل فزاینده مشخصه‌های محصول پروژه می‌بایستی حتی‌الامکان از همان ابتدای پروژه آغاز و به تدریج همزمان با تکمیل گروه مدیریت پروژه دقیق و کامل گردد . تفصیل فزاینده مشخصه‌های محصول پروژه می‌بایستی بدقت با تعریف محدوده پروژه ( مجموعه کارهایی که می‌بایستی برای نیل به اهداف پروژه انچام پذیرند) هماهنگ و متناسب باشد و همچنین تفصیل فزاینده مشخصه‌های محصول پروژه نمی‌بایستی موجب تغییر در تعریف محدوده مصوب پروژه گردد .

به عنوان نمونه در پروژه احداث یک کارخانه پتروشیمی ابتدا مشخصه‌های فرایند کارخانه تبیین ، آنگاه واحدهای اصلی فرایندی با توجه به این مشخصه‌ها طراحی می‌‌گردد ؛ سپس این اطلاعات مبنا و معیار مناسبی برای انجام مهندسی پروژه اعم از طراحی مفهومی ، پایه و تفصیلی جانمایی کل کارخانه (Detail plant layout) و همچنین طراحی مشخصه‌های فرایندی و مکانیکی هر یک از دستگاهها و تجهیزات در واحدهای فرایندی و سرویس‌های جانبی کارخانه می‌باشد .

نتایج طراحی نقشه‌ها و تهیه مدارک مهندسی ، به مرور و بطور فزاینده تهیه و تولید نقشه‌ها و مدارک خرید ، ساخت و نصب (مانند نقشه‌های ایزومتریک) را بدنبال خواهد داشت . (هنگام عملیات اجرایی تقسیر و تطبیق بین برنامه کاری و شرایط کاری بسیار ضروری و مبتنی بر اخذ تأییدات لازم می‌باشد) این تفصیل فزاینده مشخصه‌ها ، در نهایت منجر به تولید نقشه‌های عین ساخت می‌گردد .

در گام آتی از چرخه حیات پروژه‌ها خواهیم گفت ...

گام هشتاد و پنجم

چرخه حیات پروژه چیست ؟

چرخه حیات پروژه نمایانگر مراحل اصلی و قدم‌های عمده در اجرای پروژه از شروع تا خاتمه آن می‌باشد و به دو بخش عمده ذیل تفکیک می‌شود :

1- مشخصات فعالیت‌هایی که در هر مرحله از چرخه حیات پروژه و برای تکمیل آن می‌بایستی انجام شوند .

2- مشخصات نیروهایی که برای تحقق اهداف هر مرحله ، درگیر انجام فعالیت‌های آن مرحله می‌گردند .

اغلب چرخه‌های حیات پروژه دارای مشخصه‌های کلی زیر می‌باشند :

1- میزان انجام هزینه‌ها و استفاده از نیروی انسانی در مراحل اولیه اجرای پروژه‌ها عموما کمتر بوده ، به مرور افزایش یافته و هنگامیکه پروژه به خاتمه نزدیک می‌شود این میزان سریعا کاهش می‌یابد .

2- در مرحله آغاز پروژه احتمال موفقیت در انجام تعهدات و حصول کامل به نتایج از پیش تعیین‌شده کمتر است و بدین لحاظ میزان ریسک و عدم قطعیت بیشتر می‌باشد ؛ این احتمال به مرور پیشرفت کار پروژه و با شناسایی و تسلط به جوانب کار و محیط پروژه ، تعدیل و متناسب می‌گردد . (بدیهی است اگر پیشرفت پروژه مطابق مبانی اولیه و مغایرت برنامه با اجرا در حداقل ممکن باشد موفقیت کاملا محتمل خواهد بود و در صورت عکس ، احتمال عدم موفقیت بیش از پیش و متناسب با اختلافات برنامه با اجرا خواهد بود .)

3- اغلب برآوردها و پیش‌بینی‌ها در مراحل آغازین پروژه دقیق نیست ؛ لذا تاثیر آراء و نظریات مجریان در تعیین مشخصه‌های محصول و هزینه نهایی در اوایل پروژه بسیار زیاد است و اما به مرور و در مراحل بعدی و با پیشرفت پروژه و کسب مبانی دقیق‌تر و کسر فاصله زمانی بین پیش‌بینی و اجرا، ، به‌مرور از اعلام نظر متولیان (که بیشتر جنبه بایدها و نبایدها دارد) کاسته شده و بنا به مقتضای کار و واقعیات ملموس ، مشخصه‌های پروژه و مراحل آن تبیین و تعیین می‌گردد .

4- چرخه حیات پروژه‌ها اغلب به چهار یا پنج مرحله (و در برخی موارد بیشتر) قابل تفکیک می‌باشد . این تفاوت حتی می‌تواند مطابق نظرات مجریان و متولیان مختلف بین دو پروژه مشابه نیز متفاوت باشد ؛ به عنوان مثال برخی از مجریان دو مرحله (مهندسی پایه و مهندسی تفصیلی) را به عنوان یک مرحله (طراحی و مهندسی) می‌نامند . عده‌ای مراحل چرخه حیات پروژه‌ها را با نام زیرپروژه‌های آنها شناسایی می‌نمایند ؛ مثلا طراحی و مهندسی پروژه به عنوان یک مرحله و از طرفی یک زیرپروژه قلمداد می‌گردد .

در گام آتی از ویژگیهای اهداف پروژه خواهیم گفت ...

گام هشتاد و ششم

اهداف پروژه باید حائز چه ویژگیهایی باشند ؟

هدف‌گذاران پروژه ، در تعیین اهداف لازم است شش‌ معیار مهم را در نظر گیرند تا پروژه بتواند تولید ارزش نماید . این شش ویژگی ، مختص اهداف پروژه‌ها نبوده و اصول آنها را باید برای کلیه‌ اهداف سازمان رعایت نمود . هدف‌ باید مشخص ، قابل ‌دسترسی ، دارای بعد زمانی ، قابل ‌اندازه‌گیری ، دارای مسئول‌ تحویل مشخص و مورد تایید عام افراد پروژه باشد :

ملاک اول: هدف باید مشخص و روشن  (Specific)باشد .

اهداف باید به‌روشنی ، مشخصات خروجی‌های پروژه را بازگو کنند؛ به‌ گونه‌ای که اگر مدیر لایق دیگری جای مدیر فعلی را پر کند ، بتواند به‌ راحتی منظور از کار را درک‌ کرده ، آنرا ادامه‌ دهد . از همکاران و صاحب‌نظران دیگر بخواهید اهداف پروژه‌ی شما را مطالعه ‌کنند ، سپس از آنها سوالاتی درباره‌ پروژه بپرسید ؛ چگونگی درک آنها از منظور پروژه می‌تواند نشانگر موفقیت شما در تعریف هدف ‌باشد . پاسخ‌هایی گنگ به سئوالات شما و افرادی که کاملا متوجه منظور پروژه نشده‌اند نشان‌دهنده‌ لزوم بازتعریف اهداف هستند . اهداف را با زبان ‌مهندسی و با لغات استاندارد مهندسی بیان‌ نمایید . هر چه هدف برای مدیر ، طراحان ، مجریان و سایر اعضای گروه کاری پروژه روشن‌تر باشد بهتر می‌توانند درکنار یکدیگر کار کرده ، تلاش‌های خود را تنها معطوف به خواسته‌های پروژه ‌می‌کنند . بهتر است مدیر کلیه‌ ویژگی‌های خروجی پروژه را بررسی و آنرا برای اطلاع عموم مکتوب ‌کند .

ملاک دوم : هدف باید واقعی (Realistic) و دست‌یافتنی باشد .

اهداف باید شدنی و در حوزه‌ واقعیت تعریف‌ شوند . تعیین دست‌یافتنی بودن یا نبودن اهداف بستگی به شرایط انجام‌دهندگان پروژه و محیط اجرای پروژه دارد . ممکن‌ است هدفی که در یک سازمان شدنی‌ است در سازمان دیگری نشدنی تلقی ‌گردد . هدف‌گذاران باید پیش ‌از آغاز هدف‌گذاری ، شناخت جامعی از توان سازمان خود داشته ‌باشند ؛ اگر اهداف در سطح توان سازمان تعریف ‌شوند کارکنان با آسودگی خاطر و اطمینان از توانایی‌های خود کار را آغاز و در فضایی به‌ دور از فشارهای عصبی کار را به پایان‌ می‌برند . از سویی باید به‌ یاد داشت که سازمان‌ها می‌توانند توان خود را برای رسیدن به ‌یک هدف افزایش ‌دهند . همچنین ، هدف‌گذاران پروژه باید از پروژه‌های موازی با پروژه‌ی خود در سازمان ، خروجی‌ها و تاثیرات احتمالی آنها بر این پروژه ، آگاه‌ باشند .

ملاک سوم : هدف باید دارای بعد زمانی (Time Component) مشخص باشد .

در هدف باید به ‌روشنی مشخص‌ شود که تا چه زمانی باید به ‌نقطه‌ مورد نظر رسید ؛ نداشتن زمان تحویل مشخص برای اهداف ، یعنی مشخص‌ نبودن آن . تعیین ‌زمان برای دستیابی به اهداف برمبنای واقعیات کار ، محیط و توان سازمان محاسبه ‌می‌شود یا به ‌دلیل رقابت در محیط به‌ آن اجبار می‌شود . سازمان باید زمان را بشناسد و بداند که انجام یک‌ کار تا چه‌ زمانی می‌تواند مفید باشد و پس ‌از آن ، انجام‌ کار سود چندانی ندارد . گاهی اوقات باید با توجه به منابع در دست و چگونگی تخصیص آنها به پروژه ، تغییراتی در هدف ایجاد نمود .

ملاک چهارم: هدف باید کمی و قابل اندازه‌گیری (Measurable) باشد .

موفقیت یا شکست پروژه در دست‌یابی به اهداف باید به نوعی اندازه‌گیری شود . از این‌روست که اهداف باید دارای اجزای قابل اندازه‌گیری باشند و استانداردها یا همان خط‌کش اندازه‌گیری برای بررسی آنها پس ‌از دست‌یابی نیز مشخص‌ شوند . هر پروژه باید دارای قلم قابل ‌تحویل کاملا تعریف‌شده‌ای باشد که بتوان کیفیت آن را با شاخص‌هایی معین اندازه‌ گرفت . هرچند مقوله‌ کیفیت در علوم ‌مهندسی حیاتی است اما نباید در امور مهندسی ، کیفی سخن ‌گفت . در مهندسی ، کلمات خوب و بد ، اولین یا بزرگترین ، مفهومی‌ ندارند ، این شاخص‌ها هستند که می‌توانند حکم‌ دهند چیزی تحت استانداردی مشخص قابل قبول‌ هست یا خیر . موفقیت پروژه تنها با تحویل به‌موقع اقلام ‌قابل‌ تحویل ، تحت بودجه‌ مقرر معنا ‌دارد .

این ویژگی در اهداف از بحث‌برانگیزترین مسایل پروژه است . عده‌ای معتقدند در برخی پروژه‌ها نظیر پروژه‌های اجتماعی و فرهنگی ، اهداف کیفی هستند و نمی‌توان آنها را اندازه‌ گرفت ؛ این نظر درست ‌نیست . بهرحال باید به ‌شکلی از نقطه‌ توقف پروژه و موفقیت یا شکست آن آگاه ‌شد . هر نقطه‌ هدف کیفی ، حتی احساسات را مهندسان باید به‌ شکلی قابل اندازه‌گیری درآورند . مثلا بالا بردن سطح آگاهی مادران‌ ، یک پروژه در حوزه‌ علوم‌ اجتماعی است ؛ باید تعریف نمود که میزان آگاهی فعلی در چه‌ حدی است و به‌ کدام نقطه‌ مشخص باید رسید .

ملاک پنجم : هدف باید مورد توافق جمعی (Agreed Upon) باشد .

پیش‌از آغاز پروژه کلیه‌ افراد کلیدی باید به اجماعی روی نتایج درخواستی یا همان اهداف پروژه برسند ؛ اگر اجماع افراد درگیر در پروژه به‌دست‌ نیاید پروژه پیش‌ از آغاز محکوم به شکست خواهد بود ؛ چرا که افراد مهم‌ درگیر درمورد خروجی‌ها که بیانگر شکست یا پیروزی پروژه است توافقی ندارند و هر یک برداشتی از خروجی‌ها ارائه ‌می‌دهند ، از این‌رو نمی‌توانند همگی پروژه را تایید کنند . سعی‌ کنید توافق تمامی افرادی که بعدها به تیم‌ پروژه اضافه‌ می‌شوند را نیز بر روی اهداف پروژه به‌ دست آورید ؛ مطمئن‌ شوید که کلیه‌ افراد اهداف را درک ‌کرده‌اند .

ملاک ششم : مسوولیت‌ها در دستیابی به هدف باید مشخص (Clear Responsibility) باشند .

هنگامیکه مدیر مسئولیت سخت تحویل پروژه را بر عهده می‌گیرد باید مسوولیت سایر افراد در انجام هریک از قدم‌ها تا رسیدن به هدف را مشخص ‌کند . هنگامیکه اهداف پروژه برای افراد بازگو می‌شود ، باید نسبت به مسوولیت‌هایشان نیز توجیه ‌گردند . مسوولیت هر فرد در تیم پروژه باید مشخص باشد و وی درقبال مسوولیتی که برعهده ‌دارد ، اختیار یا قدرت دریافت ‌کند و در نهایت نسبت به آن حسابدهی داشته‌ باشد .

با تقسیم مسوولیت‌ها ، در لایه‌های بالایی سازمان پروژه اختیار بیشتر و قدرت ‌کمتر و در لایه‌های پایینی آن قدرت ‌بیشتر و اختیار کمتر وجود دارد . چگونگی توزیع قدرت و اختیار بسیار مهم است و از پروژه‌ای به پروژه‌ دیگر متفاوت می‌باشد .

در گام آتی به دسته‌بندی محدودیتهای پروژه‌ها خواهیم پرداخت ...

رسالت ما این است که همواره به بهبود بیاندیشیم :

---

گام هشتاد و هفتم

محدودیتهای پروژه در چند طبقه دسته‌بندی می‌شوند ؟

برنامه‌ریزی ، تصمیم‌گیری در زمان حال برای آینده است . هر چه بتوان آینده را دقیق‌تر پیش‌بینی ‌کرد و هر چه بتوان عوامل تاثیرگذار بر کار در آینده را بهتر شناخت و بهتر تحلیل نمود ، آنگاه می‌توان انتظار برنامه‌ موثرتر و کاراتری داشت . برنامه‌ریزی در محیطی معنا می‌یابد که در آن قیود و محدودیت‌هایی مطرح ‌باشند ؛ اگر هیچ محدودیت و هیچ قیدی وجود نداشته ‌باشد ، برنامه‌ریزی بی‌معناست . تصور نمایید در محیطی منابع بی‌پایان در دست باشند ، زمان تحویلی مشخص ‌نشده‌ باشد و کار را بتوان با هر کیفیتی تحویل ‌داد ، در این محیط هر کس می‌تواند به‌ هر شکلی رفتار کند و برنامه‌ای نیاز ندارد .

متاسفانه ، جهان پیرامون ما آمیخته‌ای است از محدودیت‌های گوناگون که هر یک به شکلی اثر خود را بر کار می‌گذارند ؛ سازمان‌هایی پیشرو هستند که بتوانند عوامل تاثیرگذار بر کار را شناسایی و بر اساس میزان تاثیر آنها بر کار خود ، برنامه‌ای قوی تهیه‌ نمایند و مهم‌تر از برنامه‌ریزی ، تعهد کافی برای اجرای برنامه در خود ایجاد کنند . در این گام به تشریح محدودیتهای شش‌گانه پروژه می‌پردازیم :

محدودیت اول : بودجه

بسیاری از پروژه‌ها به ‌حدی سریع پول جذب ‌می‌کنند که متوجه نمی‌شوید ! بودجه اولین محدودیت تمام پروژه‌های کوچک و بزرگ است . حتی در پروژه‌های فرهنگی که افرادی بدون دریافت کارمزد برای انجام ‌کار قدم پیش‌ می‌گذارند نیز کمبود نفرات و کمبود اعتبار برای تهیه‌ ملزومات ، محدودیت است . بودجه‌ریزی پروژه ، از وظایف مهم برنامه‌ریزان پروژه است و چگونگی تامین اعتبارات لازم برای پیشبرد اهداف ‌پروژه از وظایف بسیار مشکل مدیران است ! به‌خصوص در پروژه‌های بزرگ علاوه بر تامین اعتبارات برای فعالیت‌ها ، چگونگی چینش فعالیت‌ها و تعیین پیش‌نیازهای آنها برای انجام موثر کار با توجه به زمان احتمالی اخذ اعتبارات مالی مهم هستند . مثلا نمی‌توان در یک سال کل زیرسازی یک بزرگراه را تمام‌ کرد و بدون تهیه‌ اعتبار برای روکش آسفالت آن ، منتظر رسیدن بودجه در سال بعد ماند ؛ باران و برف اثر مخربی بر روی زیرسازی خواهند گذاشت به‌ گونه‌ایکه بخشی از بودجه‌ باید صرف مرمت زیرسازی شود . در چنین مواقعی می‌توان بزرگراه را در قطعاتی مجزا به‌ پایان رساند و قطعات را به‌تدریج به یکدیگر متصل ‌نمود . در فازبندی کار و تعیین اندازه بهینه محدوده هربخش ، بودجه و چگونگی تامین آن از مهم‌ترین عوامل است . مدیران باید اطلاعات ‌دقیق اخذ بودجه و چگونگی تعهد مالی تامین‌کنندگان را دریافت و در اختیار برنامه‌ریزان قرار دهند و در مدت اجرای پروژه ، به‌ دقت ، اخذ بودجه از منابع را پیگیری ‌کنند .

محدودیت دوم : زمان

زمان برای هیچ‌کس صبر نمی‌کند ! به ‌خصوص برای مدیر پروژه‌ای که باید ساخته‌اش را در زمان معینی تحویل ‌دهد . برنامه پروژه به دلیل مشخص‌ کردن زمانی برای تحویل‌ کار ، به ‌معنای ترسیم یک قید برای پروژه ، همواره یک محدودیت است . به ‌خصوص در پروژه‌های به‌ هم‌پیوسته که خروجی‌های یکی به‌ عنوان ابزار یا بخشی از محصول نهایی پروژه دیگر است ، فشار بر مدیران برای تحویل به‌ موقع بیشتر است . در چنین مواقعی برنامه پروژه و منابع موردنیاز بر مبنای زمان از پیش تعیین‌شده ، تعیین‌می‌شوند ؛ در صنعت این‌گونه برنامه‌ریزی را Pull System Planning گویند .

محدودیت زمان ، در بازار رقابتی امروز به‌ حدی است که مدیریت‌ موثر زمان ، به‌عنوان ابزاری برای نجات سازمان‌ها مطرح ‌است . تفاوت بین پیشرو بودن و تقلیدکردن تنها در زمان اولین تحویل به بازار است !

محدودیت سوم : افراد

می‌توان با روش‌های مختلف پول یا تجهیزات لازم برای اتمام پروژه را تامین ‌کرد ،  اما یافتن افراد خوب و کاری برای پروژه ، افرادی که واقعا حلال مشکلات باشند ، بسیار دشوار است . برخی افراد بدون قیمت هستند و پیشرفت یک پروژه تنها به‌ حضور آنان بستگی دارد ؛ جذب و استخدام افراد مناسب و از آن مهم‌تر نگاه‌داشتن آنها در تیم پروژه کار آسانی نیست و هنری است که مدیران معدودی آن را دارا هستند .

از سویی اختلافات بین افراد ، چه درون تیم پروژه و چه با افرادی خارج از آن ، امری همیشگیست و حل‌وفصل آنها از وظایف مهم مدیران است ؛ این اختلافات همیشگی هستند ولی باید با مدیریت مناسب آنها را در جهت رشد سیستم به ‌کار انداخت .

محدودیت چهارم : محیط

واقعیات محیطی بر پروژه‌ها موثرند . تامین بودجه ، تعیین ‌برنامه و چگونگی عملکرد افراد همگی از واقعیات محیط اجرای پروژه تاثیر می‌پذیرند . به‌ عنوان مثال اعضای تیمی که پروژه‌ای را با موفقیت به ‌اتمام رسانده‌اند ، ممکن ‌است در پروژه‌ای دیگر ناموفق باشند . ممکن ‌است شرایط محیطی حتی آب‌وهوا بر کار افراد ، تجهیزات ، صحت برنامه و سایر پارامترها تاثیر گذارد . اغلب لازم ‌است تا پس ‌از مدتی کوتاه از کارکرد پروژه ، عمدتا بین پنج تا ده درصد پیشرفت پروژه ، بازبینی جامعی از چگونگی تامین بودجه ، برنامه و کارکرد افراد به ‌عمل آید تا از انطباق کامل آنها اطمینان حاصل ‌شود . معمولا در این مرحله تغییراتی در برنامه‌ها و اعضای تیم پدید می‌آید چرا که واقعیات محیط بهتر مشخص ‌شده و مدیر و برنامه‌ریزان پروژه می‌توانند برای مقابله با آنها برنامه‌ریزی کنند .

محدودیت پنجم : ابزار و تجهیزات

در برنامه‌ریزی هر پروژه‌ای فرض ‌می‌شود که ابزار موردنیاز آن در زمان معین آماده ‌می‌شود . بسته به نوع و اندازه پروژه ، ابزارهای متفاوت و گاهی خاص برای انجام کارها لازمند ؛ در صورت حاضربودن آنها و درستی کارکردشان ، یکی از الزامات پروژه برای تکمیل در زمان مقرر آماده‌است . اما تجهیزات ممکن‌ است خراب‌ شوند ، بشکنند یا هم‌زمان در دو یا چند پروژه درگیر باشند . ابزار و وسایل ، هم به ‌لحاظ هزینه و بار کاری و هم به ‌لحاظ زمان تدارکشان از جمله محدودیت‌های مهم پروژه هستند که باید در هنگام برنامه‌ریزی توجه لازم را به آنها معطوف داشت . گاهی تهیه ابزار و تجهیزات و تجهیز کارگاه پروژه (Mobilization) خود یک‌ پروژه بزرگ است ؛ درچنین مواقعی مدیر پروژه مادر باید تمام تمهیدات لازم را برای به ‌موقع آماده‌شدن تجهیزات و کارگاه و تنظیم هم‌پوشانی فعالیت‌ها به کار برد .

محدودیت ششم : اتفاقات غیرمنتظره (Force Major)

نمی‌توان رفتار طبیعت را به‌ دقت پیش‌بینی کرد اما می‌توان با توجه به داده‌های پیشین و نگاهی به تاریخ اثر بلایای طبیعی را کم‌ نمود . شروع ‌کار زیرسازی باندپرواز فرودگاه در ابتدای فصل زمستان یا روکش‌کردن زمین خیس با آسفالت ، به‌ نظر هر کس غیرمنطقی می‌رسد اما متاسفانه در هنگام برنامه‌ریزی ممکن ‌است نادیده ‌گرفته‌ شوند ؛ برنامه خوب برنامه‌ای است که همه عوامل موثر بر خروجی را شناسایی‌ کرده ، برای آنها چاره‌اندیشی ‌کند . هزینه‌های بسیاری به‌دلیل بی‌توجهی به این نکات به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم به پروژه یا استفاده‌کنندگان خروجی‌های آن وارد می‌شود .

درکنار این موارد قابل پیش‌بینی ممکن ‌است گاهی اتفاقاتی درمسیر پروژه پیش‌ بیایند . زلزله ، وقوع‌جنگ و تغییر ناگهانی قوانین از جمله این موارند ؛ هرچند نمی‌توان چنین بلایایی را پیش‌بینی‌ نمود اما برنامه‌ریزان خوب باید راهکارهایی پیش‌بینی‌ نمایند تا در صورت  وقوع ، پروژه کمترین آسیب را از آنها ببیند . دستورالعمل‌های تغییر و بندهای فورس‌ماژور در قراردادها از این مواردند ؛ به ‌یاد داشته ‌باشیم که :

همه‌ چیز را نمی‌توان پیش‌بینی ‌نمود

در گام آتی از ساختار شکست کار خواهیم گفت ...

گام هشتاد و هشتم

ساختار شکست کار (WBS) چیست ؟

آیا تاکنون برای انجام کارهای شخصی روز آینده خود آنها را دسته‌بندی کرده‌اید ؟ اگر اینگونه بوده در حقیقت شما نیز برای مدیریت پروژه کارهای انجام نشده فردا از WBS کمک گرفته‏اید .

در این گام ، دو نوع ساختار شکست کار برای هر پروژه تعریف می‌نماییم :

1 - ساختار فیزیکی اقلام قابل تحویل  (PCWBS):

ساختار فیزیکی تقسیم کار پروژه  (PCWBS), تجزیه سلسله مراتبی و سطح به سطح یک پروژه به اقلام قابل تحویل (Deliverables) است و اقلام قابل تحویل , خروجیهایی هستند که در انتهای پروژه تحویل می‌گردند که می‌توانند محصولات , تجهیزات , ماشین‌آلات ، تسهیلات ، سخت‌افزار , نرم‌افزار , دستورالعملها و مدارک یا مجموعه‌ای از آنها باشند. عناصر PCWBS همیشه با اسم تعریف می‌شوند نه با فعل .

هدف از تهیه این ساختار عبارتست از :

1- شکستن محدوده کار به اجزاء کوچکتر و قابل‌مدیریت که این اجزاء قابل پیش‌بینی , برنامه‌ریزی . قابل‌ تخصیص به فرد یا افراد مسئول و یا دپارتمان ، جهت تشکیل می‌باشند.

2- ایجاد همزبانی بین صاحبان ، پیمانکاران , مشاورین و دست‌اندرکاران پروژه .

3- به حداقل رساندن احتمال نادیده گرفته شدن بخشی از پروژه .

4- احراز اطمینان از بررسی تمامی اقلامی که بدون تکرار شدن در انتهای پروژه می‌بایست تحویل گردند .

مهمترین روشهای تقسیم و تفکیک اقلام پروژه عبارتند از :

1- بر اساس واحدهای فیزیکی  : یعنی اقلام هر سطح بر اساس مشخصات فیزیکی آن تقسیم‌بندی می‌شوند.

2- بر اساس تقسیمات جغرافیایی : در صورتیکه پروژه به مکانهایی که در آنها انجام می‌شود بستگی داشته باشد , تقسیم اقلام پروژه بر اساس مکانهای جغرافیایی انجام خواهد شد .

3- بر اساس سلسله مراتب زمانی : در این روش توالی انجام هر فاز پس از دیگری مدنظر قرار می‌گیرد و اقلام قابل تحویل هر فاز پیش‌نیاز انجام فازهای بعدی می‌باشند .

4- بر اساس ساختار سازمانی : در این روش ساختار پروژه و ساختار سازمانی بر یکدیگر منطبق می‌شوند . به عبارتی اقلام پروژه به واحدهای سازمانی مسئول هر یک شکسته می‌شود . در این روش نام واحدها و سازمانهای سهیم در اجرای پروژه در سطح دوم نمودار    PCWBS  قرار می‌گیرد .

قابلیتها و مشخصات PCWBS عبارتند از  :

1-   جمع‌پذیری .

2-   بررسی از بالا به پایین تا محصولی از قلم نیفتد .

3-   هدایت طبیعی برنامه‌ریزی از اقلام به فعالیتها .

4-   ایجاد زمینه نظارت بر پروژه .

5-   تاکید داشتن بر چیزها (Things) نه فعالیتها (Activities) .

2 - ساختار عملیاتی تقسیم کار پروژه ( FWBS or Functional WBS)

ساختار عملیاتی شکست کار ، تجزیه سلسله مراتبی و سطح به سطح عملیات یک پروژه است ؛ منظور از عملیات , تلاش و انرژیی است که جهت بدست آوردن اقلام قابل تحویل پروژه موردنیاز خواهد بود ؛ این تلاش و انرژی در قالب تخصصها و رده‌های تخصصی مختلف نمایان و مستند می‌شود . پروژه بایستی به چند مرحله کاملا متمایز دسته‌بندی گردد و چون کلیه فعالیتهای خروجی در هر مرحله , ورودی برای مرحله بعدی می‌باشد بایستی کلیه تغییرات در هر مرحله تحت کنترل درآیند .

معیارهای تقسیم FWBS عبارتند از :

1- ساختار سازمانی : در صورتیکه بر اساس Function سازماندهی شده باشد .

2- ماهیت کارها : در این معیار عملیات موردنیاز جهت تکمیل و تحویل هر یک از اقلام   PCWBS  بررسی و سپس این عملیات گروه‌بندی می‌شوند .

3- چرخه عمر پروژه (Project life cycle) : مهندسی , تدارکات , ساخت , نصب و راه‌اندازی .

در تهیه FWBS توجه به نکاتی چند ضروریست :

1- عناصر FWBS به صورت فعل هستند و نه اسم .

2- لازم نیست که سطح شکست در تمامی عملیات به یک اندازه باشد ؛ یک عملیات ممکن است که تا سطوح بسیار تفضیلی شکسته شود در حالیکه عملیات دیگر در سطح کلی تعریف گردد .

3- FWBS را بر اساس سطحی که مدیریت و کنترل خواهد شد (کنترل عبارتست از تجزیه‌وتحلیل موجود , مقایسه برنامه با عملکرد و تصمیم‌گیری در موارد بعدی) و یا بر اساس سطحی که نظارت خواهد گردید تهیه می‌شود . (نظارت عبارتست از جمع‌آوری داده‌ها و ارایه گزارشات .)

در گام آتی روش دلفی را تعریف می‌نماییم ...

گام هشتاد و نهم

روش دلفی چیست ؟

دلفی نام محل تشکیل جلسات نمایندگان یونان باستان بوده ‌است ؛ جایی که مشکلات آتن به رای دانشمندان آن زمان گذاشته ‌می‌شد .

روش ‌دلفی ، همان اجماع صاحب‌نظران روی مساله‌ای خاص است . از این روش برای دستیابی به بهترین گزینه ، هنگامیکه نظر افراد درگیر مهم است یا هرگاه که پیچیدگی‌های مساله به‌گونه‌ای است که نمی‌توان از روش‌های معمول مساله را حل‌کرد ، استفاده ‌می‌شود .

اساس روش دلفی بر جمع‌آوری نظرات کلیه‌ کارشناسان کلیدی استوار است ؛ در این روش ، مدیر یا فرد متولی حل مساله ، فرمی تهیه‌کرده و سوال موردنظر را روی آن درج‌ می‌کند و این فرم را برای کلیه‌ افراد مهم ارسال ‌کرده از آنها می‌خواهد در مدت ‌زمان مشخصی سوالات را پاسخ ‌گویند . پس ‌از بازگشت پاسخها ، مدیر آنها را بررسی و دسته‌بندی‌ می‌کند . او می‌تواند بحث کوچکی روی هر پیشنهاد انجام‌ دهد و تحلیل‌ کند که آیا روش پیشنهادی شدنی هست یا خیر . پس ‌از آن ، مدیر برگه‌هایی حاوی فهرست کامل پیشنهادات تهیه و آنها را برای تمام افراد ارسال‌ می‌کند و سپس آنها را در جلسه‌ای حضوری گردهم ‌آورده و مدل‌های پیشنهادی را به‌ بحث می‌گذارد تا در نهایت یکی انتخاب ‌شود . مزیت این روش این است که افراد در هنگام ارائه‌ پیشنهاد تحت‌تاثیر عقاید یکدیگر قرار نمی‌گیرند و تاثیر جمع را احساس ‌نکرده ، آزادانه و به دور از تشویش حضور در جمع ، نظرات خود را ابراز می‌کنند . نقد گروهی کارشناسان ، چه بسا به‌ بهبود برخی پیشنهادها منجر گردد و در نهایت منتج به نتیجه‌ای کارساز شود .

در گام آتی از فازهای انجام پروژه خواهیم گفت ...

گام نودم

فازهای انجام پروژه کدامند ؟

رویکرد انجام پروژه به پنج فاز تقسیم می‌شود . در این گام به بیان خلاصه‌ای از این مراحل خواهیم پرداخت :

فاز اول : آغازپروژه

فاز آغازین پروژه ، بر چگونگی پیدایش دید نسبت به پروژه و تعیین اهداف تاکید دارد . در این فاز ، برخی عناصر کلیدی مجزا گردهم ‌آمده ، هسته‌ اولیه‌ تیم ‌پروژه را ، برای آغاز فاز دوم تشکیل‌ می‌دهند . مراحل عمده‌ این فاز عبارتند از :

• Ø     تشخیص اینکه یک پروژه باید انجام‌شود .
• Ø     تخمین اینکه پروژه چه‌چیز را باید ارائه‌دهد .
• Ø     تعریف اهداف ‌کلی پروژه .
• Ø     تعیین انتظارات کلی مشتریان ، مدیریت و سایر افراد مهم‌ درگیر .
• Ø     تعیین محدوده‌ کلی پروژه .
• Ø     انتخاب اعضای اولیه‌ تیم‌پروژه .

فاز دوم : برنامه‌ریزی

فاز برنامه‌ریزی‌پروژه شامل تعیین منابع ‌لازم برای انجام پروژه ، برنامه‌ریزی ، زمانبندی و تهیه‌ بودجه‌ پروژه است . از فعالیت‌های مهم این فاز تبدیل اهداف به فعالیت‌های ملموس و تشکیل گروه‌های کاری برای انجام این فعالیت‌هاست . مراحل عمده‌ این فاز عبارتند از :

• Ø     پالایش محدوده‌ پروژه ، به‌معنای برقراری تعادل بین سه ‌عامل نتیجه (کیفیت) ، زمان و منابع (هزینه) .
• Ø     تهیه‌ فهرست فعالیت‌هایی که برای دست‌یابی به اهداف پروژه لازم‌الاجرا می‌باشند .
• Ø     تعیین بهترین ‌شکل توالی فعالیتها .
• Ø     تهیه‌ یک برنامه و بودجه‌ کارا جهت تخصیص منابع به فعالیتها .
• Ø     گرفتن تاییدیه‌های لازم برای برنامه‌ پروژه .

فاز سوم : اجرا

فاز اجرای پروژه شامل فعالیت‌های هماهنگ‌سازی و راهبری تیم ‌پروژه به‌سوی انجام موثر فعالیت‌های پروژه ، مطابق برنامه‌ به‌دست‌آمده در فاز پیشین است . در این بخش ، بر روی انجام درست کار توسط منابع تاکید می‌گردد . برخی فعالیت‌های مهم این فاز عبارتند از:

• Ø     رهبری تیم ‌پروژه .
• Ø     برگزاری جلسات با اعضاء تیم .
• Ø     ارتباط با افراد مهم درگیر .
• Ø     حل‌وفصل مناقشات و درگیری‌هایی که در طول اجرای پروژه پدید می‌آیند .
• Ø     تامین منابع ‌موردنیاز (پول ، نیروی‌انسانی ، تجهیزات) برای اجرای درست برنامه‌ پروژه .

فاز چهارم : هدایت و کنترل

فاز کنترل ، مرحله‌ایست که در آن بر چگونگی انجام پروژه نظارت ‌می‌شود . در واقع این فاز و فاز قبل همزمانی‌هایی دارند و کل فازهای دوم تا چهارم تشکیل یک چرخه می‌دهند . در این مرحله به اندازه‌گیری میزان دست‌یابی به اهداف تعیین‌شده پرداخته ، فرمانهایی برای منطبق‌کردن مجدد اجرا بر برنامه و حذف مغایرت‌هایی که بر نتایج پروژه و زمان تحویل یا کیفیت آنها اثر دارد ،‌ صادر می‌شوند . تاکید این فاز بر روی چگونگی برخورد موثر مدیر با تاخیرات ناخواسته ،‌ تخطی از سقف بودجه یا تغییر محدوده‌ پروژه است . در این فاز است که مدیر باید بهترین گزینه را برای حل مشکلات پروژه انتخاب ‌کند . مراحل این فاز عبارتند از :

• Ø     نظارت بر اجرا و گزارش اختلاف‌ها با برنامه .
• Ø     اتخاذ تصمیمات اصلاحی برای منطبق ‌کردن اجرا با برنامه .
• Ø  دریافت ، ارزش‌گذاری و تصمیم درباره‌ تغییرات ‌پروژه که ازسوی افراد مهم ‌درگیر یا اعضای تیم‌ پروژه پیشنهاد می‌شوند .
• Ø     برنامه‌ریزی مجدد پروژه در صورت نیاز .
• Ø     تطبیق سطوح منابع در صورت‌ نیاز .
• Ø     اصلاح محدوده‌ پروژه .
• Ø     بازگشت به برنامه برای تطبیق نتایج و اهداف و گرفتن تاییدیه‌های لازم .

فاز پنجم : بستن پروژه

آخرین فاز پروژه ، بستن پروژه است ؛ زمانی که بازتاب همه‌ فعالیت‌ها و تلاش‌های انجام‌شده را می‌توان ‌دید . بی‌شک مهم‌ترین فاز پروژه ، بستن آن است و هنر مدیر در اتمام موفقیت‌آمیز پروژه است . اغلب پایان پروژه با تمام‌ شدن بودجه و مناقشات پیمانکار و کارفرما همراه ‌است . گرفتن تاییدیه‌ قبول نتایج پایانی پروژه ، مهمترین فعالیت این فاز است ؛ مراحل فاز بستن پروژه :

• Ø     کسب و مستند کردن نتایج و دانش .
• Ø     بازبینی روند اجرای پروژه و نتایج با تیم‌ پروژه و افراد مهم ‌درگیر .
• Ø     توقف‌ عملیات اجرایی و انحلال تیم‌ پروژه .
• Ø     بازبینی تجربیات پروژه .
• Ø     نوشتن گزارش نهایی پروژه .

لازم به ذکر است فازهای دو تا چهار یعنی‌ برنامه‌ریزی ، اجرا و کنترل در یک‌ چرخه قرار دارند ؛ این به ‌دلیل ماهیت وابستگی درونی این فازها به‌ یکدیگر است . مثلا گاهی لازم ‌است تا برنامه‌ پروژه با توجه به تجربیات بدست‌آمده در حین اجرا ، یا بواسطه‌ تغییرات پدیدآمده در طول پروژه ، اصلاح‌ شود و نتایج اصلاح مجددا برای اجرا ارسال‌ گردد .

در گام آتی از مدیریت ریسک خواهیم گفت ...

شرایط عمومی پیمان نشریه 4311

شرایط عمومی پیمان

فصل اول

تعاریف و مفاهیم

ماده 1 . پیمان

پیمان مجموعه اسناد و مدارکی است که در ماده 2 موافقت نامه پیمان درج شده است .

ماده 2. موافقت نامه

موافقت نامه سندی است که مشخصات اصلی پیمان ، مانند مشخصات دو طرف ، موضوع ، مبلغ و مدت پیمان در آن بیان شده است .

ماده 3. شرایط عمومی

شرایط عمومی ، مفاد همین متن است که شرایط عمومی حاکم بر پیمان را تعیین میکند .

ماده 4. شرایط خصوصی

شرایط خصوصی، شرایط خاصی است که به منظور تکمیل شرایط عمومی ، برای این پیمان ، با توجه به وضعیت و ماهیت آن ، تنظیم شده است . موارد درج شده در شرایط خصوصی ، هیچ گاه نمی تواند مواد شرایط عمومی را نقض کند .

ماده 5 . برنامه زمانی اجرای کار

الف) برنامه زمانی کلی : برنامه ای است که در آن، زمانبندی کلی کار های مورد پیمان بر حسب ماه ، منعکس گشته و  در اسناد و مدارک پیمان درج شده است .

ب) برنامه زمانی تفصیلی : برنامه ای است که زمان بندی فعالیت های مختلف کار های موضوع پیمان ، به تفصیل و در چارچوب برنامه زمانی کلی ، در آن آمده است .

ماده 6. کارفرما

کارفرما ، شخص حقوقی است که یک سوی امضاء  کننده پیمان است و عملیات موضوع پیمان را بر اساس اسناد  و مدارک پیمان ، به پیمانکار واگذار کرده است . نمایندگان و جانشین های قانونی کارفرما ، در حکم کارفرما
می باشد .

ماده 7. پیمانکار

پیمانکار ، شخص حقیقی یا حقوقی است که سوی دیگر امضاء کننده پیمان است و اجرای موضوع پیمان را بر اساس اسناد و مدارک پیمان ، به عهده گرفته است . نمایندگان و جانشین های قانونی پیمانکار ، در حکم پیمانکار می باشد .

ماده 8. مدیر طرح

مدیر طرح ، شخص حقوقی است که به منظور مدیریت اجرای کار ، در چارچوب اختیارات تعیین شده در اسناد و مدارک پیمان ، از سوی کارفرما به پیمانکار معرفی می شود .

ماده 9. مهندس مشاور ، مهندس ناظر

الف) مهندس مشاور ، شخص حقیقی یا حقوقی است که برای نظارت بر اجرای کار ، در چارچوب اختیارات تعیین شده در اسناد و مدارک پیمان ، از سوی کارفرما به پیمانکار معرفی می شود .

ب) مهندس ناظر ، نماینده مقیم مهندس مشاور در کارگاه است و در چارچوب اختیارات تعیین شده در اسناد و مدارک پیمان به پیمانکار معرفی میشود .

ماده 10. رئیس کارگاه

رئیس کارگاه، شخصی حقیقی دارای تخصص و تجربه لازم است که پیمانکار ، او را به مهندس مشاور معرفی
می کند تا اجرای موضوع پیمان در کارگاه را سرپرستی کند .

ماده 11. پیمانکار جزء

پیمانکار جزء، شخص حقیقی یا حقوقی است که تخصص در کار های اجرایی دارد و پیمانکار برای اجرای بخشی از عملیات موضوع پیمان ، با او قرارداد می بندد.

ماده 12. کار ، کارگاه ، تجهیز ، و برچیدن کارگاه

الف) کار ، عبارت است از مجموعه عملیات ، خدمات یا اقدامات مورد نیاز ، برای آغاز کردن ، انجام و پایان دادن عملیات موضوع پیمان است و شامل کارهای دایمی است که باقی خواهد ماند و به عنوان موضوع پیمان تحویل کارفرما می گردد ، و کار های موقتی است که به منظور اجرا  و نگه داری موضوع پیمان انجام می شود .

ب) کارگاه ، محل یا محل هایی است که عملیات موضوع پیمان در آن اجرا می شود یا به منظور اجرای پیمان ، با اجازه ی کارفرما از آن استفاده می کنند . کارگاهها یا کارخانه های تولیدی خارج از محلها و زمین های تحویلی کارفرما ، که به منظور ساخت تجهیزات یا قطعاتی که در کار نصب خواهد شد مورد استفاده قرار می گیرد

ج) تجهیز کارگاه ، عبارت از عملیات ، اقدام ها و تدارکاتی است که بادی به صورت موقت برای دوره اجرا انجام شود ، تا آغاز کردن و انجام دادن عملیات موضوع پیمان ، طبق اسناد و مدارک پیمان ، میسر شود .

د) برچیدن کارگاه ، عبارت است از جمع آوری مصالح ، تجهیزات ، تاسیسات و ساختمان های موقت ، خارج کردن مواد زاید ، مصالح ، تجهیزات ، ماشین آلات و دیگر تدارکات پیمانکار از کارگاه و تسطیح و تمیز کردن محل های تحویلی کارفرما می باشد .

ماده 13. مصالح ، تجهیزات، مصالح و تجهیزات پای کار ، ماشین آلات و ابزار ، تاسیسات و ساختمان های موقت ، وسایل

الف) مصالح، عبارت است از مواد ، اجناس و کالاها یی که در عملیات موضوع پیمان مصرف یا نصب شده و در کار باقی می ماند .

ب) تجهیزات، عبارت از دستگاهها و ماشین آلاتی است که در عملیات موضوع پیمان و در کار باقی می ماند .

ج) مصالح و تجهیزات پای کار، عبارت از مصالح و تجهیزاتی که پیمانکار ، با توجه به اسناد و مدارک پیمان برای اجرای موضوع پیمان ، تهیه کرده و در محلی یا محلهایی از کارگاه که در طرح جانمایی تجهیز کارگاه به عنوان انبار کارگاه یا محل انباشت مصالح تعیین گردیده است ، نگه داری و حفاظت می کند . مصالح و تجهیزات موجود در محل مصرف یا نصب نیز مصالح و تجهیزات پای کار نامیده می شود .

تبصره – قطعات پیش ساخته و تجهیزاتی که در اجرای موضوع پیمان ، با اجازه ی کارفرما و زیر نظر مهندسین مشاور ، در کارگاه ها ویا در کارخانه های تولیدی خارج از کارگاه ساخته شود نیز در حکم مصالح و تجهیزات پای کار به شمار می رود .

د) ماشین آلات و ابزار ، عبارت از دستگاه ها ، تجهیزات ، ماشین آلات  و به طور کلی ، ابزار های اجرای کار است که به منظور اجرای موضوع پیمان به صورت موقت به به کار گرفته می شود . ماشین آلات و ابزار را ممکن است ماشین آلات نیز به نامند .

ه) تاسیسات و ساختمان های موقت ، عبارت از انواع ساختمان ها ، محوطه سازیها ، انبارها ، تاسیسات آب ، برق ، سوخت و مخابرات ، شالوده دستگاه ها ، و به طور کلی ، تمام تاسیسات و بناهایی است که به صورت موقت ، برای دوره اجرا تامین شده و جزء کار های تجهیز کارگاه به شمار می رود .

و) وسایل ، عبارت از اثاثیه اداری ، مسکونی آشپزخانه و دیگر لوازم مورد نیازی است که برای دوره اجرا تامین شده و جزو  تجهیز کارگاه منظور می شود .

ماده 14-برآورد هزینه اجرای کار ، مبلغ پیمان ، مبلغ اولیه پیمان ، مبلغ نهایی پیمان ، ضریب پیمان ، نرخ پیمان ، مدت پیمان ، مدت اولیه پیمان ، متوسط کارکرد فرضی ماهانه

الف ) برآورد هزینه اجرای کار، مبلغی است که به عنوان هزینه اجرای موضوع پیمان ، به وسیله کارفرما محاسبه و اعلام شده است .

ب) مبلغ پیمان ، مبلغ درج شده در ماده 3 موافقت نامه یا احتساب مبلغ ناشی از تغییر مقادیر کار قیمت جدید است . مبلغ پیمان هنگام مبادله پیمان ، همان مبلغ درج شده در ماده 3 موافقت نامه است که مبلغ اولیه پیمان نامیده
 می شود .

ج)مبلغ نهایی پیمان ، مبلغ درج شده در ماده 3 موافقت نامه و تغییرات احتمالی است که بر اساس اسناد و مدارک پیمان ، در آن ایجاد شده می شود .

د) ضریب پیمان ،حاصل تقسیم مبلغ اولیه پیمان به مبلغ برآورد هزینه اجرای کار است .

ه) نرخ پیمان ، در مورد هر یک از اقلام کار عبارت است از بهای واحد آن قلم در فهرست بهای منضم به پیمان با اعلام ضریب پیمان و ضریب های پیش بینی شده در فهرست بها و مقادیر کار است .

در پیمانهایی که مشمول تعدیل آحاد بهاء هستند ، نرخ پیمان ، نرخ محاسبه شده به روش پیشگفته ، پس از اعمال تعدیل آحاد بها می باشد .

و) متوسط کارکرد فرضی ماهانه ، عبارت است از حاصل تقسیم مبلغ اولیه پیمان به مدت اولیه پیمان است .

ز) ، مدت پیمان یا مدت اجرای پیمان ، مدت درج شده در بند ماده 4 موافقت نامه و تغییرات احتمالی است که بر اساس ماده 30 در آن ایجاد می شود . مدت پیمان هنگام مبادله پیمان ، همان مدت درج شده در ماده 4 موافقت نامه است که مدت اولیه پیمان نامیده می شود .

ماده 15. روز ، ماه ، تاریخ ها ، مفرد و جمع ، عنوان ها

الف) روز و ماه روز و ماه  تقویمی و شمسی است .

ب) تاریخ طبق تقویم رسمی کشور است .

ج) هر جا که معنای عبارت ایجاب کند ، کلمه مفرد معنای جمع و کلمات جمع معنای مفرد دارد .

د) عنوان های به کار رفته در متون موافقت نامه یا شرایط عمومی و دیگر قسمت های اسناد و مدارک پیمان ، صرفاً به منظور راهنمایی و آگاهی از مفاد اسناد و مدارک است و نمی توان در تفسیر اسناد و مدارک پیمان ، از آنها استفاده کرد .

فصل دوم

تاییدات  و تعهدات پیمانکار

ماده 16. تاییدات پیمانکار

موارد زیر را پیمانکار تعیین می کند :

الف ) تمام اسناد و مدارک موضوع ماده 2 موافقت نامه را مطالعه نموده و از مفاد آن کاملاً آگاه شده است .

ب) نسبت به تامین نیروی انسانی مورد نیاز و تدارک مصالح ، تجهیزات ، ماشین آلات و ابزار اجرای کار طبق مشخصات در محل با از نقاط دیگر ، اطمینان یافته است .

ج) محل اجرای کار را دیده و بررسی کرده است و از وضعیت آب و هوا ، بارندگی ف و امکان اجرای کار در فصل های مختلف سال ، با توجه به آمار 20 پیش از تاریخ ارائه پیشنهاد قیمت و در نظر گرفتن مدت اجرای کار ، اطلاع یافته است .

د) از قوانین و مقررات مربوط به کار ، بیمه های اجتماعی، مالیات ها ، عوارض ، و دیگر قوانین  و مقررات ، که تا تاریخ تسلیم پیشنهاد معمول و مجرا بوده است ، کاملاً مطلع بوده و متعهد است که همه آنها را رعایت نماید . در هر حال ، مسئولیت عدم رعایت قوانین  و مقررات یاد شده ، بر عهده پیمانکار است .

ه) در تهیه پیشنهاد قیمت ، سود مورد نظر خود و تمام هزینه های ناشی از مفاد بند های بالا را در نظر گرفته و بعداً از هیچ بابت ، حق درخواست اضافه پرداختی ندارد .

به هر حال ، پیمانکار تایید می کند که هنگام تسلیم پیشنهاد ، مطالعات کافی انجام داده و هیچ موردی باقی نمانده است که بعداً در مورد استناد به جهل خود نماید .

ماده 17. کارکنان

الف ) پیمانکار متعهد است که عملیات موضوع پیمان را به وسیله افرادی که در کار خود تخصص و تجربه کافی دارند ، انجام دهد . کسانی که در اجرای این پیمان ، خدماتی برای پیمانکار انجام دهند ، کارکنان پیمانکار شناخته می شوند . اگر در اسناد و مدارک پیمان ، استفاده از متخصصان خارجی  پیش بینی شده باشد ، پیمانکار متعهد است قبلاً وضعیت استخدام مانند میزان حقوق مزایا ، مدت استخدام و محل اقامت و مشخصات آنها را به وسیله مهندس مشاور به اطلاع کارفرما برساند و با رعایت مقررات ذی ربط  و تامین هزینه های مربوط ، برای استخدام آنها اقدام کند . کارفرما تسهیلات لازم را برای استخدام متخصصان یاد شده  فراهم می نماید . تشخیص لزوم و حدود تسهیلات مزبور با کارفرماست و این مساعدت از مسئولیت پیمانکار نمی کاهد .

ب) تامین نیروی انسانی مورد نیاز و محل سکونت مناسب ، آب آشامیدنی و روشنایی کافی برای آنها به عهده پیمانکار است .

پیمانکار باید برای تدارک دایمی آذوقه کارگران ، اقدامات لازم به عمل آورد، بدون آنکه این اقدام برای وی حق انحصار ایجاد کند و به آزادی کارگران در تامین مواد مورد نیاز آنها ، از هر منبعی که مایل به تحصیل‌ آن باشد محدودیتی وارد سازد . بهای آذوقه که بدین ترتیب از طرف پیمانکار تهیه می شود ، نباید از بهای جنس مشابه در نزدیکترین شهر یا محل گرانتر باشد و پیمانکار نمی تواند هزینه های دیگر ، مانند هزینه حمل را به قیمت های خرید اضافه کند .

ج) کارکنان ایرانی کارگاه باید دارای شناسنامه ، و کارکنان بیگانه باید دارای پروانه اقامت و اجازه مار باشند .

د) پیمانکار نباید شاغل کارفرما ، وزارتخانه ها ، سازمانها و شرکت های دولتی و شهرداریها را بدون اجازه  مسئولان ذی ربط استخدام نماید . همچنین پیمانکار باید از به کار گماشتن اشخاصی که استخدام آنها از نظر اداره وظیفه عمومی مجاز نیست ، خودداری کند .

ه) پیمانکار موظف است که برای کارگران کارنامه کارکرد روزانه صادر کند و در اختیار آنان قرار دهد . مهندس ناظر می تواند از ادامه کار کارگران بدون کارنامه جلوگیری نماید .

و) پیمانکار متعهد است که دستمزد کارگران خود را طبق قانون کار مرتباً پرداخت نماید . در صورتی که پرداخت دستمزد کارگران تاخیری  پیش آید ، مهندس مشاور به پیمانکار اخطار می کند که طلب کارگران را پرداخت نماید . در صورت استنکاف پیمانکار ، کارفرما می تواند دستمزد کارگران را برای ماه یا ماه هایی که صورت وضعیت آن به پیمانکار پرداخت شده است ، طبق کارنامه های کارگری که در دست کارگران و دارای امضای رئیس کارگاه است ، با توجه به پرداخت های علی الحساب  که به آنها شده است ، با حضور نماینده مهندس مشاور و پیمانکار ، از محل مطالبات پیمانکار پرداخت کند و مبلغ پرداختی را به اضافه 15 درصد ، به حساب بدهی پیمانکار منظور کند . در صورتی که نماینده پیمانکار ، با وجود اخطار مهندس مشاور از حضور برای پرداخت ها خودداری کند ، کارفرما پرداخت مزبور را انجام می دهد ، بدون این که پیمانکار حق اعتراضی بر این عمل و مبلغ پرداختی و تعداد کارگران و میزان استحقاقی آنان داشته باشد . در صورت تکرار تاخیر در پرداخت دستمزد کارگران به مدت بیش از یک ماه ، برای ماهی که صورت وضعیت آن پرداخت شده است ، کارفرما می تواند پیمان را فسخ نماید .

ز)پیمانکار می کوشد تا حد ممکن ، کارگران مورد نیاز خود را از بین ساکنان منطقه اجرای کار ، که صلاحیت انجام کار های موضوع پیمان را داشته باشند ، انتخاب کند و به کار گمارد.

 ح) پیمانکار موظف به اجرای مقررات بیمه های درمانی و اجتماعی ، مقررات و دستور العمل های حفاظتی فنی و بهداشت کار است .

ط) در اجرای این پیمان ، پیمان کار در مقابل کارفرما مسئول اعمال کارکنان خود است ، هرگاه کارکنان و کارگران پیمانکار و پیمانکاران جزء ، صلاحیت لازم را برای انجام کار مربوط را نداشته باشد یا باعث اختلال نظم کارگاه شوند ، مهندس مشاور یا مهندس ناظر ، مراتب را برای بار اول به رئیس کارگاه تذکر می دهد ، و در صورت تکرار ، می تواند از پیمانکار بخواهد که متخلفان را از کار برکنار کند . در این صورت پیمانکار مکلف به اجرای این دستور است و حق ندارد برکنار شدگان را بار دیگر در همان کارگاه به کار گمارد . اجرای این دستور از مسئولیت های پیمانکار نمی کاهد و ایجاد حقی برای او نمی کند .

ماده 18-مسئولیت حسن اجرای کار ، برنامه کار ، گزارشی پیشرفت کار ، هماهنگی با پیمانکاران دیگر ، رئیس کارگاه

الف) پیمانکار مسئولیت کامل حسن اجرای کار های موضوع پیمان  را طبق اسناد و مدارک پیمان به عهده دارد .

ب)پیمانکار متعهد است که سازمان ، روش اجرا و برنامه زمانی تفصیلی اجرای کار را طبق نظر مهندس مشاور بر اساس نقشه های موجود  و برنامه زمانی کلی تهیه کند و ظرف مدت یک ماه از تاریخ مبادله پیمان ، یا مدت دیگری که در اسناد و مدارک پیمان تعیین شده است ، تسلیم مهندس مشاور نماید  یا پس از اصلاح و تصویب کارفرما برای اجرا به پیمانکار ابلاغ شود . اگر اسناد و مدارک پیمان ، جزئیاتی برای چگونگی تهیه برنامه زمانی تفصیلی و به هنگام کردن آن تعیین شده باشد ، پیمانکار ملزم به رعایت آن می باشد .

ج) در صورتی که حین اجرای کار ، پیمانکار تشخیص دهد که تغییراتی در برنامه زمانی تفصیلی ضروری است ، موظف است پیش از رسیدن موعد انجام کارهایی که به نظر او باید در برنامه آن تغییر داده شود ، مراتب را با ذکر دلیل ، به مهندس مشاور اطلاع دهد . مهندس مشاور ، تغییرات مورد تقاضای پیمانکار را در قالب برنامه زمانی کلی رسیدگی می کند و آنچه را که مورد قبول است ، پس از تصویب کارفرما ، به پیمانکار ابلاغ می کند . بدیهی است که این تغییرات در حدود مندرجات پیمان ، از میزان تعهدات و مسئولیت های پیمان کار نمی کاهد .

اگر تغییر برنامه زمانی تفصیلی  از سوی مهندس مشاور مطرحشود ، پیمانکار با توجه به نظر مهندس تغییرات برنامه زمانی تفصیلی را تهیه می کند و به شرح پیشگفته ، برای طی مراتب بررسی و تصویب ، تسلیم مهندس مشاور می نماید .

د ) پیمانکار متعهد است که هماهنگی لازم را با دیگر پیمانکاران یا گرو های اجرایی متعلق به کارفرما که به نحوی با موضوع قرارداد مرتبطند به عمل آورد . برنامه ریزی چگونگی این هماهنگی توسط مهندس مشاور به پیمانکار ابلاغ می شود.

ه ) پیمانکار مکلف است که در پایان هر ماه ، گزارش کامل کار های انجام شده در آن ماه را تهیه نماید . شکل و چگونگی تهیه گزارش مهندس مشاور تعیین می کند . این گزارش شامل مقدار و درصد فعالیت های انجام شده ، میزان پیشرفت با تاخیر نسبت به برنامه زمانی تفصیلی ، مشکلات و موانع اجرایی ، نوع و مقدار مصالح و تجهیزات وارد شده به کارگاه ، تعداد و نوع ماشین‌ آلات موجود و آماده به کار ، تعداد و تخصص نیروی انسانی موجود و دیگر اطلاعات لازم می باشد . در صورتی که جزئیات دیگری برای چگونگی تهیه گزارش پیشرفت کار در اسناد و مدارک پیمان تعیین شده باشد ، پیمانکار موظف به رعایت آن می باشد .

ز)پیمانکار باید پیش از آغاز عملیات ، شخص واجد صلاحیتی را که مورد قبول مهندس مشاور باشد به عنوان رئیس کارگاه معرفی نماید . رئیس کارگاه باید در اوقات کار در کارگاه حاضر باشد و عملیات اجرایی ، با مسئولیت و نظارت او انجام شود . اگر ضمن کار معلوم شود که رئیس کارگاه قادر به انجام وظایف خود نیست ، مهندس مشاور با ذکر دلیل ، درخواست تعویض او را از پیمانکار خواهد کرد و پیمانکار مکلف است ظرف یک ماه ، شخص واجد صلاحیت دیگری را که مورد قبول مهندس مشاور باشد معرفی نماید .

پیمانکار باید به منظور اجرای کار و دریافت دستور کارها و نقشه ها از مهندس مشاور و همچنین برای تنظیم صورت وضعیت های موقت ، اختیارات  کافی به رئیس کارگاه بدهد . هر نوع اخطار و اعلام که مربوط به اجرای کار باشد و از طرف مهندس مشاور یا نماینده او به رئیس کارگاه ابلاغ شود ، در حکم  ابلاغ به پیمانکار است .

پیمانکار می تواند در صورت لزوم ، رئیس کارگاه را عوض کند ، مشروط به اینکه پیش از تعویض ، مراتب را به اطلاع مهندس مشاور برساند و صلاحیت جانشین او مورد قبول نامبرده باشد

ماده 19-کنترل نقاط نشانه ، پیاده کردن نقشه ها ، اندازه گیری

الف) پیمانکار ، پیش از آغاز عملیات موضوع پیمان ، باید نقاط نشانه م مبداء را از لحاظ تطبیق با نشانه ها کنترل نماید و در صورتی که اختلافی موجود نباشد ، درستی آنها را تائید و اعلام دارد و در صورتی که اختلافی وجود داشته باشد، مراتب را به اطلاع مهندس مشاور برساند تا وضع موجود با مهندس مشاور و کارفرما صورت جلسه شود و ملاک شروع عملیات قرار گیرد . بدیهی است که پس از آغاز عملیات ، هیچ گونه اعتراضی از جانب پیمانکار در این زمینه پذیرفته نیست .

پس از تحویل هر قسمت از کارگاه ، پیمانکار باید بی درنگ ، نقاط نشانه و مبداء و همچنین علایم مربوط به آنها را با بتن یا مصالح بنایی تثبیت نماید و در طول مدت اجرای کار تا تحویل موقت ، به هزینه خود ، حفظ و نگه داری کند .

ب) پیمانکار متعهد است که نقشه ها ، امتدادها و محورها را با نظارت مهندس مشاور پیاده کند و درستی آنها را با مهندس مشاور صورت جلسه کند . در صورتی که هنگام پیاده کردن نقشه ها ، امتدادها و محورها ، اختلافی در مورد تراز زمین طبیعی با تراز آنها در مدارک فنی مشاهده شود ، وضع موجود را پیمانکار و مهندس مشاور و کارفرما صورت جلسه می کنند .

تراز کف پی بناها وزیر سازی راهها تمام عملیاتی که پس از انجام کار پوشیده می شوند و بعداً مرئی نیستند ، یا به هر صورت ، کنترل و اندازه گیری کامل آنها میسر نباشد ، باید پیش از پوشیده شدن یا از بین یا از بین رفتن آثار آنها ، صورت مجلس شود و به امضای مهندس ناظر و رئیس کارگاه برسد . این صورت مجلسها ، ملاک اندازه گیری ها در تنظیم صورت وضعیت هاست . اگر پیمانکار عملیاتی را که باید مورد آزمایش یا بازدید قرار گیرد و تایید شود ، پیش از اینکه اقدامات پیشگفته انجام شود بپوشاند ، موظف است پوشش های انجام شده را به هزینه خود بردارد و پس از انجام آزمایشها و بازدیدها و بازدید های لازم و تائید انجام کار از سوی مهندس ناظر ، به هزینه خود ، نسبت به پوشش مجدد و اصلاح کار اقدام کند .

ج) اندازه گیری ها بر اساس نقشه های اجرایی ، دستور کارهای اجرا شده و صورت جلسه ها ، که شامل کروکی های لازم و روشن است ، انجام می شود .

ماده 20. تجهیز کارگاه ، تدارک مصالح ، تجهیزات و ماشین آلات

الف) پیمانکار موظف است که پس از تحویل گرفتن کارگاه ، با توجه به مدت تعیین شده برای تجهیز ، طرح جانمایی تجهیز کارگاه را ت تهیه کرده و پس از تائید مهندس مشاور ، آن را مبنای تجهیز کارگاه قرار دهد . تامین آب ، برق ، سوخت  و مخابرات ، و به طور کلی ، تجهیز کامل کارگاه ، به نحوی که برای اجرای کار طبق اسناد و مدارک پیمان لازم است ، به عهده پیمانکار می باشد ، مگر آنکه در اسناد و مدارک پیمان ، ترتیب دیگری پیش بینی شده باشد .

ب) تامین نیروی انسانی ، مصالح و تجهیزات ، ماشین آلات و ابزار به عهده پیمانکار است ، مگر آنکه در اسناد و مدارک پیمان ، ترتیب دیگری پیش بینی شده باشد .

مصالح و تجهیزاتی که پیمانکار برای انجام عملیات موضوع پیمان تهیه و در کارگاه نگه داری
می کند ، باید به قرار زیر باشد :

1)     اگر منابع تهیه مصالح و تجهیزات در اسناد و مدارک پیمان تعیین شده  یا بعداً معین می شود ، باید از همان منابع تهیه گردد . نمونه یا کاتالوگ فنی مصالح و تجهیزات یابد از نظر تطبیق با مشخصات فنی ، بیش از سفارش ، به تائید مهندس مشاور برسد . در هر حال ، از نظر مرغوبیت باید کاملاً طبق مشخصات فنی باشد و مورد تائید مهندس مشاور قرار بگیرد .

2)     ذکر منابع تهیه مصالح و تجهیزات در اسناد و مدارک پیمان یا تعیین آنها ضمن اجرا ، از تعهدات پیمانکار در قبال تهیه مصالح مرغوب و کافی نمی کاهد . بدین روی ، پیمانکار موظف است با مطالعه کافی نسبت به امکانات محلی و کیفیت منابع تهیه مصالح و تجهیزات ، نظر و پیشنهاد خود را تسلیم مهندس مشاور کند . در صورتی که استفاده از این قبیل منابع مورد موافقت مهندس مشاور و کارفرما قرار بگیرد ، اقدام به تهیه و حمل آنها نماید . بدیهی است که کارفرما این حق را دارد که منابع تهیه مصالح را تغییر دهد و پیمانکار موظف به رعایت آن می باشد . اگر به مناسبت این تغییر محل ، اضافه یا کسر هزینه ای بابت تغییر مسافت حمل یا عوامل دیگر ایجاد شود ، تفاوت بهاء ، به اقتضای مورد ، از پیمانکار کسر یا به او پرداخت می شود . پیمانکار ملزم به رعایت مقررات مربوط به استخراج و بهره برداری شن و ماسه و دیگر مصالح معدنی است .

3)     نوع ، مقدار و تاریخ ورود مصالح و تجهیزات به کارگاه باید با مهندس ناظر صورت جلسه شود . مصالح باید به طور مرتب به نحوی انبار شود که تمام آن به سهولت قابل بازرسی ، شمارش یا اندازه گیری باشد . انبار مصالح باید از هر لحاظ قابل حفاظت بوده تا مصالح در مقابل عوامل جوی و عوامل دیگر مصون باشد .

ج) هر گاه تهیه و یا توزیع مصالح و لوازمی در داخل کشور در انحصار دولت باشد ، کارفرما تسهیلات لازم را برای تهیه آن مصالح و لوازم فراهم می کند . اگر تهیه بعضی از مصالح و لوازم ، طبق مشخصات ذی ربط در داخل کشور میسر نباشد و ورود آنها هم از طرف دولت ممنوع شده یا بشود ، کارفرما یا خودش اجازه ورود مصالح و لوازم مزبور را برای پیمانکار تحصیل می کند یا مشخصات را تغییر می دهد .

د)در مواردی که مصالح و تجهیزاتی  باید به وسیله پیمانکار از خارج از کشور تهیه شود ، کارفرما اجازه ورود آنها را از سازمان های ذیربط به هزینه پیمانکار تحصیل می نماید . هر گاه ضمن اجرای کار ، محدودیت های جدیدی پیش آید که به علت آن ، پیمانکار نتواند مصالح و تجهیزات مورد نیاز اجرای کار را در مدتی که برنامه پیشرفت کار ایجاد می کند از خارج از کشور تهیه و وارد کند ، مراتب را با ذکر دلیل و ارائه اسناد از طریق مهندس مشاور به اطلاع کارفرما می رساند تا با توجه به برنامه زمانی اجرای کار ، کارفرما در مورد چگونگی تامین این قبیل مصالح و تجهیزات ، تصمیم گیری نماید .

ه) در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان ، مشخصاتی برای ماشین آلات و ابزار اجرای کار تعیین شده باشد ، پیمانکار باید آنها را طبق مشخصات تعیین شده ، تامین کند . هر گاه ضمن اجرای کار ، مهندس مشاور تشخیص دهد که ماشین آلات و ابزار موجود پیمانکار ، برای اتمام کار در مدت پیمان کافی نیست یا مشخصات آنها برای اجرای کار مناسب نیست ، مراتب را به پیمانکار ابلاغ می کند . پیمانکار مکلف است که ماشین آلات و ابزار خود را طبق نظر مهندس مشاور و در مدتی که نامبرده تعیین می نماید ، تکمیل و تقویت کند ، بدون اینکه برای این کار ، ادعای خسارت یا هزینه های اضافی از کارفرما داشته باشد .

و) پیمانکار نمی تواند ماشین آلات و ابزار را که برای انجام عملیات لازم است ، از کارگاه خارج کند . در مورد بیرون بردن ماشین آلات که در کارگاه مورد نیاز نیست ، پیمانکار ، تقاضای بیرون بردن ماشین آلات مزبور را به مهندس مشاور تسلیم می کند . مهندس مشاور به تقاضا ی او رسیدگی می کند ، و در صورتی که موجه باشد ، اجازه خروج می دهد .

ز) در صورتی که طبق اسناد و مدارک پیمان ، تامین اقلامی از تجهیزات که پیمانکار باید نصب کند و به طور دایم در کار باقی بماند ، در تعهد کارفرما باشد ، پیمانکار مسئول عملکرد ناقص احتمالی این تجهیزات  نیست ، مگر آنکه ثابت شود که نقص آنها مربوط به کار پیمانکار است .

ح) اگر در اسناد و مدارک پیمان ، تکلیفی برای تهیه غذا ، مسکن و دفتر کار کارکنان کارفرما، مهندس مشاور و آزمایشگاه در محل کار به عهده پیمانکار گذاشته شود ، پیمانکار موظف به تامین آنها، طبق شرایط پیش بینی شده ، می باشد .

ماده 21.حفاظت از کار و شخص ثالث ، بیمه کار ، مراقبت های لازم

الف) پیمانکار از روز تحویل کارگاه تا روز تحویل موقت عملیات موضوع پیمان ، مسئول حفظ و نگه داری کار های انجام شده ، مصالح ، ماشین آلات و ابزار ، زمینه ها راه ها ، تاسیسات و بناهایی
می باشد که زیر نظر و مراقبت او قرار دارد ، و به همین منظور ، اقدامات لازم را برای نگه داری و حفاظت آنها در داخل کارگاه در مقابل عوامل جوی و طغیان آب رودخانه ها و سرقت و حریق و مانند اینها به عمل
می آورد .

ب) پیمانکار در چارچوب مقررات و دستورالعمل های حفاظت فنی و بهداشت کار ، مسئول خسارت های وارد شده به شخص ثالث در محوطه کارگاه است و در هر حال ، کارفرما در این مورد هیچ نوع مسئولیتی بر عهده ندارد . کارفرما و مهندس مشاور می توانند در صورت مشاهده عدم رعایت دستورالعمل های حفاظت فنی و بهداشت کار ، دستور توقف بخشی از کار را که دارای ایمنی لازم نیست تا برقراری ایمنی طبق دستورالعمل ای یاد شده صادر نماید . در این حالت ، پیمانکار حق مطالبه خسارت در اثر دستور توقف کار را ندارد .

پیمانکار متعهد است که تدابیر لازم را برای جلوگیری از وارد شدن خسارت و آسیب به املاک مجاور اتخاذ نماید ، و اگر در اثر سهل انگاری او خسارتی به املاک و تاسیسات مجاور یا محصول آنها وارد آید ، پیمانکار مسئول جبران آن می باشد .

ج) پیمانکار مکلف است که پیش از شروع کار ، تمام یا آن قسمت از کار های موضوع پیمان را که در اسناد و مدارک پیمان تعیین شده است ، در مقابل مواردی از حوادث مذکور در اسناد یاد شده به نفع کارفرما نزد موسسه ای که مورد قبول کارفرما باشد ، بیمه نموده و بیمه نامه ها را به کارفرما تسلیم کند . بیمه نامه ها باید تا تاریخ تحویل موقت اعتبار داشته باشد ، تا زمانی که تحویل موقت انجام نشده است ، پیمانکار مکلف است که بیمه نامه ها را تمدید کند . کارفرما هزینه های مربوط به بیمه به شرح پیشگفته را در مقابل ارائه اسناد صادر شده از سوی بیمه گر ، عیناً به بیمه گر پرداخت می کند .
 آن قسمت از هزینه بیمه که مربوط به مدت تاخیر غیر مجاز پیمانکار باشد ، به حساب بدهی پیمانکار منظور می شود .

در صورت بروز حادثه ای که باعث از بین رفتن تمام یا قسمتی از کار های انجام شده و مصالح و تجهیزات پای کار شود ، پیمانکار موظف است که اولاً : مراتب را فراً به کارفرما و مهندس مشاور و طبق مقررات بیمه به بیمه گر اطلاع دهد و ثانیاً طبق دستور کارفرما یا مهندس مشاور ، کارها را به حالت اولیه بازگرداند . برنامه زمانی کار های پیش گفته توسط پیمانکار تهیه می گردد و پس از تائید مهندس مشاور و کارفرما به اجرا در می آید . کارفرما خسارت های وارد شده بر آنچه را که بیمه شده است از بیمه گر وصل می نماید و مبلغ وصل شده از بیمه گر را برای تجدید عملیات به تناسب پیشرفت کار و طبق هزینه تمام شده ، اعم از هزینه مستقیم یا غیر مستقیم ( بالاسری ) ، با تائید مهندس مشاور به تدریج تا اعاده ی کار به حالت اولیه به پیمانکار پرداخت می کند . کارفرما باید موضوع پیمان کار را به نحوی بیمه کند که در صورت بروز حادثه ، خسارت دریافتی از بیمه گر برای اعاده کارها  به حالت اولیه کافی باشد ، در صورتی که تکلیف بیمه کار در اسناد و مدارک پیمان تعیین نشده باشد ، پیش از شروع کار ، پیمانکار چگونگی بیمه کار را از کارفرما استعلام می نماید  و کارفرما در مدت 10 روز کارها و حوادث مشمول بیمه را تعیین و به پیمانکار ابلاغ می نماید تا پیمانکار طبق مفاد این بند ، در مورد بیمه کار اقدام نماید .

اگر کارفرما عملیات موضوع پیمان را بیمه نکند ، در صورت وقوع حادثه ، جبران خسارت های وارده شده به عهده او می باشد .

د) پیمانکار مکلف است که تمام ساختمانها و تاسیسات موقت ، ماشین آلات و ابزار و وسایل کارگاه را ، که متعلق به اوست و یا در اختیار اوست و برای انجام عملیات موضوع پیمان به کار گرفته ، به هزینه خود بیمه کند و رونوشت بیمه ها را به کارفرما تسلیم نماید . ماشین آلات و ابزاری که کارفرما در اختیار پیمانکار قرار می دهد ، کارفرما بیمه می کند .

ه) پیمانکار موظف است که روشنایی قسمتهایی از داخل کارگاه را که باید روشن باشد تامین کند
 و همچنین تمام علائم راهنمایی و خطر و وسایل حفاظتی ، و در صورت لزوم ، حصارکشی را فراهم نماید و تعداد کافی نگهبان و مراقب در هر جا که لازم باشد ، بگمارد .

و) پیمانکار متعهد است که عملیات اجرایی خود را طوری انجام دهد که راه عبور مناسبی در پیاده رو و سواره رو برای عبور و مرور رهگذران و وسائط نقلیه همواره باز بماند و مصالح خود را در محل هایی انبار کند که موجب ناراحتی یا زحمت ساکنان اطراف ، یا رهگذران نشود . استفاده از ماشین آلات و ابزار در ساعات عادی کار ، و در نتیجه ، صدای آنها و همچنین استفاده از راه های معین به منظور انجام عملیات ، مزاحمت تلقی نمی شود .

در مواردی که اجرای کار ایجاب کند که قسمتی از سواره رو و یا پیاده رو برای مدت موقت و با اطلاع مهندس مشاور یا مهندس ناظر  به کلی مسدود شود ، پیمانکار با کسب مجوز لازم از مقامات محلی ، عبور و مرور را با راه های انحرافی که مسیر آنها باید به تائید مهندس مشاور برسد تامین کند . کارفرما نیز مساعدت لازم را برای تحصیل مجوز های مورد نیاز به عمل می آورد .

 اگر ترتیب احتساب و پرداخت هزینه ایجاد و نگه داری راه های انحرافی در اسناد و مدارک پیمان معین نشده باشد این هزینه ها به عهده پیمانکار است . همچنین پیمانکار متعهد است که در حمل مصالح و ماشین آلات و عبور آنها از راهها ، پلها و تونلها ، رعایت قوانین ، مقررات و استانداردها را بکند و اگر عبور ماشین یا مصالحی ترتیب خاصی را ایجاد کند ، با نظر کارفرما یا مهندس مشاور اقدام نماید . هر گاه پیمانکار بر خلاف مفاد این بند ، رفتار نماید مسئول جبران خسارت های وارد شده می باشد .

ز) پیمانکار متعهد است که انتظامات کارگاه را تامین نماید و از ورود اشخاص غیر مجاز و کسانی که باعث اختلال نظم کارگاه می شود خود یا توسط مقامات انتظامی جلوگیری کند .

ح) هرگاه پیمانکار در اجرای تمام یا قسمتی  از موارد درج شده در این ماده سهل انگاری یا کوتاهی کند و از انجام تعهداتی که طبق آن به عهده گرفته است خودداری نماید ، کارفرما حق دارد آن تعهدات را به جای پیمانکار انجام دهد و هزینه های انجام شده و خسارت وارده را به اضافه 15 درصد به حساب بدهی پیمانکار منظور کرده و از مطالبات وی کسر نماید . در این صورت ، هر گونه ادعای پیمانکار نسبت به این قبیل پرداخت ها و همچنین نسبت به تشخیص کارفرما ، خواه از نظر اساس تخلف و خواه از نظر
مبلغ پرداختی ، بی اثر می باشد .

ماده 22. ترتیب گردش مدارک ، نقشه ها و ابلاغ دستور کارها

الف ) تمام نقشه ها ، مشخصات ، دستورالعملها و استاندارهای فنی که دارای مهر و امضای مهندس مشاور است ، به تعداد نسخه های درج شده در اسناد و مدارک پیمان و در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان تعداد نسخه معین نشده باشد ، در دو نسخه ، بدون دریافت هزینه ، در اختیار پیمانکار قرار
می گیرد . در صورت نیاز پیمانکار ، نسخه های اضافی به هزینه او تکثیر می شود .

پیمانکار باید یک نسخه از نقشه ها و مشخصات ، با آخرین تغییرات آنها را همیشه در کارگاه نگه داری کند ، تا در صورت لزوم ، به منظور بازرسی کارها در اختیار مهندسین مشاور ، کارفرما یا نمایندگان آنها قرار گیرد. نسخه اصل نقشه ها و مدارک ، تا پایان کار نزد مهندس مشاور باقی می ماند .

ب) پیمانکار موظف است که پیش از آغاز هر قسمت از کار ، تمام نقشه ها ، دستورالعملها و دیگر اسناد و مدارک فنی مربوط به آن قسمت با دقت مطالعه  کند و اندازه درج شده در نقشه ها را کنترل نماید ، به نحوی که هیچ گونه ابهامی ز نظر چگونگی اجرای کار برای خود و کارکنانش باقی نماند . به طور کلی ، کمبود نقشه برای هر قسمت از کار هرگز از تعهدات پیمانکار مبنی بر اجرای کامل کار نمی کاهد . در صورت مشاهده اشتباه در اندازه ها یا هرگونه ابهام یا کسری در مدارک ، نقشه ها و دستورالعملها ، پیمانکار باید به موقع رفع نقض آنها را از مهندس مشاور درخواست کند . مهندس مشاور موظف است که با توجه به برنامه زمانی اجرای کار ، برای تکمیل نقشه ها و ابلاغ به پیمانکار اقدام کند.

ج) هرگاه پیمانکار در مورد درستی نقشه ها و محاسبات یا دستور کارها ، یا مشخصات مصالح و تجهیزاتی که بنا به دستور کارفرما از منابع معینی تحصیل می شود ایرادی داشته باشد ، باید با توجه به برنامه زمانی تفصیلی ، مراتب را با ذکر دلیل به اطلاع مهندس مشاور برساند . در صورتی که مشاور ، درستی مدارک پیشگفته را تائید کند ، ولی پیمانکار همچنان نسبت به آنها ایراد داشته باشد ، پیمانکار باید موضوع را به کارفرما منعکس کند و پس از دریافت نظر کارفرما ، طبق نظر انجام دهد .در چنین حالتی ، پیمانکار فقط مسئول اجرای درست کار است . و در مورد صحت نقشه ها ، مشخصات ، محاسبات و دستور کار های مربوط ، مسئولیتی ندارد . هزینه رفع عیب و نقص در چنین مواردی به عهده پیمانکار نمی باشد .

د) پیمانکار ، نقشه های کارگاهی را که نقشه های جزئیات ساخت قطعات و قسمت های از کار است ، در صورت  نیاز ضمن اجرای کار ، بر اساس نقشه های اجرایی ، مشخصات فنی و دستورالعمل سازندگان ، تهیه میکند ، و در سه نسخه ، که یک نسخه آن قابل تکثیر باشد ،‌تسلیم مهندس مشاور می نماید . مهندس مشاور ، نقشه های یاد شده را پس از بررسی و اصلاح لازم ، تائید و در یک نسخه به پیمانکار ابلاغ می کند . نسخه قابل تکثیر این مدارک نزد مهندس مشاور نگهداری می شود .

ه) نقشه هایی چون ساخت ، نقشه های کار های انجام شده به نحوی که اجرا شده اند ، می باشند و شامل تمام نقشه های اجرایی ، اعم از تغییر یافته یا بدون تغییر است . پیمانکار باید نقشه های چون ساخت را به تدریج و طبق نظر مهندس مشاور در سه نسخه که یک نسخه آن قابل تکثیر باشد تهیه کند و برای بررسی  و تایید ، به مهندس مشاور بدهد . مهندس مشاور یک نسخه از نقشه های چون ساخت تائید شده را در اختیار پیمانکار قرار دهد .

و) پیمانکار باید مشخصات فنی ، نقشه ها و دستورالعمل های نصب ، راه اندازی  و بهره برداری  تجهیزاتی را که تامین آنها به عهده اوست ، از سازنده آنها بگیرد و در دو نسخه ، به مهندس مشاور بدهد . مهندس مشاور ، بر اساس مدارک سازنده ،‌نقشه های اجرایی محل استقرار تجهیزات یاد شده را تهیه و برای اجرا به پیمانکار ابلاغ می کند .

ز) مهندس مشاور ، تمام موافقت ها ، معرفی ها ، تصویبها ، اخطارها ، و دستور کارها را به صورت کتبی ، به پیمانکار ابلاغ می کند ، و در مورد لزوم ، به نحوه پیش بینی شده در اسناد و مدارک پیمان ، به تائید کارفرما نیز
می رساند و سپس به پیمانکار ابلاغ می کند . پیمانکار ، پس از وصول دستور کارها ، می تواند برای اصلاح آنها اظهار نظر کند . اما در هر حال ، موظف به اجرای چین دستور کارهایی است .

در موارد دستور کار شفاهی از سوی مهندس مشاور ، پیمانکار می تواند درخواست ابلاغ کتبی آنها را بنماید و مهندس مشاور نیز مکلف است که دستور کارها را کتبی به پیمانکار ابلاغ نماید . در غیر این صورت ، این دستور کارها برای پیمانکار معتبر نیست .

مهندس مشاور یک نسخه رو نوشت از تمام نامه های ابلاغی ، همراه با نقشه ها ، دستور کارها و صورت جلسه ها را برای کارفرما ارسال می کند .

ح) پیش از تحویل موقت کار طبق ماده 39 ، پیمانکار دستورالعمل های راه اندازی ، راهبری ، تعمیر و نگه داری را همراه با نقشه های چون ساخت در نسخه ، که یک نسخه آن قابل تکثیرباشد ، به مهندس مشاور می دهد . مدارک یاد شده باید به نحوی باشد که راهبری ، تعمیر و نگه داری تمام قسمت های موضوع پیمان به سهولت انجام شود  در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان ، تعداد نسخه یا مشخصات ویژه ای برای مدارک موضوع این بند تعیین شده باشد ، طبق آن عمل نماید .

ماده 23. حفاظت تاسیسات زیر بنایی و تغییر وضع آنها

پیمانکار باید عملیات موضوع پیمان را به نحوی اجرا کند که به تاسیسات زیر بنایی موجود در کارگاه ، مانند خطوط آب ، برق ، گاز ، مخابرات و مانند اینها ، آسیبی وارد نشود . هرگاه در اثر عمل پیمانکار ، به تاسیسات یاد شده صدماتی وارد شود، پیمانکار متعهد است که هزینه ترمیم و برقراری مجدد آنها را بپردازد . هرگاه پیمانکار نسبت به جبران خسارت وارد شده اقدام لازم و فوری به عمل نیاورد ، کارفرما می تواند به هر طریق که مصلحت بداند ، برای رفع نقص و خسارت اقدام کند و هزینه آن را به اضافه 15 درصد به حساب بدهی پیمانکار منظور نماید . پیمانکار ، از این بابت ، حق هیچگونه اعتراضی ندارد.

در صورتی که موقعیت تاسیسات زیرزمینی در اسناد و مدارک پیمان مشخص نشده باشد ، پیمانکار باید با توجه به برنامه زمانی اجرای کار ، تعیین وضعیت آنها را از مهندس مشاور استعلام کند و بعد از اعلام نظر مهندس مشاور ، برای عملیات حفاری اقدام نماید . بدین ترتیب ، مسئولیت پیمانکار در مورد بروز هر نوع حادثه و پرداخت خسارت و هزینه های پیشگفته در مورد تاسیسات زیرزمینی ، منوط به آن است که نوع ، محل یا مسیر تاسیسات مزبور به اطلاع پیمانکار رسیده یا در اسناد و مدارک پیمان مشخص شده باشد .

هرگاه انجام عملیات موضوع پیمان ، تغییر وضع تاسیسات یاد شده را ایجاب نماید ، پیمانکار به کارفرما اطلاع می دهد تا سازمان های ذیربط  برای تغییر وضع اقدام نمایند . هزینه های مربوط به عملیات یاد شده ،به عهده کارفرماست .

ماده 24. واگذاری ، پیمانکاران جزء

الف) پیمانکار حق واگذاری پیمان به دیگری را ندارد .

ب) پیمانکار می تواند به منظور تسهیل و تسریع در اجرای قسمت یا قسمتهایی از عملیات موضوع پیمان ، پیمانهایی با پیمانکاران جزء ببند ، مشروط به آنکه آنان را از واگذاری کار به دیگران ممنوع کند . در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان ، کارفرما، لزوم تائید صلاحیت پیمانکاران جزء را پیش بینی کرده باشد ، پیمانکار موظف است که تائید کارفرما را در این مورد تحصیل نماید . این واگذاری نباید از پیشرفت کار طبق برنامه زمانی اجرای کار بکاهد ، و به هر حال به هیچ روی از مسئولیت و تعهدات پیمانکار نمی کاهد . پیمانکار مسئول تمام عملیاتی است که توسط پیمانکاران جزء یا کارکنان آنها انجام می شود .در پیمان های بین پیمانکار و پیمانکار جزء باید نوشته شود که در صورت بروز اختلاف بین آنها ، کارفرما حق دارد ، در صورتی که مقتضی بداند ، به مورد اختلاف رسیدگی کند . پیمانکار و پیمانکار جز نیز می پذیرند که نظر کارفرما در این مورد قطعی است و تعهد می کنند که الزاماً آن را اجرا نمایند .

هرگاه در پرداخت مطالبات پیمانکاران جز ء با توجه به شرایط درج شده در پیمان آنها ، تاخیری روی دهد ، در صورتی که پیمانکار جز ، تعهدات خود را بر اساس پیمان تنظیمی خود با پیمانکار کاملاً انجام داده و کار او مورد قبول و تائید مهندس مشاور باشد ، کارفرما می تواند بنا بر تقاضای پیمانکار جز با حضور نماینده پیمانکار به کار او رسیدگی کند . اگر در اثر این رسیدگی ، پیمانکار جز طلبکار باشد و از پرداخت آن خودداری کند کارفرما حق دارد طلب پیمانکار جز را برای کارهایی که صورت وضعیت آن به پیمانکار پرداخت شده است ، از محل مطالبات پیمانکار بپردازد . در صورتی که با اخطار کارفرما ، پیمانکار یا نماینده او برای رسیدگی حاضر نشوند کارفرما رسیدگی می کند و به شرح پیشگفته عمل می کند و این عمل قطعی و غیر قابل اعتراض است . هرگاه پس از فسخ پیمان ، پیمانکاران جز مطالباتی از پیمانکار داشته باشند ، مهندس مشاور و کارفرما، به شرح پیشگفته موضوع را رسیدگی می کنند . اگر پس از رسیدگی و تهیه صورت حساب نهایی ، پیمانکار مطالباتی داشته باشد ، کارفرما می تواند طلب پیمانکار جز را از محل مطالبات پیمانکار بپردازد.

ماده 25.اجرای کار در شب

اجرای کار در شب ، در موارد زیر مجاز است :

الف) در برنامه زمانی تفصیلی پیش بینی شده است .

ب) هر گاه به سبب بروز تاخیرهای از سوی پیمانکار ، انجام کار طبق تشخیص پیمانکار در مدت پیمان امکان پذیر نباشد ، پیمانکار می تواند بدون آنکه حق دریافت اضافه هزینه کار را داشته باشد با تائید مهندس مشاور و موافقت کارفرما ، قسمتی از کار را در شب اجرا کند .

ج) هرگاه مهندس مشاور تشخیص دهد که پیشرفت کار پیمانکار به نحوی نیست که همه عملیات در مدت پیمان پایان یابد ، می تواند  پس از موافقت کارفرما ، به پیمانکار دستور دهد که قسمتی از کار را در شب اجرا کند . در این حالت ، پیمانکار مکلف به اجرای این دستور است و حق ادعا و یا مطالبه هیچ گونه خسارت و اضافه بها را ندارد .

د) اگر به تشخیص مهندس مشاور و تائید کارفرما برای جبران تاخیرهایی که ناشی از قصور پیمانکار نیست ، کار در شب نیز انجام شود ، اضافه هزینه های مربوط به مار در شب ، با تائید مهندس مشاور و تصویب کارفرما ، پرداخت می شود . در محاسبه این هزینه ها ، به منظور تعیین این هزینه های اضافی دستمزد نیروی انسانی برای کار در شب ، باید مقررات قانون کار و امور اجتماعی ملاک قرار گیرد .

پیمانکار متعهد است که ترتیب کار را طوری دهد که تا حد امکان ، اجرای کار در شب برای ساکنان مجاور مزاحمتی ایجاد نکند .

ماده 26.آثار تاریخی و اشیای عتیقه

هرگاه ضمن اجرای کار ، اشیای عتیقه یا آثار تاریخی و مسکوکات قدیمی و مانند آن در محل کار پیدا شود ، پیمانکار متعهد است که بی درنگ مراتب را از طریق مهندس مشاور به اطلاع کارفرما و طبق قوانین به اطلاع دستگاه های انتظامی برساند . کارفرما برای حفظ و نگه داری یا انتقال اشیای عتیقه ،اقدام فوری به عمل می آورد .

پیمانکار یابد تا زمان اقدام به حفاظت از سوی کارفرما یا مقامات ذیربط ، برای حفظ و نگه داری اشیاء و آثار مزبور مراقبت لازم را به عمل آورد .

هرگاه اجرای این ماده ، موجب توقف یا تعطیل عملیات موضوع پیمان گردد ، طبق ماده 49 رفتار می شود.

ماده 27.اقامتگاه قانونی

اقامتگاه قانونی کارفرما و پیمانکار همان است که در موافقت نامه پیمان نوشته شده است . در صورتی که یکی از طرفین ، محل قانونی خود را تغییر دهد ، باید نشانی جدید خود را دست کم 15 روز پیش از تاریخ تغییر ، به طرف دیگر اطلاع دهد ، تا وقتی که نشانی جدید به طرف دیگر اعلام نشده است ، مکاتبات به نشانی قبلی ارسال می شود و دریافت تلقی می گردد .

فصل سوم

تعهدات و اختیارات کارفرما

ماده 28. تحویل کارگاه

الف ) کارفرما متعهد است که کارگاه را بی عوض و بدون معارض تحویل پیمانکار دهد .

اجرای کار در زمینها و محل های تحویلی ، مستلزم اخذ پروانه یا پرداخت حقوقی از قبیل عوارض شهرداری ، حق ریشه و مستحدثات و مانند اینها باشد ، کارفرما متعهد است به تحصیل پروانه ساختمان و پرداخت وجوه مزبور است .

تبصره 1.اگر در اسناد و مدارک پیمان ، تامین تمام یا قسمتی از زمین مورد نیاز برای تجهیز کارگاه به عهده پیمانکار گذاشته شده باشد ، طبق شرایط پیش بینی شده در پیمان عمل می شود .

تبصره 2. در صورتی که محل تحویل شده به پیمانکار معارض پیدا کند و موجب توقف اجرای تمام یا قسمتی از کار شود ، آن قسمت از کار که متوقف شده است ، مشمول تعلیق می گردد و طبق ماده 49 رفتار می شود . 

ب) کارفرما بعد از مبادله پیمان ، تاریخ تحویل کارگاه را که نباید بیشتر از 30 روز از تاریخ مبادله  پیمان باشد ، به پیمانکار اعلام می کند . پیمانکار باید در تاریخ تعیین شده در محل کار حاضر شود و طی صورت جلسه هایی ، اقدام به تحویل گرفتن کارگاه بنماید . در صورتی که حداکثر 30 روز از تاریخ تعیین شده برای تحویل گرفتن کارگاه حاضر نشود ، کارفرما حق دارد که طبق ماده 46 ، پیمان را فسخ کند .

در صورت جلسه های تحویل کارگاه باید حدود و موقعیت زمینها و محل هایی که در آنها موضوع پیمان اجرا
می شود و نقاط نشانه با مشخصات آنها ، محور عملیات و محل منابع تهیه مصالحی که باید در کارگاه تولید گردد ، درج شود .

اگر تحویل کارگاه به طور یکجا میسر نباشد کارفرما باید کارگاه را به ترتیبی تحویل دهد که پیمانکار بتواند عملیات موضوع پیمان را طبق برنامه زمانی تفصیلی انجام دهد . در این حالت نیز مهلت کارفرما برای تحویل دست کم اولین قسمت کارگاه که برای تجهیز کارگاه و شروع عملیات موضوع پیمان لازم است حداکثر 30 روز است .

ج) هرگاه کارفرما نتواند کارگاه را به ترتیبی تحویل دهد که پیمانکار بتواند کار را طبق برنامه زمانی تفصیلی انجام دهد ، و مدت تاخیر در تحویل کارگاه بیش از یک ماه شود ، کارفرما به منظور جبران خسارت تاخیر در تحویل کارگاه ، هزینه های اضافی ایجاد شده برای پیمانکار را که طبق رابطه زیر محاسبه می شود پرداخت می کند ، مشروط بر اینکه با تائید مهندس مشاور ، پیمانکار در محل های تحویل شده تاخیر غیر مجاز نداشته باشد .

( مدت تاخیر به ماه پس از کسر یک ماه ) (مبلغ کارهایی که در تحویل محل اجرای آن تاخیر شده است )( متوسط کارکرد فرضی ماهانه ) 5/7 =مبلغ خسارت تاخیر تحویل کارگاه

                                              مبلغ اولیه پیمان                                                                                   100

اگر در مدت تاخیر از 30 درصد مدت پیمان یا 6 ماه ، هر کدام که کمتر است بیشتر شود ، حقوقی به پیمانکار تعلق می گیرد ، بدین ترتیب که اگر مبلغ کارهای پیش بینی شده در محل های تحویل نشده تا 25 درصد مبلغ اولیه پیمان باشد ، پیمانکار می تواند با اطلاع قبلی 15 روزه آن قسمت از کار را از تعهدات خود حذف کند ولی اگر این مبلغ بیشتر از 25 درصد مبلغ اولیه پیمان باشد ، در صورت اعلام خاتمه پیمان از سوی پیمانکار ، پیمان خاتمه و طبق ماده 48 عمل می شود . هرگاه پیمانکار در محلهایی که در تحویل آنها بیش از مدت پیشگفته تاخیر شده است ، کار اجرایی را شروع نماید ، حق حذف تعهدات در آن قسمت از کار را از خود سلب می نماید .

تبصره : اگر کارفرما نتواند هیچ قسمت از کارگاه را به پیمانکار تحویل دهد ، برای تاخیر بیش از یک ماه تا 30 درصد تا مدت پیمان یا 6 ماه ، هر کدام که کمتر است ، نسبت به تاریخ مبادله پیمان ، ماهانه معادل مبلغ 5/2 درصد متوسط کارکرد فرضی ماهانه را به پیمانکار پرداخت می کند . اگر پیمانکار پس از انقضای 30 درصد مدت پیمان یا 6 ماه ، هر کدام که کمتر است ، مایل به ادامه یا اجرای کار نباشد ، با اعلام او ، قرارداد طبق ماده 48 خاتمه می یابد و پیمانکار و هیچ گونه دعاوی دیگری نمی تواند مطرح نماید .

خسارت تاخیر در تحویل تمام یا قسمتی از کارگاه ، برای مدت مازاد بر یک ماه ، حداکثر تا 30 درصد مدت پیمان یا 6 ماه ، هر کدام که متر است ، قابل پرداخت است .

د) در مواردی که به استناد این ماده ، قسمتی از تعهدات پیمانکار حذف شود ، تضمین انجام تعهدات پیمانکار نیز به تناسب کاهش داده می شود .

ه) پیمانکار نمی تواند جز آنچه طبق نقشها و دستور کارهاست ، در زمینها و محل های متعلق به کارفرما یا ملک غیر که از طرف کارفرما به پیمانکار تحویل شده است ، اقدام به احداث بنا یا ساختمان کند . اگر در اثر اجرای کار در ملک غیر که از طرف کارفرما تحویل شده است ، صاحب ملک اقامه دعوا و درخواست خسارت و جلوگیری و توقف کار نماید ، طرف ادعا کارفرماست و پیمانکار هیچ گونه مسئولیت و تعهدی در این مورد ندارد .

و) در صورتی که طبق اسناد و مدارک پیمان ، تامین تمام یا قسمتی از زمین مورد نیاز تجهیز کارگاه به عهده پیمانکار باشد یا پیمانکار بخواهد طبق صلاحدید خود از محلهایی خارج از محل های تحویلی کارفرما برای تجهیز کارگاه استفاده کند ، باید موقعیت آنها را به تائید کارفرما برساند . در این حالت ، مسئولیت هر نوع ادعا و طلب خسارت از سوی صاحب ملک به عهده پیمانکار است و کارفرما در این موارد مسئولیتی ندارد .

هرگاه پیمانکار محل های مورد نیاز تجهیز کارگاه را به صورت اجاره ای در اختیار بگیرد ، باید اجاره نامه آنها ، امکان انتقال مورد اجاره را به کارفرما پیش بینی کند .

ماده 29. تغییر مقادیر کار، قیمت های جدید ، تعدیل نرخ پیمان

الف)در ضمن اجرای کار، ممکن است مقادیر درج شده در فهرست بها و مقادیر منضم به پیمان تغییر کند . تغیر مقادیر به وسیله مهندس مشاور محاسبه می شود و پس از تصویب کارفرما به پیمانکار ابلاغ می شود . پیمانکار با دریافت ابلاغ تغییر مقادیر کار ، موظف به انجام با نرخ پیمان است ، به شرط آنکه مبلغ ناشی از تغییر مقادیر کار ، از حدود تعیین شده در زیر بیشتر نشود .

1-  افزایش مقادیر باید در چارچوب موضوع پیمان به پیمانکار ابلاغ شود . جمع مبلغ مربوط به افزایش مقادیر و مبلغ کار های با قیمت جدید ( موضوع بند ج ) نباید از 25 درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود .

تبصره : اگر نرخ پیمان مشمول تعدیل آحاد بها باشد ، برای محاسبه افزایش مبلغ پیمان به سبب قیمت های جدید ، ابتدا قیمت های جدید به مبنای نرخ پیمان تبدیل می شود و سپس ملاک محاسبه قرار می گیرد .

2-  جمع مبلغ مربوط  به کاهش مقادیر و حذف آنها نباید از 25 درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود. اگر این مبلغ ، از حد تعیین شده بیشتر شود و پیمانکار با اتمام کار با نرخ پیمان موافق باشد ، عملیات موضوع پیمان در چارچوب پیمان انجام می شود . ولی در صورتی که پیمانکار مایل به اتمام کار نباشد ، پیمان طبق ماده 48 خاتمه داده می شود .

تبصره 1- در صورت حذف قسمتهایی از کار به استناد بند ج ماده 28 ، برای تعیین حد افزایش یا کاهش مقادیر طبق بند های 1و2 ، به جای مبلغ اولیه پیمان ، مبلغ اولیه پیمان پس از کسر مبلغ کار های حذف شده به وسیله پیمانکار ، ملاک قرار می گیرد .

تبصره 2. اضافه یا کاهش مقادیر کار طبق مفاد بند های (الف-1) و (الف-2) این ماده تا 10 درصد با دستور مهندس مشاور عمل می شود ، ولی اضافه بر آن با تصویب کارفرما قابل اجرا است .

ب)در صورتی که پس از تکمیل کار و تصویب صورت و وضعیت قطعی مشخص شود ، مقادیر کار بدون آنکه از سوی کارفرما کم شده باشد ، نسبت به مقادیر منضم به پیمان کاهشی بیش از حد تعیین شده در بند ( الف-2) داشته باشد ، در این حالت نیز نرخ پیمان ملاک عمل است .

ج) اگر در چارچوب موضوع پیمان ، کارهایی به پیمانکار ابلاغ کارهایی به پیمانکار ابلاغ شود  که برای آنها قیمت و مقدار در فهرست بها و مقادیر منضم به پیمان پیش بینی نشده است ، پیمانکار باید بی درنگ پس از دریافت ابلاغ مهندس مشاور ، قیمت پیشنهادی خود را برای اجرای کار های یاد شده ، همراه با تجزیه قیمت ، به مهندس مشاور تسلیم نماید . قیمتی که با توافق پیمانکار و مهندس مشاور تعیین می شود و به تصویب کارفرما  برسد ، ملاک پرداخت است . قیمت های جدیدی که به این صورت تعیین می شود باید بر حسب هزینه اجرای کار در محل اجرا محاسبه گردد . از این رو ، تنها ضریب هزینه بالا سری پیمان به قیمتهای جدید اعمال می شود .

تبصره – در صورتی که پیمان با استفاده از فهرست های بهای واحد پایه منعقد شده باشد ، چگونگی تعیین قیمت جدید ، علاوه بر مفاد این بند ،‌تابع دستورالعمل  نحوه استفاده از قیمت های پایه در تعیین قیمت جدید با اولویت یاد شده است .

د) جمع بهای قیمت های جدید ، علاوه بر آنکه تابع سقف تعیین شده در بند الف  است ، نباید از 10 درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود .

ه) تعدیل نرخ پیمان طبق شرایط پیش بینی شده در شرایط خصوصی است

ماده 30. تغییر مدت پیمان

الف) در صورت وقوع هر یک از موارد زیر که موجب افزایش مدت اجرای کار شود ، پیمانکار
می تواند درخواست تمدید مدت پیمان را بنماید . پیمانکار درخواست تمدید مدت پیمان را با ارائه محاسبات و دلایل توجیهی ، به مهندس مشاور تسلیم می کند و مهندس مشاور پس از بررسی و تائید ، مراتب را برای اتخاذ تصمیم به کارفرما گزارش می کند و سپس نتیجه تصمیم کارفرما را به پیمانکار ابلاغ می نماید .

1-     در صورتی که بند های الف و ج ماده 29 ، مبلغ پیمان تغییر می کند .

2-     هرگاه به دستور کارفرما یا مهندس مشاور نقشه های اجرایی یا مشخصات فنی تغییر اساسی کند .

3-  هرگاه کارفرما در تحویل کارگاه ، ابلاغ دستور کارها یا نقشه و تحویل مصالحی که تهیه آنها به عهده اوست تاخیر کند . تاخیر ابلاغ دستور کارها و نقشه ها به شرطی مشمول این بند است که پیمانکار با توجه به برنامه زمانی تفصیلی ، آنها را از مهندس مشاور درخواست کرده باشد .

4-  اگر در تحویل مصالحی که فروش آنها لزوماً باید با حواله کارفرما صورت گیرد تاخیر ایجاد شود به شرطی که پیمانکار با توجه به برنامه زمانی تفصیلی برای تهیه آنها به موقع اقدام کرده باشد .

5-  در موارد حوادث قهری و همچنین در موارد مربوط به کشف اشیای عتیقه و آثار تاریخی به در مواد 26 و 43 پیش بینی شده است .

6-     هرگاه محدودیت برای ورود مصالح و تجهیزات طبق بند (د) ماده 20 پیش آید .

7-     در صورتی که طبق ماده 49 به حالت تعلیق درآید .

8-     در صورتی که قوانین و مقررات جدیدی وضع شود که در تغییر مدت اجرای کار موثر باشد .

9-     هرگاه کارفرما نتواند تعهدات مالی خود را در موعد های درج شده در اسناد و مدارک پیمان انجام دهد .

10-موارد دیگری که به تشخیص کارفرما خارج از قصور پیمانکار باشد .

ب) اگر وقوع برخی از موارد درج شده در بند الف موجب کاهش مدت پیمان شود ، مهندس مشاور با کسب نظر پیمانکار ، کاهش مدت پیمان را تعیین می کند . و مراتب را برای اتخاذ تصمیم به کارفرما گزارش می نماید و سپس نتیجه تصمیم کارفرما را به پیمانکار ابلاغ می کند .

ج) در پایان مدت اولیه پیمان یا هر تمدید مدت پیمان ، اگر کار به اتمام نرسیده باشد ، مهندس مشاور با کسب نظر پیمانکار و با توجه به موارد تعیین شده در بند الف علل تاخیر کار را بررسی می کند و میزان مدت مجاز و غیر مجاز آن را با توافق پیمانکار تعیین می نماید و نتیجه کار را به کارفرما گزارش می دهد و سپس نظر کارفرما را در مورد میزان مجاز یا غیر مجاز تاخیر کار به پیمانکار اعلام می کند و معادل مدت تاخیر مجاز ، مدت پیمان را تمدید می نماید .

د)در اجرای مفاد این ماده برای تمدید مدت پیمان ، تاخیر های هم زمان ناشی از عوامل مختلف درج شده در بند الف ، فقط یک بار محاسبه می شود .

ه) در اجرای مفاد این ماده ، اگر پیمانکار با مهندس مشاور توافق نداشته باشد یا نسبت به تصمیم کارفرما معترض باشد ، طبق نظر کارفرما عمل می شود و پیمانکار می تواند بر اساس ماده 53 برای حل مسئله اقدام نماید .

ماده 31.مدیرت اجرا

کارفرما می تواند قسمتی از اختیارات خود را به شخص حقوقی ، که مدیر طرح نامیده می شود ، واگذار نماید . کارفرما مدیر طرح را با تعیین حدود اختیارات واگذار شده به پیمانکار معرفی می نماید . تمام تصمیم گیری های مدیر طرح در چارچوب اختیارات واگذار شده ، در حکم تصمیم کارفرما می باشد .

ماده 32. نظارت بر اجرای کار

الف ) عملیات اجرای پیمانکار ، همیشه باید زیر نظر و با اطلاع مهندس مشاور انجام شود ، نظارتی که طرف کارفرما و مهندس مشاور در اجرای کارها به عمل می آید . به هیچ روی ، از میزان مسئولیت پیمانکار نمی کاهد .

نظارت مستقیم در کار پیمانکار ، در محدوده کارگاه و در موارد خاص ( برای ساخت قطعات و تجهیزات ) در خارج از کارگاه انجام می شود .  در هر حال ، پیمانکار باید گزارش پیشرفت اقدامهایی را که در خارج از کارگاه به منظور انجام تعهدات پیمان انجام می دهد ، به مهندس مشاور تسلیم نماید .

ب) مهندس مشاور ، تنها مرجع فنی پیمانکار برای اجرای موضوع پیمان از سوی کارفرماست .

هرگاه تغییرات ، اظهار نظر های فنی و اصلاحات مورد نظر پیمانکاران ، سازندگان و بازرسان فنی ،‌پس از هماهنگی با مهندس مشاور انجام می گیرد . توسط وی به پیمانکار ابلاغ می شود . مواردی که مهندس مشاور ، موظف به کسب مجوز از کارفرما ، برای انجام وظایف نظارت است ، در اسناد و مدارک پیمان تعیین شده است .

ج) مهندس مشاور به منظور اطمینان از صحت اجرای کار ، اقدام آزمایش مصالح یا کارهای انجام یافته می کند . هزینه انجام آزمایشها بر عهده کارفرماست ، مگر آنکه در اسناد و مدارک پیمان ترتیب دیگری هم پیش بینی شده باشد . هرگاه نتایج این آزمایشها با آنچه که در مدارک فنی تعیین شده است تطبیق نکند ، پیمانکار متعهد است که مصالح و کارها را طبق دستور مهندس مشاور اصلاح کند . هزینه انجام این اصلاحات به عهده پیمانکار است ، مگر آنکه نقص موجود مربوط به مدارک فنی باشد .

پیمانکار موظف است که برای نمونه برداری از مصالح یا انجام هر نوع آزمایشی ، تعداد لازم کارگر به صورت موردی و موقت ، به طور رایگان در اختیار مهندس مشاور بگذارد .

د) در صورتی که مهندس مشاور مواردی از عدم رعایت مشخصات فنی ، نقشه ها و مدارک دیگر فنی پیمان را در اجرای کارها مشاهده کند ، با ارسال اخطاریه ای اصلاح کار های معیوب را در مدت مناسبی که با توجه به حجم و نوع کار تعیین می نماید از پیمانکار می خواهد . اگر پس از مهلت تعیین شده پیمانکار نسبت به اصلاح ، کارها اقدام نکند ، کارفرما می تواند خودش کارهای معیوب را اصلاح نماید و هزینه های مربوط را به اضافه 15 درصد از مطالبات پیمانکار کسر نماید . در صورتی که عدم توجه به اخطار مهندس مشاور برای اصلاح هر کار معیوب از سوی پیمانکار تکرار شود ، کارفرما می تواند پیمان را طبق ماده 46 فسخ نماید .

ه) کارفرما در مدت اجرای پیمان ، هر موقع که لازم بداند ، توسط نمایندگان خود عملیات پیمانکار را بازرسی می کند .  پیمانکار موظف است که هر نوع اطلاعات و مدارکی را که مورد نیاز باشد ، در اختیار نمایندگان کارفرما بگذارد و تسهیلات لازم را برای انجام این بازرسی ها فراهم سازد .

و)اگر کارفرما در طول مدت پیمان ، تصمیم به تغییر مهندس مشاور بگیرد ، این تصمیم باید دست کم یک ماه پیشتر به اطلاع پیمانکار برساند . پیمانکار و مهندس مشاور ، موظف هستند که تکلیف آزمایش هایی نا تمام ، صورت جلسه های در دست اقدام و صورت کارکرد های در حال رسیدگی را روشن کنند . در صورتی که مهندس مشاور به شرح پیشگفته عمل نکند ، کارفرما مستقیماً به جای مهندس مشاور تکلیف کار های ناتمام را روشن می کند و هزینه های مربوط به این اقدام را به حساب بدهی مهندس مشاور منظور می نماید .

اگر در زمان اعلام کارفرما مبنی بر تغییر مهندس مشاور ، بخشهایی از کار توسط پیمانکار در حال اجرا باشد که اتمام آن بخش منجر به صدور تائیدیه های مهندس مشاور شده و این امر موکول به زمان پس از تغییر مهندس مشاور شود ، این گونه موارد ، باید در طول یک هفته از تاریخ اعلام کارفرما ، از سوی پیمانکار به کارفرما منعکس شود ، تا کارفرما ترتیب لازم را برای عدم انقطاع آن بخش از کار پیمانکار و صدور به موقع تائیدیه  بدهد .

کارفرما مهندس مشاور جدید را به پیمانکار معرفی میکند و اختیارات او را طبق آنچه که برای مهندس مشاور قبلی تعیین شده بود ، تنفیذ یا تغییرات مربوط را به پیمانکار ابلاغ می کند و از آن پس ، تصمیم ها ، و دستورهای مهندس مشاور جدید در چارچوب پیمان برای پیمانکار لازم الاجراست .

ماده 33.مهندس ناظر

مهندس ناظر که نماینده مهندس مشاور در کارگاه است وظیفه دارد که با توجه به اسناد و مدارک پیمان ، در اجرای کار ، نظارت و مراقبت دقیق به عمل آورد و مصالح و تجهیزاتی را که باید به مصرف برساند ، بر اساس نقشه ها و مشخصات فنی مورد رسیدگی و آزمایش قرار دهد و هرگاه عیب و نقصی در آنها یا در نحوه مهارت کارکنان یا چگونگی کار مشاهده کند ، دستور رفع آنها را به پیمانکار بدهد . همچنین هر گاه بعضی از ماشین آلات معیوب باشد به طوری که نتوان با آنها کار کرد ، مهندس ناظر تعمیر یا تعویض و یا تغییر آنها را از پیمانکار می خواهد . با رعایت مفاد بند ب ، هرگونه دستوری که از طرف مهندس ناظر به پیمانکار داده می شود ، به مثابه دستور های داده شده توسط مهندس مشاور است . پیمانکار ملزم به اجرای آنهاست .

ب)مهندس ناظر ، به هیچ روی ،حق ندارد که از تعهدات پیمانکار بکاهد یا موجب تمدید مدت پیمان یا پرداخت اضافی به پیمانکار شود یا هر نوع دستور تغییر کاری را صادر کند .

ج) پیمانکار مکلف است که دستور های مهندس ناظر را در حدود مفاد این ماده اجرا نماید ، مگر در مواردی که آنها را بر خلاف اسناد و مدارک پیمان تشخیص دهد ، که در این صورت ، موظف است که موضوع را به مهندس مشاور بنویسد و کسب تکلیف کند . هرگاه مهندس مشاور موضوع را فیصله ندهد ، نظر کارفرما در آن مورد قاطع می شود .

د)با وجود نظارتی که از طرف مهندس ناظر در اجرای کارها به عمل می آید ، کارفرما و مهندس مشاور حق دارد مصالح مصرفی و کارهای انجام یافته را مورد رسیدگی قرار دهند . و اگر مشخصات آنها را مغایر نقشه ها و مشخصات فنی تشخیص دهند ، پیمانکار متعهد است مصالح و کارهای معیوب را به هزینه خود تعویض نماید . به هر حال ، نظارت مهندس ناظر از مسئولیت های پیمانکار نمی کاهد و سلب حق از کارفرما و مهندس مشاور نمی کند .

فصل چهارم

تضمین ، پرداخت ، تحویل کار

ماده 34. تضمین انجام تعهدات

موقع امضای پیمان ،برای تضمین انجام تعهدات ناشی از آن ، پیمانکار باید ضمانت نامه ای معادل 5 درصد مبلغ اولیه پیمان صادر شده از طرف بانک مورد قبول کارفرما و طبق نمونه ای که ضمیمه اسناد مناقصه بوده است ، تسلیم کارفرما کند . ضمانتنامه یاد شده باید تا یک ماه پس از تاریخ تحویل موقت موضوع پیمان معتبر باشد . تا هنگامی که تحویل موقت انجام نشده است ، پیمانکار مکلف است برای تمدید ضمانت نامه یاد شده اقدام نماید . و اگر تا 15 روز پیش از انقاضای مدت اعتبار ضمانتنامه پیمانکار موجبات تمدید آن را فراهم نکرده است کارفرما حق دارد که مبلغ ضمانتنامه را از بانک ضامن دریافت کند و وجه آن را به جای ضمانتنامه ، به رسم وثیقه نزد خود نگه دارد . کارفرما تضمین انجام تعهدات را پس از تصویب صورت مجلس تحویل موقت ، با توجه به تبصره 1 این ماده آزاد است .

تبصره 1.حداکثر تا یک ماه بعد از تحویل موقت ، آخرین صورت وضعیت موقت طبق ماده 37، بدون منظور داشتن مصالح پای کار تنظیم می شود . هرگاه بر اساس این صورت وضعیت ، پیمانکار بدهکار نباشد یا جمع بدهی او نصف کسور تضمین حسن انجام کار کمتر باشد ضمانت نامه  انجام تعهدات بی درنگ آزاد می شود. ولی هرگاه میزان بدهی پیمانکار ، از نصف کسور تضمین حسن انجام کار بیشتر باشد ، ضمانت نامه انجام تعهدات بر حسب مورد طبق شرایط تعیین شده در ماده 40 یا 52 آزاد می شود .

تبصره 2. در صورتی که تمام یا قسمتی از تضمین انجام تعهدات ، به صورت نقد نزد کارفرما باشد ، با رعایت مقررات ، به جای ضمانت نامه بانکی از انواع دیگر اوراق بهادار استفاده شود ، چگونگی گرفتن تضمین و استرداد آن در هر مورد ، طبق شرایطی است که در این پیمان برای ضمانتنامه بانکی تعیین شده است .

ماده35. تضمین حسن انجام کار

از مبلغ هر پرداخت به پیمانکار ،معادل 10 درصد به عنوان تضمین حسن انجام کار کسر و در حساب سپرده نزد کارفرما نگاهداری می شود . نصف این مبلغ پس از تصویب صورت وضعیت قطعی طبق ماده 40 و نصف دیگر پس از تحویل قطعی ، با رعایت مواد 42 و 52 ، مسترد می گردد.

تبصره – پیمانکار می تواند ،وجوه سپرده تضمین حسن انجام کار را طبق دستورالعمل نافذ در زمان ارجاع کار که شماره و تاریخ آن در اسناد و مدارک پیمان درج شده است ،دریافت کند .

ماده 36. پیش پرداخت

کارفرما موافقت دارد که به منظور تقویت بنیه مالی پیمانکار ، مبلغی به عنوان پیش پرداخت به پیمانکار پرداخت نماید . میزان ، روش پرداخت و چگونگی واریز پیش پرداخت و دیگر ضوابط آن ، بر اساس دستورالعمل مربوط است که در زمان ارجاع کار نافذ بوده و شماره و تاریخ آن در اسناد و مدارک پیمان درج شده است .

پیمانکار در موعد های مقرر در دستورالعمل پیشگفته ، برای دریافت هر یک از اقساط پیش پرداخت ، درخواست خود را به مهندس مشاور می نویسد . کارفرما پس از تائید مهندس مشاور ، هر قسط پیش پرداخت را در مقابل تضمین تعیین شده در دستورالعمل ، بدون اینکه وجوهی از آن کسر شود ، پرداخت می نماید . مهلت پرداخت هر قسط پیش پرداخت 20 روز از تاریخ درخواست پیمانکار که به تائید مهندس مشاور رسیده است ، یا 10 روز از تاریخ ارائه تضمین از سوی پیمانکار ، هر کدام که بیشتر است ، می باشد .

ماده 37. پرداخت ها

الف)در آخر هر ماه ، پیمانکار ، وضعیت کار های انجام شده از شروع کار تا آن تاریخ را طبق نقشه های اجرایی ، دستور کارها و صورت جلسه هاست اندازه گیری می نماید و مقدار مصالح و تجهیزات پای کار را تعیین می کند ، سپس بر اساس فهرست بهای منضم به پیمان ، مبلغ صورت وضعیت را محاسبه کرده و آنرا در آخر ماه تسلیم مهندس ناظر می نماید . مهندس مشاور ، صورت وضعیت پیمانکار را از نظر تطبیق با اسناد و مدارک پیمان کنترل کرده و در صورت لزوم با تعیین دلیل اصلاح می نماید و آن را در مدت حداکثر 10 روز از تاریخ دریافت از سوی مهندس ناظر برای کارفرما ارسال می نماید و مراتب را نیز به اطلاع پیمانکار می رساند . کارفرما صورت وضعیت کنترل شده از سوی مهندس ناظر ، برای کارفرما ارسال می نماید و مراتب را نیز به اطلاع پیمانکار می رساند . کارفرما صورت وضعیت کنترل شده از سوی مهندس مشاور را رسیدگی کرده و بعد از کسر وجوهی که بابت صورت وضعیت های موقت قبلی پرداخت شده است و همچنین اعمال کسور قانونی و کسور متعلقه طبق پیمان ، باقیمانده مبلغ قابل پرداخت به پیمانکار را حداکثر ظرف 10 روز از تاریخ وصول صورت وضعیت ، با صدور چک به نام پیمانکار ، پرداخت می کند . با پرداخت صورت وضعیت موقت ، تمام کارها و مصالح و تجهیزاتی که در صورت وضعیت مزبور درج گردیده است متعلق به کارفرماست ، لیکن به منظور اجرای بقیه کار های موضوع پیمان ، به رسم امانت ، تا موقع تحویل موقت ، در اختیار پیمانکار قرار می گیرد .

مقادیر درج شده در صورت وضعیت های موقت و پرداخت هایی که بابت آنها به عمل می آید جنبه موقت و علی الحساب دارد و هر نوع اشتباه اندازه گیری و محاسباتی و جز اینها ، در صورت وضعیت های بعدی یا در صورت وضعیت قطعی ،اصلاح و رفع میشود . به منظور ایجاد امکان برای تهیه ، رسیدگی و تصویب صورت وضعیت قطعی در مهلت های تعیین شده در ماده 40 پیمانکار باید ضمن اجرای کار و پس از اتمام هر یک از اجزای آن ، نسبت به تهیه متره های قطعی و ارائه آنها به مهندس مشاور برای رسیدگی همراه با صورت جلسه ها و مدارک مربوط اقدام نماید ، این اسناد باید در تهیه صورت وضعیت های موقت نیز مورد استفاده قرار می گیرد .

تبصره 1.هر گاه به عللی صورت وضعیت ارسالی از طرف مهندس مشاور مورد تائید کارفرما پس از وضع کسور تعیین شده در این ماده ، تا 70 درصد مبلغ صورت وضعیتی را که مهندس مشاور ارسال نموده است ، به عنوان علی الحساب و در مدت مقرر در این ماده در وجه پیمانکار پرداخت می کند و صورت وضعیت را همراه با دلایل رد آن ، برای تصحیح به مهندس مشاور بر میگرداند ، تا پس از اعمال اصلاحات لازم در مدت حداکثر 5 روز ، دوباره به شرح یاد شده برای کارفرما اصلاح  ارسال شود و بقیه مبلغ به ترتیبی که گفته شد به پیمانکار پرداخت گردد . در این صورت ، مهلت پرداخت مبلغ صورت وضعیت از تاریخی شروع می شود که صورت وضعیت تصحیح شده تسلیم کارفرماشود .

تبصره 2.هرگاه پیمانکار نسبت به صورت وضعیتی که به شرح پیشگفته اصلاح شده است معترض باشد ، اعتراض خود را با ذکر دلیل ، حداکثر ظرف یک ماه ، به کارفرما اعلام میکند تا مورد رسیدگی  قرار گیرد .

تبصره 3. اگر پیمانکار در موعد مقرر صورت وضعیت موقت را تهیه و تسلیم مهندس ناظر نکند ، مهندس مشاور با تائید کارفرما و به هزینه پیمانکار اقدام به تهیه آن می کند و اقدامات بعدی برای رسیدگی و پرداخت آن را به ترتیب این ماده به عمل می آورد . در این حالت ، هیچ گونه مسئولیتی از نظر تاخیر در پرداخت صورت وضعیت مربوط متوجه کارفرما نیست .

ب)در پیمانهایی که مشمول تعدیل آحاد بها هستند ، پس از تائید هر صورت وضعیت موقت از سوی کارفرما ، پیمانکار صورت وضعیت تعدیل آحاد بهای آن صورت وضعیت را بر اساس آخرین شاخص های اعلام شده محاسبه می نماید و به منظور بررسی و پرداخت به نحوی که در بند الف تعیین شده است ، برای مهندس مشاور ارسال می کند .

تبصره – اگر به هر دلیل و غیر از قصور پیمانکار ، تعدیل کارکرد های هر نیمه از سال (سه ماهه اول و دوم و سوم و چهارم )پس از سپری شدن سه ماه از آن نیمه سال ، با شاخص های قطعی ، پرداخت نشود ، طبق بند 9 ماده 30 عمل خواهد شد .

ج)برای پرداخت وجوه دیگری که به وجب اسناد و مدارک پیمان به پیمانکار تعلق می گیرد ، مهندس مشاور ، ظرف مدت 10 روز از تاریخ دریافت صورت حساب پیمانکار ، آن را رسیدگی می کند و به کارفرما تسلیم می نماید تا طبق بند الف برای رسیدگی و پرداخت آن اقدام شود .

ماده 38. پرداخت های ارزی

هرگاه طبق اسناد و مدارک پیمان پیمانکار برای بعضی از هزینه های اجرایی موضوع پیمان ،احتیاج به ارز داشته باشد ، بدین ترتیب رفتار می شود .

الف) اگر در اجرای بند الف ماده 17 برای استخدام متخصصان خارجی در اسناد و مدارک پیمان ، پرداخت ارز از سوی کارفرما تعهد شده باشد ، کارفرما ارز مورد نیاز را در مقابل پرداخت معادل ریالی آن از سوی پیمانکار، به نرخ رسمی فروش بانک مرکزی ایران در تاریخ پرداخت ، در اختیار پیمانکار قرار می دهد ، به شرط آنکه قرارداد آنها ، قسمتی از حقوق که هیچ گاه نباید از 50 درصد بیشتر باشد ، به ارز پیش بینی شده باشد .

ب)برای تهیه مصالح و تجهیزاتی که در اسناد و مدارک پیمان ،پرداخت ارز از سوی کارفرما تعهد شده است و باید از خارج کشور وارد شود و در عملیات موضوع پیمان مصرف گردیده و در کار باقی بماند ، پیمانکار باید طبق مشخصات تعیین شده در اسناد و مدارک پیمان و با توجه به برنامه زمانی تفصیلی ، برای تهیه پروفرمای خرید مصالح و تجهیزات مورد بحث ، به طوری دست کم دارای 90 روز اعتبار باشد ، اقدام نماید . پیمانکار باید با مسئولیت خود ، اسناد فروشنده را از لحاظ انطباق مقادیر و مشخصات آنها با اسناد و مدارک پیمان ، کنترل نماید ،و پس از تائید ، ظرف مدت 20 روز از تاریخ وصول آنها ، نظر کارفرما را به پیمانکار ابلاغ نماید . اسناد مربوط به خرید مصالح و تجهیزات پیشگفته باید به نام کارفرما صادر شود . کارفرما صادر شود . کارفرما بر اساس اسناد تائید شده به حساب پیمانکار اقدام به گشایش اعتبار می نماید . پیمانکار با نظارت کارفرما ، نسبت به ترخیص مصالح و تجهیزات سفارش شده از گمرک ، به هزینه خود ، اقدام می نماید . پس از آنکه مصالح و تجهیزات یاد شده وارد کارگاه شد و بهای آن به صورت کار یا مصالح و تجهیزات پای کار در صورت وضعیتها منظور گردید ، پرداخت های قبلی که به صورت اعتبار از طرف کارفرما انجام شده است ، از طلب پیمانکار کسر می شود .

ج) اگر در اجرای بند های (الف) و (ب) نرخ تسعیر ارز نسبت به نرخ آن در تاریخ تسلیم پیشنهاد قیمت پیمانکار تغییر کند ، در صورت افزایش نرخ ارز ، تفاوت نرخ تسعیر ارز به حساب بستانکاری پیمانکار منظور می شود . و در صورت کاهش نرخ ارز به حساب بدهی پیمانکار منظور می گردد.

د) تعدیل نرخ کارهای موضع بند (ب) در صورت شمول تعدیل به این پیمان، تابع مقررات تعدیل خاص طبق دستورالعمل آحاد بها که در مورد این پیمان نافذ است ، می باشد .

ه) اگر برای خرید ماشین آلات و ابزار خاصی که برای اجرای کار مورد نیاز است و امکان تهیه آنها در داخل نیست و باید خارج از کشور وارد شود ،از سوی کارفرما تسهیلات ارزی در اسناد و مدارک پیمان پیش بینی شده باشد ، در این مورد ، به ترتیب پیش بینی شده عمل می شود . پرداخت هزینه تامین ماشین آلات و ابزار موضوع این بند ، به عهده پیمانکار ، و مالکیت آنها ، متعلق به پیمانکار است .

ماده 39.تحویل موقت

الف)پس از آنکه عملیات موضوع پیمان تکمیل گردید و کار آماده بهره برداری شد ، پیمانکار از مهندس مشاور تقاضای تحویل موقت می کند و نماینده خود را برای عضویت در هیات تحویل معرفی می نماید . مهندس مشاور ، به درخواست پیمانکار رسیدگی می کند و در صورت تائید ، ضمن تعیین تاریخ آمادگی کار برای تحویل موقت ، تقاضای تشکیل هیات تحویل موقت را از کارفرما می نماید. کارفرما به گونه ای ترتیب کار را فراهم می کند که هیات تحویل ، حداکثر در مدت 20 روز از تاریخ آمادگی کار که به تائید مهندس مشاور رسیده است ، در محل کار حاضر شود و برای تحویل موقت اقدام نماید . اگر به نظر مهندس مشاور عملیات موضوع پیمان آماده بهره برداری نباشد ، ظرف مدت 7 روز از دریافت تقاضای پیمانکار ، نواقص و کارهایی را که باید پیش از تحویل موقت تکمیل شود به اطلاع پیمانکار می رساند .

هیات تحویل موقت متشکل است از :

نماینده کارفرما

نمانده مهندس مشاور

نماینده پیمانکار

کارفرما تاریخ و محل تشکیل هیات را به اطلاع مهندس مشاور و پیمانکار می رساند و تا
تشکیل هیات ، مهندس مشاور ، برنامه زمان های آزمایشهایی را که برای تحویل کار لازم است تهیه و به پیمانکار ابلاغ می کند تا آن قسمت از وسایل را که تدارک آنها طبق اسناد و مدارک پیمان به عهده اوست ، برای روز تشکیل هیات در محل کار آماده کند . پیمانکار موظف است که تسهیلات لازم را برای هیات تحویل ، فراهم نماید .

آزمایش های لازم به تشخیص و با نظر اعضای هیئت در محل انجام می شود و نتایج آن در صورت مجلس تحویل موقت درج می گردد . به جز آزمایشهایی که طبق اسناد و مدارک پیمان هزینه آنها به عهده پیمانکار است ، هزینه آزمایشها را کارفرما پرداخت می کند .

هرگاه هیئت تحویل عیب و نقصی در کارها مشاهده نکنند اقدام تنظیم صورت جلسه تحویل موقت
می نماید . صورت جلسه تحویل موقت را به همراه نتیجه آزمایش های انجام شده ، برای کارفرما ارسال می کنند و نسخه ای از آن را نیز تا ابلاغ از سوی کارفرما در اختیار پیمانکار قرار می دهد کارفرما بعد از تائید ، تحویل موقت عملیات موضوع پیمان را به پیمانکار ابلاغ می نماید .

هرگاه هیئت تحویل عیب و نقصی درکارها مشاهده نمایند ، اقدام به تشکیل صورت جلسه تحویل موقت با تعیین مهلتی برای رفع نقص می کند و فهرستی از نقایص و معایب کارها و عملیات ناتمام و
 آزمایش هایی که نتیجه آن بعداً معلوم می شود را تنظیم و ضمیمه صورت جلسه تحویل موقت می نماید و نسخه ای از آنها را به پیمانکار می دهد . پس از اعلام رفع نقص از جانب پیمانکار ، مهندس مشاور به اتفاق نماینده کارفرما ، دوباره عملیات را بازدید می کند و اگر بر اساس فهرست نقایص تعیین شده ، هیچ گونه عیب و ایرادی باقی نمانده باشد ، مهندس مشاور ، صورت جلسه تحویل موقت و گواهی رفع نقایص و معایب را به امضا ی نماینده کارفرما ، مهندس مشاور و پیمانکار رسیده است ، همراه نتایج آزمایش های خواسته شده برای کارفرما ارسال می کند تا پس از تائید کارفرما ، به پیمانکار ابلاغ می شود . اگر به تشخیص کارفرما حضور نماینده او در بازدید از کار و گواهی رفع نقص ضروری نباشد ، به مهندس مشاور نمایندگی می دهد تا به جای نماینده کارفرما اقدام کند .

تاریخ تحویل موقت ، تاریخ تشکیل هیات در محل و تحویل کار به کارفرماست . که در صورت مجلس تحویل موقت درج می شود . تاریخ شروع دوره تضمین ، تاریخ تحویل موقت است . به شرط آنکه هیات تحویل ، هیچ گونه نقصی در کار مشاهده نکند یا نقایص در مهلتی که از طرف هیات تعیین شده است رفع می شود . اگر زمانی که پیمانکار صرف ، رفع نقایص می کند ، بیش از مهلت تعیین شده باشد ، تاریخ تحویل موقت ، همان تاریخ تشکیل هیات و تحویل کار به کارفرماست ، ولی تاریخ شروع دوره تضمین ، تاریخ رفع نقص است که به تائید مهندس مشاور رسیده باشد .

اگر هیات تحویل موقت ، دیر تر از موعد مقرر ( 20 روز از تاریخ اعلام  آمادگی کار از سوی پیمانکار که به تائید مهندس مشاور رسیده است )در محل حاضر شود و برای تحویل موقت اقدام نماید ، تاریخ تحویل موقت ، تاریخ تشکیل هیات در محل و تحویل کار به کارفرماست . در این حالت ،‌اگر هیات نقصی در کار مشاهده نکند یا نقایصی در مهلتی که از سوی هیئت تعیین شده است رفع شود ، تاریخ شروع تضمین 20 روز بعد از تاریخ اعلام آمادگی کار از سوی پیمانکار که به تائید مهندس مشاور رسیده است می باشد ، مگر آنکه زمانی که پیمانکار صرف رفع نقص می کند بیش از مهلت تعیین شده باشد که در این صورت ، تاریخ شروع دوره تضمین ، برابر تاریخ رفع نقص که به تائید مهندس مشاور رسیده است منهای مدت تاخیر تشکیل هیات در محل ( نسبت به مهلت 20 روز ) می باشد . کارفرما باید هزینه های حفظ و نگه داری از کار برای مدت تاخیر در تحویل موقت (نسبت به مهلت 20 روز ) به پیمانکار پرداخت کند .

ب) در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان ، برای تکمیل و تحویل موقت قسمت های مستقلی از کار ، زمان های مجزایی پیش بینی شده باشد ، یا به نظر کارفرما ، بهره برداری از قسمت های مستقلی از کار پیش از تکمیل کل کار مورد نیاز باشد ، کارفرما با رعایت این ماده ، قسمت های پیش گفته را تحویل موقت گرفته و اقدام های پس از تحویل موقت مانند آزاد نمودن تضمین انجام تعهدات ، شروع دوره تضمین ، تحویل قطعی ، استرداد کسور تضمین حسن انجام کار ، را به تناسب آن قسمت از کار که تحویل موقت گردیده است ، طبق اسناد و مدارک  پیمان ، به صورت مستقل انجام می دهد .

ج) اگر با توجه به بند ( الف ) ماده 29 ، عملیات موضوع پیمان تا حد 125 درصد مبلغ اولیه پیمان انجام شود ، ولی کار های اجرا شده قابل بهره برداری نباشد و پیمانکار برای ادامه کار موافقت نکند ، کارفرما طبق ماده 48 به پیمان خاتمه می دهد .

د) در صورتی که عملیات موضوع پیمان طبق این ماده آماده تحویل موقت شود ، ولی پیمانکار تقاضای تحویل کار نکند ، مهندس مشاور آماده بودن کار برای تحویل موقت را به کارفرما اعلام می نماید تا کارفرما طبق این ماده برای تشکیل هیات و تحویل کار اقدام کند .اگر بعد از 10 روز از تاریخ ابلاغ کارفرما ، پیمانکار نماینده خود را برای تحویل موقت معرفی نکند ، کارفرما با تامین دلیل به وسیله دادگاه محل ، نسبت به تحویل موقت موضوع پیمان ، طبق این ماده  اقدام
می نماید . در این حالت ، پیمانکار حق هیچ گونه اعتراضی را در این مورد ندارد .

ه) پس از تقاضای پیمانکار برای تحویل موقت ، در صورتی که آماده بودن کار برای تحویل موقت مورد تائید مهندس مشاور باشد ولی تدارکات لازم برای راه اندازی و انجام آزمایش های مورد نیاز مانند آب و برق که باید از سوی کارفرما تامین شود فراهم نباشد ، نحوه تحویل موقت و تحویل قطعی و آزاد کردن تضمین های پیمانکار با رعایت حقوق طرفین پیمان طبق نظر هیاتی متشکل از نماینده سازمان برنامه و بودجه ، نماینده کارفرما و نماینده پیمانکار می باشد . نظر این هیات قطعی و لازم الاجرا است .

و ) پیمانکار موظف است که پس از تحویل موقت ، وسایل ، ماشین آلات و ابزار و مصالح اضافی متعلق به خود در محل های تحویلی کارفرما را ظرف مدت مناسبی که مورد قبول مهندس مشاور باشد ، از محل های یاد شده خارج کند . به علاوه پیمانکار ، باید ظرف مدت معینی که توسط مهندس مشاور تعیین می شود ساختمانها و تاسیسات موقتی را که برای اجرای کار در محل های تحویلی کارفرما ساخته است تخریب یا پیاده کند و مصالح و مواد زائد آن را از محل کار خارج و کارگاه را به هزینه خود تمیز کند . در غیر این صورت کارفرما می تواند برای خارج نمودن آنها به هر نحوی که مقتضی بداند عمل نماید و هزینه های آن را به حساب بدهکاری پیمانکار منظور نماید . در این صورت پیمانکار حق اعتراضی نسبت به اقدام کارفرما و ادعای ضرر و زیان به اموال و دارایی های خود را ندارد .

با توجه به این که مالکیت های ساختمان های پیش ساخته و مصالح بازیافتی و قطعات پیش ساخته ساختمانها و تاسیسات تجهیز کارگاه که به وسیله پیمانکار در محل های تحویلی کارفرما نصب یا احداث نموده است ، متعلق به پیمانکار است ، هرگاه تمام یا قسمتی از این ساختمان ها و تاسیسات موقت پیمانکار مورد احتیاج کارفرما باشد ، با توجه به اینکه در این حالت نباید وجهی بابت برچیدن ساختمانها و تاسیسات یاد شده به پیمانکار پرداخت شود ، قیمت آن با تراضی طرفین تعیین و به کارفرما فروخته و تحویل می شود .

ماده 40.صورت وضعیت قطعی

پیمانکار باید حداکثر تا یک ماه از تاریخ تحویل موقت ، صورت وضعیت قطعی کار های انجام شده را بر اساس اسناد و مدارک پیمان ، بدون منظور نمودن مصالح و تجهیزات پای کار تهیه کند و برای رسیدگی به مهندس مشاور تسلیم نماید . مهندس مشاور صورت وضعیت دریافت شده را رسیدگی نموده و ظرف مدت سه ماه برای تصویب کارفرما ارسال می نماید .

کارفرما صورت وضعیت دریافت شده را ظرف مدت 2 ماه از تاریخ وصول رسیدگی می کند و نظر نهایی خود را ضمن ارسال یک نسخه از آن به پیمانکار ، اعلام می دارد .

در صورتی که پیمانکار ، ظرف مهلت تعیین شده ، برای تهیه صورت وضعیت قطعی اقدام نکند ، با تایید کارفرما ، مهندس مشاور به هزینه پیمانکار ، اقدام به تهیه آن می کند و بعد از امضای پیمانکار برای تصویب کارفرما ارسال می دارد . در صورتی که پیمانکار از امضای صورت وضعیت خودداری کند ، مهندس مشاور بدون امضای پیمانکار ، صورت وضعیت را برای کارفرما می فرستد .

در حالتی که پیمانکار ، صورت وضعیت را قبلاً امضا نموده است اگر اعتراضی نسبت به نظر کارفرما داشته باشد یا در حالتی که صورت وضعیت را قبلاً امضا نکرده است و نسبت به نظر کارفرما اعتراض دارد ، اعتراض خود را حداکثر ظرف یک ماه از تاریخ وصول وضعیت ، با ارائه دلیل و مدرک ، یکجا به اطلاع کارفرما می رساند . کارفرما حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ وصول نظر پیمانکار ، به موارد اعتراض رسیدگی می کند و قبول یا رد آنها را اعلام می نماید .

پیمانکار می تواند برای تعیین تکلیف آن قسمت از اعتراض خود که مورد قبول کارفرما واقع نمی شود ، طبق ماده 53 اقدام نماید .

در صورتی که پیمانکار ظرف مدت تعیین شده به صورت وضعیت اعتراض نکند ، صورت وضعیت قطعی از طرف پیمانکار قبول شده تلقی می شود .

مقادیر کارها به ترتیب بالا در صورت وضعیت قطعی منظور می شود ، به تنهایی قاطع است و ماخذ تسویه حساب قرار می گیرد ، هرچند که بین آنها و مقادیری که در صورت وضعیت های موقت منظور گردیده است ، اختلاف باشد .

هرگاه با توجه به صورت وضعیت قطعی تصویب شده و سایر حساب های پیمانکار ، پیمانکار بدهکار نباشد ، نصف تضمین حسن انجام کار آزاد می شود .

تبصره . در مواردی که طبق مواد 47 یا 48 پس از فسخ یا خاتمه پیمان ، اقدام به تهیه صورت وضعیت قطعی می شود ، مهلت تهیه صورت وضعیت قطعی ، به ترتیب از تاریخ صورت برداری یا تاریخ تحویل کارهای انجام شده می باشد .

ماده 41. تحویل قطعی

در پایان دوره تضمین تعیین شده در ماده 5 موافقت نامه ، کارفرما بنا به تقاضای پیمانکار و تائید مهندس مشاور ، اعضای هیات تحویل قطعی و تاریخ تشکیل هیات را ، به همان گونه که در ماده 39 برای تحویل موقت پیش بینی شده است ، معین و به پیمانکار ابلاغ می کند . هیات تحویل قطعی ، پس از بازدید کارها ، هرگاه عیب و نقصی که ناشی از کار پیمانکار باشد مشاهده ننماید موضوع پیمان را تحویل قطعی می گیرد . و بی درنگ صورت جلسه آن را تنظیم و برای کارفرما ارسال می کند و نسخه ای از آن را تا ابلاغ از سوی کارفرما، به پیمانکار می دهد ، و سپس کارفرما با تصویب تحویل قطعی کار را به پیمانکار ابلاغ می نماید .

تبصره 1. هرگاه هیات تحویل قطعی ، عیب و نقصی ناشی از کار پیمانکار مشاهده  کند ، برای رفع آنها طبق ماده 42 رفتار می شود .

تبصره 2 . اگر پیمانکار در  پایان دوره تضمین تعیین شده در ماده 5 موافقت نامه ، تقاضای تحویل قطعی کار را ننماید ، مکلف به رفع نواقص ناشی از کار خود که تا تاریخ تقاضای تحویل قطعی بروز کرده است می باشد و تاریخ تقاضای پیمانکار ملاک اقدامات مربوط به تحویل قطعی است .

تبصره 3. اگر کارفرما با وجود تقاضای پیمانکار ، اقدام به اعزام هیات تحویل نکند و این تاخیر بیش از دو ماه به طول انجامد و پس از درخواست مجدد پیمانکار و انقضای یک ماه از تاریخ تقاضای مجدد کارفرما در این زمینه اقدامی نکند ، عملیات موضوع پیمان تحویل قطعی شده تلقی می گردد و باید اقدامات پس از تحویل قطعی در مورد آن انجام شود .

ماده 42.مسئولیت های دوره تضمین

اگر در دوره تضمین ، معایب و نواقصی در کار ببیند که ناشی از کار پیمانکار باشد ، پیمانکار مکلف است که آن معایب و نواقص را به هزینه خود رفع کند . برای این منظور ، کارفرما مراتب را با ذکر معایب و نواقص و محل آنها به پیمانکار ابلاغ می کند و پیمانکار باید حداکثر 15 روز پس از ابلاغ کارفرما ، شروع به رفع معایب و نواقص می کند و آنها را طی مدتی که مرد قبول کارفرماست ، رفع نماید .

هرگاه پیمانکار در انجام این تعهد قصور ورزد یا مسامحه کند ، کارفرما حق دارد آن معایب را خودش یا به ترتیبی که مقتضی بداند رفع نماید و هزینه آن را به اضافه 15 درصد ، از محل تضمین پیمانکار یا هر نوع مطالبات و سپرده ای که پیمانکار نزد او دارد ، برداشت نماید .

هزینه های حفاظت ، نگه داری و بهره برداری کارهای تحویل موقت شده در دوره تضمین به عهده کارفرماست .

فصل پنجم

حوادث قهری ، فسخ ، ختم ، تعلیق ، هزینه تسریع ، خسارت تاخیر ، تسویه حساب ، حل اختلاف

ماده 43. بروز حوادث قهری

جنگ ، اعم از اعلام شده یا نشده ،انقلاب ها و اعتصاب های عمومی ، شیوع بیماری های واگیر دار ، زلزله ، سیل ، و طغیان های غیر عادی‌ ،‌آتش سوزی های دامنه دار و مهار نشدنی ، طوفان ، و حوادث مشابه خارج از کنترل دو طرف پیمان که در منطقه اجرای کار وقوع یابد و ادامه کار را برای پیمانکار ناممکن سازد جزء حوادث قهری به شمار می آید و در صورت بروز آنها ، به ترتیب زیر عمل می شود . در بروز حوادث قهری، هیچ یک از دو طرف مسئول خسارت های وارده به طرف دیگر در اثر این حوادث نیست .

الف) پیمانکار موظف است ، که حداکثر کوشش خود را برای حفاظت از کارهای اجرا شده که در وضعیت قهری رها کردن آنها منجر به زیان جدی می شود و انتقال مصالح و تجهیزات پای کار به محل های مطمئن و ایمن ، به کار برد . کارفرما نیز باید تمام امکانات موجود خود را در محل ، در حد امکان ، برای تسریع در این امر ، در اختیار پیمانکار قرار دهد .

ب) در مورد خسارت های وارد شده به کار های موضوع پیمان ، تاسیسات و ساختمان های موقت ، ماشین آلات و ابزار و وسائل پیمانکار به شرح زیر عمل می شود .

1. هرگاه خسارت های وارد شده به کارهای موضوع پیمان ، مشمول بیمه موضوع بند (ج) ماده 21 باشد برای جبران آن ، طبق همان ماده اقدام می شود .

2. اگر خسارت های وارد شده به کارهای موضوع پیمان ، مشمول بیمه موضوع بند (ج) ماده 21 نیست یا میزان آنها برای جبران خسارتها کافی نباشد جبران خسارت به عهده کارفرماست .

3. جبران خسارت های وارد شده به ساختمانها و تاسیسات موقت ، ماشین آلات و ابزار و وسایل پیمانکار ، با توجه به بند (د) ماده 21 ، به عهده پیمانکار است .

منظور از جبران خسارت های یاد شده ، در بند های ( ب-1)و (ب-2) ، اعاده کارها به صورت پیش از وقوع حادثه است . پس از رفع وضعیت قهری ، اگر کارفرما اعاده کارها را به حالت پیش از وقوع حادثه لازم و میسر بداند ، پیمانکار مکلف است  که اجرای کارها را بی درنگ آغاز نماید . در این صورت ، تمدید مدت مناسبی برای اعاده کارها به وضع اول ، از سوی پیمانکار پیشنهاد می شود که پس از رسیدگی و تائید مهندس مشاور و تصویب کارفرما ، به پیمانکار ابلاغ می گردد .

ج) اگر کارفرما ادامه کارها به وضع اولیه را ضروری تشخیص ندهد ، یا اگر وضعیت قهری بیش از شش ماه ادامه یابد ، بدون رعایت بند (د) ماده 48 طبق ماده 48 ، به پیمان خاتمه می دهد .

کارفرما هزینه توقف  کار پیمانکار را برای مدت مازاد بر یک ماه ،طبق بند های (ب) و (ج) ماده 49 پرداخت می کند .

ماده 44. ممنوعیت قانونی

پیمانکار اعلام می کند که در موقع عقد پیمان ، مشمول قانون منع مداخله ، مصوب بیست و دوم دی ماه هزار و سیصد و هفت نیست و در صورتی که خلاف آن برای کارفرما محرز شود ، پیمان فسخ و طبق ماده 47 رفتار می شود .

هرگاه ضمن انجام کار تحویل موقت ، پیمانکار ، به علل زیر مشمول قانون پیشگفته می شود :

الف ) تغییراتی که در صاحبان سهام ، مدیر یا بازرسان شرکت پیمانکار پیش آید .

ب) تغییراتی که در دستگاه های دولت یا کارفرما پیش آید .

در حالت الف پیمان فسخ و طبق ماده 47 رفتار می شود . در حالت ب به محض وقوع منع قانونی ، پیمانکار مکلف است که مراتب را به کارفرما اعلام کند و در صورتی که منع قانونی رفع نشود کارفرما به پیمان خاتمه می دهد و طبق ماده 48 با پیمانکار عمل می شود . اگر پیمانکار مراتب را به موقع به کارفرما اعلام نکند پیمان فسخ و طبق ماده 47 رفتار می شود .

ماده 45. حقوق انحصاری ثبت شده

الف) پیمانکار ، کارفرما را در مقابل تمام دعاوی ، خسارتها و مطالبات مربوط به نقض احتمالی حقوق ثبت شده ، تالیفات ، علایم یا نام های تجاری و دیگر حقوق حمایت شده که در اجرای موضوع پیمان ایجاد شود ، مصون می دارد .

ب) کارفرما تائید می کند که مفاد اسناد و مدارک پیمان به گونه ای نیست که موجب نقض حقوق حمایت شده شود . در صورتی که برای پیمانکار معلوم شود که رعایت اسناد و مدارک پیمان ناگزیر در مواردی موجب نقض حقوق حمایت شده می گردد ، باید پیش از هر نوع اقدام در مورد آنها، مراتب را به مهندس مشاور اعلام نماید تا کارفرما نسبت به ایجاد تغییرات لازم ، به گونه ای که نقص حقوق حمایت شده برطرف شود ، اقدام نماید  و نتیجه را به پیمانکار ابلاغ نماید .

ماده 46. موارد فسخ پیمان

الف ) کارفرما می تواند در صورت تحقق هر یک از موارد زیر پیمان را طبق ماده 47 فسخ نماید :

1- تاخیر در تحویل گرفتن کارگاه برای شروع عملیات موضوع پیمان ، بیش از نصف مدت تعیین شده در بند (ب) ماده 28.

2-     تاخیر در ارائه برنامه زمانی تفصیلی به مدت بیش از نصف مهلت تعیین شده برای تسلیم آن .

3-    تاخیر در تجهیز کارگاه برای شروع عملیات موضوع پیمان ، بیش از نصف مدت تعیین شده در بند (ج) ماده 4 موافقت نامه . فسخ پیمان در این حالت ، در صورتی مجاز است که کارفرما قسمتی از پیش پرداخت را که باید بعد از تحویل کارگاه پرداخت نماید ، پرداخت گرده باشد .

4-     تاخیر در شروع عملیات موضوع پیمان، بیش از یک دهم مدت اولیه پیمان یا دو ماه ، هر کدام که کمتر است .

5-  تاخیر در اتمام هر یک از کار های پیش بینی شده در برنامه تفصیلی ، بیش از نصف مدت تعیین شده برای آن کار با توجه به ماده 30 .

6-     تاخیر در اتمام به مدت بیش از یک چهارم مدت پیمان با توجه به  ماده 30.

7-     عدم شروع کار پس از رفع وضعیت قهری موضوع ماده 43 و ابلاغ شروع کار از سوی کارفرما .

8-     بدون سرپرست گذاشتن کارگاه یا تعطیل کردن کار ، بدون اجازه کارفرما ، بیش از 15 روز

9-     عدم انجام دستور مهندس مشاور برای اصلاح کارهای انجام شده معیوب ، طبق بند (د) ماده 32.

10-انحلال شرکت پیمانکار

11-          ورشکستگی پیمانکار یا توقیف ماشین آلات و اموال پیمانکار از سوی محاکم قضایی ، به گونه ای که موجب توقف یا کندی پیشرفت کار شود .

12-تاخیر بیش از یک ماه در پرداخت دستمزد کارگران ، طبق بند (و ) ماده 17.

13-هرگاه ثابت شود که پیمانکار برای تحصیل پیمان یا اجرای آن به عوامل کارفرما حق العمل ، پاداش یا هدایایی داده است ، یا آنها را واسطه های آنها را در منافع خود سهیم کرده است .

ب)در صورت احراز موارد زیر ، کارفرما پیمان را فسخ می کند :

1- واگذاری پیمان به شخص ثالث

2- پیمانکار مشمول ممنوعیت قانونی ماده 44 گردد ، به استثنای حالت پیش بینی شده در بند (ب) آن ، برای شمول ماده 48.

ماده 47 . اقدامات فسخ پیمان

الف ) در صورتی که به علت بروز یک یا چند مورد  از حالت های درج شده در ماده 46 ، کارفرما پیمان را مشمول فسخ تشخیص دهد ، نظر خود را با ذکر مواردی که به استناد آنه پیمانکار را مشمول فسخ می داند ، به پیمانکار ابلاغ می کند .

پیمانکار مکلف است که در مدت 10 روز از تاریخ ابلاغ کارفرما ، در صورتی که دلایلی حاکی از عدم انطباق نظر کارفرما با موارد اعلام شده داشته باشد ، مراتب را به اطلاع کارفرما برساند . اگر ظرف مدت تعیین شده ، پاسخی از سوی پیمانکار نرسد یا کارفرما دلایل اقامه شده را مردود بداند ، کارفرما فسخ پیمان را به پیمانکار ابلاغ می کند و بدون احتیاج به انجام دادن تشریفات قضایی ، به ترتیب مفاد این ماده ، عمل می نماید .

در صورتی که تصمیم کارفرما برای فسخ پیمان به استناد موارد درج شده در بند الف ماده 46 باشد ، موضوع فسخ پیمان باید بدواً به وسیله هیاتی متشکل از سه نفر به انتخاب وزیر یا بالاترین مقام سازمان کارفرما ( در مورد سازمانهایی که تابع هیچ یک از وزارت خانه ها نیستند ) بررسی و تائید شود و مورد موافقت وزیر یا بالاترین مقام سازمان کارفرما قرار گیرد و سپس به پیمانکاران ابلاغ شود .

ب) کارفرما تضمین انجام تعهدات و تضمین حسن انجام کار کسر شده را ضبط و به حساب خزانه واریز می کند و بی درنگ کارگاه و تاسیسات و ساختمان های وقت ، مصالح و تجهیزات ، ماشین آلات و ابزار و تمام تدارکات موجود در آن در اختیار می گیرد و برای حفاظت آن اقدام لازم را معمول می دارد . سپس بی درنگ از پیمانکار دعوت می کند که ظرف یک هفته نماینده ای برای صورت برداری و صورت مجلس کار های انجام شده و تمام مصالح و تجهیزات ، ماشین آلات و ابزار و تدارکات دیگری که در کارگاه موجود است معرفی نماید . هرگاه پیمانکار از معرفی نماینده ظرف مدت تعیین شده خودداری نماید یا نماینده معرفی شده از جانب او در موعد مقرر برای صورت برداری حاضر نشود ، کارفرما به منظور تامین دلیل با حضور نماینده دادگاه محل ، برای صورت برداری اقدام می نماید و پیمانکار حق هیچ گونه اعتراضی در این مورد ندارد . پس از صورت برداری ، پیمانکار بی درنگ ، طبق ماده 40 اقدام به تهیه صورت وضعیت قطعی از کارهای انجام شده می کند .

ج)کارفرما تاسیسات و ساختمان های موقت را که در کارگاه احداث شده و برای ادامه کار مورد نیاز است ، در اختیار می گیرد و بهای آن را برابر ارزش مصالح و تجهیزات بازیافتی که با توافق دو طرف تعیین می شود با توجه به اینکه در این موارد نباید وجهی بابت برچیدن کارگاه به پیمانکار پرداخت شود ، به حساب طلب پیمانکار منظور می کند . اگر تاسیسات و ساختمان های پیشگفته در خارج از محل های تحویلی کارفرما ایجاد شده باشد ، کارفرما بهای اجاره آنها را با توافق دو طرف تعیین می شود ، برای مدتی که به منظور تکمیل کار در اختیار خواهد داشت به پیمانکار پرداخت می کند .

د) کارفرما می تواند ماشین آلات و ابزار و وسایل متعلق به پیمانکار را که در کارگاه که موجود است و به تشخیص خود برای اتمام کار مورد نیاز بداند ، برای مدت مناسبی که برای جایگزین کردن آنها با ماشین آلات دیگر لازم است در اختیار بگیرد و هزینه اجاره آنها را که با توافق دو طرف  تعیین
می شود ، به حساب طلب پیمانکار منظور نماید . کارفرما نمی تواند بدون موافقت پیمانکار ماشین آلات او را بیش از مدت های تعیین شده در زیر اجاره خود بگیرد .

1- در مورد ماشین آلات ثابت مانند دستگاه مرکزی بتن ، کارخانه آسفالت و ماشین آلات خاصی که نام آنها در شرایط خصوصی پیمان پیش بینی شده است ، برابر مدتی که از رابطه زیر به دست می آید .

مدت اولیه پیمان ×   (مبلغ صورت وضعیت قطعی     

                                                                1) +3 ماه =مدت اختیار کارفرما برای اجاره

2- در مورد سایر ماشین آلات ، برابر ده ماه .

اگر پیمانکار به کارفرما بدهکار باشد ، کارفرما به میزان طلب خود ، اقلامی از ماشین آلات و ابزار و وسائل پیمانکار را که توسط کارشناس یا کارشناسان منتخب طرفین ارزیابی می شود در اختیار می گیرد و با رعایت قوانین جاری کشور ، به تملک قطعی خود در می آورد .

ه) کارفرما از مصالح و تجهیزات پای کار آنچه طبق مشخصات بوده و برای اجرای پیمان تهیه شده است قبول می کند و بهای آن را بر اساس نرخ متعارف روز در تاریخ خرید که مورد توافق دو طرف باشد به حساب طلب پیمانکار منظور می نماید .

و) پیمانکار با دریافت ابلاغ فسخ پیمان ، بی درنگ فهرست مصالح سفارش شده برای اجرای کار را همراه با شرایط خرید آنها برای کارفرما ارسال  می نماید . کارفرما تا 10 روز از دریافت فهرست پیشگفته اقلامی از مصالح و تجهیزات سفارش شده را که مورد نیاز تشخیص می دهد به پیمانکار اعلام می نماید تا پیمانکار قرارداد خرید آنها را به کارفرما منتقل نماید . مبالغی که بابت خرید این مصالح و تجهیزات از سوی پیمانکار تادیه شده است ، در مقابل تسلیم اسناد و مدارک آن به حساب طلب پیمانکار منظور می گردد و تادیه بقیه بهای خرید و هر نوع تعهد مربوط به آنها به عهده کارفرما خواهد بود .

ز)هرگاه پیمانکار ظرف دو هفته از تاریخ ابلاغ کارفرما ، به منظور توافق در اجرای بند های (ج)و (د) و (ه) حاضر نشود یا توافق بین طرفین حاصل نگردد ، کارفرما یک یا چند کارشناس رسمی دادگستری انتخاب می نماید . نظر این کارشناس یا کارشناسان برای طرفین قطعی است و حق الزحمه آنان را کارفرما می پردازد و به حساب بدهی پیمانکار منظور می کند .

ح) پیمانکار مکلف است که مازاد مصالح و تجهیزات و دیگر تدارکات خود را که در محل های تحویلی کارفرما باقی مانده است ، حداکثر ظرف 3 ماه از تاریخ ابلاغ کارفرما ، از محل های یاد شده خارج کند . در غیر اینصورت کارفرما می تواند برای خارج کردن آنها به هر نحو که مقتضی بداند عمل نماید و هزینه های آن را به حساب بدهکاری های پیمانکار منظور دارد .

ط) از تاریخ ابلاغ فسخ پیمان تا تاریخی که صورت برداری ها و ارزیابی طبق این ماده پایان می یابد ، نصف هزینه های مربوط به نگه داری و حفاظت کارگاه به عهده کارفرما و نصف دیگر به عهده پیمانکار است . این مدت نباید از سه ماه بیشتر شود ، در غیر این صورت هزینه های مربوط به نگه داری و حفاظت کارگاه برای ایام بیش از سه ماه به عهده کارفرماست .

ماده 48. خاتمه پیمان

هرگاه پیش از اتمام کارهای موضوع پیمان ، کارفرما بدون آنکه تقصیری متوجه پیمانکار باشد ،‌بنا به مصلحت خود یا علل دیگر ، تصمیم به خاتمه دادن پیمان بگیرد ، خاتمه پیمان را با تعیین تاریخ آماده کردن کارگاه برای تحویل ، که نباید بیشتر از 15 رز باشد به پیمانکار ابلاغ می کند . کارفرما کارهایی را که ناتمام ماندن آنها موجب بروز خطر یا زیان مسلم است در این ابلاغ تعیین می کند و مهلت بیشتری به پیمانکار می دهد تا پیمانکار بتواند در آن مهلت ، این گونه کارها را تکمیل کند و کارگاه را آماده تحویل نماید .

اقدامات بعد از خاتمه دادن پیمان به شرح زیر است :

الف ) کارفرما آن قسمت از کارها را که ناتمام است ، طبق مقررات درج شده در ماده 41 تحویل قطعی و آن قسمت را که پایان یافته است طبق مقررات تعیین شده در ماده 39 تحویل موقت می گیرد . اگر معایبی در مورد کارهای ناتمام مشاهده شود ، پیمانکار مکلف است ، به هزینه خود ، در مدت مناسبی که با توافق کارفرما تعیین می شود ف رفع عیب نماید و سپس تحویل قطعی دهد . در صورتی که پیمانکار در مهلت مقرر رفع نقص نکند ، کارفرما طبق بد (د) ماده 32 اقدام به رفع نقص می نماید . تا حدی که مورد لزوم و درخواست کارفرماست ،پیمانکار باید نقشه ها ، کاتولوگ ها ، قرارداد های با پیمانکاران جزء و سایر مدارک اجرای کار را تحویل کارفرما دهد .

ب) صورت وضعیت کارهای انجام شده ، طبق ماده 40 تهیه می شود .

ج) در مورد مصالح و تجهیزات موجود و سفارش شده ، به شرح زیر اقدام می شود :

1- مصالح و تجهیزات موجود در کارگاه که طبق مشخصات فنی بوده و برای اجرای موضوع پیمان تهیه شده است ، اندازه گیری بهای آنرا بر اساس نرخ متعارف روز در تاریخ خرید ، که مورد توافق دو طرف باشد ، در صورت وضعیت قطعی منظور می شود .

2- پیمانکار با دریافت ابلاغ خاتمه پیمان ، بی درنگ فهرست مصالح و تجهیزات سفارش شده برای اجرای کار را همراه با شرایط خرید آن برای کارفرما ارسال می نماید . کارفرما تا 10 روز از دریافت فهرست پیشگفته ، اقلامی از مصالح و تجهیزات سفارش شده را که مورد نیاز تشخیص می دهد به پیمانکار اعلام می کند تا پیمانکار قرارداد خرید آنها را به کارفرما منتقل  نماید . مبالغی که بابت خرید این مصالح و تجهیزات از سوی پیمانکار تادیه شده است ، در مقابل تسلیم اسناد و مدارک آن به حساب طلب پیمانکار منظور می گردد و تادیه
 بقیه ی بهای خرید و هر نوع تعهد مربوط به آنها به عهده کارفرما خواهد بود .

3-پیمانکار باید بی درنگ پس از دریافت ابلاغ خاتمه پیمان ، تمام قرارداد های خود را با پیمانکاران جزء و اشخاص ثالث را خاتمه دهد . خاتمه قرارداد های خرید مصالح و تجهیزاتی که مورد نیاز کارفرما نیست پس از اعلام نظر کارفرما طبق بند 2 ، انجام شود .

د) در صورت یکه پیمانکار به منظور اجرای موضوع پیمان ، در مقابل اشخاص ثالث تعهداتی کرده است و در اثر خاتمه دادن به پیمان ملزم به پرداخت هزینه و خسارتهایی به آن اشخاص گردد ،
این هزینه ها و خسارتها ، پس از رسیدگی و تائید کارفرما به حساب بستانکاری پیمانکار منظور
می گردد .

ه)کارفرما تاسیسات و ساختمان های موقتی را که در کارگاه احداث شده است ، در اختیار می گیرد.

بهای این تاسیسات و ساختمانها با در نظر گرفتن پرداختهایی که قبلاً به پیمانکار شده است ، با توافق دو طرف تعیین می شود و به حساب طلب پیمانکار منظور می گردد و بابت آن وجهی به عنوان برچیدن کارگاه پرداخت نمی شود . اگر تاسیسات و ساختمان های پیشگفته در خارج از محل های تحویلی کارفرما ایجاد شده باشد ، کارفرما بهای اجاره آنها را با توافق دو طرف تعیین می شود ، برای مدتی که به منظور تکمیل کار در اختیار داشت به پیمانکار پرداخت می کند .

و)پیمانکار مکلف است که مازاد مصالح و تجهیزات و دیگر تدارکات خود را که در محل های تحویلی کارفرما باقی مانده است ، حداکثر ظرف مدت 3 ماه از تاریخ ابلاغ کارفرما ، از محل های یاد شده خارج کند . در غیر این صورت ، کارفرما می تواند برای خارج کردن آنها به نحوی که مقتضی بداند عمل نماید و هزینه های آن را به حساب بدهی پیمانکار منظور کند در این صورت پیمانکار نمی تواند نسبت به ضرر و زیان وارد شده به اموال و دارایی های خود دعوایی مطرح نماید .

ز) در مورد تضمین های پیمانکار ، به ترتیب زیر عمل می شود :

1- تضمین انجام تعهدات پیمان ، طبق روش تعیین شده در تبصره 1 ماده 34 آزاد می شود ، با این تفاوت که آخرین صورت وضعیت موقت موضوع تبصره پیشگفته  حداکثر تا یک ماه پس از تحویل کار ، اعم از قسمت تحویل موقت شده و تحویل قطعی شده ، با احتساب مصالح پای کار تهیه می شود .

2- تضمین حسن انجام کار قسمت تحویل موقت شده و قسمت تحویل قطعی شده ، هر یک جداگانه طبق ماده 35 آزاد می شود .

ماده 49. تعلیق

الف )کارفرما می تواند در مدت پیمان ، اجرای کار را برای یک بار و حداکثر سه ماه معلق کند ، در این صورت باید مراتب را با تعیین تاریخ شروع تعلیق به پیمانکار اطلاع دهد . در مدت تعلیق ، پیمانکار مکلف است که تمام کارهای انجام شده ، مصالح و تجهیزات پای کار ، تاسیسات و ساختمان های موقت را بر اساس پیمان به طور شایسته ، حفاظت و حراست کند .

ب)کارفرما هزینه های بالاسری پیمانکار را در دوران تعلیق به میزان تعیین شده در اسناد و مدارک پیمان ، تعیین هزینه های یاد شده ، به توافق طرفین در زمان ابلاغ تعلیق موکول شده باشد ، کارفرما در مورد میزان آن با پیمانکار توافق می نماید . در صورتی که در اسناد و مدارک پیمان ، هیچ نوع پیش بینی برای پرداخت هزینه های بالاسری پیمانکار در دوره تعلیق نشده باشد ، کارفرما ماهانه مبلغی معادل 10 درصد متوسط کارکرد فرضی ماهانه را به پیمانکار می پردازد . اگر به دستور کارفرما ، قسمتی از کار متوقف شود ، بابت هزینه های پیشگفته در مدت تعلیق ، ماهانه مبلغی معادل 10 در صد متوسط کارکرد فرضی ماهانه ، به تناسب مبلغ کار متوقف شده ، به پیمانکار پرداخت می شود . برای تعیین هزینه تعلیق ، کسر ماه به تناسب محاسبه می شود .

تبصره : در صورتیکه پیش از آغاز عملیات موضوع پیمان ، تعلیق پیمان از سوی کارفرما ابلاغ شود ، 80 درصد هزینه تعلیق محاسبه شده طبق این بند ، به پیمانکار پرداخت می شود .

ج) کارفرما و پیمانکار در مورد ماشین آلاتی که پیمانکار مایل است در مدت تعلیق از کارگاه خارج نماید ، بدون پرداخت هیچ نوع هزینه ای ، توافق می کنند . اجاره مربوط به دوران توقف آن تعداد از ماشین آلات که در کارگاه باقی می ماند ، بر اساس توافق طرفین به پیمانکار پرداخت می شود .

د) در صورتی که تعلیق بیش از سه ماه ضروری باشد ، کارفرما می تواند با موافقت پیمانکار ، مدت تعلیق را برای یک بار و حداکثر 3 ماه ، با شرایط پیش گفته افزایش دهد . در صورت عدم موافقت پیمانکار با تعلیق بیش از 3 ماه پیمان خاتمه یافته و طبق ماده 48 عمل می شود .

ه) هرگاه عوامل موجب تعلیق کار برطرف شود ، کارفرما با تعیین مهلتی برای پیمانکار به منظور آماده نمودن کارگاه ، تاریخ شروع مجدد کار را به پیمانکار ابلاغ می کند .

ماده 50. هزینه تسریع کار ، خسارت تاخیر کار

الف ) اگر در مقابل پیش از موعد اتمام کار ، در اسناد و مدارک پیمان ، پرداخت هزینه تسریع کار به پیمانکار ، پیش بینی شده باشد و پیمانکار پیش از سپری شدن مدت پیمان ، عملیات موضوع پیمان را تکمیل کند و آماده تحویل نماید ، پیمانکار محق به دریافت هزینه تسریع  طبق شرایط پیش بینی  شده
می باشد .

ب) در پایان کار، در صورتی که مدت انجام کار ، بیش از مدت اولیه پیمان به علاوه مدت های تمدید شده پیمان باشد ، مهندس مشاور با رعایت ماده 30 و رسیدگی به دلایل پیمانکار ، مدت تاخیر غیر مجاز را تعیین می کند ، تا پس از تصویب کارفرما ، به شرح زیر ، ملاک محاسبه خسارت تاخیر قرار گیرد .

1- هرگاه جمع مدت تاخیر غیر مجاز از یک دهم مدت پیمان بیشتر نشود ، برای هر روز تاخیر ، یک دو هزارم مبلغ باقیمانده کار که در اجرای آن تاخیر شده است .

2- هرگاه جمع مدت تاخیر غیر مجاز از یک دهم مدت پیمان بیشتر شود، تا یک دهم مدت پیمان طبق بند 1 و برای مازاد بر آن تا یک چهارم مدت پیمان ،برای هر روز تاخیر یک هزارم مبلغ باقیمانده کار که در اجرای آن تاخیر شده است .

3- هرگاه جمع مدت تاخیر غیر مجاز از یک چهارم مدت پیمان بیشتر شود ولی پیمان ادامه یابد ، مجموع خسارت های تاخیر قابل دریافت از پیمانکار نمی تواند از جمع خسارت محاسبه شده بر پایه بند  (2) بیشتر شود و مدت اضافه بر یک چهارم مدت پیمان ، برای ادامه و انجام کار بدون دریافت خسارت منظور می شود .

4- مبلغ باقی مانده کار که در اجرای آن تاخیر شده است ، عبارت است از مبلغ پیمان ، منهای مبلغ صورت وضعیت مربوط به کار های انجام یافته تا آخرین روز مدت پیمان .

5- در صورتیکه پیمان ، طبق ماده 46 فسخ شود ، یا طبق ماده 48 ، به پیمان خاتمه داده شود ، تاخیر کار نسبت به برنامه تفصیلی با رعایت ماده 30 بررسی شده ، میزان مجاز و غیر مجاز آن تعیین
می شود بابت تاخیر غیر مجاز پیمانکار ، طبق مفاد این بند ، پرداخت خسارت تاخیر به پیمانکار تعلق
 می گیرد . در این حالت ، مبلغ باقی مانده کار که در اجرای آن تاخیر شده ، عبارت است از مبلغ کارهایی که طبق برنامه زمان تفصیلی و با در نظر گرفتن تاخیر مجاز پیمانکار باید تا تاریخ فسخ
 یا خاتمه پیمان انجام می شد منهای مبلغ کار انجام شده .

6- در مواردی که اخذ خسارت تاخیر بیش از ارقام درج شده در این ماده ضروری می باشد و در اسناد و مدارک پیمان ، میزان آن پیش بینی شده باشد ، خسارت تاخیر را بر اساس آن محاسبه می کنند .

ماده 51. صورت حساب نهایی

صورت حساب نهایی پیمان که ظرف مدت 3 ماه از تاریخ تصویب صورت وضعیت قطعی توسط کارفرما تهیه می شود ، عبارت است از مبلغ صورت وضعیت قطعی که طبق ماده 40 تهیه و تصویب میشود و مبلغی که بر اساس اسناد و مدارک پیمان به مبلغ بالا اضافه یا از آن کسر می گردد ، مانند وجوه ناشی از تعدیل آحاد بها ، بهای مصالح ، تجهیزات ، ماشین آلات تحویلی کارفرما به پیمانکار ،
مبلغ جبران خسارت یا جریمه های رسیدگی و قطعی شده .

صورت حساب نهایی تهیه شده توسط کارفرما در صورتی که مورد قبول پیمانکار باشد ، توسط کارفرما و پیمانکار امضا می شود . اگر پیمانکار به صورت حساب نهایی تهیه شده توسط  کارفرما معترض باشد و آن را امضا نکند ، باید ظرف یک ماه ، نظر خود را با مدارک کافی به کارفرما بنویسد و گر نه صورت حساب نهایی از طرف پیمانکار پذیرفته شده تلقی میشود .

صورت حساب نهایی تائید شده به شرح بالا که ملاک تسویه حساب پیمانکار طبق ماده 52 قرار می گیرد ، برای دو طرف پیمان قطعی است و گر نه هر گونه اعتراضی و ادعایی در مورد آن بی تاثیر
 می باشد . در صورتی که پیمانکار نسبت به صورت حساب نهایی تهیه شده توسط کارفرما معترض باشد و اعتراض خود را در مهلت تعیین شده اعلام کند و اعتراض او مورد پذیرش کارفرما قرار نگیرد ، پیمانکار
می تواند برای حل مسئله ، طبق ماده 53 اقدام نماید .

تبصره 1. در صورتی که به علت تاخیر در رسیدگی آخرین صورت وضعیت موقت یا صورت وضعیت قطعی یا تاخیر در تهیه صورت حساب نهایی، هزینه های اضافی بابت تمدید ضمانت نامه های پیمانکار ایجاد شود ، کارفرما این هزینه های اضافی را که از سوی پیمانکار تامین شده است ، به او پرداخت می کند و اگر مدت تاخیر در آزاد کردن هر یک از تضمینها از 3 ماه بیشتر شود ، کارفرما تضمین مربوط را آزاد می نماید .

تبصره 2.هر گاه بر اساس صورت وضعیت قطعی ، معلوم شود که در آخرین صورت وضعیت موقت ، پیمانکار بدهکار نبوده یا بدهی او کمتر از نصف کسور تضمین حسن انجام کار بوده است یا طبق صورت حساب نهایی ،مشخص شود که در زمان تصویب صورت وضعیت قطعی پیمانکار بدهکار نبوده است ، کارفرما باید بی درنگ تضمین آزاد نشده مربوط به هر یک از مدارک یاد شده را آزاد کرده و هزینه تمدید آنها را از سوی پیمانکار تامین شده است ، برای مدتی  که در آزاد نمودن آنها تاخیر ایجاد کرده ، پرداخت کند .

ماده 52. تسویه حساب

الف) هرگاه بر اساس صورت حساب نهایی که به شرح ماده 51 تهیه شده است، پیمانکار بستانکار شود، طلب او حداکثر در مدت یک ماه از تاریخ امضای صورت حساب نهایی یا اعلام کارفرما پرداخت
می گردد و به غیر از نصف تضمین حسن انجام کار ، که تا تحویل قطعی باید نزد کارفرما باقی بماند ، دیگر تضمین های پیمانکار ، از هر نوع که باشد ، بی درنگ آزاد می شود.

ب) هر گاه بر اساس صورت حساب نهایی ، پیمانکار بدهکار شود ، مکلف است که در مدت یک ماه از تاریخ انقضای صورت حساب نهایی یا اعلام کارفرما ، به شرح بالا طلب کارفرما را بپردازد و اگر از این پرداخت استنکاف ورزد یا تاخیر ورزد ، کارفرما حق دارد ، بدون انجام تشریفات قضایی ، طلب خود را از محل
سپرده ها و تضمین های پیمانکار (در صورتی که طبق ماده 47 ضبط نشده باشد ) وصول نماید و اگر مبالغ این تضمینها تکافو ننماید ، با رعایت قوانین جاری کشور از دیگر داراییهای او وصل کند .

هرگاه پیمانکار در مهلت مقرر بالا ، طلب کارفرما را پرداخت کند ، به غیر از نصف کسور تضمین حسن انجام کار ، که تا تحویل قطعی نزد کارفرما باقی می ماند ، بقیه ضمانت نامه ها و سپرده های او ، به هر عنوان که باشد ، بی درنگ آ‍زاد می شود .

ماده 53. حل اختلاف

الف ) هرگاه در اجرا یا تفسیر مفاد پیمان بین دو طرف اختلاف نظر پیش آید ، دو طرف می توانند برای حل سریع آن ، قبل از درخواست ارجاع موضوع یا موضوعات مورد اختلاف به داوری طبق بند (ج) بر حسب مورد ، به روش تعیین شده در بند های 1 و2 عمل نماید .

1-  در مورد مسائل ناشی از برداشت متفاوت دو طرف از متون بخش نامه هایی که به استناد ماده 23 قانون برنامه و بودجه از سوی سازمان برنامه و بودجه ابلاغ شده است ، هر یک از دو طرف از سازمان برنامه و بودجه چگونگی اجرای بخشنامه مربوطه را استعلام نماید و دو طرف طبق نظری که از سوی سازمان برنامه و بودجه اعلام می شود ، عمل کنند .

2-  در مورد اختلاف نظرهایی که خارج از شمول بند 1 است ،رسیدگی و اعلام نظر دوباره آنها به کارشناس یا هیات کارشناسی منتخب دو طرف واگذار شود و دو طرف طبق نظری که از سوی کارشناس یا هیات کارشناسی ، در چارچوب پیمان و قوانین و مقررات مربوط اعلام می گردد ، عمل کنند .

ب) در صورتی که دو طرف در انتخاب کارشناس یا هیات کارشناسی موضوع بند 2 ، به توافق نرسد یا نظر اعلام شده طبق بند های 1 و2 ، مورد قبول هر یک از دو طرف نباشد ، برای حل اختلاف ، طبق بند (ج) اقدام میگردد .

ج) هرگاه در اجرا یا تفسیر مفاد پیمان دو طرف اختلاف نظر پیش آید ، هریک از طرفها می تواند درخواست ارجاع موضوع یا موضوعات مورد اختلاف به داوری ره به رئیس سازمان برنامه و بودجه ارائه نماید .

تبصره 1. چنانچه رئیس سازمان یاد شده با تقاضای مورد اشاره موافقت نمود ، مرجع حل اختلاف شورای عالی فنی خواهد بود .

تبصره : رسیدگی و اعلام نظر شورای عالی فنی ، در چارچوب پیمان و قوانین و مقررات مربوط انجام می شود . پس از اعلام نظر شورای یاد شده ، طرفها بر طبق آن عمل می نمایند .

د) ارجاع موضوع یا موضوعات مورد اختلاف به شورای عالی فنی ، تغییری در تعهدات قراردادی دو طرف نمی دهد و موجب آن نمی شود که یکی از دو طرف به تعهدات قراردادی خویش عمل نکند .

ماده 54. قوانین و مقررات حاکم بر پیمان

قوانین و مقررات حاکم بر پیمان منحصراً قوانین و مقررات کشور جمهوری اسلامی ایران است .

نماینده کارفرما                                                     نماینده پیمانکار

نام و نام خانوادگی                                                  نام و نام خانوادگی

امضاء                                                                 امضاء

آیین‌نامه‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ عمومی‌ در کارگاه‌ها

آیین‌نامه‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ عمومی‌ در کارگاه‌ها

ماده‌ ۱: کلیه‌ کارگاه‌های موجود و کارگاه‌هایی‌ که‌ در آتیه‌ تاسیس‌ می‌شوند باید مقررات‌ عمومی‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ کار را که‌ در این‌ آیین‌نامه‌ مقرر می‌شود طبق‌ ماده‌ ۴۸ قانون‌ کار رعایت‌ نمایند.

فصل‌ اول‌ – ساختمان‌
ماده‌ ۲: ساختمان‌ کارگاه‌ها و کارخانه‌ها باید با وضع‌ آب‌ و هوای‌ محل‌ متناسب‌ باشد.
ماده‌ ۳: برای‌ هر کارگر در کارگاه‌ حداقل‌ باید ۱۲ متر مکعب‌ فضا منظور گردد و فضای‌ اشغال‌ شده‌ به‌وسیله‌ ماشین‌ آلات‌ یا ابزار و اثاثیه‌ مربوط‌ به‌کار همچنین‌ فضای‌ بالاتر از ارتفاع‌ سه‌ متر جزء فضای‌ مزبور محسوب‌ نمی‌شود.
ماده‌ ۴: سقف‌ و بدنه‌ و کف‌ عمارات‌ کارگاه‌ باید با مصالحی‌ ساخته‌ و اندود شود که‌ از نفوذ رطوبت‌ به‎داخل‌ کارگاه‌ جلوگیری‎نماید و حتی‌‎الامکان‌ مانع‌ نفوذ‎گرما و یا سرمای‌ خارج‌ گردد.
ماده‌ ۵:کف‌ عمارات‌ کارگاه‌ باید هموار و بدون‌ حفره‌ بوده‌ و به‌ نحوی‌ مناسب‌ مفروش‌ شود که‌ قابل‌ شستشو باشد و تولید گرد و غبار نکند و موجب‌ لغزیدن‌ کارگران‌ نگردد.
در مواردی‌ که‌ نوع‌ کار اقتضای‌ ریخته‌ شدن‌ آب‌ را به‌ کف‌ کارگاه‌ داشته‌ باشد باید کف‌ کارگاه‌ دارای‌ شیب‌ متناسب‌ و مجرای‌ مخصوص‌ برای‌ خروج‌ آب‌ و جلوگیری‌ از جمع‌ شدن‌ آب‌ در کف‌ کارگاه‌ باشد.
ماده‌ ۶:در محل‌هایی‌ که‌ مواد شیمیایی‌ و سمی‌ بکار می‌برند باید بدنه‌ دیوار کارگاه‌ تا یک‌ متر و شصت‌ سانتیمتر ارتفاع‌ از کف‌ زمین‌ قابل‌ شستشو باشد.
ماده‌ ۷:در صورتی‌ که‌ در ساختمان‌ کارگاه‌ دهانه‌ها یا سوراخ‌هایی‌ موجود باشد که‌ احتمال‌ سقوط‌ اشخاص‌ برود باید به‌وسیله‌ نصب‌ پوشش‌های‌ فلزی‌ محکم‌ و نرده‌هایی‌ که‌ حداقل‌ ارتفاع‌ آن‌ ۶۰ سانتیمتر باشد موجبات‌ جلوگیری‌ از سقوط‌ اشخاص‌ و رفع‌ خطر بعمل‌ آید.
ماده‌ ۸:عرض‌ پلکان‌ عمومی‌ کارگاه‌ باید حداقل‌ ۱۲۰ سانتیمتر و پاگردهای‌ آن‌ متناسب‌ با عرض‌ مزبور باشد. در مورد پلکان‌هایی‌ که‌ بیش‌ از چهار پله‌ دارد در طرف‌ باز پلکان‌ باید نرده‌ محکم‌ نصب‌ شود و در مسیر پلکان‌ نباید هیچگونه‌ مانعی‌ وجود داشته‌ باشد.
ماده‌ ۹:عمارات‌ کارگاه‌ باید به‌ تناسب‌ وسعت‌ محل‌ کار به‌ اندازه‌ کافی‌ در و پنجره‌ برای‌ ورود نور و هوا داشته‌ باشد.
ماده‌ ۱۰:کارگاه‌هایی‌ که‌ وسایل‌ کار و نوع‌ محصول‌ آن‌ طوری‌ است‌ که‌ بیشتر در معرض‌ حریق‌ واقع‌ می‌شود حتی‌ الامکان‌ باید با مصالح‌ نسوز ساخته‌ شوند.

فصل‌ دوم‌ – روشنایی‌
ماده‌ ۱۱:در هر کارگاه‌ بایستی‌ روشنایی‌ کافی‌ (طبیعی‌ یا مصنوعی‌) متناسب‌ با نوع‌ کار و محل‌ تامین‌ شود. در صورتی‌ که‌ برای‌ روشنایی‌ از نور مصنوعی‌ قوی‌ استفاده‌ شود باید برای‌ ممانعت‌ از ناراحتی‌چشم‌ حبابهای‌ مخصوصی‌ نصب‌ گردد.
ماده‌ ۱۲:کلیه‌ پنجره‌های‌ بدنه‌ و سقف‌ که‌ جهت‌ روشنایی‌ اطاق‌ها تعبیه‌ شده‌ و کلیه‌ چراغها و حبابها باید نظیف‌ نگاه‌ داشته‌ شود.

فصل‌ سوم‌ – تهویه‌ و حرارت‌
ماده‌ ۱۳:محل‌ کار در هر کارگاه‌ باید بطوری‌ تهویه‌ شود که‌ کارگران‌ همیشه‌ هوای‌ سالم‌ تنفس‌ نمایند. در مورد محل‌های‌ کار پوشیده‌ مقدار حداقل‌ هوای‌ لازم‌ برای‌ هر کارگر بر حسب‌ نوع‌ کار در هر ساعت‌ ۳۰ الی‌ ۵۰ متر مکعب‌ می‌باشد.
ماده‌ ۱۴:در کارگاه‌هایی‌ که‌ دود و یا گاز و یا گرد و غبار و یا بخارهای‌ مضر ایجاد می‌شود باید مواد مزبور با وسایل‌ فنی‌ موثر طوری‌ از محل‌ تولید به‌ خارج‌ کارگاه‌ هدایت‌ شود که‌ مزاحمت‌ و خطری‌ برای‌ کارگران‌ ایجاد ننماید.
ماده‌ ۱۵:درکارگاه‌هایی‌ که‌ تهویه‌ طبیعی‌ کافی‌ نباشد باید از وسایل‌ تهویه‌ مصنوعی‌ استفاده‌ شود.
ماده‌ ۱۶:هر کارگاه‌ باید دارای‌ وسائلی‌ باشد که‌ در زمستان‌ و تابستان‌ درجه‌ حرارت‌ داخلی‌ آن‌ به‌ وضع‌ قابل‌ تحملی‌ نگاهداری‌ شود.

فصل‌ چهارم‌ – جلوگیری‌ از آتش‌ سوزی‌ و مبارزه‌ با حریق‌
ماده‌ ۱۷: در هر سالن‌ کار به‌ تناسب‌ تعداد کارگران‌ باید درهای‌ یک‌ طرفه‌ای‌ که‌ به‌ خارج‌ باز شوند بنام‌ درهای‌ نجات‌ وجود داشته‌ باشد و درهای‌ مزبور به‌ راهروها و یا معابر خروجی‌ ساختمان‌ منتهی‌ شوند.
ماده‌ ۱۸: درهای‌ خروجی‌ نجات‌ هیچوقت‌ نباید قفل‌ باشد و باید به‌وسیله‌ علایم‌ و یا چراغهای‌ مخصوصی‌ از داخل‌ مشخص‌ باشد.
ماده‌ ۱۹: کلیه‌ پلکان‌ها و پاگردها در ساختمان‌های‌ بلندتر از دو طبقه‌ (طبقه‌ اول‌ ۵ متر و سایر طبقات‌ هر کدام‌ ۴ متر محاسبه‌ می‌شود) باید با مصالح‌ ساختمانی‌ نسوز ساخته‌ شوند.
ماده‌ ۲۰: درهایی‌ که‌ به‌ طرف‌ پلکان‌ باز می‌شود باید لااقل‌ فاصله‌ای‌ به‌ اندازه‌ عرض‌ در تا نخستین‌ پله‌ برای‌ توقف‌ داشته‌ باشد.
ماده‌ ۲۱: در کارگاه‌هایی‌ که‌ بیشتر احتمال‌ بروز حریق‌ می‌رود باید وسایل‌ مخصوص‌ اعلام‌ خطر (آژیر) بکار رود به‌طوری‌که‌ در تمام‌ محوطه‌ کار اعلام‌ خطر شنیده‌ شود.
ماده‌ ۲۲: کارفرما موظف‌ است‌ مواد محترقه‌ مورد نیاز کارخانه‌ را در تانک‌ها و مخازنی‌ که‌ مقاوم‌ در مقابل‌ آتش‌ باشند نگهداری‌ نماید و این‌ مخازن‌ و تانک‌ها باید از محل‌ کار مجزا و فاصله‌ کافی‌ داشته‌ باشند.
ماده‌ ۲۳: در نقاطی‌ که‌ مواد منفجره‌ و یا مواد سریع‌ الاحتراق‌ یا سریع‌ الاشتعال‌ وجود دارد استعمال‌ دخانیات‌ و روشن‌ کردن‌ و حمل‌ کبریت‌ – فندک‌ و امثال‌ آنها باید ممنوع‌ گردد.
ماده‌ ۲۴: در موارد زیر تعبیه‌ و نصب‌ برق‌گیر الزامی‌ است‌:
الف- ساختمان‌هایی‌ که‌ در آن‌ مواد قابل‌ احتراق‌ و یا انفجار تولید و یا ذخیره‌ و انبار می‌شود.
ب- تانک‌ها و مخازنی‌ که‌ بنزین‌ونفت‎وروغن‌ و یا موادقابل‎اشتعال‎دیگر درآنها نگهداری‌ می‌شود.
ج‌ – کوره‌های‌ مرتفع‌ و دوکش‌های‌ بلند.

فصل‌ پنجم‌ – ماشین‌ آلات‌، پوشش‌ و حفاظ‌ ماشین‌ آلات‌
ماده‌ ۲۵: کلیه‌ قسمت‌های‌ انتقال‌ دهنده‌ نیرو (ترانسمیسیون‌) از قبیل‌ تسمه،‌ فلکه،‌ زنجیر و چرخ‌ دنده‌ و امثال‌ آن‌ و همچنین‌ قسمت‌هایی‌ از ماشین‌ها که‌ امکان‌ ایجاد سانحه‌ برای‌ کارگر داشته‌ باشد باید دارای‌ پوشش‌ و یا حفاظ‌ با استقامت‌ کافی‌ باشد.
ماده‌ ۲۶: قبل‌ از شروع‌ به‌ تعمیر و نظافت‌ و روغنکاری‌ ماشین‌ها باید بطور اطمینان‌ بخشی‌ آنها را متوقف‌ ساخت‌.
تبصره‌ – هنگام‌ راه‎ انداختن‌ ماشین‌ها به ‎منظور آزمایش‌ یا پس‌ ازتعمیر لازمست‌‎ این‎کار با‎ ابزار مطمئن‌ به‌وسیله‌ متخصصین‌فنی‌ تحت‎نظر مدیر فنی‌ و یا نماینده‌ فنی‌ ذی‎صلاحیت‌ او انجام‌ گیرد.
ماده‌ ۲۷: در موقع‌ تعمیر تانک‌ها و مخازن‌ مواد خطرناک‌ و قابل‌ احتراق‌ و اشتعال‌ و انفجار از قبیل‌ مخازن‌ بنزین‌ و نفت‌ و روغن‌ و غیره‌ باید مخازن‌ مذکور تخلیه‌ و سپس‌ به‌ خوبی‌ شستشو شود به‌طوری‌که‌ هر گونه‌ مواد زائد و خطرناک‌ از جدار داخلی‌ آن‌ زائل‌ گردد و برای‌ آنکه‌ گازهای‌ موجوده‌ احتمالی‌ بکلی‌ خارج‌ شود باید دریچه‌های‌ مخازن‌ باز بوده‌ و به‌ وسایل‌ لازم‌ تهویه‌ گردد.

فصل‌ ششم‌ – وسایط‌ الکتریکی‌
ماده‌ ۲۸: وسایل‌ و ادوات‌ الکتریکی‌ باید دارای‌ حفاظ‌ بوده‌ و طوری‌ ساخته‌ و نصب‌ و بکار برده‌ شود که‌ خطر برق‌ زدگی‌ و آتش‌ سوزی‌ وجود نداشته‌ باشد.
ماده‌ ۲۹: نصب‌ و امتحان‌ و یا تنظیم‌ وسایل‌ و ادوات‌ الکتریکی‌ باید فقط‌ توسط‌ اشخاصی که‌ صلاحیت‌ فنی‌ آنها محرز باشد انجام‌ گیرد و متخصص‌ قبل‌ از شروع‌ بکار آنرا مورد آزمایش‌ قرار دهد.
ماده‌ ۳۰: برای‌ جلوگیری‌ از ازدیاد سیم‌های‌ متحرک‌ و آزاد لازمست‌ به‌ مقدار کافی‌ پریز در محل‌های‌ مناسب‌ نصب‌گردد تا به‌سهولت‌ بتوان‌ از آنها استفاده‌ نمود.
ماده‌ ۳۱: پوشش‌ها و زره‌ کابل‌های‌ برق‌ و لوله‌ها و بست‌ها و متعلقات‌ و همچنین‌ حفاظ‌ها و سایر قسمت‌های‌ فلزی‌ وسایل‌ برق‌ که‌ مستقیماً تحت‌ فشار برق‌ نیستند برای‌ جلوگیری‌ از بروز خطرات‌ احتمالی‌ باید اتصال‌ زمین‌ موثری‌ داشته‌ باشند.
ماده‌ ۳۲: سیم‌های‌ اتصال‌ زمین‌ باید دارای‌ ضخامت‌ کافی‌ و در نتیجه‌ مقاومت‌ کم‌ باشند تا بتوانند با حداکثر جریان‌ احتمالی‌ که‌ در اثر از بین‌ رفتن‌ و یا خراب‌ شدن‌ عایق‌ بوجود آید استقامت‌ داشته‌ باشند. ضمناً باید در مدار جریان‌ وسایل‌ پیش‌بینی‌ شود که‌ در صورت‌ پیدا شدن‌ نقصی‌ که‎موجب‌ اتصال‎جریان‌ برق‎ به‎زمین‌ گرددتمام‌ مدار یا قسمت‌ معیوب‌ آنرا قطع‎کند.
ماده‌ ۳۳: در نقاطی‌ که‌ احتمال‌ صدمه‌ به‌ سیم‌های‌ اتصال‌ زمین‌ می‌رود بایستی‌ به‌وسیله‌ مکانیکی‌ آنها را محافظت‌ نمود.
ماده‌ ۳۴: در مورد دستگاه‌های‌ الکتریکی‌ متحرک‌ که‌ دارای‌ قسمت‌های‌ فلزی‌ بدون‌ عایق‌ باشند اعم‌ از اینکه‌ با جریان‌ متناوب‌ کار کنند یا دائم‌ باید احتیاطات‌ زیر بعمل‌ آید:
الف‌ – بدنه‌های‌ فلزی‌ بدون‌ عایق‌ وسایل‌ مزبور بایستی‌ بطور اطمینان‌ بخشی‌ اتصال‌ زمین‌ داشته‌ باشند مگر اینکه‌ جریان‌ دائم‌ با فشار کمتر از ۲۵۰ ولت‌ باشد.
ب‌ – بکار بردن‌ دستگاه‌های‌ الکتریکی‌ متحرک‌ با ولتاژ بیش‌ از ۲۵۰ ولت‌ ممنوع‌ است‌.
ج‌ – در مواردی‌ که‌ بکار بردن‌ سیم‌ اتصال‌ زمین‌ موثر مقدور نباشد باید جریانی‌ با ولتاژ کمتر بکار برده‌ شود.
د – در محیط‌های‌ آماده‌ به‌ اشتعال‌ و همچنین‌ در مجاورت‌ مواد قابل‌ اشتعال‌ باید فقط‌ از وسایل‌ مخصوص‌ الکتریکی‌ متحرکی‌ استفاده‌ شود که‌ از لحاظ‌ عدم‌ ایجاد اشتعال‌ اطمینان‌ بخش‌ باشد.
ماده‌ ۳۵: در مدت‌ تعمیر شبکه‌ برق‌ باید آنرا به‌وسیله‌ کلید از منبع‌ جریان‌ قطع‌ و به‌ زمین‌ متصل‌ نمود و در صورت‌ لزوم‌ بین‌ سیم‌های‌ شبکه‌ نیز اتصال‌ مستقیم‌ برقرار کرد.
ماده‌ ۳۶: در محیطی‌ که‌ خطوط‌ تحت‌ فشار برق‌ وجود دارد تعمیر یا نصب‌ ماشین‌ آلات‌ و دستگاه‌ها یا سیم‎کشی‌ یا هرعمل‌ دیگر که‌ ممکن است ایجاد برق‎زدگی‌ نماید اکیداً ممنوع‌ و فقط‌ پس‌ از قطع‌ جریان‌ برق‌ انجام‌ آن‌ مجاز خواهد بود.
ماده‌ ۳۷: سیم‌ها و کابل‌های‌ برق‌ باید دارای‌ روپوش‌ عایق‌ مناسب‌ با فشار الکتریسیته‌ و سایر شرایط‌ موجوده‌ (رطوبت‌ و گرما – ضربه‌ و ساییدگی‌ و غیره‌) بوده‌ و روی‌ اصول‌ فنی‌ نصب‌ و حتی‌ الامکان‌ در لوله‌ و یا کانال‌ قرار گرفته‌ باشند.
ماده‌ ۳۸: سیم‌های‌ پل‌ گردان‌ – جراثقال‌ و سایر سیم‌هایی‌ را که‌ نمی‌توان‌ عایق‌ نمود باید طوری‌ در حفاظ‌ قرار داد که‌ از اتصال‌ احتمالی‌ جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۳۹: در کارگاه‌هایی‌ که‌ مواد منفجره‌ و یا گازهای‌ قابل‌ احتراق‌ و مواد قابل‌ اشتعال‌ تولید می‌شود بایستی‌ اتصال‌های‌ برقی‌ به‌ نحوی‌ باشند که‌ ایجاد جرقه‌ ننماید و از موتورهایی‌ که‌ طبق‌ اصول‌ فنی‌ برای‌ این‌ قبیل‌ کارها ساخته‌ شده‌ استفاده‌ شود.
ماده‌ ۴۰: کلیه‌ ماشین‌ آلات‌ و دستگاه‌هایی‌ که‌ احتمال‌ تولید الکتریسیته‌ ساکن‌ دارد باید اتصال‌ زمین‌ موثر داشته‌ باشند تا از تراکم‌ بارهای‌ الکتریسیته‌ ساکن‌ روی‌ آنها جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۴۱: در محیطی‌ که‌ مواد قابل‌ اشتعال‌ و یا قابل‌ انفجار (گازها – گرد و غبار و بخارات‌ قابل‌ انفجار و مایعات‌ قابل‌ اشتعال‌ و غیره‌) وجود دارد علاوه‌ بر اتصال‌ زمین‌ باید به‌ وسایل‌ مطمئن‌ دیگری‌ نیز از تراکم‌ بارهای‌ الکتریسیته‌ ساکن‌ جلوگیری‌ نمود.

فصل‌ هفتم‌ – آب‌ آشامیدنی‌
ماده‌ ۴۲: در کلیه‌ کارگاه‌ها کارفرما مکلف‌ است‌ آب‌ آشامیدنی‌ گوارا و سالم‌ به‌ مقدار کافی‌ در مخازن‌ سربسته‌ و محفوظ‌ که‌ طبق‌ اصول‌ بهداشت‌ ساخته‌ و نگاهداری‌ شود در دسترس‌ کارگران‌ بگذارد.
ماده‌ ۴۳: به‌ کارگرانی‌ که‌ در گرمای‌ زیاد برای‌ مدت‌ مدیدی‌ کار می‌کنند باید قرص‌های‌ نمک‌ طعام‌ داده‌ شود.
ماده‌ ۴۴: استفاده‌ از لیوان‌ عمومی‌ برای‌ آشامیدن‌ آب‌ ممنوع‌ است‌.

فصل‌ هشتم‌ – نظم‌ و نظافت‌ در کارگاه‌
ماده‌ ۴۵: محل‌های‌ کار و سالن‌های‌ کار – راهروها – انبارها و سایر قسمت‌های‌ دیگر کارگاه‌ باید طبق‌ اصول‌ بهداشت‌ نگاهداری‌ شود.
ماده‌ ۴۶: دیوارها – سقف‌ – پنجره‌ها و درها و شیشه‌ها باید پاکیزه‌ بوده‌ و بی‌ عیب‌ نگاهداشته‌ شوند کف‌ سالن‌ها باید پاکیزه‌ بوده‌ و در حدود امکان‌ تر و لغزنده‌ نباشد.
ماده‌ ۴۷: جارو و نظافت‌ کردن‌ تا جایی‌ که‌ امکان‌ دارد باید در فواصل‌ نوبت‌های‌ کار انجام‌ شده‌ و به‌ ترتیبی‌ صورت‌ گیرد که‌ از انتشار گرد و غبار جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۴۸: انداختن‌ آب‌ دهان‌ و بینی‌ روی‌ زمین‌ و دیوار و راه‌ پله‌ ممنوع‌ است‌ و در هر محل‌ کار باید به‌ تعداد کافی‌ ظروف‌ مخصوصی‌ برای‌ ریختن‌ زباله‌ و ظروف‌ دیگری‌ برای‌ انداختن‌ اخلاط‌ موجود باشد. این‌ ظروف‌ باید قابل‌ پاک‌ کردن‌ بوده‌ و در شرایط‌ مناسب‌ بهداشتی‌ نگهداری‌ و گندزدایی‌ شوند.
ماده‌ ۴۹: فاضلاب‌ و سایر فضولات‌ کارخانجات‌ باید به‌وسیله‌ مجاری‌ فاضلاب‌ به‌ چاه‌ها و یا حوضچه‌های‌ تصفیه‌ ریخته‌ شود و این‌ مجاری‌ باید با مصالح‌ غیر قابل‌ نفوذ ساخته‌ شده‌ و قطر داخلی‌ و شیب‌ آنها طوری‌ باشد که‌ به‌ سهولت‌ فاضلاب‌ را به‌ چاه‌ها و یا حوضچه‌های‌ تصفیه‌ هدایت‌ نماید. در محل‌هایی‌ که‌ شیب‌ کافی‌ وجود ندارد به‌ وسایل‌ مکانیکی‌ بایستی‌ این‌ منظور تامین‌ گردد.
ماده‌ ۵۰: در کارگاه‌هایی‌ که‌ فضولات‌ حاصله‌ ممکن‌ است‌ موجب‌ مسمومیت‌ یا بیماری‌ گردد باید فضولات‌ مزبور با عملیات‌ فیزیکی‌ یا شیمیایی‌ در حوضچه‌های‌ مخصوص‌ تصفیه‌ گردد در هر حال‌ در دفع‌ فضولات‌ باید از نظر حفظ‌ سلامت‌ و بهداشت‌ و جلوگیری‌ از خطرات‌ ممکنه‌ دقت‌ و پیش‌بینی‌های‌ لازمه‌ بعمل‌ آید.
ماده‌ ۵۱: مواد اولیه‌ و محصول‌ کارگاه‌ باید طوری‌ در داخل‌ انبارها و یا کارگاه‌ گذارده‌ شود که‌ عبور و مرور کارگران‌ و در صورت‌ اقتضا وسایل‌ نقلیه‌ به‌ راحتی‌ ممکن‌ باشد و ضمناً مواد مزبور باید طوری‌ چیده‌ شود که‌ خطر سقوط‌ و بروز سوانح‌ وجود نداشته‌ باشد.
ماده‌ ۵۲: هر کارگاه‌ باید دارای‌ تعداد کافی‌ مستراح‌ مردانه‌ و زنانه‌ بطور مجزا باشد ساختمان‌ مستراح‌ باید طوری‌ باشد که‌ بوی‌ عفونت‌ آن‌ به‌وسیله‌ هواکش‌ به‌ خارج‌ منتقل‌ گردد و آبی‌ که‌ در آن‌ استعمال‌ می‌شود از شیر برداشته‌ شود. برای‌ هر ۲۵ کارگر حداقل‌ باید یک‌ مستراح‌ وجود داشته‌ باشد و در هر مستراح‌ یک‌ آفتابه‌ گذاشته‌ شود شستشو و گندزدایی‌ مرتب‌ مستراح‌ها الزامی‌ است‌.
ماده‌ ۵۳: هر کارگاه‌ باید دارای‌ تعداد کافی‌ روشویی‌ یا شیر باشد روشویی‌ها باید طوری‌ ساخته‌ شود که‌ طبق‌ اصول‌ بهداشتی‌ قابل‌ استفاده‌ و قابل‌ پاک‌ کردن‌ باشد. برای‌ هر ۲۰ نفر کارگر حداقل‌ باید یک‌ روشویی‌ وجود داشته‌ باشد.
ماده‌ ۵۴: کارفرما مکلف‌ است‌ برای‌ تامین‌ نظافت‌ کارگران‌ به‌ مقدار کافی‌ صابون‌ در اختیار آنان‌ گذارده‌ و وسایل‌ خشک‌ کردن‌ دست‌ و روی‌ کارگران‌ را تامین‌ نماید.
ماده‌ ۵۵: در کارگاه‌هایی‌ که‌ پوست‌ بدن‌ کارگران‌ در معرض‌ مواد سمی‌ یا عفونی‌ یا محرک‌ یا مواد کثیف‌ و گرد و غبار بوده‌ و همچنین‌ در کارگاه‌هایی‌ که‌ کارگران‌ در گرمای‌ زیاد کار می‌کنند کارفرما مکلف‌ است‌ برای‌ هر شش‌ نفر کارگری‌ که‌ در یک‌ زمان‌ کار خود را ترک‌ می‌کنند حداقل‌ یک‌ دوش‌ با آبگرم‌ و سرد تهیه‌ نماید و محل روش‌ها باید با مراقبت‌ کامل‌ نظیف‌ و گندزدایی‌ شود.
ماده‌ ۵۶: در هر کارگاه‌ باید اطاقی‌ با وسعت‌ کافی‌ و قفسه‌های‌ انفرادی‌ برای‌ تعویض‌ و گذاردن‌ لباس‌ شخصی‌ کارگران‌ اختصاص‌ یابد. اطاق‌ مزبور و قفسه‌های‌ آن‌ باید مرتباً تهویه‌ و گندزدایی‌ و پاکیزه‌ شود.

فصل‌ نهم‌ – ناهار خوری‌
ماده‌ ۵۷: هر کارگاه‌ که‌ کارگران‌ آن‌ در همانجا غذا صرف‌ می‌نمایند باید دارای‌ محل‌ مخصوصی‌ با وسعت‌ کافی‌ و تعداد لازم‌ میز و نیمکت‌ برای‌ عده‌ای‌ که‌ در یک‌ موقع‌ غذا می‌خورند باشد. محل‌ غذاخوری‌ باید دارای‌ روشنایی‌ کافی‌ بوده‌ و پیوسته‌ طبق‌ اصول‌ بهداشتی‌ پاکیزه‌ نگهداری‌ شود.
ماده‌ ۵۸: ظروف‌ غذاخوری‌ باید همیشه‌ پاک‌ و عاری‌ از هر گونه‌ آلودگی‌ باشد.
ماده‌ ۵۹: کارکنان‌ محل‌ غذاخوری‌ باید دارای‌ روپوش‌ تمیز بوده‌ و نسبت‌ به‌ نظافت‌ شخصی‌ خود مراقبت‌ کامل بنمایند و ماهی‌ یک‌ مرتبه‌ معاینه‌ پزشکی‌ بشوند.
ماده‌ ۶۰: کارگران‌ قبل‌ از ورود به‌ محل‌ غذاخوری‌ باید دست‌ و روی‌ خود را با صابون‌ بشویند و درصورتی‌ که‌ با مواد سمی‌ یا عفونی‌ و یا کثیف‌ سروکار دارند لباس‌ کار خود را تعویض‌ نمایند.

فصل‌ دهم‌ – وسایل‌ استحفاظی‌ فردی‌
ماده‌ ۶۱: کارفرما موظف‌ است‌ در هر سال‌ دو دست‌ لباس‌ کار مجاناً در اختیار هر کارگر بگذارد. لباس‌ کار باید مناسب‌ با نوع‌ کار باشد و طوری‌ تهیه‌ شود که‌ کارگر بتواند به‌ راحتی‌ وظائف‌ خود را انجام‌ دهد و موجب‌ بروز سوانح‌ نگردد.
تبصره – به کارگران زن علاوه بر لباس کار باید سربند نیز داده شود.
ماده‌ ۶۲: به‌ کارگرانی‌ که‌ با مواد شیمیایی‌ کار می‌کنند باید علاوه‌ بر لباس‌ کار – بر حسب‌ نوع‌ کار وسایل‌ استحفاظی‌ لازم‌ از قبیل‌ پیش‌ بند و کفش‌ و دستکش‌ مخصوص‌ و عینک‌ و غیره‌ که‌ آنان‌ را از آسیب‌ مواد مزبور مصون‌ دارد، داده‌ شود.
ماده‌ ۶۳: به‌ کارگرانی‌ که‌ در مجاورت‌ کوره‌های‌ ذوب‌ فلز و آهنگری‌ کار می‌کنند باید لباس‌ یا پیش‌ بند نسوز و نقاب‌ یا عینک‌ و به‌ کارگرانی‌ که‌ مستقیماً با مواد گداخته‌ کار می‌کنند علاوه‌ بر وسایل‌ فوق‌ دستکش‌ و کفش‌ نسوز داده‌ شود.
ماده‌ ۶۴: برای‌ سیم‌ کشی‌ و هر نوع‌ کار دیگر در ارتفاعات‌ مانند دیوارها و پایه‌های‌ بلند و بطور کلی‌ هر محلی‌ که‌ امکان‌ تعبیه‌ وسایل‌ حفاظتی‌ برای‌ جلوگیری‌ از سقوط‌ کارگر مقدور نباشد باید به‌ کارگران‌ کمربند اطمینان‌ داده‌ شود.
ماده‌ ۶۵: لباس‌ کارگرانی‌ که‌ با مواد سمی‌ کار می‌کنند باید در محل‌ مخصوصی‌ جدا از محل‌ لباس‌کن‌ عمومی‎نگاهداری‌ و به‎ترتیبی‌ شستشوشودکه‎کارگران‌ را از آسیب‎نفوذ سم ‎مصون‌ بدارد.
ماده‌ ۶۶: برای‌ کارگرانی‌ که‌ موقع‌ کار در معرض‌ سقوط‌ اجسام‌ قرار دارند باید کفش‌ حفاظتی‌ و کلاه‌ مخصوص‌ حفاظتی‌ از فلز و یا ماده‌ سخت‌ دیگری‌ که‌ قابل‌ اطمینان‌ باشد تهیه‌ شود.
ماده‌ ۶۷: کارفرما مکلف‌ است‌ مراقبت‌ نماید کارگرانی‌ که‌ در نزدیکی‌ قسمت‌های‌ گردنده‌ ماشین‎آلات‌ مشغول‌ کار می‌باشند. موهای‌ خود را‎کوتاه‌ نموده‌ و یا به‌وسیله‎سربندنگهداری‌ نمایند.
ماده‌ ۶۸: در مواردی‌ که‌ نوع‌ کار طوری‌ است‌ که‌ خطراتی‌ برای‌ چشم‌ کارگران‌ وجود دارد از قبیل‌ سمباده‌ و جوشکاری‌ و ماشین‌های‌ تراش‌ و نظائر آن‌ کارفرما مکلف‌ است‌ عینک‌های‌ مخصوص‌ مناسب‌ با کار در دسترس‌ کارگران‌ بگذارد.
ماده‌ ۶۹: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ کارگرانی‌ که‌ روی‌ شبکه‌ تحت‌ فشار برق‌ کار می‌کنند و در معرض‌ خطر برق‌ زدگی‌ هستند علاوه‌ بر ابزار مخصوص‌ دستکش‌ و کفش‌ و کلاه‌ مخصوص‌ عایق‌ الکتریسیته‌ بدهد.
ماده‌ ۷۰: در مواردی‌ که‌ جلوگیری‌ از انتشار گرد و غبار و مواد شیمیایی‌ و یا تهویه‌ محیط‌ آلوده‌ به‌ مواد مزبور از لحاظ‌ فنی‌ ممکن‌ نباشد کارفرما موظف‌ است‌ ماسک‌ و یا وسایل‌ استحفاظی‌ متناسب‌ دیگری‌ تهیه‌ و در اختیار کارگر مربوطه‌ قرار دهد.
ماده‌ ۷۱: در محیط‌های‌ مرطوب‌ و در مورد کارهایی‌ که‌ در آب‌ انجام‌ می‌شود کارفرما باید به‌ تناسب‌ نوع‌ کار کفش‌ یا چکمه‌های‌ لاستیکی‌ و در صورت‌ لزوم‌ دستکش‌های‌ غیر قابل‌ نفوذ تهیه‌ و در دسترس کارگران بگذارد.
ماده‌ ۷۲: به‌ کارگرانی‌ که‌ با اشیاء و مواد برنده‌ (از قبیل‌ اوراق‌ فلزی‌ و جام‌های‌ شیشه‌و خورده‌شیشه‌ و غیره‌) کار می‌کنند باید دستکش‌های‌ متناسب‌ با نوع‌ کار داده‌شود.
ماده‌ ۷۳: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌وسیله‌ مسئولین‌ فنی‌ خود کلیه‌ وسایل‌ استحفاظی‌ را مرتباً بازرسی‌ و در صورت‌ لزوم‌ تعمیر و یا تعویض‌ نماید تا پیوسته‌ وسایل‌ مزبور برای‌ تامین‌ حفاظت‌ کارگران‌ آماده‌ باشد.
ماده‌ ۷۴: کارفرما مکلف‌ است‌ مراقبت‌ نماید که‌ کارگران‌ مرتباً از وسایل‌ استحفاظی‌ که‌ به‌وسیله‌ او تهیه‌ و در اختیار آنان‌ گذاشته‌ شده‌ استفاده‌ نمایند. عدم‌ استفاده‌ از وسایل‌ مزبور قصور در انجام‌ وظیفه‌ محسوب‌ می‌شود.

فصل‌ یازدهم‌ – کمک‌های‌ اولیه‌
ماده‌ ۷۵: کارفرما مکلف‌ است‌ در صورت‌ امکان‌ مرکزی‌ برای‌ استفاده‌ فوری‌ بیماران‌ یا اشخاص‌ آسیب‌ دیده‌ تحت‌ نظر یک‌ یا چند پزشک‌ یا پزشکیار تاسیس‌ نماید و در صورت‌ عدم‌ امکان‌ باید یک‌ یا چند قفسه‌ محتوی‌ داروها و لوازم‌ کمک‌های‌ اولیه‌ متناسب‌ با تعداد کارگران‌ و نوع‌ خطرات‌ کارگاه‌ در نقاطی‌ که‌ دسترسی‌ فوری‌ به‌آنها برای‌ کارگران‌ میسر باشد ایجاد نماید. مراکز کمک‌های‌ اولیه‌ و محل‌ نصب‌ قفسه‌ها باید به‌وسیله‌ علایم‌ مخصوص‌ بصورتی‌ مشخص‌ باشد که‌ کلیه‌ کارگران‌ از محل‌ آن‌ مطلع‌ باشند. کارفرمایانی‌ که‌ کارگران‌ آنان‌ مشمول‌ مقررات‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ می‌باشند می‌توانند در صورت‌ وقوع‌ حادثه‌ ناشی‌ از کار یا بیماری‌ حرفه‌ای‌ هزینه‌ انجام‌ کمک‌های‌ اولیه‌ را طبق‌ ماده‌ ۸۵ لایحه‌ قانونی‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ از سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ دریافت‌ نمایند.
ماده ۷۶: در کارگاه‌هایی‌ که‌ به‎سبب‌ نوع‎ کار احتمال‌ مخاطرات‌ مهم‌ از قبیل‌ خفگی‌ و برق‌زدگی‌ و امثال‌ آنها وجود دارد کارفرما مکلف‌ ‎است‌ برای‌ نجات‌ کارگر آسیب‌‎دیده‌ پیش‌بینی‌های‌ لازم‌ را بنماید.
ماده‌ ۷۷: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ محض‌ اطلاع‌ از ابتلا یکی‌ از کارگران‌ به‌ امراض‌ واگیر مراتب‌ را به‌ اولین‌ پست‌ وزارت‌ بهداری‌ و همچنین‌ به‌ سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ اطلاع‌ دهد.
ماده‌ ۷۸: کارفرما مکلف‌ است‌ دستورات‌ بهداشتی‌ مربوط‌ به‌ کارگاه‌ خود و همچنین‌ دستورات‌ بهداشتی‌ مربوط‌ به‌ امراض‌ واگیر و امراضی‌ که‌ به‌ صورت‌ همه‌گیری در آمده‌ است‌ برای‌ اطلاع‌ کارگران‌ در محل‌های‌ مناسب‌ نصب‌ نماید.
ماده‌ ۷۹: کارفرما موظف‌ است‌ آمار بیماران‌ و حادثه‌ دیدگان‌ خود را در آخر هر ماه‌ به‌ ادارات‌ کار محل‌ ارسال‌ دارد.
ماده‌ ۸۰: متخلفین‌ از اجرای‌ مقررات‌ این‌ آیین‌نامه‌ مشمول‌ شق‌ دوم‌ از ماده‌ ۶۰ قانون‌ کار مصوب‌ اسفند ماه‌ ۱۳۳۷ خواهند بود.
این‌ آیین‌نامه‌ مشتمل‌ بر ۸۰ ماده‌ و ۲ تبصره‌ به‌ استناد ماده‌ ۴۷ قانون‌ کار تدوین‌ و در یازدهمین‌ جلسه‌ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ مورخ‌ یکشنبه‌ ۱۴/۶/۱۳۳۸ به‌ تصویب‌ نهایی‌ رسیده‌ و قابل‌ اجرا است‌

آیین‌نامه کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار

 

ماده‌ 1: به منظور تامین مشارکت کارگران و کارفرمایان و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار، صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور در کارگاه‌های مشمول و همچنین پیشیگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار، حفظ و ارتقاء سلامتی کارگران و سالم سازی محیط های کار، تشکیل کمیته‌های حفاظت فنی و بهداشت کار با رعایت ضوابط و مقررات مندرج در این آیین نامه در کارگاه‌های کشور الزامی است.

ماده‌ 2: کارگاه‌هایی که دارای 25 نفر کارگر باشند، کارفرما مکلف است کمیته‌ای به نام کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه با اعضای ذیل تشکیل دهد:

1 – کارفرما یا نماینده تام الاختیار او.

2 – نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه

3 – مدیرفنی و در صورت نبودن او یکی از سراستادکاران کارگاه.

4 – مسئول حفاظت فنی

5 – مسئول بهداشت حرفه‌ای.

تبصره 1 : مسئول حفاظت فنی می‌بایستی ترجیحاً از فارغ التحصیلان رشته حفاظت فنی و ایمنی کار باشد.

تبصره  2: مسئول  بهداشت حرفه‌ای می‌بایستی ترجیحاً فارغ التحصیل بهداشت حرفه‌ای یا پزشک عمومی مورد تایید مرکز بهداشت شهرستان باشد.

تبصره 3: اعضاء کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با هزینه کارفرما بایستی در برنامه‌های آموزشی و بازآموزی مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار که توسط ارگان‌های ذیربط برگزار می‌گردد شرکت نمایند.

تبصره 4: در کارگاه‌هایی که بین 25 تا 100 نفر نفر کارگر داشته باشند در صورتی که یک یا دو نفر از اعضاء کمیته در کارگاه حضور نداشته باشند جلسه کمیته با حداقل سه نفر از افراد مذکور تشکیل می‌گردد مشروط بر آنکه در این کمیته مسئول حفاظت فنی یا مسئول بهداشت حرفه‌ای حضور داشته باشد.

ماده‌ 3: در کارگاه‌هایی که کمتر از 25 نفر کارگر دارند و نوع کار آنها ایجاب نماید با نظر مشترک و هماهنگ بازرس کار و کارشناس بهداشت حرفه‌ای محل، کارفرما مکلف به تشکیل کمیته مذکور خواهد بود.

تبصره1:  دراینگونه کارگاه‌ها کمیته مذکور با سه نفر از اعضاء به شرح ذیل تشکیل می‌گردد:

1 – کارفرما یا نماینده تام الاختیار وی.

2 – نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه.

3 – مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای.

تبصره 2 : صلاحیت مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای برای اینگونه کارگاه‌ها باید به تایید اداره کار و مرکز بهداشت محل برسد.

تبصره 3:  در کلیه کارگاه‌هایی که کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با سه نفر تشکیل می‌گردد مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای می‌تواند یک نفر باشد. مشروط برآنکه پس از آموزش‌های لازم که با هزینه کارفرما توسط مرکز بهداشت و یا اداره کل محل حسب مورد تشکیل می‌گردد شرکت نموده و گواهی نامه لازمه را دریافت نماید.

ماده‌ 4: جلسات کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار باید لااقل هرماه یک بار تشکیل گردد و در اولین جلسه خود نسبت به انتخاب یک نفر دبیراز میان اعضاء کمیته اقدام نمایند. تعیین زمان تشکیل جلسات و تنظیم صورتجلسات کمیته به عهده دبیر جلسه خواهد بود.

تبصره 1 :  در مواقع ضروری یا زودتر از موعد با پیشنهاد مدیرکارخانه یا مسئول حفاظت فنی و یا مسئول بهداشت حرفه‌ای کمیته تشکیل خواهد شد.

تبصره 3 :  کارفرما مکلف است یک نسخه از تصمیمات کمیته مذکور و همچنین صورتجلسات تنظیم شده را به اداره کار و مرکز بهداشت مربوطه ارسال نماید.

ماده‌ 5: وظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار به شرح ذیل است:

1 – طرح مسایل و مشکلات حفاظتی و بهداشتی در جلسات کمیته و ارایه پیشنهادات لازم به کارفرما جهت رفع نواقص و سالم سازی محیط کار.

2 – انعکاس کلیه ایرادات و نواقص حفاظتی و بهداشتی و پیشنهادات لازم جهت رفع آنها به کارفرمای کارگاه.

3 – همکاری و تشریک مساعی با کارشناسان بهداشت حرفه‌ای و بازرسان کار جهت اجرای مقررات حفاظتی و بهداشت کار.

4 – توجیه و آشنا سازی کارگران نسبت به رعایت مقررات و موازین بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

5 – همکاری با کارفرما در تهیه دستورالعمل های لازم برای انجام کار مطمئن، سالم و بدون خطر و همچنین استفاده صحیح از لوازم و تجهیزات بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

6 – پیشنهاد به کارفرما جهت تشویق کارگرانی که در امر حفاظت فنی وبهداشت حفاظتی و بهداشت کار علاقه و جدیت دارند.

7 – پیگیری لازم به منظور تهیه و ارسال صورتجلسات کمیته و همچنین فرم‌های مربوط به حوادث ناشی از کار و بیماری‌های ناشی از کار به ارگان‌های ذیربط.

8 – پیگیری لازم در انجام معاینات قبل از استخدام و معاینات ادواری به منظور پیشگیری از ابتلاء کارگران به بیماری‌های ناشی از کار و ارایه نتایج حاصله به مراکز بهداشت مربوطه.

9 – اعلام موارد مشکوک به بیماری‌های حرفه‌ای از طریق کارفرما به مراکز بهداشت مربوطه و همکاری در تعیین شغل مناسب برای کارگرانی که به تشخیص شورای پزشکی به بیماری‌های حرفه‌ای مبتلاء شده و یا در معرض ابتلاء آنها قرار دارند. (موضوع تبصره 1 ماده 92 قانون کار).

10 – جمع آوری آمار و اطلاعات مربوطه از نقطه نظر مسایل حفاظتی و بهداشتی و تنظیم و تکمیل فرم صورت نواقص موجود در کارگاه.

11 - بازدید و معاینه ابزار کار و وسایل حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و نظارت بر حسن استفاده از آنها.

12 – ثبت آمار حوادث و بیماری‌های ناشی از کار کارگران و تعیین ضریب تکرار و ضریب شدت سالانه حوادث.

13 – نظارت بر ترسیم نمودار میزان حوادث و بیماری‌های حرفه‌ای و همچنین نصب پوسترهای آموزشی بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

14 – اعلام کانون‌های ایجاد خطرات حفاظتی و بهداشتی در کارگاه.

15 – نظارت بر نظم و ترتیب و آرایش مواد اولیه و محصولات و استقرار ماشین آلات و ابزار کار به نحو صحیح و ایمن و همچنین تطابق صحیح کار و کارگر در محیط کار.

16 – تعیین خط مشی روشن و منطبق با موازین حفاظتی و بهداشتی برحسب شرایط اختصاصی هر کارگاه جهت حفظ و ارتقاء سطح بهداشت و ایمنی محیط کار و پیشگیری از ایجاد حوادث احتمالی و بیماری‌های شغلی.

17 – تهیه و تصویب و صدور دستورالعمل‌های اجرایی حفاظتی و بهداشتی جهت اعمال در داخل کارگاه در مورد پیشگیری از ایجاد عوارض و بیماری‌های ناشی از عوامل فیزیکی، شیمیایی، ارگونومیکی، بیولوژیکی و روانی محیط کار.

ماده‌ 6: وجود کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار و مسئولین حفاظت و بهداشت حرفه‌ای در کارگاه به‎هیچ‎وجه رافع مسئولیت‌های قانونی کارفرما درقبال مقررات وضع شده نخواهد بود.

ماده‌ 7: این آیین نامه در 7 ماده و 10 تبصره به استناد ماده 93 قانون کار جمهوری اسلامی ایران توسط وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه شده و در تاریخ 11/4/74 به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، ‌درمان و آموزش پزشکی رسید.

دانستنیهای بهداشتی

·         بهداشت حرفه ای

o        جوشکاری، عوارض و راههای پیشگیری از آن

o        روشنایی محیط کار و تاثیر آن بر بینایی

o        سموم، خطرات و شرایط استفاده از آن

جوشکاری، عوارض و راههای پیشگیری از آن

مقدمه:

   بشر از زمانیکه خود را شناخته در پی کار و فعالیت بوده و در هر زمان دستخوش تحولاتی گردیده  است. به وجود آمدن ابزار کار قدیمی‌ترین تحولی است که در زندگی بشر بوجود آمده است. زمانی ابزار سنگی و بعداً با پیدایش آهن و فلزات ابزار فلزی جایگزین آن شد به تبع توسعه صنایع و ابزار آلات مشاغل مرتبط با آنها نیز به صورت تخصصی درآمده و از هم جدا گردید که حرفه جوشکاری یکی از آنها می‌باشد.

عوامل زیان آور موجود در کارگاه جوشکاری:

   در کار جوشکاری ابزار و وسایلی استفاده می‌شود که در صورت عدم رعابت موازین ایمنی باعث بروز مشکلاتی می‌گردد. عمده‌ترین عوامل زیان‌آوری که در رابطه با این حرفه وجود دارد عبارتند از:

1-    انواع اشعه‌های ناشی از جوشکاری

2-    سر و صدای محیط کار

3-    دود و گازهای ناشی از جوشکاری

4-    حرکات و وضعیت‌های نامناسب بدن در حین کار که در مورد هر یک توضیحات مختصری ارائه میگردد.

1-    اشعه‌های ناشی از جوشکاری:

نور مرئی IR- UV

   نور مرئی همان نور طبیعی و نور مصنوعی ناشی از لامپ‌ها می‌باشد که نه تنها نقش مهمی در رویت اشیا و جلوگیری از برخورد با آنها دارد بلکه بر اساس آخرین تحقیقات نقش بسیار مهمی در افزایش بازدهی و جلوگیری از خستگی ناشی از کار دارد.

   در بین اشعه‌ها، اشعه ماوراء بنفش (UV) ناشی از نقطه جوش و مادون قرمز (IR) ناشی از التهاب فلز گداخته خطر بیشتری دارند. تابش اشعه حاصل از جوشکاری بخصوص دستگاههای جوش الکتریکی بر چشم سبب ناراحتی چشم با علائم سرخی، ریزش اشک، خارش و ترس از نور، ورم ملتحمه،‌ خیرگی و آب مروارید می‌گردد.

روش پیشگیری : در مورد جوشکاران بایستی از عینکها و یا سپرهای حفاظتی شیشه‌های آن قادر به جذب اشعه ماوراء بنفش و مادون قرمز می‌باشند استفاده شود.

2ـ سر و صدای محیط کار :

خستگی شنوایی : کاهش قدرت شنوایی، تحریک اعصاب، وزوز کردن گوش، سوت کشیدن پرده گوش از جمله عوارض ناشی از سر و صدای محیط کار می‌باشد. تغییر در ترکیبات خون و سایر مایعات بدن نیز گزارش شده است که افزایش یا کاهش قندخون از آن جمله‌اند.

   در صورتیکه سر و صدای محیط کار در حدی باشد که باعث مختل شدن مکالمه عادی بین دو نفر در محیط کار گردد بالاتر لز حد مجاز بوده و کارگر باید از گوشی جهت محافظت سیستم شنوایی استفاده کند.

وسایل حفاظت سیستم شنوائی شامل:

پلاک گوش: طوری طرح و ساخته شده است که کاملاً در مجرای داخلی گوش قرار میگیرد.

گوشی: کاملاًً‌ گوش خارجی را می‌پوشاند از نظر حفاظت بهتر و در ضمن خیلی راحت‌تر از پلاک گوش خواهد بود.

3-   دود و گازهای ناشی از جوشکاری:

   دود حاصل از جوشکاری با کاربید و استیلن حاوی انواع فلزات سمی و سایر مواد شیمیایی بوده که استنشاق آنها به آسانی صورت میگیرد که این ذرات می‌توانند به قسمتهای انتهایی ریه‌ها نفوذ نموده و عوارض شدیدی ایجاد نمایند.

گازهای زیان آور ناشی از جوشکاری:

   از جمله گازهایی که در حرفه جوشکاری استفاده می‌شود گاز استیلن می‌باشد که گازی است بی‌رنگ که خالص آن بوی بدی ندارد علت بوی بدی که در جوشکاریها استشمام می‌شود هیدروژن سولفوره مخلوط با آن است که به علت ناخالصی کاربید می‌باشد.

 عوارض ناشی از این گاز شامل:

   سرفه، ریزش اشک، سردرد، سرگیجه، ورم ملتحمه، اختلالات گوارشی، بیهوشی،‌ نارسایی تنفسی می‌باشد که در غلظت‌های زیاد باعث اغماء و مرگ می‌گردد.

راههای پیشگیری از عوارض فوق :

   برای جلوگیری از ایجاد عوارض فوق استفاده از ماسکهای مخصوص و فیلتردار جهت حفاظت دستگاه تنفسی الزامی است و همچنین استفاده از سیستم تهویه  عمومی و موضعی در کاهش بار آلودگی محیط کار مؤثر می‌باشد.

4-  حرکات و وضعیت‌های بدن در حین کار:

   یعضی از حرکات مفصلی به علت تجاوز از حد طبیعی و به جهت شدت و تکرار شدنشان باعث ایجاد ضایعات مفصلی میگردند. انجام کارها به طور غیرطبیعی باعث درد عضلات میگردد. دردهای پشت، انقباض عضلات کنار مهره‌ای، دردهای منطقه بین فقرات گردن و پشت کمر دردهای ناشی از کار کردن در یک وضعیت نامتناسب، تغییر شکل ستون فقرات از جمله این عوارض می‌باشد

راههای پیشگیری:

   برای پیشگیری از عوارض فوق ایجاد فواصل معین و منظم بین زمان استراحت و کار الزامی می‌باشد و همچنین نحوه درست بلند کردن بار حائز اهمیت می‌باشد.

---

روشنایی محیط کار و تاثیر آن بر روی بینایی

مقدمه:

   چشم: همانقدر که عضو خارق‌العاده و شگفت‌انگیز است بهمان اندازه نیز ظریف و بی‌پناه و آسیب‌پذیر میباشد . بنابراین در هنگام کار یا هر جای دیگری باید از آن محافظت نمود.

   ناراحتی‌های چشمی اکثراً‌ در ساعات کار اتفاق افتاده و ناشی از علل گوناگون می‌باشد. این صدمات ممکن است ناشی از ازدیاد نور، کمبود نور، پرتاب ذرات، تاثیر مواد سمی، اشعه ایکس یا سایر تشعشعات یونیزان و حرارت باشد.

تاثیر و روشنایی بر روی بینایی کارگران:

   تامین نور کافی و مناسب در محل کار موجب می‌شود که:

1-    میل و رغبت به کار در کارگر افزایش یابد.

2-    دقت عمل در کار بیشتر شود.

3-    راندمان و نتیجه کار افزوده گردد.

4-    سلامت چشم و قدرت بینایی کارگر محفوظ مانده و خستگی اعصاب کمتر شود.

5-    کار بهتر،‌ راحتتر و دقیق‌تر انجام شود.

6-     از میزان حوادث حین کار کاسته گردد.

تامین نور کافی و مناسب در محیط‌ های کار:

   در محیطهای کاری با نور مناسب امکان بروز هر نوع حادثه نیز کاهش می‌یابد. نور مناسب از طریق استفاده از نور طبیعی و مصنوعی و یا هر دو تامین میگردد.  این نور می‌بایست دارای روشنایی کافی بوده، خیره کننده نباشد و بطور یکسان پخش شده باشد .

عوارض ناشی از ازدیاد نور:

خیرگی: مهمترین عارضه ناشی از ازدیاد نور است. این حالت در اثر برخورد مستقیم نور به چشم و یا انعکاس شعاع تابش نور از سطوح شفاف به چشم بوجود میآید.

علائم خیرگی: احساس ناراحتی و درد در چشم، کم شدن حس بینایی، ترس از نور و ریزش اشک پدید می‌آید. مثلاً زمانی که منبع نور به طور مستقیم در میدان دید کارگر قرار گیرد باعث بروز خیرگی میشود برای جلوگیری از بروز این مشکل منابع روشنایی بایستی به فواصل مناسبی نسبت به هم نصب شود.

عوارض ناشی از کمبود نور:

   در کارگاههائیکه نور مناسب و کافی وجود نداشته باشد بخصوص در مورد کارهای ظریف و دقیق باعث اختلال و کاهش بینایی خواهد شد.

   این عوارض شامل فشار در چشم، سردرد،‌ سرگیجه خستگی، بی‌میلی نسبت به کار و نیستاگموس حرفه‌ای می‌باشد.( بیماری نیـسـتاگـموس سـبب بـروز حـرکـات غیـر طبیعی در چشم می شود.)

چه عاملی سبب بروز نیستاگموس در معدنچیان می‌گردد:

   اگر کمبود نور به مدت طولانی ادامه داشته باشد این عارضه بوجود می‌آید.

   در بیماری نیستاگموس کارگران معمولاً وقت خروج از معدن متوجه این عارضه می‌گردند. بدین ترتیب که به مدت چند لحظه احساس می‌کنند که اشیاء جلوی چشمشان می‌لرزد. این عارضه ممکن است یک یا هر دو چشم را گرفتار سازد.

   تامین روشنایی در معادن سبب محو سریع نیستاگموس معدنچیان می‌گردد.

    عواملی که عوارض ناشی از کمبود یا ازدیاد نور را تشدید می‌کند:

   خستگی فکری، خستگی چشمی، سن

 منابع نور:

   برای روشنایی کارگاهها از دو منبع نور طبیعی (نور خورشید) و نور مصنوعی (الکتریکی) می‌توان استفاده نمود.

روشنایی طبیعی:

   نور آفتاب سالم‌ترین و ارزان‌ترین وسیله روشنایی و یکی از منابع مهم تامین انرژی نورانی می‌باشد.

به منظور استفاده بهتر و صحیح‌تر از روشنایی روز بایستی به نکات زیر توجه نمود:

·         در صورتی که کارگاه یا محل کار بزرگ باشد و پنجره‌های آن برای رساندن نور به همه قسمتها کافی نباشد باید در قسمتهایی از سقف از پوشش شیشه‌ای استفاده شود.

·         برای جلوگیری از تابش مستقیم نور خورشید در تابستان بهتر است بالای پنجره‌ها سایبان داشته باشد.

·         برای استفاده بیشتر از نور آفتاب باید سقف کارگاه و دیگر سطوح منعکس کننده نور به رنگ روشن بوده تا نور را بهتر منعکس کند.

·         برای اینکه نور کافی به محل کار برسد بایستی با توجه به نوع کار، تابش نور و آفتابی بودن محل مجموع سطوح پنجره‌ها و یا سقف شیشه‌ای کارگاه متناسب با مساحت کف کارگاه باشد.

در طرح روشنایی مصنوعی برای محیط کار این نکات باید مورد توجه قرار گیرد:

-     نور حاصله از منابع روشنایی باید تا حدامکان به روشنایی روز نزدیک باشد.

-    سقف و قسمت بالایی دیوارها معمولاً به منظور افزایش راندمان روشنایی وارده از پنجره‌ها به رنگ روشن و قسمت پایین دیوارها برای ایجاد شرایط آسایش به رنگ تیره رنگ آمیزی میشوند.

-    مقدار نور حاصله از منابع روشنایی باید ثابت و به اندازه کافی بوده و بر کلیه سطوح محیط کار به طور یکنواخت توزیع شود تا از بوجود آمدن سایه و زوایای تاریک جلوگیری شود.

-     تعمیر و سرویس به موقع منابع روشنایی

-     تمیز و پاک نمودن نورگیرها به طور مرتب

                  -     در مورد میزان نور برای کارگاههای مختلف ارقام زیر می‌تواند راهنمای مناسبی باشد:

محل کار	میزان روشنایی مطلوب بر حسب لوکس*
کارهای بزرگ	80-100
کارهای ظریف	150- 250
کارهای بسیار ظریف	500- 1000

    آیا محیط کار شما از میزان نور مناسب برخوردار می‌باشد؟

* لوکس: واحد اندازه‌گیری روشنایی در محیط کار گویند که بوسیله دستگاه لوکس‌متر اندازه‌گیری میشود.

---

سموم، خطرات و شرایط استفاده از آن

مقدمه:

   در بعضی موارد ما مجبوریم از سم استفاده کنیم. اما باید بدانیم سم مثل هر دارویی باید فقط در حد لزوم و در موقع ضرورت با روش درست بکار رود، وگرنه بسیار خطرناک بوده و همانطور که حشرات و موشها را از بین می‌برد میتواند انسان و حیوانات مفید را هم بیمار کرده یا بکشد.

سم چیست؟

   سم ماده‌ای است که دارای منشع گیاهی، حیوانی و شیمیایی بوده  و از یک راه خاص و یا راههای مختلف در مقادیر معینی باعث اختلال و یا توقف فعل و انفعالات حیاتی به‌طور موقت یا دائم میگردد. سم اگر به مقدار خیلی کم خورده شود و یا بخار و بوی آن تنفس گردد باعث ناراحتی، بیماری و مسمومیت شده است منجر به مرگ گردد.

مسموم کیست؟

   هر انسان یا حیوانی که سم از طریق بینی، دهان یا پوست وارد بدن او شده و موجب ناراحتی و بیماری یا مرگ وی گردد مسموم شده است.

علائم مسمومیت:

   بستگی به نوع سم و مقدار آن و مدتی که از مصرف آن سم گذشته باشد دارد اما بطور کلی میتوانیم بگوییم: سرگیجه، حالت تهوع و استفراغ، دل درد، دل پیچه، عرق کردن، رنگ پریدگی و خواب آلودگی معمولاً در شخص مسموم دیده میشود.

روشهای نگهداری سموم در منزل :

1-    هیچ وقت سم را در آشپزخانه و یا اتاقی که در آن زندگی می‌کنید قرار ندهید.

2-   سم را باید در قوطی و ظرف خودش نگه‌داری کرد و هرگز نباید آنرا داخل ظرف و یا شیشه دیگر ریخت چون ممکن است اشتباهاً از آن استفاده شود.

3-    بعد از هر بار استفاده حتماً باید در قوطی سم را محکم بست.

4-     هر نوع سم را باید در محلی دور از دسترس افراد و بچه‌ها قرار داد.

چه کسانی می‌توانند با سم کار کنند؟

   کسی که سم را مصرف می‌کند باید بدانند سم چیست؟‌ و چه خطراتی دارد و چگونه باید آنرا بکار برد تا خطری برای خود و اطرافیان نداشته باشد.

-    کسی که با سم سر و کار دارد باید سالم و قوی بنیه باشد زنان و مردان پیر و بچه‌ها قبل از 18 سالگی نباید به هیچ‌وجه سم‌پاشی کنند.

-     کسانی که عوارض قلبی، کلیوی و کبدی داشته باشند نباید سم‌پاشی کنند.

-     زنان حامله به هیچ وجه نباید با سم سر و کار داشته باشند.

چگونه سم را مصرف کنیم؟

·         برای استفاده از سم باید لباس، عینک،‌ کلاه و ماسک داشته باشیم.

·         سم فقط باید در جایی که لازم است بکار رود.

·         از سم باید فقط به مقداری که لازم است استفاده کنیم نه بیشتر

·         نوع سم‌پاشی باید متناسب با سم، مقدار آن و محل سم‌پاشی باشد.

·         لازم است در ابتدا با ریختن آب در مخزن، سم‌پاش را آزمایش کنیم تا چکه نکند و هنگام کار به مقدار کافی محلول از آن خارج شود.

چگونه از قوطی اسپری حشره‌کش استفاده کنیم؟

    وقتی می‌خواهید داخل اتاق را اسپری کنید:

1-    همه باید از اتاق خارج شوند.

2-    پنجره‌ها و درها را ببندید.

3-    روی ظرف غذاخوری و وسایل بچه‌ها را با نایلون بپوشانید یا در صورت امکان ظروف را از محیط خارج کنید.

4-    موقع اسپری حشره‌کش قوطی اسپری را طوری بدست بگیرید که از خودتان فاصله داشته باشد.

5-    بعد از اسپری کردن فوراً از اتاق خارج شوید و در را ببندید و دستهایتان را بشویید.

6-  بعد از گذشتن حدود نیم ساعت درها را باز کنید و هوای اطاق را تهویه نمایید. بعد از گذشتن نیم تا یک ساعت از تهویه، اطاقها می‌توانند مورد استفاده قرار بگیرند.

در چه شرایطی باید سم را مصرف کنیم؟

-   فرد سم‌پاش باید لباسی بپوشد که کاملاً بدن او را بپوشاند و کلاهی که موهای او را حفظ کند.

-   فرد سم‌پاش باید از عینک مخصوص که کناره‌های آن بسته است و چشم را کاملاً محافظت می‌کند استفاده کند.

-   باید موقع کار با سم حتماً‌ از ماسک استفاده کنیم یا با پارچه تمیزی روی بینی و دهان خود را بپوشانیم.

   -   موقع سم‌پاشی و تهیه سم حتماً باید دستکش لاستیکی بدست کرد. اگر دستکش سوراخ

   باشد سم پوست دست را آلوده می‌کند.

-   در روزهایی که باد شدید می‌وزد نباید باغ و مزرعه را سم‌پاشی کرد و اگر باد کم است موقع سم‌پاشی باید پشت به باد بایستیم تا قطرات سم به ما نپاشد.

چه کارهایی برای فرد مسموم باید انجام دهیم؟

·          از اطرافیان و خود مسموم بپرسید که با چه ماده‌ای تماس داشته و یا آن را خورده است.

·          قوطی سم را بگیرید و برچسب آن را بخوانید.

·         فوراً‌ کمکهای اولیه را شروع کنید.

کمکهای اولیه در مورد فرد مسموم:

·         فوراً‌ مسموم را از محل سمپاشی خارج کنید و در هوای آزاد نگه دارید.

·          اگر لباس او آلوده به سم است بلافاصله آنها را بیرون بیاورید.

·         محلهایی از بدن را که به سم آلوده شده با آب و صابون شستشو کنید سپس او را خشک کرده و بپوشانید.

·         بیمار را در حالت استراحت و گرم نگه دارید.

·         اگر سم داخل چشم‌ها پاشیده شد فوراً چشم را زیر شیر آب بگیرید و شستشو دهید (15 دقیقه)

·         اگر سم به تازگی خورده شده باشد باید مسموم را وادار به استفراغ کنید.

·         اگر علائم سوختگی ناشی از سموم در لب و دهان مشاهده شد او را وادار به استفراغ نکنید فقط کمی آب به فرد مسموم بخورانید تا سم رقیق شود.

·         باید راههای تنفسی یعنی دهان و گلو و بینی را تمیز کرده و باز نگه دارید.

·         فوراً‌ مسموم را به مرکز بهداشتی‌درمانی ارجاع دهید. ‌

گزارش کار آموزی مهندسی عمران 6

بررسی های بخشهای مرتبط با بخش علمی کارآموزی

اولین نیاز انسان غذا می باشد زیرا انسان بدون خوراک قادر به ادامه حیات نیست. دومین نیاز انسان مسکن می باشد و مکانی که در آن زندگی می کند و فرزندانش را بزرگ می کند و در آن به زندگی ادامه می دهد.

مسکن تنها به ساختمان مسکونی ختم نمی شود بلکه شامل ساختمانهای آموزشی و درمانی و اداری نیز می باشد. به همین دلیل تمام ارگانها و نهادها نیاز مبرم به ساختمان دارند.

در تاسیس یک ساختمان نیاز به همکاری مهندس عمران و معمار و تکنسین ساختمان و حتی مهندس برق و تاسیسات نیز می باشد به همین دلیل رشته عمران مرتبط با تمام رشته ها می باشد.

بررسی آموخته ها و پیشنهادات

اصولا کارهایی را که برای احداث یک ساختمان صورت می گیرد بسیار گسترده می باشد و به علت محدود بودن زمان کارآموزی نمی توان تمام کارهای انجام شده را دید و از نزدیک لمس کرد.

در این مجموعه سعی شده است تا حدودی به بیان مراحل مختلف اجرا از قبیل تخریب و آماده سازی زمین و تجهیز کارگاه و ساخت و اجرای بتن و قالب بندی و آرماتوربندی و اجرای سقف تیرچه بلوک پرداخته شود.

تخریب

زمین احداث این منزل مسکونی یک زمین صاف و هموار شده نبود بلکه یک ساختمان فرسوده و کلنگی بود که باید تخریب میشد.

تخریب این ساختمان در دو مرحله صورت گرفت که ابتدا سقف آن توسط کارگران تخریب شد اما دیوارها و کف توسط لودر تخریب گردید و پس از آن اقدام به خروج همه نخاله ها از محل کارگاه شد.

قبل از این مرحله اقدام به بریدن همه تیرآهنهای سقف توسط هوابرش شد و همه درب و پنجره ها و تمام کابینتها و شیرآلات و لوله های آب از محل کارگاه خارج شد.

دو حلقه چاه نیز در محل وجود داشت که با شفته آهک و قلوه سنگ پر شد.

رعایت اصول ایمنی در تخریب

قبل از هر چیز باید روش تخریب مشخص شود و کار برای عوامل اجرایی شرح داده شود. تخریب در معابر عمومی باید در محوطه ای محصور با نرده های حفاظتی به ارتفاع دومتری انجام شود.

کلیه کارگران میبایست مجهز به کلاه ایمنی باشند و در ساعات غیرکاری به هیچ عنوان نباید اقدام به برداشتن حصار کرد.

تمامی راههای عبور و مرور افراد غیرمسئول به کارگاه باید مسدود شود.

به هیچ عنوان نباید مسیر ریزش آوار به عنوان مسیر اصلی انتخاب شود و در هنگام عملیات تخریب از آب برای ته نشین کردن غبار در محیط جلوگیری شود.

البته در اجرای اصول ایمنی در عملیات تخریب این پروژه از حصار و نرده به علت خلوت بودن محیط استفاده نشد اما برای ایمنی و اطمینان بیشتر راههای ورودی به صورت موقت مسدود شد و همچنین از آب پاشی برای کم کردن گرد و خاک استفاده شد.

تجهیز کارگاه

برای تجهیز کارگاه باید مصالح و ابزار مورد نیاز به کارگاه آورده شود. مصالحی مانند سیمان که به دو صورت فله و پاکتی موجود می باشد در کارگاه می بایست به نحوی درست انبار شود که البته در این پروژه بیشتر از سیمان پاکتی استفاده شد.

روش نگهداری از سیمان در قسمت بعد توضیح داده خواهد شد.

برای جلوگیری از شلوغ شدن کارگاه معمولا موارد مصرف شن و ماسه از قبیل پیش بینی میشد و به صورت روزانه به کارگاه منتقل می شد.

انبار کردن سیمان

در موقع انبار کردن سیمان باید دقت شود که رطوبت هوا و زمین باعث فاسد شدن سیمان نشود. در این پروژه برای انبار کردن پاکتهای سیمان ابتدا تمامی پاکتها بر روی قطعات تخته که با زمین حدود ده سانتیمتر فاصله داشت قرار داده شد و کیسه ها در ردیفهای ده تایی روی هم چیده شد.

علت این کار این است که اگر بیش از ده کیسه را روی هم قرار دهیم کیسه های زیرین در اثر فشار زیاد سخت شده و در صورت نگهداری درازمدت غیرقابل مصرف خواهند شد و استفاده از آنها منوط به آزمایش سیمان خواهد بود.

چنانچه قطعات سیمانهای سخت شده به راحتی با دست پودر شوند قابل مصرف در قطعات بتنی می باشند در غیر این صورت سیمان فاسد شده و برای اطمینان بیشتر از فاسد شدن آن از آزمایشهایی استفاده می کنند.

بتنی که سیمان فاسد شده ساخته می شود باربر نبوده و نمی توان از آن در قطعات اصلی ساختمان مانند تیرها و ستونها و سقف استفاده کرد.

چنانچه این سیمانها کاملا فاسد نشده باشند میتوان از آنها به عنوان ملات برای فرش موزاییک و یا اجرای بتن مگر استفاده نمود.

اگر بخواهیم سیمان را برای مدت طولانی انبار کنیم باید تا آنجا که امکان دارد با دیوارهای خارجی انبار فاصله داشته باشد.

البته چون در این پروژه از سیمان پاکتی استفاده شد برای نگهداری پاکتها در فضای بازپس از اینکه آنها را بر روی چوبهای تراورس قرار دادند روی آنها را با ورقه های پلاستیکی پوشانیدند تا از نفوذ رطوبت به آنها جلوگیری شود. اگر سیمان به طرز صحیح انبار شود حتی تا یک سال  بعد نیز قابل استفاده خواهد بود البته فقط ممکن است زمان گیرش آن قدری به تاخیر بیافتد ولی در مقاومت 28 روزه آن تاثیری نخواهد داشت.

-        انتخاب عمق پی و مقایسه انوع مختلف پی هایی که ممکن است در نظر گرفته و ساخته شوند و انتخاب مناسبترین آنها

-    تعیین پارمترها  و موارد متشکله خاک به نحوی که بتوان قابلیت های زمین و روش های زمین و روشهای مناسب اجرا را مشخص نمود. این پارامترها به طور گسترده در آزمایشهای مکانیک خاک بدست می آیند.

-        پیش بینی نشست

-        مسائل و مشکلات اجتماعی در رابطه با ساختمانها و سازه های مجاور در موقع گودبرداری، پی کنی و اجرای سازه جدید

آماده سازی محوطه و تجهیز کارگاه

منظور از آماده سازی محوطه، تسطیح و آماده نمودن محوطه ساختمان های پروژه، ایجاد شبکه های ارتباطی اطراف محوطه می باشد؛ که به صورت خلاصه شامل ایجاد نقاط نشانه به عنوان مرجع اندازه گیری ها، پر کردن چاه ها  قنات های متروکه و مزاحم، تخریب سازه ها و بناهای قدیمی، دفع گیاهان و قطع درختان، زهکشی به منظور تخلیه آب از محوطه و در نهایت تسطیح محوطه سازه می باشد.

زمین محل احداث این پروژه مسکونی، یک زمین تقریبا صاف و هموار بود که همین مسئله، هزینه تخریب را حذف کرده بود. برای تجهیز کرگاه باید مصالح و ابزار مورد نیاز به کارگاه آورده شود. مصالحی مانند سیمان و گچ بایستی به صورت صحیح انبار شود. در موقع انبار کردن سیمان باید دقت شود که رطوبت هوا و زمین باعث فاسد شدن سیمان نشود. برای انبار کردن پاک های سیمان، ابتدا تمامی پاکت ها را بر روی پالت های چوبی که با زمین حدود 10 سانتیمتر فاصله داشتند قرار داده و کیسه ها را در ردیف های 10 تایی روی هم چیدیم.

برای جلوگیری از بی نظمی در کارگاه، شن و ماسه مورد نیاز به صورت روزانه به کارگاه منتقل می شد. به منظور اسکان کارگران، به وسیله بلوک های سیمانی اقدام به ایجاد سه اتاق در محوطه نمودیم. همچنین به منظور استقرار مهندسین ساختمان و سرپرست کارگاه یک کانکس نیز که از قبل تهیه شده بود به کارگاه آورده شد.

آرماتور

فولاد در بتن به صورت میلگرد استفاده می شود و باید به صورت یک شبکه و کلاف یک پارچه درآورده شود تا بتوان بخوبی در مقابل نیروهای وارده از خود مقاومت نشان دهد. به این نوع شبکه میلگرد و آرماتورهای به هم بافته شده حصیری می گویند. میلگردها را معمولا با توجه به قطر آنها می خوانند مثلا میلگرد 18، میلگردی است که قطر آن 18 میلیمتر باشد.

لازم به ذکر است با توجه آیین نامه حداقل میلگردی که در ساختمانها مصرف می شود نمره6 می باشد.

میلگردها معمولا به طور 12 متر به بازار عرضه می شوند که با توجه به شکل و ابعاد و فونداسیون باید آنها را به اندازه دلخواه قیچی کنیم.

معمولا در کارگاه برای اتصال دو نخ آرماتور 40 برابر قطر آرماتور آنها را با هم اورلب کرده و به وسیله مفتول آنها را به هم می بندیم. که این نوع اتصال طبق آیین نامه برای آرماتورهای تا نمره 32 مجاز می باشد.

آچار خم کن میلگرد: ساده ترین وسیله دستی برای خم کردن مناسب میلگردهای نازک آچاری است به شکل F که اصطلاحا به آن آچار گوساله نیز می گویند.

که قسمت سر آچار از فولاد سخت ساخته می شود تا در اثر نیروهایی که هنگام خم کردن میلگرد به آن وارد می شود فشرده و له نشود.

پر کردن شناژهای عمودی

قبل از آماده کردن بتن ابتدا یک چوب بست در کنار شناژ عمودی درست کردند و سپس یک نفر کارگر روی چوب بست ایستاد، دو نفر کارگر دیگر نیز مسئول آوردن بتن به پای چوب بست بودند.

یکی از کارگرها به وسیله بیل بتن را از درون فرغون برمی داشت و درون استانبولی می ریخت و کارگری که روی چوب بست ایستاده بود نیز استانبولی را درون قالب خالی می کرد.

یک نفر نیز هر بار بعد از ریختن تقریبا 30 سانتی متر بتن درون قالب با ضرباتی محکم که به پشت قالب وارد می کرد سعی در ویبره کردن بتن می کرد و البته در بعضی از مواقع نیز به بالای قالب رفته و به وسیله میلگردی که در دست داشت شروع به کوبیدن بتن درون قالب می کرد. این کار را تا زمانی انجام دادند که همه شناژهای عمودی پر شد.

قالب بندی سقف

در ایران سقف های مختلفی وجود دارد که رایج ترین آنها سقف تیرچه بلوک یا دال بتنی یا بتن پیش ساخته می باشد. دال های پیش ساخته نیازی به قالب ندارد ولی در مورد سقف های تیرچه بلوک یا دال های بتنی ریخته شده در محل برای هر کدام احتیاج به قالب بندی مخصوص می باشد.

سقف های بتنی ریخته شده در محل نیاز به قالب بندی محکم تری می باشد معمولا از به هم میخ کردن تخته ها و تشکیل صفحه ای به ابعاد مورد نیاز استفاده می کنند که این تخته ها را روی داربست های چوبی قرار داده، آنگاه شبکه های آرماتوربندی را روی آن قرار می دهند و بتن ریزی انجام می شود.

بعد از اتمام کار هم سطح کردن دیوار دستور قالب بندی سقف توسط مهندس کارگاه داده شد و کارگران آرماتوربند شروع به انجام این کار کردند.

البته سقف اجراشده در این پروژه سقف تیرپه بلوک بود و تنها از شمع هایی در ریز تیرچه ها استفاده شد چرا که قالب بندی سقف تیرچه بلوک منحصر به استفاده از همین شمع ها می باشد.

اجزای تشکیل دهنده سقف تیرچه بلوک عبارت اند از:

تیرچه ـ بلوک ـ میلگرد ممان منفی ـ میلگرد حرارتی ـ کلاف عرضی ـ قالب اتصال ـ بتن پوششی

شمشه گیری

حمل و نقل و انبار کردن تیرچه ها

حمل و نقل و انبار کردن تیرچه ها باید به دقت انجام شود زیرا در اثر کوچکترین بی احتیاطی در موقع حمل و نقل و انبار کردن آنها ممکن است تیرچه شکسته و یا ترک بخورد در موقع نصب نیز ترکها مشاهده نشده و در درازمدت موجب خسارت جبران ناپذیری شود.

در موقع حمل و نقل بهتر است که به وسیله دو نفر کارگر دو سر تیرچه گرفته شده در موقع انبار کردن تیرچه ها باید زیر آنرا کاملا مسطح نمود و آنها را در کنار هم قرار دهیم و آنگاه روی تیرچه های ردیف اول را حداکثر به فاصله یک متر به یک تیرچوب چهارتراش قرار داده و تیرچه ردیف بعد را روی آن قرار دهیم البته باید دقت شود که کلیه چهارتراش های هر ردیف در یک محور واقع شوند. تیرچه ها را در یک محل مانند حوض که درون آن آب بود قرار می دادند.

1. بازدید از زمین و ریشه کنی

قبل از شروع هر نوع عملیات ساختمانی باید زمین محل ساختمان بازدیدشده و وضعیت و فاصله آن نسبت به خیابان ها و جاده های اطراف و همچنین چگونگی دسترسی به خیابان های اصلی مورد بازرسی قرار گیرد. بعد از بررسی های کافی و در صورت نبود مشکل اقدام به آغاز پروژه می نماییم. در این بررسی ها باید دقت شود تا ما مشکلی از لحاظ ورود و یا خروج ماشین آلات نداشته باشیم و ضمنا جای کافی برای مصالح پای کار فراهم کنیم.

سپس نسبت به ریشه کنی (کندن ریشه های نباتی که ممکن است در زمین روییده باشند) اقدام می شود و خاک های اضافی به بیرون حمل گردد و بالاخره باید شکل هندسی زمین و زوایای آن کاملا معلوم شده و با نقشه ساختمانی کاملا مطابقت داشته باشد.

2. پیاده سازی نقشه

پس از بازدید محل و ریشه کنی، نوبت به پیاده کردن نقشه بر روی زمین می شود. منظور از پیاده کردن نقشه یعنی انتقال نقشه ساختمان از روی کاغذ بر روی زمین  به وسیله ابزار آلات در دسترس با ابعاد اصلی به طوری که محل دقیق پی ها و ستون ها و دیوارها و عرض پی ها روی زمین به خوبی مشخص باشد.

باید دقت داشت که این مرحله یکی از مهمترین مراحل ساخت می باشد چرا که کوچکترین اشتباهات در این مرحله قابل صرفنظر نبوده و اگر  این خطاها از مقدار مجاز آیین نامه ای بیشتر باشد، باید اقدام به تخریب کل ساختمان کرد.

حال برای پیاده کردن نقشه دو راه داریم اگر ساختمان مهم و بزرگ بود می بایست از دوربین های نقشه برداری استفاده شود ولی برای پیاده کردن نقشه ساختمانهای معمولی و کوچک از متر و ریسمان بنایی می توان بهره برد که دقت لازم برای کارهای معمولی را دارند.

برای پیاده کردن نقشه با متر و ریسمان کار به یکی  از امتدادهای تعیین شده و ریختن گچ، یکی از خطوط اصلی ساختمان را تعیین کرد و بعد خطوط دیگر را با همین روش مشخص می کنیم. البته برای ایجاد زاویه ای قایمه می توان از اعداد فیثاغورثی بهراد برد مانند اعداد 3 و 4 و 5  که در آن دو تای اولی اضلاع جانبی اند و عدد آخر که از همه بزرگتر می باشد مقدار عدد وتر می باشد.

عرض و طول و عمق پی ها  کاملا بستگی به وزن ساختمان و قدرت تحمل خاک محل ساختمان دارد در ساختمان های بزرگ قبل از شروع کار بوسیله آزمایشات مکانیک خاک قدرت مجاز تحملی زمین را تعیین نموده و از روی آن محاسبات ابعاد پی را تعیین می نمایند ولی در ساختمان های کوچک که آزمایشات مکانیک خاک در دسترسی نیست باید از مقاومت زمین در مقابل بار ساختمان مطمئن شویم.

اغلب مواقع قدرت مجاز تحملی زمین برای ساختمان های کوچک با مشاهده خاک پی و دیدن طبقات آن و طرز قرار گرفتن دانه ها به روی همدیگر یا با ضربه زدن به وسیله کلنگ به محل پی قابل تشخیص می باشد.

3. گودبرداری

در این قسمت از عملیات اقدام به خاکبرداری محل نقشه می شود تا به خاک بکر رسید. انجام این عمل به آن علت است که همانطور که گفتیم زمین، بار کلی ساختمان را تحمل می کند لذا باید پی ها  بر روی یک سطح محکم و بدون رانش قرار بگیرد تا در آینده پس از اتمام پروژه و در نتیجه بارگذاری،  پی ها نشست بیش از حد نداشته باشند و یا اینکه نشستهای متفاوت داشته باشند.

البته اگر البته اگر زمین موجود، بدون خاکبرداری، بکر باشد، باز هم باید اقدام به گودبرداری کرد. این عمل بدان علت است که همانطور که می دانیم پی از قسمتهای مهم سازه می باشد. و جنس آن از بتن می باشد همانطور که می دانیم بتن از دو المان آرماتور آهنی و ملات سیمان ماسه شن تشکیل شده است.

آهن در مقابل سولفاتها و موادی همچون کلر و آب حساس است و در صورت وجود این عوامل در کنار آهن، آهن زنگ زده و مقاومت فشاری و کششی خود را از دست می دهد. همچنین ملات سیمان هم در مقابل آب ضربه پذیر است و مقاومت خود را از دست می دهد.

بنابراین سطح زیرین پی ها باید حداقل 1.5 الی 2 متر پایین تر از تراز کف زمین باشد.

در موقع گودبرداری چنانچه محل گودبرداری بزرگ  نباشد از وسایل  معمولی مانند بیل و  کلنگ و فرقون (چرخ دستی) استفاده می گردد. برای این کار تا  عمق معینی که عمل پرتاب خاک با بیل به بالا امکان پذیر است. (مثلا 2 متر) عمل گودبرداری را ادامه می دهند و بعد از آن پله ای ایجاد نموده و خاک  حاصله از عمق پایین تر از پله را روی پله ایجاد شده ریخته و از روی پله دوباره به خارج منتقل می نمایند.

برای گودبرداری های بزرگتر استفاده از بیل و کلنگ مقرون به  صرفه نبوده و بهتر است از وسایل مکانیکی مانند لودر و غیره  استفاده شود.  در این  گونه موارد  برای خارج کردن خاک از محل گودبرداری و حمل آن به خارج کارگاه معمولا از سطح شیبدار استفاده می گردد.

بدین طریق که در ضمن گودبرداری سطح شیبداری در کنار گود برای کامیون و غیره ایجاد می گردد که بعد از اتمام کار این قسمت بوسیله کارگر برداشته می شود.

استفاده از دیوارهای مانع

چون ایجاد شیب مورد لزوم موجب کار ا ضافی برای حمل خاک بیشتر به حارج و انتقال مجدد آن بعد از ساختن دیوار مورد لزوم به پشت دیوار می باشد لذا برای جلوگیری از پرداخت هزینه بیشتر و عدم انجام کار اضافی در موقع گودبرداری کدر زمینهای سست بعضی وقتها در صورت امکان اقدام به ایجاد دیوارهای مانع می نمایند که در اینجا از نوع چوبی می باشد.

4. پیاده  کردن محل ها و شناژها و آرماتورگذاری

بعد از گودبرداری و مشخص نمودن محل پی ها و شناژهای رابط پی ها ابتدا در محل های مورد نظر در حدود 40 تا 50 سانتی متر ملات آهک و شفته ریخته می شود. شفته مخلوطی است از خاک مناسب و آهک شکفته و آب. (خاک مناسب برای شفته خاکی است که قطر دانه های تشکیل دهنده آن از لحاظ بزرگی و کوچکی متفاوت بوده که طوری که دانه های ریزتر فضای خالی بین دانه های درشت تر را پرنموده و در نتیجه جسم متراکم و توپری بدست می آید)

بعد از شفته ریزی، در حدود 5 الی 10 سانتی متر بتن مگر روی آن ریخته می شود به این بتن، بتن لاغر هم گفته می شود چرا که بتنی است که سیمان آن نسبت به سایر بتن ها کم بوده و در حدود 100 الی 150 کیلوگرم در متر مکعب می باشد. این کار به دو دلیل انجام می شود. اول آنکه حد فاصلی بین بتن اصلی و خاک می باشد دوم آنکه سطح پی را با این بتن رگلاژ می نمایند تا بتن اصلی پی روی سطح صافی قرار گیرد.

بعد از این مرحله بر حسب اینکه پی از چه نوعی باشد مطابق با نقشه آرماتور چینی صورت می گیرد. آر ماتور چینی در پی های منفرد به این صورت انجام می گیرد که تک تک پی ها از روی نقشه دقیقا مطالعه شده و طول آرماتورها و شماره آرماتورها دقیقا مشخص می شود(تمامی آرماتورها در ساختمان های بتنی آجدار می باشد)

سپس بوسیله قیچی و آپارهای مخصوص مطابق نقشه آرماتورها را بریده و خم می کنند. برای پی های منفرد یک ردیف آرماتور به صورت شبکه ای در زیر فنداسیون قرار داده می شود که آرماتورهای هخر ردیف شبکه را به وسیله سیم مفتول (نمره 4 یا 6) به آرماتورهای ردیف دیگر شیکه متصل می شود.

به دلیل اینکه مقاومت فشاری بتن خوب بوده و مقاومت کششی آن در حد مطلوب نمی باشد و با توجه به اینکه در پایین پی منفرد کشش اتفاق می افتد لذا شبکه آرماتور را در پایین قرار می دهیم. همچنین از شناژهایی هم، جهت اتصال فنداسیون های مجاور به هم استفاده می کنیم.

علت اجرای شناژ این است که پی ها به هم متصل شده و در مقابل بارهای افقی مانند باد و زلزله ایمن شوند. باید توجه داشت که هر پی باید حداقل توسط دو شناژ عمود بر هم مهار شود. در صورتی که یکی از فنداسیون ها در محیط اطراف ساختمان قرار گیرد شناژی که برای اتصال این فنداسیون به فنداسیون دیگر که در محیط نیست به کار می رود قویتر از بقیه شناژها انتخاب می شود.

این اقدام بدان علت است که چون ستون وارد بر این پی های محیطی به دلایل معماری نمی تواند در وسط فنداسیون قرار گیرد و باید در کناره آن قرار گیرد،  در این صورت بر قسمت بالایی شناژ رابط نیروی کششی بیشتری وارد می شود و به همین دلیل این قسمت از شناژ قویتر انتخاب می شود و معمولا در این شناژها تعداد آرماتورهای بالایی بیشتر از آرماتورهای پایینی می باشد(معمولا 3 به 5)، علاوه بر آرماتورهای شناژ، آرماتورهای ریشه ستون ها نیز قبل از بتن ریزی کار گذاشته می شود.

طول این ریشه ها معمولا 1.2 متر یا بیشتر انتخاب می شود. در قرار دادن این آرماتورها با دقت فوق العاده زیادی کرد و فاصله آکس به آکس ستون ها و  ردیف ها باید کاملا مطابق با نقشه باشد. (امتداد ستون ها باید با دوربین یا ریسمان کار کنترل شود)

چون آکس ستون های طبقات  باید در یک امتداد قایم قرار گیرند و در صورتی که دو، سه  سانتی متری اشتباه شود این اشتباه تا آخرین طبقه ساختمان ادامه پیدا می کند.

5. قالب بندی

بعد از این مرحله نوبت به قالب بندی می رسد. قالب هایی که برای عملیات  بتنی ساخته می شوند اغلب چوبی می باشند ولی برای بعضی قسمت ها مانند ستون ها، از قالب های فلزی نیز استفاده می شود. البته می توان از تیغه آجری به جای قالب در اطراف پی بهره برد.

قالب ها علاوه بر شکل دادن به بتن، وزن آن را نیز تا زمان سخت شدن تحمل می نمایند. بدین لحاظ اگر در اجرای آن دقت کافی نشود ممکن است در موقع بتن ریزی واژگون شده و موجب خسارت شود. از این رو این قالب ها را بوسیله میخ و سیم آرماتوربندی به یکدیگر یا به آرماتورها وصل می کنند و آنها را درجا محکم می کنند.

شکل قطعات بتن با اندازه آنها که باید ریخته شود باید به وسیله قالب تهیه شود تخته و چوبی که برای قالب بندی مصرف می شود باید کاملا خشک بوده و در برابر رطوبت تغییرشکل ندهد. این تخته ها باید به اندازه کافی نرم باشد تا در موقع نجاری دچار اشکال نشویم و از طرفی چون باید آن چنان محکم باشد که بتواند وزن بتن و آرماتور و وسایل بتن ریزی از قبیل چرخ دستی، ویبراتور و غیره را به خوبی تحمل نماید.

در ضمن قالب ها را کاملا به آرماتورها نمی چسبانند بلکه 2.5 الی 5 سانتی متر فضا به عنوان کاور در نظر می گیرند تا بتن به خوبی سطح آرماتور را پوشش دهد. به منظور این عمل می توان از تکه های سیمانی بهره برد و یا از فاصله نگهدارهای که در بازار موجود است بهره برد.

معمولا سطح تماس بتن و تخته قالب بندی را بوسیله روغن های معدنی  چرب می کنند. مالیدن  روغن به روی قالب بدان علت است که اولا تخته که در ابتدا کاملا خشک است، آب بتن مجاور خود را نمکیده و موجب فساد بتن نشود و در ثانی در موقع باز کردن قالب، تخته ها  براحتی از بتن جدا شوند و موجب تخریب گوشه های بتن نشوند و در صورت مناسب بودن، برای قالب بندی بعدی مورد استفاده قرار گیرند.

در موقع مالیدن روغن به قالبها باید کاملا دقت شود که آرماتورها به روغن آغشته نشود زیرا در این صورت روغن مانع چسبیدن بتن به دور میلگرد گردیده و جسم یکپارچه تشکیل نداده و بتن و آرماتور هر یک به تنهایی کار می کنند  و موجب ضعف در همگن بودن بتن و فولاد می گردد.

وقتی قالب ها بسته شدند فنداسیون آماده بتن ریزی می شود ولی قبل از هر مرحله بتن ریزی، باید کلیه شماره آرماتورها و ابعاد پی ها و شناژها و فاصله آکس به آکس ستون ها کنترل شده و کاملا مطابق با نقشه باشد.

6. بتن سازی و بتن ریزی

در این مرحله نوبت به بتن سازی می رسد ولی قبل از آن باید نسبت های مخلوط کردن اجزاء بتن تعیین شود. منظور از نسبت مخلوط کردن اجزاء بتن آن است که نسبت مناسبی برای اختلاط شن و ماسه به دست بیاوریم تا دانه های ریزتر  فضای بین دانه های درشت تر را پر کرده و جسم توپر بدون فضای خالی و با حداکثر وزن مخصوص به دست آید.

همچنین تعیین مقدار لازم آب به طوری که بتن براحتی قابل حمل و نقل بوده و در قالب خود جا گرفته و دور میل گردها را احاطه نموده و کلیه فضای خالی قالب را پر نماید و در مجاورت آن فعل و انفعالات شیمیایی سیمان شروع شده و تا مرحله سخت شدن ادامه یابد.

و بالاخره تعیین مقدار سیمان مورد لزوم برای به دست آوردن یتن با مقاومت کافی که بتواند براحتی بارهای وارده ساختمانی را تحمل نماید. در این مرحله باید دقت کرد که حداقل عیار سیمان در پی ها برای اینکه میگردهای درون یتن سالم بمانند 240 است.

پس از تعیین نسبت اختلاط، بتن سازی شروع می شود. برای ساختن بتن معمولا از ماشین های بتن سازی ( بتن یر) استفاده می شود و چنان چه به بتن یر دسترسی نباشد این کار به صورت دستی و توسط کارگر صورت می گیرد.

بتن یرها دارای دیگ گرداننده ای هستند که به آ هستگی طول محوری مایل نسبت به افق می گردد و به وسیله تیغه هایی که در داخل آن  تعبیه شده محتویات خود را مخلوط می نماید. در شروع کار همیشه مقداری سیمان و ماسه به بدنه دیگ مخلوط کننده می چسبد بدین لحاظ مشخصات اولین بتن با سایر دفعات متفاوت خواهد بود.

برای جلوگیری از این موضوع بهتر است قبل از شروع کار قدری سیمان و ماسه را در یک بتن یر چرخانیده و تخلیه می نمایند آنگاه مخلوط اصلی را بارگیری می کنند بدین ترتیب مشخصات کلیه قسمت های بتن یکسان خواهد بود. باید دقت داشت که مقدار آب مورد نیاز را نباید ناگهان در مخلوط داخل بتون یر ریخت بلکه 10% آن را قبل از بارگیری و 90% آن را در حین بارگیری و مابقی را در حین چرخش دیگ به آن افزود.

بتن باید به حدی روان باشد که دانه های آن به خوبی روی یکدیگر غلطیده و کاملا آرماتورها را احاطه نموده و گوشه های قالب خود را کاملا پر نموده و کلیه هوای موجود در قالب از آن خارج شود و باید حداقل آن ممکنه را که برای انجام کارهای فوق لازم است صرف نمود زیرا آب بیشتر از اندازه تبخیر شده و جای آن به صورت لوله های موئیین باقی مانده و سبب پوکی قطعه بتنی می گردد و مقاومت بتن کاهش می یابد.

بتنی که به این ترتیب به دست می آید با وسایلی مانند دامپر یا فرقون به محل مورد استفاده حمل می کنند با هر وسیله ای که بتن جابجا می شود باید توجه داشت که اجزاء متشکله آن از همدیگر تفکیک نشود.

قبل از بتن ریزی باید کلیه آرماتورها با نقشه کنترل شود مخصوصا دقت شود که آرماتورها به همدیگر با سیم آرماتوربندی بسته شده باشد و اگر جایی فراموش شده باشد مجددا بسته شود.  همچنین باید کنترل شود تا فاصله آرماتورها یکنواخت باشد زیرا اغلب اتفاق می افتد که بعضی از آرماتورها به هم چسبیده و بعضی با فاصله از همدیگر قرار می گیرند.

این موضوع باعث می شود که بتن نتواند کلیه میل گردها را احاطه نموده و قطعه همگن و توپری به وجود بیاورد و مقاومت بتن در برخی نواحی بیش از حد نیاز باشد و در برخی نواحی مقاومت بتن از حد مورد نیاز کمتر باشد.

باید محل بتن ریزی عاری از خاک و مواد زائد باشد و باید قبل از بتن ریزی از روغن کاری کلیه قسمت های قالب مطمئن شویم. بهتر است از قسمت جلو (آن طرف که به مرکز تهیه بتن نزدیک تر باشد) شروع به بتن ریزی نمود زیرا در این صورت رفت و آمد کارگران از روی آرماتورها به حداقل می رسد.

در این صورت برای آنکه پای کارگران در بتن تازه ریخته شده فرو نرود در مسیر عبور و مرور کارگران از تخته های زیر پا استفاده می شود.

باید کاملا مطمئن شویم که بتن تمام گوشه های قالب را پر نموده و بعد از قالب برداری بتن ما کرمو نباشد.

برای جلوگیری از این کار باید از ریختن بتن در آن ارتعاش ایجاد نمود تا بتن در قالب به خوبی جابجا شود. این کار توسط دستگاه ویبره (ویبراتور) انجام می گیرد که معمولا این دستگاه از نوع سرسورتی می باشد.

باید دقت داشت که عمل ویبره کردن هم نباید از مقدار مجاز فراتر رود و نباید از مقدار مجاز کمتر انجام شود. چرا که با ویبره کردن بیش از حد عمل جداشدگی دانه ها از ملات سیمانی رخ می دهد و با کم ویبره زدن عمل هواگیری از بتن به خوبی انجام نمی شود و بتن کرمو می شود.

بتن را تا ارتفاع مشخص شده در نقشه، ریخته و رویه آن را با ماله چوبی صاف می کنند و فنداسیون های دیگر نیز به همین روش بتن ریزی می کنند. پس از اتمام کار، دیگ بتن یر را باید به وسیله آب و قدری ماسه، تمیز کرده و برای روز بعد آماده کنند.

سیمان موجود در بتن ریخته شده در مجاورت رطوبت باید سخت شده و دانه های سنگی موجود در مخلوط را به همدیگر چسبانیده و مقاومت بتن را با حداکثر برساند. بدین لحاظ می باید از خشک کردن سریع بتن تازه جلوگیری نموده و آن را از تابش شدید آفتاب و وزش بادهای تند محفوظ نگاه داشت و سطح آن را حداقل تا هفت روز مرطوب نمود.

برای این کار بهتر است بعد از 3 الی 4 ساعت بعد از ریختن بتن شروع به آب دادن روی آن بناییم یا این که روی بتن تازه ریخته شده را با گونی یا کاغذ پوشانیده و این پوشش را مرطوب نگاه داریم زیرا در این صورت سطح آن ترک خورده و موجب نفوذ هوا به داخل بتن شده و آرماتور به کار رفته در بتن در معرض خوردگی واقع گردیده و موجب ضعف قطعه خواهد شد.

7. اجرای ستونها

بعد از بتن ریزی پی، قفسه آرماتورهای ستون را که از قبل مطابق با نقشه بافته و آماده شده است به آرماتورهای ریشه متصل می نمایند این کار باید حداقل 3 الی 4 روز بعد از بتن ریزی پی انجام شود. زیرا در غیر این صورت با توجه به اینکه بتن پی هنوز سخت نشده است در اثر لنگر آرماتورهای ستون میلگردهای ریشه از جای خود تکان خورده و پی متلاشی می شود.

بعد از بستن آرماتورهای ستون برای تثبیت موقعیت هر ستون، ابعاد آن را بوسیله تیرهای چوبی در پای ستون مشخص می نمایند باید توجه داشت که هیچوقت نباید برای تثبیت ابعاد ستون با ریختن بتن در پای آن اقدام نمود.

سپس قالب های فلزی یا چوبی را که از قبل آماده نموده اند در اطراف ستون قرار داده و آن را بوسیله سیم نجاری و میخ و یا میلگردهای مخصوص به همدیگر متصل می نمایند و آنگاه قالب را توسط شاقولی بنایی شاقول می کنیم.

این عمل بدان علت است تا ستون کاملا بر پی عمود باشد تا نیروهای محوری به راحتی به پی زیرین منتقل شوند و اگر ستون عمود  بر پی نباشد، نیروهای محوری باعث ایجاد لنگر شده و سبب تخریب ناگهانی آن می شوند. سپس قالب را بوسیله چهار عدد تیر چوبی در جای خود مستحکم می نمایند.

بعد از تثبیت کامل موقعیت ستون، محور آن را با ستون های مجاور از بالای ستون و پایین ستون اندازه می گیرند.

همچنین شماره آرماتورها و فاصله خاموت ها را مطابق با نقشه کنترل کرده و در صورت درست بودن اقدام به بتن ریزی می نمایند. در کارگاه های کوچک که بتن ستون ها دستی ریخته می شود بهتر است بتن مخصوص ستون را قدری رقیق تر تهیه نمایند تا به خوبی قالب خود را پر کند البته باید توجه نمود که برای تهیه بتن رقیق می باید از عیار سیمان بیشتر استفاده نمود.

به تدریج که قالب را پر می نمایند باید دقت نمود که بتن تمام زوایای قالب و میلگردها را پر نماید تا بعد از قالب برداری بتن ریخته شده کرمو نباشد. برای این کار می توان با نواختن ضربه های ملایم و یکنواخت به بدنه قالب بتن را جابجا نمود.

در مورد ستون ها معمولا به محض آنکه بتن حالت روانی خود را از دست بدهد و بتواند شکل هندسی خود را حفظ کند قالب آن را باز می کنند و این در حدود 48 ساعت بعد از بتن ریزی می باشد در موقع باز کردن قالب باید توجه شود که قالب را با احتیاط طوری جدا کنند که گوشه های تیز ستون خراب نشود.

بعد از باز کردن قالب ها باید مدتی بتن تازه را آب داد در مورد ستون ها معمولا برای این کار دور ستون تازه ریخته شده را با گونی پوشانیده و این پوشش را مرطوب نگاه می دارند در غیر این صورت سطح بتن ترک خورده و موجب نفوذ هوا به داخل بتن شده و آرماتور به کار رفته در آن در معرض خورندگی واقع گردیده و موجب ضعف قطعه خواهد شد.

8. اجرای تیرها و سقف ها

تیرها قسمتی از ساختمان های بتنی می باشند که بار سقف را به ستون منتقل نموده و ستون به پی و بالاخره پی به زمین منتقل می نماید. بعد از اتمام بتن ریزی کلیه ستون ها و قالب برداری از آن ها، اقدام به قالب بندی تیرهای اصلی می نمایند. در ساختمان هایی که سقف آن تیرچه و بلوک می باشد معمولا سقف و تیرچه را یکپارچه بتن ریزی می نمایند.

تیرهای بتنی اغلب با مقطع مربع و یا مستطیل می باشد این تیرها ممولا از چهار آرماتور طولی و آرماتورهای عرضی که به آنها خاموت گفته می شود تشکیل می گردد تعداد و شماره آرماتورها و همچنین فاصله خاموت ها از روی نقشه تعیین می شود. نقش خاموتها در تیر جذب نیروی برشی است و به خاطر اینکه نیروی برشی در اطراف ستونهای بیشتر است لذا در این محل ها فشردگی و در نتیجه تعداد خاموتها بیشتر می شود.

اگر قرار دادن کلیه آرماتورها در تیر ممکن نباشد می توان جان تر را به صورت پاشنه دار اجرا نمود ولی نباید بیش از 3/1 سطح مقطع آرماتور کششی در پاشنه قرار گیرد به این پاشنه اصطلاحا آویز گفته می شود. باید کلیه قفسه میلگردهای تیر از سطح قالب چند سانتی متر بالاتر قرار گیرد تا کلیه میلگردها در بتن غرق شود.

برای این کار باید قطعات ریزسنگ و یا بتن زیر قفسه آرماتور تیر قرار داد و همچنین می توان قطعه ای میلگرد به کلفتی ضخامت بتن پوشش روی تیر در زیر خاموت قرار داد که با قرار گرفتن این میلگرد به روی سطح قالب قفسه آرماتوربندی به اندازه ضخامت این میلگرد از سطح قالب بلندتر قرار می گیرد.

بعد از ایجاد تکیه گاه های موقت تیرچه ها را روی تیرهای اصلی قرار می دهند قبل از نصب تیرچه روی تیرهای اصلی باید دقت نمود که ترک خوردگی و یا شکستگی در تیرچه موجود نباشد.

کمر تیرچه را به فاصله های حداکثر 1.5 متر به وسیله تیرهای چوبی نگاه می دارند تا از شکم دادن آن جلوگیری به عمل آورند بهتر است تیرهای چوبی را طوری قرار دهند تا وسط تیرچه در حدود 2 تا 3 سانتی متر بلندتر از سطح  تراز قرار گیرد.

تیرچه ها به فاصله تقریبی 40 سانتی متر از همدیگر قرار می گیرند و بعد از گذاشتن هر تیرچه فاصله آن را تا تیرچه بعدی به وسیله گذاشتن یک عدد بلوک در ابتدا و یک عدد در انتهای آن تنظیم می نمایند. از دهانه 4.20 به بالا کار گذاشتن میلگردهای کلاف عرضی اجباری است این میلگردها که به صورت تیری عمود بر تیرچه هاست در وسط دهانه قرار می گیرند.

در محل اتصال تیرچه به تیر اصلی یا دیوار باید میلگردهای تیرچه لخت شده و در حدود 15 سانتی متر روی دیوار یا داخل آرماتورهای تیر اصلی قرار گیرد که بعدا این قسمت به وسیله بتن سقف پوشیده می شود.

برای عبور کانال های تاسیساتی باید حتی الامکان سعی شود که عرض کانال ها از یک بلوک تجاوز نکند ولی چنانچه به عرض بیشتری تحتیاج پیدا کردیم باید با قطع تیرچه در آن محل و مهار کردن میلگردهای تیرچه در آرمواتورهای عرضی محل عبور کانال را فراهم نمود. بعد از بلوک چینی باید میلگردهای ممان منفی گذاشته شده و این میلگردها که دو تیرچه مقابل را به همدیگر متصل می نمایند باید به میلگرد فوقانی تیرچه ها بسته شود.

باید دقت نمود که تیرچه های دو طرف یک پل حتما مقابل همدیگر قرار گیرند تا بستن میلگردهای ممان منفی به سهولت امکان پذیر باشد. برای آنکه برای عبور لوله های تاسیسات مخصوصا لوله های فاضلاب دچار مشکل نشویم بهتر است تیرچه ها در طبقات درست مقابل همدیگر قرار گیرند برای این کار بهتر است حتما در تمام طبقات تیرچه چینی از یک سمت شروع شود.

در مواردی که احتیاج به کنسول می باشد بهتر است که طول کنسول بیش از 4/1 دهانه سقف مجاز آن نباشد و بار آن و قطر میلگرد ممان منفی حتما به وسیله محاسبه تعیین شود زیرا کلیه بار این قسمت از سقف به وسیله همین میلگردهای ممان منفی تحمل و منتقل می گردد.

بعد از کار گذاشتن میلگردهای ممان منفی می یابد میلگردهای حرارتی بر روی بلوکها کار گذاشته شود. این میلگردها، معمولا در جهت عمود بر تیرچه به فاصله حدود 30 سانتی متر از همدیگر کار گذاشته شود.

میلگردهای حرارتی برای توزیع بار و جلوگیری از ترک خوردن بتن سقف در اثر تغییر حجم بتن ناشی از تغییر درجه حرارت  مورد استفاده می باشد. بعد از گذشتن میلگردهای حرارتی می یابد دور سقف به وسیله تخته بسته شده و اقدام به بتن ریزی نمایند حداقل قطر بتن روی بلوک 5 سانتی متر می باشد.

قبل از بتن ریزی روی بلوکها را آب پاشی می نماید تا سیراب شده و آب بتن مجاور خود را نمکیده و موجب فساد بتن نشود.

قبل از بتن ریزی باید دقت داشت تا سقف ما کاملا تراز باشد به منظور این عمل می توان از شیلنگ تراز استفاده کرد. طرز عمل آن همانند قانون سطوح هم فشار در فیزیک است و نحوه عمل بدین ترتیب است که ابتدا شیلنگ تراز پر از آب می کنند به نحوی که در آن حباب هوا باقی نماند زیرا که وجود حباب باعث ایجاد خطا در کار شیلنگ ترازیاب می شود.

سپس یکی از  دو طرفین سقف را که از صحت ارتفاع آن مطمئن هستیم را مبنا قرار داده و یک سر شیلنگ تراز را در آنجا آنقدر بالا و پایین می کنیم تا سطح آب داخل آن همسطح ارتفاع مورد نظر شود. حال سر دیگر شیلنگ تراز را به نقطه دلخواه برده و جای یکه سطح آب در آنجا ایستاده را علامت می زنیم.

پس از چیدن تیرچه و بلوک و بستن آرماتورهای تیرها و بستن میلگردهای ممان منفی و میلگردهای حرارتی و گذشتن قلاب های اتصال اقدام به بتن ریزی می نمائیم. قبل از بتن ریزی می باید یک بار دیگر کلیه آرماتورهای سقف کنترل شده و مخصوصا فاصله آنها از یکدیگر و اتصال آنها به همدیگر بازدید شود و در صورت بی عیب بودن کار اقدام به بتن ریزی می نمائیم.

در موقع بتن ریزی تیرهای اصلی و فرعی باید حتما از ویبراتور استفاده شود باید دقت شود که فاصله بین بلوک ها که تیرچه قرار دارد از بتن کاملا پر شود. کلفتی بتن روی سقف باشد یکنواخت بوده و باید در ضمن بتن ریزی و قبل از آن که بتن کاملا سخت شود روی آن به وسیله ماله کی تخت گردد. حداقل ضخامت بتن روی بلوک 5 سانتی متر است. چنانچه بعد از قالب برداری مشاهده نمودیم که بعضی از نقاط میله گردهای طولی و عرضی به وسیله بتن پوشیده نشده است باید این نقاط را به وسیله ملات ماسه و سیمان بپوشانیم.

ضوابط و توصیه های آیین نامه در مورد آرماتوربندی

1.      تمام آرماتورهای باید به صورت سرد خم شوند مگر این که مهندس مسئول به شکل دیگری اجازه دهد.

2.   هنگامی که بتن ریخته می شود آرماتورهای فلزی باید از گل، روغن، یا سایر پوششهای غیرفلزی که چسبندگی بتن و آرماتور را کاهش می دهند پاک شده باشند(تحقیقات نشان داده است که یک مقدار در حد معمول زنگ، چسبندگی را افزایش می دهد)

3.   تلرانس(رواداری) ارتفاع d و حداقل پوشش بتنی در اعضاء خمشی، دیوارها و اعضای فشاری یا کوچکتر مساوی 20 و یا بزرگتر از 20 باشد.

4.   تلرانس بر روی موقعیت طولی خمها و انتهای آرماتورها باید 5  سانتی متر باشد بجز در انتهای غیرپیوسته اعضا (انتهایی که عضو ادامه پیدا نمی کند) که در آن تلرانس 25/1  سانتی متر است.

5.      برای بتن آرماتورها نباید میلگردهای متقاطع را به هم جوش داد مگر این که مهندس مسئول اجازه دهد.

6.   حداقل فاصله آزاد بین میلگردهای موازی در یک ردیف نباید از هیچ یک از دو مقدار d یا 5/2 سانتی متر باشد (فاصله آزاد میلگردها باید برگتر یا مساوی 3/4 برابر قطر بزرگترین دانه شن موجود در مصالح بتن باشد)

7.   درموردی که آرماتورهای موازی در دو یا چند ردیف قرار می گیرند میلگردهای ردیف بالایی باید مستقیما روی میلگردهای ردیف پایینی واقع شوند و فاصله آزاد بین ردیفها باید حداقل برابر با 5/2 سانتی متر باشد.

8.      در اعضای فشاری مسلح شده به آرماتور مارپیچ یا تنگ فاصله آزاد بین میلگردهای طولی نباید از هیچ یک از دو مقدار d 5/1 و یا 8/3 سانتی متر کمتر باشد.

9.      محدودیت فواصل آزاد بین میلگردهای باید برای فاصله آزاد بین یک وصله پوششی تماسی و. وصله های به میلگردهای مجاور نیز رعایت شود.

10. در دیوارها و دال ها فاصله بین آرماتورهای خمشی اصلی نباید از هیچ یک از مقادیر سه برابر ضخامت دیوار یا دال و 45 سانتی متر بیشتر گردد.

11.  حداقل پوشش بتن، بتنی که روی زمین ریخته شود و به طور دائم در تماس با آن باشد cm 5/7 باشد.

12.  در تسونها شیب قسمت مایل میلگرد انتظار خم شده نسبت به محور ستون نباید از 1 به 6 بیشتر گردد.

13.  قسمتهایی از میلگرد انتظار خم شده که بالا و پایین محل خمها قرار دارند باید موازی با محور ستون باشد.

14. در محل خمهای میلگردهای انتظار خم شده باید آنها را به وسیله تنگهای عرضی، مارپیچ یا قسمتهایی از سیستم کف به طور افقی مهار نمود.

15.  میلگردهای انتظار خم شده باید قبل از جایگذاری در قالبها خم شده باشند.

16. هرگاه یک وجه ستون به اندازه 5/7 سانتی متر یا بیشتر عقب می نشیند میلگردهای طولی نباید به صورت خم شده به کار برده شوند.

17. مارپیچ ها باید از میلگردها یا سیم یکپارچه که به طور بکنواخت پیچیده شده تشکیل شوند و به گونه ای ساخته شوند که جابجایی و جایگذاری آنها را بدون تغییر ابعاد از مقادیر مورد نظر میسر سازد.

18.  برای ساختمانها با بتن ریزی در جا قطر دور پیچ ها نباید از 0/1 سانتیمتر کمتر باشد.

19.  فاصله آزاد بین دورپیچ ها نباید از 5/7 سانتیمتر بیشتر و از 5/2 سانتیمتر کمتر باشد.

20.  مهار آرماتور دورپیچ باید به وسیله 5/1 دور پیچیدن اضافی میلگرد یا سیم مارپیچ در هر یک از دو انتهای مارپیچ تامین شود.

21.  وصله های موجود در آرماتور مارپیچ باید از نوع وصله های پوششی به طول d 48 یا حداقل 30 سانتی متر یا از نوع جوشی باشد.

22.  در هر طبقه مارپیچ ها باید از بالای دال یا پی تا تراز پایین ترین آرماتور افقی در اعضای نگه داشته فوقانی امتداد یا سبز

23. هرگاه کلیه وجوه ستون به تیرها یا براکت ها اتصال نداشته باشد باید از بالای محل قطع مارپیچ ها تا کف دال یا پهنه تنگهایی قرار دارد.

24. در ستون های دارای سرستون مارپیچ باید تا ترازی امتداد یا بند که قطر یا عرض سرستون مساوی با دو برابر قطر یا عرض ستون باشند.

25. تمام میلگردهای ستونها باید با تنگهای جانبی محصور شوند برای میلگردهای طولی با قطر 10   به بالا حداقل میلگرد 12  به کار برده شود می توان از سیم آجدار یا شبکه سیمی جوش شده با مساحتی معادل استفاده نمود.

26. فاصله قائم بین تنگها نباید از هیچ یک از مقادیر 16 برابر قطر میلگردهای طولی 48 برابر میلگرد یا سیم تنگ و کوچکترین بعد عضو فشاری تجاوز نماید.

27. فاصله قائم بین تنگها نباید از هیچ یک از مقادیر 16 برابر قطر میلگردهای طولی 48 برابر قطرمیلگرد یا سیم تنگ و کوچکترین بعد عضو فشاری تجاوز نماید.

28. تنگها باید به گونه ای ترتیب یابند که تمام میلگردهای گوشه و نیز میلگردهای طولی به طور حداقل یک در میان در گوشه یک تنگ با زاویه داخلی حداکثر 135 درجه قرار گرفته به طور جانبی نگه داشته شوند همچنین هیچ میلگردی نباید از میلگردهای دو طرف خود که در گوشه این تنگها قرار گرفته اند فاصله آزادی بیش از 15 سانتی متر دانسته باشند هنگامی که میلگردهای طولی روی محیط یک دایره قرار می گیرند می توان از تنگ به شکل یک دایره کامل استفاده کرد.

در هر طبقه فاصله قائم تنگهای واقع شده در بالای دال یا پی از سطح فوقانی دال یا پی نباید از نصف یک فاصله تنگ بیشتر شود و باید در طول عضو و با فاصله تعیین شده به گونه ای قرار گیرند که فاصله آخرین تنگ از پایین ترین آرماتور افقی موجود در دال یا پهنه طبقه فوقانی از نصف یک فاصله آرماتور (تنگ) بیشتر نشود.

29. آرماتور فشاری موجود در تیرها باید با تنگها یا خاموتها و یا بوسیله شبکه جوش شده از سیم با سطح مقطع معادل محصور شوند چنین تنگها یا خاموتهایی باید در تمام طولی که آرماتور فشاری احتیاج است به کار برده شوند.

30. آرماتور عرضی برای اعضاء خمشی قابها که در معرض معکوس شدن جهت تنش یا پیچش در تکیه گاه ها قرار دارند باید تشکیل شود از تنگهای بسته، خاموتهای بسته یا مارپیچهایی که دور آرماتور خمشی می پیچیند.

31. در دالهای سازه ای که آرماتور خمشی تنها در یک جهت قرار داده می شود باید برای تنش ناشی از افت و حرارت و در جهت عمود بر آرماتور خمشی آرماتورهایی تدارک دید.

32. نسبت سطح مقطع آرماتور افت و حرارت به کل مساحت بتن به قطر میلگرد و تنش جاری شدن آن بستگی دارد اما به هر حال نباید از 0014/0 کمتر گردد.

33.  فاصله بین آرماتورهای افت و حرارت نباید از هیچ یک از مقادیر پنج برابر ضخامت دال و 45 سانتی متر بیشتر گردد.

نکته: عمق پی حداقل مساوی 3/1 ضخامت دیوار است و در هیچ حالتی کمتر از 25 سانتی متر نباشد.

انواع میلگردهای مورد مصرف در بتن

میلگردها با توجه به بتن آلیاژ و شکل ظاهری انواع مختلفی دارند که در ایران برای مصرف در بتن از سه نوع آن در قطرهای مختلف استفاده می کنند.

1.   میلگردهای نرمه با مقطع دایره و سطح کاملا صاف که اصطلاحا به آن «میلگرد ساده» می گویند تنش حد جاری شدن این میلگرد 2cm /kg 2200 است.

2.   میلگردهای آجدار و آجدار تابیده با دو آلیاژ سخت و نیمه سخت موجود است. نوع سخت آن با تنش حد جاری شدن 2cm /kg 5000 و نوع نیمه سخت آن دارای حد جاری شدن 3400 تا 4200 کیلوگرم  بر سانتی متر مربع است.

3.   برای بتهای پیش تنیده و پس تنیده از کابلهای فولادی با تنشهای بسیار بالا استفاده می کنند امروزه در مواردی که عوامل جوی سبب اجیاد خوردگی در میلگردهای فولادی و در نتیجه باعثترکیدن بتن می شوند استفاده می کنند.

قالب انتهای میلگردهای اصلی در بتن

برای افزایش چسبندگی بین میلگردها و بتن باید در انتهای میلگردهای فولادی قلاب ایجاد کرد حداقل اندازه قلابهای استاندارد در حالتهای متفاوت اجرایی بدین شرح هستند:

1.      خم 180 درجه به اضافه طول مستقیم (حداقل 4 برابر قطر میلگرد) مشروط بر این که طول مستقیم از 6 سانتی متر کمتر نباشد.

2.      خم 135 درجه به اضافه طول مستقیم (حداقل 8 براب قطر میگرد) در انتهای آزاد میلگرد

3.      خم 90 درجه به اضافه طول مستقیم (حدقل 12 برابر قطرمیلگرد) در انتهای آزاد میلگرد.

میلگردهای کف زیر دیوار از میلگردهای طولی و خاموتهای بسته یا تنها تشکیل می شوند. انتهای میلگردهای طولی به اندازه 90 درجه خمش دارند و آجدار بهتر است به قطر 12 میلی متر باشد و اگر ساده باشد قطرشان 14 میلی متر باشد برای کلافهایی که عرض کمتر از 35 سانتی متر دارند 4 میلگرد و بیش از 35 سانتی متر دارند 6 میلگرد یا بیشتر به کار می رود.

مهار خاموتها (تنگ یا میلگرد عرضی)

هدف از کار گذاشتن آرماتور عرضی در اعضاء جذب برش و پیچش می باشد این آرماتورها به هر منظوری که به کار گرفته شده باشند باید به گونه ای مناسب مهار شوند.

مطابق آیین نامه آرماتور عرضی (جان) تا آن جا که ممکن است و همچنین بر اساس ضوابط مربوط به پوشش بتنی آرماتورها به وجوه فشاری و کششی مقطع نزدیک شوند تا به نحو مطمئن تری ترکهای قطری محتمل را محدود کنند.

مقررات خم قلابهای تنگ (خاموتها)

الف) خم 90 درجه با طول بعد از خم به اندازه d 6 از مرکز خم

ب) خم 135 درجه با طول بعد از خم به اندازه d 6 از مرکز خم

برای زیر دیوار cm 35 کلاف cm 35  25 و در زیر دیوار cm 22 یا تیغه cm 10 عرض و ارتفاع کلاف حداقل cm 25  25 است.

حداقل قطر خاموت در شناژها با عرض کمتر از 40 سانتی متر برابر 6 میلی متر و برای عرض بیشتر از 40 میلی متر و کمتر از 60 سانتی متر برابر 8 میلی متر و برای عرض بیشتر از 60 سانتی متر برابر 10 میلی متر است.

حداکثر قطر خاموت مصرفی 12 میلی متر است و اکثرا میلگردهای خاموت به قطر 6 میلی متر می باشند.

·    تنگها متناسب با شکل کلاف به شکل مربع یا مستطیل اند و میلگردهای طولی را محصور می کنند فاصله بین دو تنگ باید از ارتفاع کلاف بهتر باشد و اگر ارتفاع کلاف کمتر باشد، و اگر ارتفاع کلاف از cm 20 بیشتر باشد فاصله میان تنگها به هیچ وجه نباید از cm 20 تجاوز کند.

·        روی میلگردهای طولی جای تنگها را علامت می زنیم و بعد از کار گذاشتن تنگها آنها را با سیم فلزی مهار می کنیم.

·        برای دیوارهای cm 22 تنگهای مربع شکل و برای دیوارهای cm 35 تنگهای مستطیل شکل پیش بینی شده است.

میلگردگذاری ساده شالوده

در عمل میلگردها به صورت شبکه ای در کف شالوده قرار داده می شود میلگردها را در جاهای از پیش تعیین شده ثابت می کنیم شبکه ها در داخل قالب چنان قرار می گیرند که از هر طرف حداقل cm 5 از دیوارهای قالب و کف آن فاصله دارند تا بتن تمام میلگردها را بپوشاند و باعث چسبندگی و انتقال مناسب نیرو از فولاد به بتن و بلعکس شود.

شبکه ها در داخل قالب چنان قرار بگیرند که از هر طرف cm 5 فاصله باشد. در جاگذاری شبکه ها باید توجه کرد که در گوشه ها و محل اتصال کلاف ها به یکدیگر انتهای میلگردها در هم دیگر قفل و اتصال شوند برای اتصال مطمئن تر و شکل پذیرتر کلاف ها می توان در انتهای آنها میلگردهایی به شکل U قرار داد.

درواقع دو میلگرد U شکل در گوشه بر روی دو شبکه میلگردهای طولی عمود بر هم قرار می گیرند و با سیم به یکدیگر و به میلگردهای طولی هر دو شبکه متصل می شوند.

از خرکها برای تنظیم فاصله ثابت بین میلگردهای کلاف از کف به ضخامت دیواره قالب زیر دیوار را بتن ریزی کنیم باید ریشه ریشه میلگردهای کلاف قائم بتن آرمه را در جای خاک قرار دهیم.

ابتدا یک تنگ را به وسیله کلاف شبکه افقی تثبیت می کنیم تا چهار میلگرد به شکل 1 و به طول cm 40 و به قطر 10 میلی متر در آن جا گیرد و تنگ دیگری در انتهای میلگردها آنها را محصور می کند و در موقع بتن ریزی کلاف های افقی تغییر شکل نداده و از محل خود خارج نشوند. این تنگ ها فقط برای تثبیت ریشه ها درموقع بتن ریزی به کار می رود و پس از بتن ریزی می تواند در آورده شود و به جای آن تنگهای اصلی قرار بگیرد.

در شرایطی که بتونیر وجودد نداشته باشد بتن کلاف می تواند به صورت دستی اما با دقت کافی و با شن و ماسه شسته و دانه بندی شده بدون گرد و خاک ساخته شود.

ساختمانهای خشتی و گلی

این نوع ساختمانها در شهرها به علت گرانی زمین کمتر ساخته می شود و بیشتر در روستاهای دور که دسترسی به مصالح ساختمانی مشکل تر است مورد استفاده قرار می گیرد.

اسکلت جانبی مخصوصا این نوع ساختمانها از خشت خام و گل می باشد و تعداد طبقات آن از یک طبقه تجاوز نمی کند و در مقابل نیروهای جانبی مخصوصا در مملکت ما از مناطق زلزله خیر دنیا می باشد جدا جلوگیری بعمل آید. بجز انواع فوق ساختمانهای دیگری نیز وجود دارد مانند ساختمانهای چوبی که بیشتر در نواحی مرطوب که دارای جنگلهای فراوان بوده و در نتیجه چوب به قیمت ارزان در دسترس قرار می گیرد ساخته می شود.

مانند شهرهای جنوبی اطریش  یا بعضی از ایالات آمریکا. ساختمانهای چوبی در ایران به علت کم بودن جنگل کمتر ساخته می شود و همچنین ساختمانهای سنگی که بیشتر در مناطق کوهستانی مورد استفاده قرار می گیرد ممکن است ساختمانی مرکب از دو یا چند نوع از انواع فوق ساخته شود مانند ساختمانهای فلزی و بتونی و یا فلزی و آجری و غیره.

ب ـ انواع ساختمان  از لحاظ مصرف

ساختمانها از لحاظ کاربرد به انواع ساختمانهای مسکونی، اداری، بیمارستانها، انبارها، مدارس و مکانهای عمومی مانند باشگاهها و ورزشگاهها و غیره تقسیم می شود که مطالعه در این زمینه بیشتر به عهده مهندسین معمار می باشد.

ماشین آلات کارهای بتنی

آشنایی

به طور کلی بتون ساخته شده از سیمان پرتلند یکی از پرمصرف ترین مصالح ساختمان می باشد. موارد استفاده آن از احداث پی های کوچک تا بتون ریزی سدهای عظیم را شامل می شود. غالبا عملیات بتنی شامل مراحل زیر است:

آماده کردن محل کار، خاکبرداری، تهیه و ساخت قالبها، تعیین درصد مواد تشکیل دهنده بتون تهیه مخلوط، جای دادن بتون در قالبها، فینیشینگ و ویبره کردن بتون و مرطوب نگاهداشتن بتن.

ماشین آلات مربوط به تهیه مصالح سنگی بتن

انواع سنگ شکن و دستگاه های تهیه شن و ماسه

الف: نوع اولیه: به سنگ  شکنی گویند که سنگهای از معدن آمده را کوچک کرده و آماده خرد شدن برای سنگ شکن ثانوی نماید که انواع آن (فکی ـ چکشی) است.

 ب ـ نوع ثانویه: به سنگ شکنی گویند که سنگ را از سنگ شکن اولیه گرفته و تقریبا سنگ چهارگوش تولید کند. انواع آن (غلتکی و مخروطی) است.

دستگاه شن و ماسه شوی و خشک کن

این دستگاه ضمن جدا کردن گل و لای و ذرات چسبنده باعث اختلاط شن و ماسه به صورت بهتری می گردد و بسته به نوع دستگاه عملیات زیر انجام می گیرد:

1.      مالش دادن دانه ها با هم.

2.      پرتاب کردن و ضربه زدن به وسیله فشار آب

3.      دوران سریع شن و ماسه توام با فشار آب

ماشین آلان مخلوط کردن بتون

مخلوط کنها یا میکسرها در انواع متفاوتی موجودند که نمونه های آن عبارتند از:

میکسر تریلی ـ میکسر ساکن یا کارخانه مرکزی تهیه بتون و میکسر ترانزیت. روش درجه بندی که برای میکسرهای بتون به کار می رود بر اساس استفاده از یک علامت (سمبل) شامل یک حرف لاتین و یک شماره است.

حرف لاتین نشانگر نوع میکسر است که معمولا از حرف S برای کارهای ساختمانی و از  E برای کارهای روکش سطح راهها و همچنین از شماره که حجم بتون مرطوب را بر حسب فوت مکعب بیان می نمایند استفاده می شود مثلا S 15 که در کارهای ساختمانی با حجم 15 فوت مکعب به کار می رود.

مخلوط کردن بتون با میکسرهای ثابت: این نوع مخلوط کردن یا در محل کارگاه ساختمانی و یا در یک کارخانه مرکزی بتون به نام ایستگاه مرکزی بتون با بچینگ پلنت به عنوان یکبار مخلوط کن به مدت 1 الی 3 دقیقه (بسته به ظرفیت دستگاه) انجام می گیرد.

پمپ بتون

اولین بار از تلمبه در حمل بتون به داخل تونل استفاده شد ولی امروزه این وسیله به طور وسیعی در ساختمانهای بتنی به کار می رود. تلمبه معمولا بر روی شاسی کامیون سوار شده و به کمک مکانیسمهای خاص لوله تخلیه بتون را که از جنس فلزی یا انعطاف پذیر است که می توان در ارتفاعات مختلف ودر زاویه های مورد نظر تغییر مکان دهد.

بتونیر

بتونیر یکی از ماشین آلات ساختن بتون است که دارای جام استوانه ای شکل و پره هایی برای اختلاط مصالح و تخلیه بتون است.

اتوبتونیر

به این ماشین ممکن است اتومیکسر نیز گفته شود و سیستم کار این ماشین به صورت خود کشش (موتور سرخود) است و دارای ظرفیت جام بزرگتری از بتونیر است و اصول کار آن مانند بتونیر است و در ساختن بتونها کاربرد دارد.

دامپر

این ماشین که در ابتدا برای حمل و جابجایی زباله استفاده شده بود به دلیل راندمان بالا و با تغییراتی برای حمل و جابجایی حجم محدودی از بتون به کار می رود. از ماشینهای دیگر حمل بتون همانطور که می دانیم از تراک میکسر می توان نام برد.

اسکیپ فلوت

این دستگاه برای تسطیح و پرداخت رویه های به کار گرفته می شود و شکل ظاهری آن مانند تخته ماله بلندی است که این بازو عمود بر  صفحه آن می باشد.

سمنت کان

این دستگاه نیز یکی از دستگاه های تزریق بتون (مانند شانکریت) می باشد که برای کارهای تعمیراتی و پوشش پروفیلهای فولادی به کار می رود. بتون تزریق شده توسط این دستگاه را گانیت گویند.

فیشینگ

این عمل عبارت است از بالا آوردن سطح بتون تا تراز مطلوب و تشکیل بافت ظاهری سطح بتون و شامل مراحل زیر است:

1.      تراشیدن بتون اضافی در روی سطح

2.      ماله کشی سطح بتون

3.      جارو کردن سطح بتون

فینیشینگ معمولا به صورت دستی انجام می شودولی در بعضی موارد و برای ماله کشی سطوح بزرگ از ماشینهای مخصوص می توان استفاده کرد.

شانکریت

شانکریت به بتونی اطلاق می شود که توسط لوله به محل ریختن منتقل شده و به طریقه پنوماتیکی با فشار و سرعت زیاد بر روی یک سطح پاشیده می شود. شانکریت شامل دو نوع خشک و مرطوب است. شانکریت خشک نوعی است که قسمت اعظم آب مورد نیاز بتون دردهانه به بتون اضافه می شود و سپس به بیرون پاشیده می شود. شاتکریت مرطوب آن است که تمام اجزای تشکیل دهنده بتنی مخلوط شده و سپس وارد لوله انتقال می شوند.

آیین‌نامه‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ عمومی‌ در کارگاه‌ها

آیین‌نامه‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ عمومی‌ در کارگاه‌ها

ماده‌ ۱: کلیه‌ کارگاه‌های موجود و کارگاه‌هایی‌ که‌ در آتیه‌ تاسیس‌ می‌شوند باید مقررات‌ عمومی‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ کار را که‌ در این‌ آیین‌نامه‌ مقرر می‌شود طبق‌ ماده‌ ۴۸ قانون‌ کار رعایت‌ نمایند.

فصل‌ اول‌ – ساختمان‌
ماده‌ ۲: ساختمان‌ کارگاه‌ها و کارخانه‌ها باید با وضع‌ آب‌ و هوای‌ محل‌ متناسب‌ باشد.
ماده‌ ۳: برای‌ هر کارگر در کارگاه‌ حداقل‌ باید ۱۲ متر مکعب‌ فضا منظور گردد و فضای‌ اشغال‌ شده‌ به‌وسیله‌ ماشین‌ آلات‌ یا ابزار و اثاثیه‌ مربوط‌ به‌کار همچنین‌ فضای‌ بالاتر از ارتفاع‌ سه‌ متر جزء فضای‌ مزبور محسوب‌ نمی‌شود.
ماده‌ ۴: سقف‌ و بدنه‌ و کف‌ عمارات‌ کارگاه‌ باید با مصالحی‌ ساخته‌ و اندود شود که‌ از نفوذ رطوبت‌ به‎داخل‌ کارگاه‌ جلوگیری‎نماید و حتی‌‎الامکان‌ مانع‌ نفوذ‎گرما و یا سرمای‌ خارج‌ گردد.
ماده‌ ۵:کف‌ عمارات‌ کارگاه‌ باید هموار و بدون‌ حفره‌ بوده‌ و به‌ نحوی‌ مناسب‌ مفروش‌ شود که‌ قابل‌ شستشو باشد و تولید گرد و غبار نکند و موجب‌ لغزیدن‌ کارگران‌ نگردد.
در مواردی‌ که‌ نوع‌ کار اقتضای‌ ریخته‌ شدن‌ آب‌ را به‌ کف‌ کارگاه‌ داشته‌ باشد باید کف‌ کارگاه‌ دارای‌ شیب‌ متناسب‌ و مجرای‌ مخصوص‌ برای‌ خروج‌ آب‌ و جلوگیری‌ از جمع‌ شدن‌ آب‌ در کف‌ کارگاه‌ باشد.
ماده‌ ۶:در محل‌هایی‌ که‌ مواد شیمیایی‌ و سمی‌ بکار می‌برند باید بدنه‌ دیوار کارگاه‌ تا یک‌ متر و شصت‌ سانتیمتر ارتفاع‌ از کف‌ زمین‌ قابل‌ شستشو باشد.
ماده‌ ۷:در صورتی‌ که‌ در ساختمان‌ کارگاه‌ دهانه‌ها یا سوراخ‌هایی‌ موجود باشد که‌ احتمال‌ سقوط‌ اشخاص‌ برود باید به‌وسیله‌ نصب‌ پوشش‌های‌ فلزی‌ محکم‌ و نرده‌هایی‌ که‌ حداقل‌ ارتفاع‌ آن‌ ۶۰ سانتیمتر باشد موجبات‌ جلوگیری‌ از سقوط‌ اشخاص‌ و رفع‌ خطر بعمل‌ آید.
ماده‌ ۸:عرض‌ پلکان‌ عمومی‌ کارگاه‌ باید حداقل‌ ۱۲۰ سانتیمتر و پاگردهای‌ آن‌ متناسب‌ با عرض‌ مزبور باشد. در مورد پلکان‌هایی‌ که‌ بیش‌ از چهار پله‌ دارد در طرف‌ باز پلکان‌ باید نرده‌ محکم‌ نصب‌ شود و در مسیر پلکان‌ نباید هیچگونه‌ مانعی‌ وجود داشته‌ باشد.
ماده‌ ۹:عمارات‌ کارگاه‌ باید به‌ تناسب‌ وسعت‌ محل‌ کار به‌ اندازه‌ کافی‌ در و پنجره‌ برای‌ ورود نور و هوا داشته‌ باشد.
ماده‌ ۱۰:کارگاه‌هایی‌ که‌ وسایل‌ کار و نوع‌ محصول‌ آن‌ طوری‌ است‌ که‌ بیشتر در معرض‌ حریق‌ واقع‌ می‌شود حتی‌ الامکان‌ باید با مصالح‌ نسوز ساخته‌ شوند.

فصل‌ دوم‌ – روشنایی‌
ماده‌ ۱۱:در هر کارگاه‌ بایستی‌ روشنایی‌ کافی‌ (طبیعی‌ یا مصنوعی‌) متناسب‌ با نوع‌ کار و محل‌ تامین‌ شود. در صورتی‌ که‌ برای‌ روشنایی‌ از نور مصنوعی‌ قوی‌ استفاده‌ شود باید برای‌ ممانعت‌ از ناراحتی‌چشم‌ حبابهای‌ مخصوصی‌ نصب‌ گردد.
ماده‌ ۱۲:کلیه‌ پنجره‌های‌ بدنه‌ و سقف‌ که‌ جهت‌ روشنایی‌ اطاق‌ها تعبیه‌ شده‌ و کلیه‌ چراغها و حبابها باید نظیف‌ نگاه‌ داشته‌ شود.

فصل‌ سوم‌ – تهویه‌ و حرارت‌
ماده‌ ۱۳:محل‌ کار در هر کارگاه‌ باید بطوری‌ تهویه‌ شود که‌ کارگران‌ همیشه‌ هوای‌ سالم‌ تنفس‌ نمایند. در مورد محل‌های‌ کار پوشیده‌ مقدار حداقل‌ هوای‌ لازم‌ برای‌ هر کارگر بر حسب‌ نوع‌ کار در هر ساعت‌ ۳۰ الی‌ ۵۰ متر مکعب‌ می‌باشد.
ماده‌ ۱۴:در کارگاه‌هایی‌ که‌ دود و یا گاز و یا گرد و غبار و یا بخارهای‌ مضر ایجاد می‌شود باید مواد مزبور با وسایل‌ فنی‌ موثر طوری‌ از محل‌ تولید به‌ خارج‌ کارگاه‌ هدایت‌ شود که‌ مزاحمت‌ و خطری‌ برای‌ کارگران‌ ایجاد ننماید.
ماده‌ ۱۵:درکارگاه‌هایی‌ که‌ تهویه‌ طبیعی‌ کافی‌ نباشد باید از وسایل‌ تهویه‌ مصنوعی‌ استفاده‌ شود.
ماده‌ ۱۶:هر کارگاه‌ باید دارای‌ وسائلی‌ باشد که‌ در زمستان‌ و تابستان‌ درجه‌ حرارت‌ داخلی‌ آن‌ به‌ وضع‌ قابل‌ تحملی‌ نگاهداری‌ شود.

فصل‌ چهارم‌ – جلوگیری‌ از آتش‌ سوزی‌ و مبارزه‌ با حریق‌
ماده‌ ۱۷: در هر سالن‌ کار به‌ تناسب‌ تعداد کارگران‌ باید درهای‌ یک‌ طرفه‌ای‌ که‌ به‌ خارج‌ باز شوند بنام‌ درهای‌ نجات‌ وجود داشته‌ باشد و درهای‌ مزبور به‌ راهروها و یا معابر خروجی‌ ساختمان‌ منتهی‌ شوند.
ماده‌ ۱۸: درهای‌ خروجی‌ نجات‌ هیچوقت‌ نباید قفل‌ باشد و باید به‌وسیله‌ علایم‌ و یا چراغهای‌ مخصوصی‌ از داخل‌ مشخص‌ باشد.
ماده‌ ۱۹: کلیه‌ پلکان‌ها و پاگردها در ساختمان‌های‌ بلندتر از دو طبقه‌ (طبقه‌ اول‌ ۵ متر و سایر طبقات‌ هر کدام‌ ۴ متر محاسبه‌ می‌شود) باید با مصالح‌ ساختمانی‌ نسوز ساخته‌ شوند.
ماده‌ ۲۰: درهایی‌ که‌ به‌ طرف‌ پلکان‌ باز می‌شود باید لااقل‌ فاصله‌ای‌ به‌ اندازه‌ عرض‌ در تا نخستین‌ پله‌ برای‌ توقف‌ داشته‌ باشد.
ماده‌ ۲۱: در کارگاه‌هایی‌ که‌ بیشتر احتمال‌ بروز حریق‌ می‌رود باید وسایل‌ مخصوص‌ اعلام‌ خطر (آژیر) بکار رود به‌طوری‌که‌ در تمام‌ محوطه‌ کار اعلام‌ خطر شنیده‌ شود.
ماده‌ ۲۲: کارفرما موظف‌ است‌ مواد محترقه‌ مورد نیاز کارخانه‌ را در تانک‌ها و مخازنی‌ که‌ مقاوم‌ در مقابل‌ آتش‌ باشند نگهداری‌ نماید و این‌ مخازن‌ و تانک‌ها باید از محل‌ کار مجزا و فاصله‌ کافی‌ داشته‌ باشند.
ماده‌ ۲۳: در نقاطی‌ که‌ مواد منفجره‌ و یا مواد سریع‌ الاحتراق‌ یا سریع‌ الاشتعال‌ وجود دارد استعمال‌ دخانیات‌ و روشن‌ کردن‌ و حمل‌ کبریت‌ – فندک‌ و امثال‌ آنها باید ممنوع‌ گردد.
ماده‌ ۲۴: در موارد زیر تعبیه‌ و نصب‌ برق‌گیر الزامی‌ است‌:
الف- ساختمان‌هایی‌ که‌ در آن‌ مواد قابل‌ احتراق‌ و یا انفجار تولید و یا ذخیره‌ و انبار می‌شود.
ب- تانک‌ها و مخازنی‌ که‌ بنزین‌ونفت‎وروغن‌ و یا موادقابل‎اشتعال‎دیگر درآنها نگهداری‌ می‌شود.
ج‌ – کوره‌های‌ مرتفع‌ و دوکش‌های‌ بلند.

فصل‌ پنجم‌ – ماشین‌ آلات‌، پوشش‌ و حفاظ‌ ماشین‌ آلات‌
ماده‌ ۲۵: کلیه‌ قسمت‌های‌ انتقال‌ دهنده‌ نیرو (ترانسمیسیون‌) از قبیل‌ تسمه،‌ فلکه،‌ زنجیر و چرخ‌ دنده‌ و امثال‌ آن‌ و همچنین‌ قسمت‌هایی‌ از ماشین‌ها که‌ امکان‌ ایجاد سانحه‌ برای‌ کارگر داشته‌ باشد باید دارای‌ پوشش‌ و یا حفاظ‌ با استقامت‌ کافی‌ باشد.
ماده‌ ۲۶: قبل‌ از شروع‌ به‌ تعمیر و نظافت‌ و روغنکاری‌ ماشین‌ها باید بطور اطمینان‌ بخشی‌ آنها را متوقف‌ ساخت‌.
تبصره‌ – هنگام‌ راه‎ انداختن‌ ماشین‌ها به ‎منظور آزمایش‌ یا پس‌ ازتعمیر لازمست‌‎ این‎کار با‎ ابزار مطمئن‌ به‌وسیله‌ متخصصین‌فنی‌ تحت‎نظر مدیر فنی‌ و یا نماینده‌ فنی‌ ذی‎صلاحیت‌ او انجام‌ گیرد.
ماده‌ ۲۷: در موقع‌ تعمیر تانک‌ها و مخازن‌ مواد خطرناک‌ و قابل‌ احتراق‌ و اشتعال‌ و انفجار از قبیل‌ مخازن‌ بنزین‌ و نفت‌ و روغن‌ و غیره‌ باید مخازن‌ مذکور تخلیه‌ و سپس‌ به‌ خوبی‌ شستشو شود به‌طوری‌که‌ هر گونه‌ مواد زائد و خطرناک‌ از جدار داخلی‌ آن‌ زائل‌ گردد و برای‌ آنکه‌ گازهای‌ موجوده‌ احتمالی‌ بکلی‌ خارج‌ شود باید دریچه‌های‌ مخازن‌ باز بوده‌ و به‌ وسایل‌ لازم‌ تهویه‌ گردد.

فصل‌ ششم‌ – وسایط‌ الکتریکی‌
ماده‌ ۲۸: وسایل‌ و ادوات‌ الکتریکی‌ باید دارای‌ حفاظ‌ بوده‌ و طوری‌ ساخته‌ و نصب‌ و بکار برده‌ شود که‌ خطر برق‌ زدگی‌ و آتش‌ سوزی‌ وجود نداشته‌ باشد.
ماده‌ ۲۹: نصب‌ و امتحان‌ و یا تنظیم‌ وسایل‌ و ادوات‌ الکتریکی‌ باید فقط‌ توسط‌ اشخاصی که‌ صلاحیت‌ فنی‌ آنها محرز باشد انجام‌ گیرد و متخصص‌ قبل‌ از شروع‌ بکار آنرا مورد آزمایش‌ قرار دهد.
ماده‌ ۳۰: برای‌ جلوگیری‌ از ازدیاد سیم‌های‌ متحرک‌ و آزاد لازمست‌ به‌ مقدار کافی‌ پریز در محل‌های‌ مناسب‌ نصب‌گردد تا به‌سهولت‌ بتوان‌ از آنها استفاده‌ نمود.
ماده‌ ۳۱: پوشش‌ها و زره‌ کابل‌های‌ برق‌ و لوله‌ها و بست‌ها و متعلقات‌ و همچنین‌ حفاظ‌ها و سایر قسمت‌های‌ فلزی‌ وسایل‌ برق‌ که‌ مستقیماً تحت‌ فشار برق‌ نیستند برای‌ جلوگیری‌ از بروز خطرات‌ احتمالی‌ باید اتصال‌ زمین‌ موثری‌ داشته‌ باشند.
ماده‌ ۳۲: سیم‌های‌ اتصال‌ زمین‌ باید دارای‌ ضخامت‌ کافی‌ و در نتیجه‌ مقاومت‌ کم‌ باشند تا بتوانند با حداکثر جریان‌ احتمالی‌ که‌ در اثر از بین‌ رفتن‌ و یا خراب‌ شدن‌ عایق‌ بوجود آید استقامت‌ داشته‌ باشند. ضمناً باید در مدار جریان‌ وسایل‌ پیش‌بینی‌ شود که‌ در صورت‌ پیدا شدن‌ نقصی‌ که‎موجب‌ اتصال‎جریان‌ برق‎ به‎زمین‌ گرددتمام‌ مدار یا قسمت‌ معیوب‌ آنرا قطع‎کند.
ماده‌ ۳۳: در نقاطی‌ که‌ احتمال‌ صدمه‌ به‌ سیم‌های‌ اتصال‌ زمین‌ می‌رود بایستی‌ به‌وسیله‌ مکانیکی‌ آنها را محافظت‌ نمود.
ماده‌ ۳۴: در مورد دستگاه‌های‌ الکتریکی‌ متحرک‌ که‌ دارای‌ قسمت‌های‌ فلزی‌ بدون‌ عایق‌ باشند اعم‌ از اینکه‌ با جریان‌ متناوب‌ کار کنند یا دائم‌ باید احتیاطات‌ زیر بعمل‌ آید:
الف‌ – بدنه‌های‌ فلزی‌ بدون‌ عایق‌ وسایل‌ مزبور بایستی‌ بطور اطمینان‌ بخشی‌ اتصال‌ زمین‌ داشته‌ باشند مگر اینکه‌ جریان‌ دائم‌ با فشار کمتر از ۲۵۰ ولت‌ باشد.
ب‌ – بکار بردن‌ دستگاه‌های‌ الکتریکی‌ متحرک‌ با ولتاژ بیش‌ از ۲۵۰ ولت‌ ممنوع‌ است‌.
ج‌ – در مواردی‌ که‌ بکار بردن‌ سیم‌ اتصال‌ زمین‌ موثر مقدور نباشد باید جریانی‌ با ولتاژ کمتر بکار برده‌ شود.
د – در محیط‌های‌ آماده‌ به‌ اشتعال‌ و همچنین‌ در مجاورت‌ مواد قابل‌ اشتعال‌ باید فقط‌ از وسایل‌ مخصوص‌ الکتریکی‌ متحرکی‌ استفاده‌ شود که‌ از لحاظ‌ عدم‌ ایجاد اشتعال‌ اطمینان‌ بخش‌ باشد.
ماده‌ ۳۵: در مدت‌ تعمیر شبکه‌ برق‌ باید آنرا به‌وسیله‌ کلید از منبع‌ جریان‌ قطع‌ و به‌ زمین‌ متصل‌ نمود و در صورت‌ لزوم‌ بین‌ سیم‌های‌ شبکه‌ نیز اتصال‌ مستقیم‌ برقرار کرد.
ماده‌ ۳۶: در محیطی‌ که‌ خطوط‌ تحت‌ فشار برق‌ وجود دارد تعمیر یا نصب‌ ماشین‌ آلات‌ و دستگاه‌ها یا سیم‎کشی‌ یا هرعمل‌ دیگر که‌ ممکن است ایجاد برق‎زدگی‌ نماید اکیداً ممنوع‌ و فقط‌ پس‌ از قطع‌ جریان‌ برق‌ انجام‌ آن‌ مجاز خواهد بود.
ماده‌ ۳۷: سیم‌ها و کابل‌های‌ برق‌ باید دارای‌ روپوش‌ عایق‌ مناسب‌ با فشار الکتریسیته‌ و سایر شرایط‌ موجوده‌ (رطوبت‌ و گرما – ضربه‌ و ساییدگی‌ و غیره‌) بوده‌ و روی‌ اصول‌ فنی‌ نصب‌ و حتی‌ الامکان‌ در لوله‌ و یا کانال‌ قرار گرفته‌ باشند.
ماده‌ ۳۸: سیم‌های‌ پل‌ گردان‌ – جراثقال‌ و سایر سیم‌هایی‌ را که‌ نمی‌توان‌ عایق‌ نمود باید طوری‌ در حفاظ‌ قرار داد که‌ از اتصال‌ احتمالی‌ جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۳۹: در کارگاه‌هایی‌ که‌ مواد منفجره‌ و یا گازهای‌ قابل‌ احتراق‌ و مواد قابل‌ اشتعال‌ تولید می‌شود بایستی‌ اتصال‌های‌ برقی‌ به‌ نحوی‌ باشند که‌ ایجاد جرقه‌ ننماید و از موتورهایی‌ که‌ طبق‌ اصول‌ فنی‌ برای‌ این‌ قبیل‌ کارها ساخته‌ شده‌ استفاده‌ شود.
ماده‌ ۴۰: کلیه‌ ماشین‌ آلات‌ و دستگاه‌هایی‌ که‌ احتمال‌ تولید الکتریسیته‌ ساکن‌ دارد باید اتصال‌ زمین‌ موثر داشته‌ باشند تا از تراکم‌ بارهای‌ الکتریسیته‌ ساکن‌ روی‌ آنها جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۴۱: در محیطی‌ که‌ مواد قابل‌ اشتعال‌ و یا قابل‌ انفجار (گازها – گرد و غبار و بخارات‌ قابل‌ انفجار و مایعات‌ قابل‌ اشتعال‌ و غیره‌) وجود دارد علاوه‌ بر اتصال‌ زمین‌ باید به‌ وسایل‌ مطمئن‌ دیگری‌ نیز از تراکم‌ بارهای‌ الکتریسیته‌ ساکن‌ جلوگیری‌ نمود.

فصل‌ هفتم‌ – آب‌ آشامیدنی‌
ماده‌ ۴۲: در کلیه‌ کارگاه‌ها کارفرما مکلف‌ است‌ آب‌ آشامیدنی‌ گوارا و سالم‌ به‌ مقدار کافی‌ در مخازن‌ سربسته‌ و محفوظ‌ که‌ طبق‌ اصول‌ بهداشت‌ ساخته‌ و نگاهداری‌ شود در دسترس‌ کارگران‌ بگذارد.
ماده‌ ۴۳: به‌ کارگرانی‌ که‌ در گرمای‌ زیاد برای‌ مدت‌ مدیدی‌ کار می‌کنند باید قرص‌های‌ نمک‌ طعام‌ داده‌ شود.
ماده‌ ۴۴: استفاده‌ از لیوان‌ عمومی‌ برای‌ آشامیدن‌ آب‌ ممنوع‌ است‌.

فصل‌ هشتم‌ – نظم‌ و نظافت‌ در کارگاه‌
ماده‌ ۴۵: محل‌های‌ کار و سالن‌های‌ کار – راهروها – انبارها و سایر قسمت‌های‌ دیگر کارگاه‌ باید طبق‌ اصول‌ بهداشت‌ نگاهداری‌ شود.
ماده‌ ۴۶: دیوارها – سقف‌ – پنجره‌ها و درها و شیشه‌ها باید پاکیزه‌ بوده‌ و بی‌ عیب‌ نگاهداشته‌ شوند کف‌ سالن‌ها باید پاکیزه‌ بوده‌ و در حدود امکان‌ تر و لغزنده‌ نباشد.
ماده‌ ۴۷: جارو و نظافت‌ کردن‌ تا جایی‌ که‌ امکان‌ دارد باید در فواصل‌ نوبت‌های‌ کار انجام‌ شده‌ و به‌ ترتیبی‌ صورت‌ گیرد که‌ از انتشار گرد و غبار جلوگیری‌ شود.
ماده‌ ۴۸: انداختن‌ آب‌ دهان‌ و بینی‌ روی‌ زمین‌ و دیوار و راه‌ پله‌ ممنوع‌ است‌ و در هر محل‌ کار باید به‌ تعداد کافی‌ ظروف‌ مخصوصی‌ برای‌ ریختن‌ زباله‌ و ظروف‌ دیگری‌ برای‌ انداختن‌ اخلاط‌ موجود باشد. این‌ ظروف‌ باید قابل‌ پاک‌ کردن‌ بوده‌ و در شرایط‌ مناسب‌ بهداشتی‌ نگهداری‌ و گندزدایی‌ شوند.
ماده‌ ۴۹: فاضلاب‌ و سایر فضولات‌ کارخانجات‌ باید به‌وسیله‌ مجاری‌ فاضلاب‌ به‌ چاه‌ها و یا حوضچه‌های‌ تصفیه‌ ریخته‌ شود و این‌ مجاری‌ باید با مصالح‌ غیر قابل‌ نفوذ ساخته‌ شده‌ و قطر داخلی‌ و شیب‌ آنها طوری‌ باشد که‌ به‌ سهولت‌ فاضلاب‌ را به‌ چاه‌ها و یا حوضچه‌های‌ تصفیه‌ هدایت‌ نماید. در محل‌هایی‌ که‌ شیب‌ کافی‌ وجود ندارد به‌ وسایل‌ مکانیکی‌ بایستی‌ این‌ منظور تامین‌ گردد.
ماده‌ ۵۰: در کارگاه‌هایی‌ که‌ فضولات‌ حاصله‌ ممکن‌ است‌ موجب‌ مسمومیت‌ یا بیماری‌ گردد باید فضولات‌ مزبور با عملیات‌ فیزیکی‌ یا شیمیایی‌ در حوضچه‌های‌ مخصوص‌ تصفیه‌ گردد در هر حال‌ در دفع‌ فضولات‌ باید از نظر حفظ‌ سلامت‌ و بهداشت‌ و جلوگیری‌ از خطرات‌ ممکنه‌ دقت‌ و پیش‌بینی‌های‌ لازمه‌ بعمل‌ آید.
ماده‌ ۵۱: مواد اولیه‌ و محصول‌ کارگاه‌ باید طوری‌ در داخل‌ انبارها و یا کارگاه‌ گذارده‌ شود که‌ عبور و مرور کارگران‌ و در صورت‌ اقتضا وسایل‌ نقلیه‌ به‌ راحتی‌ ممکن‌ باشد و ضمناً مواد مزبور باید طوری‌ چیده‌ شود که‌ خطر سقوط‌ و بروز سوانح‌ وجود نداشته‌ باشد.
ماده‌ ۵۲: هر کارگاه‌ باید دارای‌ تعداد کافی‌ مستراح‌ مردانه‌ و زنانه‌ بطور مجزا باشد ساختمان‌ مستراح‌ باید طوری‌ باشد که‌ بوی‌ عفونت‌ آن‌ به‌وسیله‌ هواکش‌ به‌ خارج‌ منتقل‌ گردد و آبی‌ که‌ در آن‌ استعمال‌ می‌شود از شیر برداشته‌ شود. برای‌ هر ۲۵ کارگر حداقل‌ باید یک‌ مستراح‌ وجود داشته‌ باشد و در هر مستراح‌ یک‌ آفتابه‌ گذاشته‌ شود شستشو و گندزدایی‌ مرتب‌ مستراح‌ها الزامی‌ است‌.
ماده‌ ۵۳: هر کارگاه‌ باید دارای‌ تعداد کافی‌ روشویی‌ یا شیر باشد روشویی‌ها باید طوری‌ ساخته‌ شود که‌ طبق‌ اصول‌ بهداشتی‌ قابل‌ استفاده‌ و قابل‌ پاک‌ کردن‌ باشد. برای‌ هر ۲۰ نفر کارگر حداقل‌ باید یک‌ روشویی‌ وجود داشته‌ باشد.
ماده‌ ۵۴: کارفرما مکلف‌ است‌ برای‌ تامین‌ نظافت‌ کارگران‌ به‌ مقدار کافی‌ صابون‌ در اختیار آنان‌ گذارده‌ و وسایل‌ خشک‌ کردن‌ دست‌ و روی‌ کارگران‌ را تامین‌ نماید.
ماده‌ ۵۵: در کارگاه‌هایی‌ که‌ پوست‌ بدن‌ کارگران‌ در معرض‌ مواد سمی‌ یا عفونی‌ یا محرک‌ یا مواد کثیف‌ و گرد و غبار بوده‌ و همچنین‌ در کارگاه‌هایی‌ که‌ کارگران‌ در گرمای‌ زیاد کار می‌کنند کارفرما مکلف‌ است‌ برای‌ هر شش‌ نفر کارگری‌ که‌ در یک‌ زمان‌ کار خود را ترک‌ می‌کنند حداقل‌ یک‌ دوش‌ با آبگرم‌ و سرد تهیه‌ نماید و محل روش‌ها باید با مراقبت‌ کامل‌ نظیف‌ و گندزدایی‌ شود.
ماده‌ ۵۶: در هر کارگاه‌ باید اطاقی‌ با وسعت‌ کافی‌ و قفسه‌های‌ انفرادی‌ برای‌ تعویض‌ و گذاردن‌ لباس‌ شخصی‌ کارگران‌ اختصاص‌ یابد. اطاق‌ مزبور و قفسه‌های‌ آن‌ باید مرتباً تهویه‌ و گندزدایی‌ و پاکیزه‌ شود.

فصل‌ نهم‌ – ناهار خوری‌
ماده‌ ۵۷: هر کارگاه‌ که‌ کارگران‌ آن‌ در همانجا غذا صرف‌ می‌نمایند باید دارای‌ محل‌ مخصوصی‌ با وسعت‌ کافی‌ و تعداد لازم‌ میز و نیمکت‌ برای‌ عده‌ای‌ که‌ در یک‌ موقع‌ غذا می‌خورند باشد. محل‌ غذاخوری‌ باید دارای‌ روشنایی‌ کافی‌ بوده‌ و پیوسته‌ طبق‌ اصول‌ بهداشتی‌ پاکیزه‌ نگهداری‌ شود.
ماده‌ ۵۸: ظروف‌ غذاخوری‌ باید همیشه‌ پاک‌ و عاری‌ از هر گونه‌ آلودگی‌ باشد.
ماده‌ ۵۹: کارکنان‌ محل‌ غذاخوری‌ باید دارای‌ روپوش‌ تمیز بوده‌ و نسبت‌ به‌ نظافت‌ شخصی‌ خود مراقبت‌ کامل بنمایند و ماهی‌ یک‌ مرتبه‌ معاینه‌ پزشکی‌ بشوند.
ماده‌ ۶۰: کارگران‌ قبل‌ از ورود به‌ محل‌ غذاخوری‌ باید دست‌ و روی‌ خود را با صابون‌ بشویند و درصورتی‌ که‌ با مواد سمی‌ یا عفونی‌ و یا کثیف‌ سروکار دارند لباس‌ کار خود را تعویض‌ نمایند.

فصل‌ دهم‌ – وسایل‌ استحفاظی‌ فردی‌
ماده‌ ۶۱: کارفرما موظف‌ است‌ در هر سال‌ دو دست‌ لباس‌ کار مجاناً در اختیار هر کارگر بگذارد. لباس‌ کار باید مناسب‌ با نوع‌ کار باشد و طوری‌ تهیه‌ شود که‌ کارگر بتواند به‌ راحتی‌ وظائف‌ خود را انجام‌ دهد و موجب‌ بروز سوانح‌ نگردد.
تبصره – به کارگران زن علاوه بر لباس کار باید سربند نیز داده شود.
ماده‌ ۶۲: به‌ کارگرانی‌ که‌ با مواد شیمیایی‌ کار می‌کنند باید علاوه‌ بر لباس‌ کار – بر حسب‌ نوع‌ کار وسایل‌ استحفاظی‌ لازم‌ از قبیل‌ پیش‌ بند و کفش‌ و دستکش‌ مخصوص‌ و عینک‌ و غیره‌ که‌ آنان‌ را از آسیب‌ مواد مزبور مصون‌ دارد، داده‌ شود.
ماده‌ ۶۳: به‌ کارگرانی‌ که‌ در مجاورت‌ کوره‌های‌ ذوب‌ فلز و آهنگری‌ کار می‌کنند باید لباس‌ یا پیش‌ بند نسوز و نقاب‌ یا عینک‌ و به‌ کارگرانی‌ که‌ مستقیماً با مواد گداخته‌ کار می‌کنند علاوه‌ بر وسایل‌ فوق‌ دستکش‌ و کفش‌ نسوز داده‌ شود.
ماده‌ ۶۴: برای‌ سیم‌ کشی‌ و هر نوع‌ کار دیگر در ارتفاعات‌ مانند دیوارها و پایه‌های‌ بلند و بطور کلی‌ هر محلی‌ که‌ امکان‌ تعبیه‌ وسایل‌ حفاظتی‌ برای‌ جلوگیری‌ از سقوط‌ کارگر مقدور نباشد باید به‌ کارگران‌ کمربند اطمینان‌ داده‌ شود.
ماده‌ ۶۵: لباس‌ کارگرانی‌ که‌ با مواد سمی‌ کار می‌کنند باید در محل‌ مخصوصی‌ جدا از محل‌ لباس‌کن‌ عمومی‎نگاهداری‌ و به‎ترتیبی‌ شستشوشودکه‎کارگران‌ را از آسیب‎نفوذ سم ‎مصون‌ بدارد.
ماده‌ ۶۶: برای‌ کارگرانی‌ که‌ موقع‌ کار در معرض‌ سقوط‌ اجسام‌ قرار دارند باید کفش‌ حفاظتی‌ و کلاه‌ مخصوص‌ حفاظتی‌ از فلز و یا ماده‌ سخت‌ دیگری‌ که‌ قابل‌ اطمینان‌ باشد تهیه‌ شود.
ماده‌ ۶۷: کارفرما مکلف‌ است‌ مراقبت‌ نماید کارگرانی‌ که‌ در نزدیکی‌ قسمت‌های‌ گردنده‌ ماشین‎آلات‌ مشغول‌ کار می‌باشند. موهای‌ خود را‎کوتاه‌ نموده‌ و یا به‌وسیله‎سربندنگهداری‌ نمایند.
ماده‌ ۶۸: در مواردی‌ که‌ نوع‌ کار طوری‌ است‌ که‌ خطراتی‌ برای‌ چشم‌ کارگران‌ وجود دارد از قبیل‌ سمباده‌ و جوشکاری‌ و ماشین‌های‌ تراش‌ و نظائر آن‌ کارفرما مکلف‌ است‌ عینک‌های‌ مخصوص‌ مناسب‌ با کار در دسترس‌ کارگران‌ بگذارد.
ماده‌ ۶۹: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ کارگرانی‌ که‌ روی‌ شبکه‌ تحت‌ فشار برق‌ کار می‌کنند و در معرض‌ خطر برق‌ زدگی‌ هستند علاوه‌ بر ابزار مخصوص‌ دستکش‌ و کفش‌ و کلاه‌ مخصوص‌ عایق‌ الکتریسیته‌ بدهد.
ماده‌ ۷۰: در مواردی‌ که‌ جلوگیری‌ از انتشار گرد و غبار و مواد شیمیایی‌ و یا تهویه‌ محیط‌ آلوده‌ به‌ مواد مزبور از لحاظ‌ فنی‌ ممکن‌ نباشد کارفرما موظف‌ است‌ ماسک‌ و یا وسایل‌ استحفاظی‌ متناسب‌ دیگری‌ تهیه‌ و در اختیار کارگر مربوطه‌ قرار دهد.
ماده‌ ۷۱: در محیط‌های‌ مرطوب‌ و در مورد کارهایی‌ که‌ در آب‌ انجام‌ می‌شود کارفرما باید به‌ تناسب‌ نوع‌ کار کفش‌ یا چکمه‌های‌ لاستیکی‌ و در صورت‌ لزوم‌ دستکش‌های‌ غیر قابل‌ نفوذ تهیه‌ و در دسترس کارگران بگذارد.
ماده‌ ۷۲: به‌ کارگرانی‌ که‌ با اشیاء و مواد برنده‌ (از قبیل‌ اوراق‌ فلزی‌ و جام‌های‌ شیشه‌و خورده‌شیشه‌ و غیره‌) کار می‌کنند باید دستکش‌های‌ متناسب‌ با نوع‌ کار داده‌شود.
ماده‌ ۷۳: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌وسیله‌ مسئولین‌ فنی‌ خود کلیه‌ وسایل‌ استحفاظی‌ را مرتباً بازرسی‌ و در صورت‌ لزوم‌ تعمیر و یا تعویض‌ نماید تا پیوسته‌ وسایل‌ مزبور برای‌ تامین‌ حفاظت‌ کارگران‌ آماده‌ باشد.
ماده‌ ۷۴: کارفرما مکلف‌ است‌ مراقبت‌ نماید که‌ کارگران‌ مرتباً از وسایل‌ استحفاظی‌ که‌ به‌وسیله‌ او تهیه‌ و در اختیار آنان‌ گذاشته‌ شده‌ استفاده‌ نمایند. عدم‌ استفاده‌ از وسایل‌ مزبور قصور در انجام‌ وظیفه‌ محسوب‌ می‌شود.

فصل‌ یازدهم‌ – کمک‌های‌ اولیه‌
ماده‌ ۷۵: کارفرما مکلف‌ است‌ در صورت‌ امکان‌ مرکزی‌ برای‌ استفاده‌ فوری‌ بیماران‌ یا اشخاص‌ آسیب‌ دیده‌ تحت‌ نظر یک‌ یا چند پزشک‌ یا پزشکیار تاسیس‌ نماید و در صورت‌ عدم‌ امکان‌ باید یک‌ یا چند قفسه‌ محتوی‌ داروها و لوازم‌ کمک‌های‌ اولیه‌ متناسب‌ با تعداد کارگران‌ و نوع‌ خطرات‌ کارگاه‌ در نقاطی‌ که‌ دسترسی‌ فوری‌ به‌آنها برای‌ کارگران‌ میسر باشد ایجاد نماید. مراکز کمک‌های‌ اولیه‌ و محل‌ نصب‌ قفسه‌ها باید به‌وسیله‌ علایم‌ مخصوص‌ بصورتی‌ مشخص‌ باشد که‌ کلیه‌ کارگران‌ از محل‌ آن‌ مطلع‌ باشند. کارفرمایانی‌ که‌ کارگران‌ آنان‌ مشمول‌ مقررات‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ می‌باشند می‌توانند در صورت‌ وقوع‌ حادثه‌ ناشی‌ از کار یا بیماری‌ حرفه‌ای‌ هزینه‌ انجام‌ کمک‌های‌ اولیه‌ را طبق‌ ماده‌ ۸۵ لایحه‌ قانونی‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ از سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ دریافت‌ نمایند.
ماده ۷۶: در کارگاه‌هایی‌ که‌ به‎سبب‌ نوع‎ کار احتمال‌ مخاطرات‌ مهم‌ از قبیل‌ خفگی‌ و برق‌زدگی‌ و امثال‌ آنها وجود دارد کارفرما مکلف‌ ‎است‌ برای‌ نجات‌ کارگر آسیب‌‎دیده‌ پیش‌بینی‌های‌ لازم‌ را بنماید.
ماده‌ ۷۷: کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ محض‌ اطلاع‌ از ابتلا یکی‌ از کارگران‌ به‌ امراض‌ واگیر مراتب‌ را به‌ اولین‌ پست‌ وزارت‌ بهداری‌ و همچنین‌ به‌ سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ کارگران‌ اطلاع‌ دهد.
ماده‌ ۷۸: کارفرما مکلف‌ است‌ دستورات‌ بهداشتی‌ مربوط‌ به‌ کارگاه‌ خود و همچنین‌ دستورات‌ بهداشتی‌ مربوط‌ به‌ امراض‌ واگیر و امراضی‌ که‌ به‌ صورت‌ همه‌گیری در آمده‌ است‌ برای‌ اطلاع‌ کارگران‌ در محل‌های‌ مناسب‌ نصب‌ نماید.
ماده‌ ۷۹: کارفرما موظف‌ است‌ آمار بیماران‌ و حادثه‌ دیدگان‌ خود را در آخر هر ماه‌ به‌ ادارات‌ کار محل‌ ارسال‌ دارد.
ماده‌ ۸۰: متخلفین‌ از اجرای‌ مقررات‌ این‌ آیین‌نامه‌ مشمول‌ شق‌ دوم‌ از ماده‌ ۶۰ قانون‌ کار مصوب‌ اسفند ماه‌ ۱۳۳۷ خواهند بود.
این‌ آیین‌نامه‌ مشتمل‌ بر ۸۰ ماده‌ و ۲ تبصره‌ به‌ استناد ماده‌ ۴۷ قانون‌ کار تدوین‌ و در یازدهمین‌ جلسه‌ شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ مورخ‌ یکشنبه‌ ۱۴/۶/۱۳۳۸ به‌ تصویب‌ نهایی‌ رسیده‌ و قابل‌ اجرا است‌

آیین‌نامه کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار

 

ماده‌ 1: به منظور تامین مشارکت کارگران و کارفرمایان و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار، صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور در کارگاه‌های مشمول و همچنین پیشیگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار، حفظ و ارتقاء سلامتی کارگران و سالم سازی محیط های کار، تشکیل کمیته‌های حفاظت فنی و بهداشت کار با رعایت ضوابط و مقررات مندرج در این آیین نامه در کارگاه‌های کشور الزامی است.

ماده‌ 2: کارگاه‌هایی که دارای 25 نفر کارگر باشند، کارفرما مکلف است کمیته‌ای به نام کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه با اعضای ذیل تشکیل دهد:

1 – کارفرما یا نماینده تام الاختیار او.

2 – نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه

3 – مدیرفنی و در صورت نبودن او یکی از سراستادکاران کارگاه.

4 – مسئول حفاظت فنی

5 – مسئول بهداشت حرفه‌ای.

تبصره 1 : مسئول حفاظت فنی می‌بایستی ترجیحاً از فارغ التحصیلان رشته حفاظت فنی و ایمنی کار باشد.

تبصره  2: مسئول  بهداشت حرفه‌ای می‌بایستی ترجیحاً فارغ التحصیل بهداشت حرفه‌ای یا پزشک عمومی مورد تایید مرکز بهداشت شهرستان باشد.

تبصره 3: اعضاء کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با هزینه کارفرما بایستی در برنامه‌های آموزشی و بازآموزی مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار که توسط ارگان‌های ذیربط برگزار می‌گردد شرکت نمایند.

تبصره 4: در کارگاه‌هایی که بین 25 تا 100 نفر نفر کارگر داشته باشند در صورتی که یک یا دو نفر از اعضاء کمیته در کارگاه حضور نداشته باشند جلسه کمیته با حداقل سه نفر از افراد مذکور تشکیل می‌گردد مشروط بر آنکه در این کمیته مسئول حفاظت فنی یا مسئول بهداشت حرفه‌ای حضور داشته باشد.

ماده‌ 3: در کارگاه‌هایی که کمتر از 25 نفر کارگر دارند و نوع کار آنها ایجاب نماید با نظر مشترک و هماهنگ بازرس کار و کارشناس بهداشت حرفه‌ای محل، کارفرما مکلف به تشکیل کمیته مذکور خواهد بود.

تبصره1:  دراینگونه کارگاه‌ها کمیته مذکور با سه نفر از اعضاء به شرح ذیل تشکیل می‌گردد:

1 – کارفرما یا نماینده تام الاختیار وی.

2 – نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه.

3 – مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای.

تبصره 2 : صلاحیت مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای برای اینگونه کارگاه‌ها باید به تایید اداره کار و مرکز بهداشت محل برسد.

تبصره 3:  در کلیه کارگاه‌هایی که کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با سه نفر تشکیل می‌گردد مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای می‌تواند یک نفر باشد. مشروط برآنکه پس از آموزش‌های لازم که با هزینه کارفرما توسط مرکز بهداشت و یا اداره کل محل حسب مورد تشکیل می‌گردد شرکت نموده و گواهی نامه لازمه را دریافت نماید.

ماده‌ 4: جلسات کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار باید لااقل هرماه یک بار تشکیل گردد و در اولین جلسه خود نسبت به انتخاب یک نفر دبیراز میان اعضاء کمیته اقدام نمایند. تعیین زمان تشکیل جلسات و تنظیم صورتجلسات کمیته به عهده دبیر جلسه خواهد بود.

تبصره 1 :  در مواقع ضروری یا زودتر از موعد با پیشنهاد مدیرکارخانه یا مسئول حفاظت فنی و یا مسئول بهداشت حرفه‌ای کمیته تشکیل خواهد شد.

تبصره 3 :  کارفرما مکلف است یک نسخه از تصمیمات کمیته مذکور و همچنین صورتجلسات تنظیم شده را به اداره کار و مرکز بهداشت مربوطه ارسال نماید.

ماده‌ 5: وظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار به شرح ذیل است:

1 – طرح مسایل و مشکلات حفاظتی و بهداشتی در جلسات کمیته و ارایه پیشنهادات لازم به کارفرما جهت رفع نواقص و سالم سازی محیط کار.

2 – انعکاس کلیه ایرادات و نواقص حفاظتی و بهداشتی و پیشنهادات لازم جهت رفع آنها به کارفرمای کارگاه.

3 – همکاری و تشریک مساعی با کارشناسان بهداشت حرفه‌ای و بازرسان کار جهت اجرای مقررات حفاظتی و بهداشت کار.

4 – توجیه و آشنا سازی کارگران نسبت به رعایت مقررات و موازین بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

5 – همکاری با کارفرما در تهیه دستورالعمل های لازم برای انجام کار مطمئن، سالم و بدون خطر و همچنین استفاده صحیح از لوازم و تجهیزات بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

6 – پیشنهاد به کارفرما جهت تشویق کارگرانی که در امر حفاظت فنی وبهداشت حفاظتی و بهداشت کار علاقه و جدیت دارند.

7 – پیگیری لازم به منظور تهیه و ارسال صورتجلسات کمیته و همچنین فرم‌های مربوط به حوادث ناشی از کار و بیماری‌های ناشی از کار به ارگان‌های ذیربط.

8 – پیگیری لازم در انجام معاینات قبل از استخدام و معاینات ادواری به منظور پیشگیری از ابتلاء کارگران به بیماری‌های ناشی از کار و ارایه نتایج حاصله به مراکز بهداشت مربوطه.

9 – اعلام موارد مشکوک به بیماری‌های حرفه‌ای از طریق کارفرما به مراکز بهداشت مربوطه و همکاری در تعیین شغل مناسب برای کارگرانی که به تشخیص شورای پزشکی به بیماری‌های حرفه‌ای مبتلاء شده و یا در معرض ابتلاء آنها قرار دارند. (موضوع تبصره 1 ماده 92 قانون کار).

10 – جمع آوری آمار و اطلاعات مربوطه از نقطه نظر مسایل حفاظتی و بهداشتی و تنظیم و تکمیل فرم صورت نواقص موجود در کارگاه.

11 - بازدید و معاینه ابزار کار و وسایل حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و نظارت بر حسن استفاده از آنها.

12 – ثبت آمار حوادث و بیماری‌های ناشی از کار کارگران و تعیین ضریب تکرار و ضریب شدت سالانه حوادث.

13 – نظارت بر ترسیم نمودار میزان حوادث و بیماری‌های حرفه‌ای و همچنین نصب پوسترهای آموزشی بهداشتی و حفاظتی در محیط کار.

14 – اعلام کانون‌های ایجاد خطرات حفاظتی و بهداشتی در کارگاه.

15 – نظارت بر نظم و ترتیب و آرایش مواد اولیه و محصولات و استقرار ماشین آلات و ابزار کار به نحو صحیح و ایمن و همچنین تطابق صحیح کار و کارگر در محیط کار.

16 – تعیین خط مشی روشن و منطبق با موازین حفاظتی و بهداشتی برحسب شرایط اختصاصی هر کارگاه جهت حفظ و ارتقاء سطح بهداشت و ایمنی محیط کار و پیشگیری از ایجاد حوادث احتمالی و بیماری‌های شغلی.

17 – تهیه و تصویب و صدور دستورالعمل‌های اجرایی حفاظتی و بهداشتی جهت اعمال در داخل کارگاه در مورد پیشگیری از ایجاد عوارض و بیماری‌های ناشی از عوامل فیزیکی، شیمیایی، ارگونومیکی، بیولوژیکی و روانی محیط کار.

ماده‌ 6: وجود کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار و مسئولین حفاظت و بهداشت حرفه‌ای در کارگاه به‎هیچ‎وجه رافع مسئولیت‌های قانونی کارفرما درقبال مقررات وضع شده نخواهد بود.

ماده‌ 7: این آیین نامه در 7 ماده و 10 تبصره به استناد ماده 93 قانون کار جمهوری اسلامی ایران توسط وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه شده و در تاریخ 11/4/74 به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، ‌درمان و آموزش پزشکی رسید.

دانستنیهای بهداشتی

·         بهداشت حرفه ای

o        جوشکاری، عوارض و راههای پیشگیری از آن

o        روشنایی محیط کار و تاثیر آن بر بینایی

o        سموم، خطرات و شرایط استفاده از آن

جوشکاری، عوارض و راههای پیشگیری از آن

مقدمه:

   بشر از زمانیکه خود را شناخته در پی کار و فعالیت بوده و در هر زمان دستخوش تحولاتی گردیده  است. به وجود آمدن ابزار کار قدیمی‌ترین تحولی است که در زندگی بشر بوجود آمده است. زمانی ابزار سنگی و بعداً با پیدایش آهن و فلزات ابزار فلزی جایگزین آن شد به تبع توسعه صنایع و ابزار آلات مشاغل مرتبط با آنها نیز به صورت تخصصی درآمده و از هم جدا گردید که حرفه جوشکاری یکی از آنها می‌باشد.

عوامل زیان آور موجود در کارگاه جوشکاری:

   در کار جوشکاری ابزار و وسایلی استفاده می‌شود که در صورت عدم رعابت موازین ایمنی باعث بروز مشکلاتی می‌گردد. عمده‌ترین عوامل زیان‌آوری که در رابطه با این حرفه وجود دارد عبارتند از:

1-    انواع اشعه‌های ناشی از جوشکاری

2-    سر و صدای محیط کار

3-    دود و گازهای ناشی از جوشکاری

4-    حرکات و وضعیت‌های نامناسب بدن در حین کار که در مورد هر یک توضیحات مختصری ارائه میگردد.

1-    اشعه‌های ناشی از جوشکاری:

نور مرئی IR- UV

   نور مرئی همان نور طبیعی و نور مصنوعی ناشی از لامپ‌ها می‌باشد که نه تنها نقش مهمی در رویت اشیا و جلوگیری از برخورد با آنها دارد بلکه بر اساس آخرین تحقیقات نقش بسیار مهمی در افزایش بازدهی و جلوگیری از خستگی ناشی از کار دارد.

   در بین اشعه‌ها، اشعه ماوراء بنفش (UV) ناشی از نقطه جوش و مادون قرمز (IR) ناشی از التهاب فلز گداخته خطر بیشتری دارند. تابش اشعه حاصل از جوشکاری بخصوص دستگاههای جوش الکتریکی بر چشم سبب ناراحتی چشم با علائم سرخی، ریزش اشک، خارش و ترس از نور، ورم ملتحمه،‌ خیرگی و آب مروارید می‌گردد.

روش پیشگیری : در مورد جوشکاران بایستی از عینکها و یا سپرهای حفاظتی شیشه‌های آن قادر به جذب اشعه ماوراء بنفش و مادون قرمز می‌باشند استفاده شود.

2ـ سر و صدای محیط کار :

خستگی شنوایی : کاهش قدرت شنوایی، تحریک اعصاب، وزوز کردن گوش، سوت کشیدن پرده گوش از جمله عوارض ناشی از سر و صدای محیط کار می‌باشد. تغییر در ترکیبات خون و سایر مایعات بدن نیز گزارش شده است که افزایش یا کاهش قندخون از آن جمله‌اند.

   در صورتیکه سر و صدای محیط کار در حدی باشد که باعث مختل شدن مکالمه عادی بین دو نفر در محیط کار گردد بالاتر لز حد مجاز بوده و کارگر باید از گوشی جهت محافظت سیستم شنوایی استفاده کند.

وسایل حفاظت سیستم شنوائی شامل:

پلاک گوش: طوری طرح و ساخته شده است که کاملاً در مجرای داخلی گوش قرار میگیرد.

گوشی: کاملاًً‌ گوش خارجی را می‌پوشاند از نظر حفاظت بهتر و در ضمن خیلی راحت‌تر از پلاک گوش خواهد بود.

3-   دود و گازهای ناشی از جوشکاری:

   دود حاصل از جوشکاری با کاربید و استیلن حاوی انواع فلزات سمی و سایر مواد شیمیایی بوده که استنشاق آنها به آسانی صورت میگیرد که این ذرات می‌توانند به قسمتهای انتهایی ریه‌ها نفوذ نموده و عوارض شدیدی ایجاد نمایند.

گازهای زیان آور ناشی از جوشکاری:

   از جمله گازهایی که در حرفه جوشکاری استفاده می‌شود گاز استیلن می‌باشد که گازی است بی‌رنگ که خالص آن بوی بدی ندارد علت بوی بدی که در جوشکاریها استشمام می‌شود هیدروژن سولفوره مخلوط با آن است که به علت ناخالصی کاربید می‌باشد.

 عوارض ناشی از این گاز شامل:

   سرفه، ریزش اشک، سردرد، سرگیجه، ورم ملتحمه، اختلالات گوارشی، بیهوشی،‌ نارسایی تنفسی می‌باشد که در غلظت‌های زیاد باعث اغماء و مرگ می‌گردد.

راههای پیشگیری از عوارض فوق :

   برای جلوگیری از ایجاد عوارض فوق استفاده از ماسکهای مخصوص و فیلتردار جهت حفاظت دستگاه تنفسی الزامی است و همچنین استفاده از سیستم تهویه  عمومی و موضعی در کاهش بار آلودگی محیط کار مؤثر می‌باشد.

4-  حرکات و وضعیت‌های بدن در حین کار:

   یعضی از حرکات مفصلی به علت تجاوز از حد طبیعی و به جهت شدت و تکرار شدنشان باعث ایجاد ضایعات مفصلی میگردند. انجام کارها به طور غیرطبیعی باعث درد عضلات میگردد. دردهای پشت، انقباض عضلات کنار مهره‌ای، دردهای منطقه بین فقرات گردن و پشت کمر دردهای ناشی از کار کردن در یک وضعیت نامتناسب، تغییر شکل ستون فقرات از جمله این عوارض می‌باشد

راههای پیشگیری:

   برای پیشگیری از عوارض فوق ایجاد فواصل معین و منظم بین زمان استراحت و کار الزامی می‌باشد و همچنین نحوه درست بلند کردن بار حائز اهمیت می‌باشد.

---

روشنایی محیط کار و تاثیر آن بر روی بینایی

مقدمه:

   چشم: همانقدر که عضو خارق‌العاده و شگفت‌انگیز است بهمان اندازه نیز ظریف و بی‌پناه و آسیب‌پذیر میباشد . بنابراین در هنگام کار یا هر جای دیگری باید از آن محافظت نمود.

   ناراحتی‌های چشمی اکثراً‌ در ساعات کار اتفاق افتاده و ناشی از علل گوناگون می‌باشد. این صدمات ممکن است ناشی از ازدیاد نور، کمبود نور، پرتاب ذرات، تاثیر مواد سمی، اشعه ایکس یا سایر تشعشعات یونیزان و حرارت باشد.

تاثیر و روشنایی بر روی بینایی کارگران:

   تامین نور کافی و مناسب در محل کار موجب می‌شود که:

1-    میل و رغبت به کار در کارگر افزایش یابد.

2-    دقت عمل در کار بیشتر شود.

3-    راندمان و نتیجه کار افزوده گردد.

4-    سلامت چشم و قدرت بینایی کارگر محفوظ مانده و خستگی اعصاب کمتر شود.

5-    کار بهتر،‌ راحتتر و دقیق‌تر انجام شود.

6-     از میزان حوادث حین کار کاسته گردد.

تامین نور کافی و مناسب در محیط‌ های کار:

   در محیطهای کاری با نور مناسب امکان بروز هر نوع حادثه نیز کاهش می‌یابد. نور مناسب از طریق استفاده از نور طبیعی و مصنوعی و یا هر دو تامین میگردد.  این نور می‌بایست دارای روشنایی کافی بوده، خیره کننده نباشد و بطور یکسان پخش شده باشد .

عوارض ناشی از ازدیاد نور:

خیرگی: مهمترین عارضه ناشی از ازدیاد نور است. این حالت در اثر برخورد مستقیم نور به چشم و یا انعکاس شعاع تابش نور از سطوح شفاف به چشم بوجود میآید.

علائم خیرگی: احساس ناراحتی و درد در چشم، کم شدن حس بینایی، ترس از نور و ریزش اشک پدید می‌آید. مثلاً زمانی که منبع نور به طور مستقیم در میدان دید کارگر قرار گیرد باعث بروز خیرگی میشود برای جلوگیری از بروز این مشکل منابع روشنایی بایستی به فواصل مناسبی نسبت به هم نصب شود.

عوارض ناشی از کمبود نور:

   در کارگاههائیکه نور مناسب و کافی وجود نداشته باشد بخصوص در مورد کارهای ظریف و دقیق باعث اختلال و کاهش بینایی خواهد شد.

   این عوارض شامل فشار در چشم، سردرد،‌ سرگیجه خستگی، بی‌میلی نسبت به کار و نیستاگموس حرفه‌ای می‌باشد.( بیماری نیـسـتاگـموس سـبب بـروز حـرکـات غیـر طبیعی در چشم می شود.)

چه عاملی سبب بروز نیستاگموس در معدنچیان می‌گردد:

   اگر کمبود نور به مدت طولانی ادامه داشته باشد این عارضه بوجود می‌آید.

   در بیماری نیستاگموس کارگران معمولاً وقت خروج از معدن متوجه این عارضه می‌گردند. بدین ترتیب که به مدت چند لحظه احساس می‌کنند که اشیاء جلوی چشمشان می‌لرزد. این عارضه ممکن است یک یا هر دو چشم را گرفتار سازد.

   تامین روشنایی در معادن سبب محو سریع نیستاگموس معدنچیان می‌گردد.

    عواملی که عوارض ناشی از کمبود یا ازدیاد نور را تشدید می‌کند:

   خستگی فکری، خستگی چشمی، سن

 منابع نور:

   برای روشنایی کارگاهها از دو منبع نور طبیعی (نور خورشید) و نور مصنوعی (الکتریکی) می‌توان استفاده نمود.

روشنایی طبیعی:

   نور آفتاب سالم‌ترین و ارزان‌ترین وسیله روشنایی و یکی از منابع مهم تامین انرژی نورانی می‌باشد.

به منظور استفاده بهتر و صحیح‌تر از روشنایی روز بایستی به نکات زیر توجه نمود:

·         در صورتی که کارگاه یا محل کار بزرگ باشد و پنجره‌های آن برای رساندن نور به همه قسمتها کافی نباشد باید در قسمتهایی از سقف از پوشش شیشه‌ای استفاده شود.

·         برای جلوگیری از تابش مستقیم نور خورشید در تابستان بهتر است بالای پنجره‌ها سایبان داشته باشد.

·         برای استفاده بیشتر از نور آفتاب باید سقف کارگاه و دیگر سطوح منعکس کننده نور به رنگ روشن بوده تا نور را بهتر منعکس کند.

·         برای اینکه نور کافی به محل کار برسد بایستی با توجه به نوع کار، تابش نور و آفتابی بودن محل مجموع سطوح پنجره‌ها و یا سقف شیشه‌ای کارگاه متناسب با مساحت کف کارگاه باشد.

در طرح روشنایی مصنوعی برای محیط کار این نکات باید مورد توجه قرار گیرد:

-     نور حاصله از منابع روشنایی باید تا حدامکان به روشنایی روز نزدیک باشد.

-    سقف و قسمت بالایی دیوارها معمولاً به منظور افزایش راندمان روشنایی وارده از پنجره‌ها به رنگ روشن و قسمت پایین دیوارها برای ایجاد شرایط آسایش به رنگ تیره رنگ آمیزی میشوند.

-    مقدار نور حاصله از منابع روشنایی باید ثابت و به اندازه کافی بوده و بر کلیه سطوح محیط کار به طور یکنواخت توزیع شود تا از بوجود آمدن سایه و زوایای تاریک جلوگیری شود.

-     تعمیر و سرویس به موقع منابع روشنایی

-     تمیز و پاک نمودن نورگیرها به طور مرتب

                  -     در مورد میزان نور برای کارگاههای مختلف ارقام زیر می‌تواند راهنمای مناسبی باشد:

محل کار	میزان روشنایی مطلوب بر حسب لوکس*
کارهای بزرگ	80-100
کارهای ظریف	150- 250
کارهای بسیار ظریف	500- 1000

    آیا محیط کار شما از میزان نور مناسب برخوردار می‌باشد؟

* لوکس: واحد اندازه‌گیری روشنایی در محیط کار گویند که بوسیله دستگاه لوکس‌متر اندازه‌گیری میشود.

---

سموم، خطرات و شرایط استفاده از آن

مقدمه:

   در بعضی موارد ما مجبوریم از سم استفاده کنیم. اما باید بدانیم سم مثل هر دارویی باید فقط در حد لزوم و در موقع ضرورت با روش درست بکار رود، وگرنه بسیار خطرناک بوده و همانطور که حشرات و موشها را از بین می‌برد میتواند انسان و حیوانات مفید را هم بیمار کرده یا بکشد.

سم چیست؟

   سم ماده‌ای است که دارای منشع گیاهی، حیوانی و شیمیایی بوده  و از یک راه خاص و یا راههای مختلف در مقادیر معینی باعث اختلال و یا توقف فعل و انفعالات حیاتی به‌طور موقت یا دائم میگردد. سم اگر به مقدار خیلی کم خورده شود و یا بخار و بوی آن تنفس گردد باعث ناراحتی، بیماری و مسمومیت شده است منجر به مرگ گردد.

مسموم کیست؟

   هر انسان یا حیوانی که سم از طریق بینی، دهان یا پوست وارد بدن او شده و موجب ناراحتی و بیماری یا مرگ وی گردد مسموم شده است.

علائم مسمومیت:

   بستگی به نوع سم و مقدار آن و مدتی که از مصرف آن سم گذشته باشد دارد اما بطور کلی میتوانیم بگوییم: سرگیجه، حالت تهوع و استفراغ، دل درد، دل پیچه، عرق کردن، رنگ پریدگی و خواب آلودگی معمولاً در شخص مسموم دیده میشود.

روشهای نگهداری سموم در منزل :

1-    هیچ وقت سم را در آشپزخانه و یا اتاقی که در آن زندگی می‌کنید قرار ندهید.

2-   سم را باید در قوطی و ظرف خودش نگه‌داری کرد و هرگز نباید آنرا داخل ظرف و یا شیشه دیگر ریخت چون ممکن است اشتباهاً از آن استفاده شود.

3-    بعد از هر بار استفاده حتماً باید در قوطی سم را محکم بست.

4-     هر نوع سم را باید در محلی دور از دسترس افراد و بچه‌ها قرار داد.

چه کسانی می‌توانند با سم کار کنند؟

   کسی که سم را مصرف می‌کند باید بدانند سم چیست؟‌ و چه خطراتی دارد و چگونه باید آنرا بکار برد تا خطری برای خود و اطرافیان نداشته باشد.

-    کسی که با سم سر و کار دارد باید سالم و قوی بنیه باشد زنان و مردان پیر و بچه‌ها قبل از 18 سالگی نباید به هیچ‌وجه سم‌پاشی کنند.

-     کسانی که عوارض قلبی، کلیوی و کبدی داشته باشند نباید سم‌پاشی کنند.

-     زنان حامله به هیچ وجه نباید با سم سر و کار داشته باشند.

چگونه سم را مصرف کنیم؟

·         برای استفاده از سم باید لباس، عینک،‌ کلاه و ماسک داشته باشیم.

·         سم فقط باید در جایی که لازم است بکار رود.

·         از سم باید فقط به مقداری که لازم است استفاده کنیم نه بیشتر

·         نوع سم‌پاشی باید متناسب با سم، مقدار آن و محل سم‌پاشی باشد.

·         لازم است در ابتدا با ریختن آب در مخزن، سم‌پاش را آزمایش کنیم تا چکه نکند و هنگام کار به مقدار کافی محلول از آن خارج شود.

چگونه از قوطی اسپری حشره‌کش استفاده کنیم؟

    وقتی می‌خواهید داخل اتاق را اسپری کنید:

1-    همه باید از اتاق خارج شوند.

2-    پنجره‌ها و درها را ببندید.

3-    روی ظرف غذاخوری و وسایل بچه‌ها را با نایلون بپوشانید یا در صورت امکان ظروف را از محیط خارج کنید.

4-    موقع اسپری حشره‌کش قوطی اسپری را طوری بدست بگیرید که از خودتان فاصله داشته باشد.

5-    بعد از اسپری کردن فوراً از اتاق خارج شوید و در را ببندید و دستهایتان را بشویید.

6-  بعد از گذشتن حدود نیم ساعت درها را باز کنید و هوای اطاق را تهویه نمایید. بعد از گذشتن نیم تا یک ساعت از تهویه، اطاقها می‌توانند مورد استفاده قرار بگیرند.

در چه شرایطی باید سم را مصرف کنیم؟

-   فرد سم‌پاش باید لباسی بپوشد که کاملاً بدن او را بپوشاند و کلاهی که موهای او را حفظ کند.

-   فرد سم‌پاش باید از عینک مخصوص که کناره‌های آن بسته است و چشم را کاملاً محافظت می‌کند استفاده کند.

-   باید موقع کار با سم حتماً‌ از ماسک استفاده کنیم یا با پارچه تمیزی روی بینی و دهان خود را بپوشانیم.

   -   موقع سم‌پاشی و تهیه سم حتماً باید دستکش لاستیکی بدست کرد. اگر دستکش سوراخ

   باشد سم پوست دست را آلوده می‌کند.

-   در روزهایی که باد شدید می‌وزد نباید باغ و مزرعه را سم‌پاشی کرد و اگر باد کم است موقع سم‌پاشی باید پشت به باد بایستیم تا قطرات سم به ما نپاشد.

چه کارهایی برای فرد مسموم باید انجام دهیم؟

·          از اطرافیان و خود مسموم بپرسید که با چه ماده‌ای تماس داشته و یا آن را خورده است.

·          قوطی سم را بگیرید و برچسب آن را بخوانید.

·         فوراً‌ کمکهای اولیه را شروع کنید.

کمکهای اولیه در مورد فرد مسموم:

·         فوراً‌ مسموم را از محل سمپاشی خارج کنید و در هوای آزاد نگه دارید.

·          اگر لباس او آلوده به سم است بلافاصله آنها را بیرون بیاورید.

·         محلهایی از بدن را که به سم آلوده شده با آب و صابون شستشو کنید سپس او را خشک کرده و بپوشانید.

·         بیمار را در حالت استراحت و گرم نگه دارید.

·         اگر سم داخل چشم‌ها پاشیده شد فوراً چشم را زیر شیر آب بگیرید و شستشو دهید (15 دقیقه)

·         اگر سم به تازگی خورده شده باشد باید مسموم را وادار به استفراغ کنید.

·         اگر علائم سوختگی ناشی از سموم در لب و دهان مشاهده شد او را وادار به استفراغ نکنید فقط کمی آب به فرد مسموم بخورانید تا سم رقیق شود.

·         باید راههای تنفسی یعنی دهان و گلو و بینی را تمیز کرده و باز نگه دارید.

·         فوراً‌ مسموم را به مرکز بهداشتی‌درمانی ارجاع دهید. ‌

انگیزه در محیط کار

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.

تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :

1-     تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:

شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

1-        فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.

2-       ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.

3-      اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.

4-      احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.

5-       خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

شکل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شکوفایی

احترام

اجتماعی

ایمنی

فیزیکی

علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

مورای [4]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته  شده  می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :

این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ [5]مانسو[6] ,و سیندرس[7]مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز کشیده شده البته باید توجه داشت که این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یکدیگر جدابیی ناپذیر است .

(رمضانی 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح کردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی کردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعیت زیر فکر کنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:

1-        زمانی که بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

2-        زمانی که بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح کردند:

الف) :زمانی که آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ب): زمانی که آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باهمس منطبق هستند یا تفاوت دارند؟

تحلیل نتایج نشان داد عواملی که به رضایت می انجامد با عواملی که با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول که به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یکی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممکن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند کسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رضایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط کاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.

نبود نارضایتی......................................................................بیشترین نارضایتی

هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت که در بطن کار نهفته بود و با طبیعت انجام کار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشکیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام کار رابطه ای نداشت بلکه از تبعات کار به حساب می آمد.

عوامل نگهدارنده                                                                                                                         عوامل انگیزش دهنده

سیاستهای سازمانی و عملکرد اجرایی                                                                                                                          کسب موفقیت

کیفیت فنی سرپرستی                                                                                                                                                                                                             شناخت و قدر دانی

رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی                                                   طبیعت کار (چالش در کار)

شرایط فیزیک کاری                                                                                                                                                                                                         مسئولیت

امنیت شغلی                                                                                                                                                                                                                                                                                 موقعیت رشدئ و ترقی

حقوق و پاداش

مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی که با طبیعت انجام کار رابطه مستقیمی ندارد بلکه از پیامدهای کار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلکه از نارضایتی می کاهد(رمضانی 138-136،1377  )

تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد. انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :

1-        شیوه ای که هرزبرگ به کار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.

2-        موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده های را جمع آوری کرد. مورد پرسش قرار گرفته است کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر کننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ودرباره یکی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر کنند در حالی که پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.

3-       از همه شاخصها یا معیارهایی که موجب رضایت فردی می شود استفاده نشده است کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.

4-       تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی کند .

5-       هرزبرگ اساس فرض خود را به این گذاشت که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولی در تحقیق خود از روشی استفاده کرد که تنها به  رضایت شغلی توجه نموده اند و تولید برای اینکه این تحقیق معمول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم که بین رضایت شغلی و تولید بازدهی فرد رابطه ای محکم وجود دارد . صرف نظر از نقدهایی که بر تئوری توانسته است شهرت زیادی کسب کند تقریبا هر مدیری با آن آشناست و آن را توصیه می نماید برای مثال بسیاری تلاشهایی که در زمینه بسط و گسترش شغل در سطح عمودی انجام می شود این امکان را به وجود می آورد که کارکنان در امر برنامه ریزی و کنترل کارهای خود مسئولیتهای بیشتری بپذیرند.(پارسائیان اعرابی 78-79.1378 )

نظریه ای – آر – جی

آلدر فر مانند مورای معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز رفتار انسان را شکل می دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نیازها تاکید داشت او نیازهای انسان را به سه دسته بشرح زیر تقسیم کرد:

1-        نیازهای زیستی

2-        نیازهای وابستگی

3-       نیازهای رشد

نیازهای زیستی او در مقابل نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت مازلو و نیازهای وابستگی در برابر نیازهای اجتماعی و دوست داشته شدن و نیازهای رشد در سطح نیاز و عزت نفس و خود شکوفایی بود.

نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :

سلسه مراتب نیازهای مازلو نظریه های ای – آر – جی الدرفر ، نظریه دو عاملی (انگیزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظریه اکتسابی مک کلکند بر مرتبه انواع نیازهایی که افراد را بر می انگیزد توجه دارد شکل (3-2) این نظریه ها را در مقایسه با یکدیگر نشان می دهد

شکل 3-2: مقایسه نظریه های محتوایی

    نظریه مک کلکند                                   نظریه دو عاملی هرزبرگ                                           نظریهerg           نظریه مازلو

نیاز به موفقیت	عوامل انگیزش	نیازهای رشد	نیازهای خودیابی
			نیازهای احترام
نیاز به قدرت		نیازهای تعلق	نیازهای اجتماعی
	عوامل بهداشتی		نیازهای ایمنی
نیاز به وابستگی		نیازهای زیستی	نیازهای فیزیولیژیکی

نظریه های فر آیندی انگیزش:

به جای تاکیدی که نظری های محتوایی بر قدرت نیازهای درونی در انگیزش رفتار دارند، نظریه های فر آیندی نیازها را فقط جزیی از فر آیندی محسوب می کند که در آن فر آیند افراد تصمیم می گیرند که چگونه رفتار کنند . برای نمونه بعضی از افراد با نیاز شدید به موفقیت ممکن است در برابر تکمیل به موقع پروژه دشواری انتظار پاداش داشته باشند.

چنین رفتاری موجب بروز رفتاری خاص در این افراد خواهد شد مهمترین نظریه های فر آیندی عبارتند از:

نظریه انتظار:

نظریه ای که درباره انگیزش به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته تئوری انتظار است تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است او معتقد ات که انگیزش از سه عامل حاصل می شود:

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

1-        احتمال یا انتظار:

این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و کوشش مربوط می شود . بعنوان مثال اگر فردی سخت تلاش کند انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود وبهره وری اش افزایش  یابد همین طور اگر دانشجویی در یک نیمسال تحصیلی خوب کار کند انتظار دارد در امتحان نهایی نمره خوبی بدست آورد .

از آنجایی که احتمال به مقدار کوشش به عمل آمده و نتایج حاصل از آن ارتباط دارد حدود آن بین صفر و یک در تغییر است اگر کارمند تصور کند که تلاش وی به نتایج مورد نظر منتج نمی شود احتمال یا انتظار در این جا صفر است و اگر فوق العاده اطمینان داشته باشد که به نتیجه می رسد احتمال برابر یک می شود معمولا درجه احتمالی که کارمند پیش بینی می کند بین دو قطب مزبور است.

2-وسیله:

وسیله عبارت است از این که شخص اعتقاد داشته باشد که عملکردش سبب می شود به دریافت پاداش معینی نایل شود. وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اولیه حاصل از کوشش و نتایج ثانویه ارتباط دارد یعنی اینکه عملکرد مثلا ارتقا به سمت بالاتر را به دنبال داشته باشد . چنانکه کارمند تصور کند که عملکردش منجر به دریافت پاداش نمی شود. به کار پر تلاش تشویق نمی شود تا بازده بیشتری داشته باشد به این ترتیب وسیله به رابطه بین عملکرد و پاداش اطلاق می شود.

3-ارزش

 این که پاداش نهایی تا چه حد برای کارمند ارزش دارد نیز عاملی است که در انگیزش وی موثر است . اگر پاداش به ازای عملکردش برای او مطلوبیت نداشته باشد ممکن است مایل نباشد که با سخت کوشی بازدهی خود را افزایش دهد نکته مهم این است مایل نباشد که با سخت کوشی بازدهی خود را افزایش دهد نکته مهم این است که در اینجا منظور ارزش واقعی پاداش نیست بلکه ارزشی است که کارمند برای آن قایل می شود یک کارمند ممکن است نه صرفا برای دریافت اضافه حقوق بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی در کارش بر انگیخته شود فردی دیگری ممکن است بیشتر طالب امنیت شغلی باشد تا مقام.(ایرا ن نژاد پاریزی.ساسان گهر 403.1373-402 )

بر اساس تئوری انتظار کارمند باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کاررا دارد کارمند باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود پاداش باید برای کارمند مطلوبیت داشته باشد .

بنابر این انگیزش به هر سه عامل بستگی دارد یعنی انگیزه مسادی با حاصل سه عامل مزبور یا )

تئوری برابری:

تئوری برابری یکی از نظریات شناختنی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد تئوری برابری اولین بار بویسله آدامز1و وایک2  مطرح گردید و. مبتنی بر این بینش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود این تئوری برابری را به این باور تعریف می کند که رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه است و نابرابری این باور ساده است که رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه نیست .

فرض کلی تئوری آدامز این است فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نکته نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبتها را با یکدیگر مقایسه می کند برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد یعنی :

وقتی نابرابری حاکم است که نسبتهای بدست آمده برابر نباشند یعنی :

یا

ستاده شخص دیگر داده شخص دیگر

ستاده شخص داده شخص

 

کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها:

بعد از بررسی تئوریهایی که در صفحات قبل مورد بحث قرار گرفت ممکن است این سوال مطرح شود که تئوریهای مزبور چه فایده ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزشی می توانند استفاده کنند؟

اگر چه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد در مبحث ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزشی عمده می پردازیم.

پاداش مادی و پول:

اقتصاددانان و اکثر مدیران که پول در انگیزش تاثیر قابل توجهی دارد در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش ناچیز می دانند بعضی از دانشمندان نظر هیچ یک از دو دسته را کاملا درست نمی دانند و معتقدند که پاداش مادی و پول وسیله انگیزش است و در اعمال آن به صورت ابزارانگیزش باید چند نکته را مورد توجه قرار داد.

1-         پول برای افراد نیازمند اهمیت بیشتری دارد تا آنهایی که با این اندیشه به سازمان پیوسته اند که احتیاجات پولی و مالی آنها فوریت ندارد پول وسیله فوری برای تامین حداقل سطح زندگی است (اگر چه مردم هر قدر ثروتمند تر شوند این سطح حداقل نیز افزایش می یابد به عنوان مثال فردی که زمانی به داشتن خانه کوچک و ماشین ارزان قیمت راضی بود ممکن است حالا صطح زندگی مطلوب خود را در تملک خانه بزرگ و راحت و ماشین مجلل بداند) اما نمی توان این حکم را به همه افراد تعمیم داد برای بعضی از مردم پو ل همیشه بیشترین اهمیت را دارد در حالی که برای عده ای دیگر ممکن است هرگز آن مطلوبیت رانداشته باشد .

2-        در بعضی از موسسات بازرگانی برای جلب و جذب و بقای نیروی انسانی در سازمان پول به عنوان یک وسیله بکار می رود و نه به صورت یک عامل انگیزشی تعدادی از شرکتها حقوق و دستمزد را در داخل یک حرفه (موسساتی که کارشان مشابه است) به طور رقابت آمیز تعیین می کنند تا نیروی انسانی را بتواند استخدام و نگاهداری کنند.

3-        تاثیر پول به عنوان یک عال انگیزش در بعضی از موسسات که حقوق تقریبا مساوی به کارکنان می پردازد کاهش می یابد . به عبارت دیگر سازمان می خواهداطمینان داشته باشد که افراد عهده دار وظایف و مسئولیتهای مشابه حقوقی تقریبا مساوی دریافت می دارند این روش قابل توجیه است زیرا این افراد همیشه خود را در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند و می خواهند که در شرایط مشابه با آنان به طور برابر رفتار شود.

4-        اگر پول یک عامل موثر در انگیزش تلقی شود به افراد در مشاغل مختلف و حتی در گروه و پایه شغلی مشابه باید حقوق و مزایای اعطا شود که با عملکرد شان متناسب باشد . در این صورت پاداش مادی و پول ممکن است بتواند باعث انگیزش شود .

درست است که اگر پاداش مادی و پول متناسب با در آمد افراد باشد می تواند انگیزش ایجاد کند اما شکل افزایش دستمزد به عنوان پاداش در این است که منظور اینها به اندازه کافی نیست که دریافت کننده را ترغیب کند پاداش مالی و پولی ممکن است . نارضایتی افراد جلوگیری کند و آنها را در سازمان نگاه دارد لاکن به احتمال زیاد به عنوان عامل انگیزش قوی عمل نمی کنند . مگر اینکه تعداد آن به اندازه ای باشد که محسوس شود.(ایران نژاد پاریزی، ساسان گهر1373. 412-411)

انگیزش از طریق طراحی شغل:

تحقیقات تجربی چندی به این نتیجه منجر  شده است که پنج بعد اصلی شغل عبارتنداز :

تنوع مهارتها، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، و باز خورد این با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارند. هر چه شخص بتوانداز تنوع مهارتها در انجام کار استفاده کند شغل را معنی دارتر یا با ارزش تر می یابد.

همنچنین هر قدر فرد بتواند یک شغل کامل را از آغاز تا پایان انجام دهد هویت شغلی و کار را او به طور مستقیم تاثیر بیشتری روی کار سایر افراد داشته باشد اهمیت شغلی وی شغل را بیشتر معنی دار می بیند از طرف دیگر وقتی یک شغل به مهارتهای کمی نیاز داشته باشد (یعنی فقط قسمت کمی از کار انجام شود) یا به نظر برسد که تاثیر کمی بر شغل سایر افراد دارد سطح معنی دار آن نیز پایین تر می آید .

هر چه استقلال بیشتری در کار وجود داشته باشد (آزادی در انتخاب چگونگی و زمان انجام مشاغل معین) افراد در قبال موفقیت یا شکست خود مسئولیت بیشتر احساس می کند افزایش مسئولیت به افزایش تعهد کاری منجر می شود استقلال را می توان با تدوین با تدوین برنامه زمانی انعطاف پذیر برای کار عدم تمرکز در تصمیم گیری یا برطرف کردن کنترل رسمی (مانند اعلام زمان آغاز تا پایان کار ) افزایش داد.

سرانجام اینکه هر چه افراد دربتاره نحوه انجام کارشان بازخورد بیشتری دریافت کنند اطلاعات بیشتری درباره نتایج خواهد داشت اطلاعات در مورد نتایج کار به کارکنان اجازه می دهد که مزایای شغلی خود را بهتر درک کنند آگاهی کارکنان از نتایج کار را می توان با افزودن تماسهای مستقیم آنان با مشتریان یا دادن بازخورد میزان تاثیر مثبت شغل آنان بر انجام عملیات سازمان و نیز درجه تناسب آن افزایش داد.با افزایش ابعاد اصلی شغل و بالا بردن مراحل روانشناختی مهم ارضای شغلی کارکنان افزایش می یابد ارضای شغلی(انگیزش کاری درونی)  با سایر نتایجی که از نظر مدیر ارزشمندند ، همبستگی دارد نتایجی همانند عملکرد با کیفیت بالا داشتن رضایت زیاد از شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .

طراحی شغل :‌

طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علایق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجربه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری  نشان می دهد .

 ( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)

بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند  :

غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش شغلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .    

شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا

 

( ایران نژاد پاریزی 1380‌، صفحه 61 )

غنای شغلی :

غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخورد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد  بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد . در (شکل 5-2 ارائه گردیده است )

گسترش شغلی :

روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولید و بهبود مفهوم مزبور است ، لیکن تفاوت گسترش شغلی غنای شغلی در شکل (6-2) منعکس شده است .  (ایرانژاد پاریزی ،‌پرویز ساسان 1375 ، صفحه 396 )

شکل 5-2 : دستورالعمل برای غنی سازی شغل

       اقدامات یشنهادی                                                                                                                                                                                                                                                                              ابعاد اصلی شغل

 

( ترجمه علی پارسئیان و محمد اعرابی ، 1374 صفحه 428 )

شکل 6-2 : تفاوت بین گسترشغلی و اغتنای شغلی

اغنای شغلی و گسترش شغلی                                                       غنای شغلی (4)                                                                                                   (3) اغنای شغلی و گسترش شغلی                                                       شغل ساده و تکراری                                                                                                 (2)                                                                                                                                                                                        (1)

 

چند فعالیت                                                                                                                                                                                                                                                             یک فعالیت

                                                                                                                                                                                                تنوع وظایف

غنای شغلی چنان که در شکل (6-2) دیده می شود به ارضای نیازهایی مراتب بالا تأکید دارد در حالی که گسترش شغلی افزودن فعالیتهای متعدد به شغل فعلی کارمند برای ایجاد تنوع بیشتر است .

این دو روش را می توان با هم تلفیق کرد و کیفیت زندگی کاری بهتری را بوجود آورد . غنای شغلی فواید چندی در بر دارد که نتیجه کلی آنها این است که کارمند یک نقش پربار ایفا می کند ، و رشد و نیاز به خودیابی وی ارضا   می شود . شغل به طریقی طراحی می شود که انگیزش درونی برای فرد بوجود می آورد و به سبب افزایش انگیزش ، عملکرد نیز بهبود می یابد مضافا اینکه چرخش شغلی کار غیبت از کار ، شکایات ، و اتلاف وقت تقلیل پیدا می کند و کارمند و جامعه هر دو منتفع  شوند .

گردش شغلی :

گردش شغلی عبارت است از جابجای کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص گردش شغلی معمولاٌ به منظور افزایش روحیه و کاهش نا رضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می شود دربرنامه ریزی گردش شغلی کارکنان به صورت دوره‌ای در مشاغل ساده و مشابه تعویض شغل می دهند جابجایی شغل ، خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش  می دهد از مزایای دیگر این روش ایجاد انعطاف پذیری در سازمان و آموزش نیروی کار می‌باشد ضمن آنکه تأمین نیرو را نیز موجب می شود  .

الگوی ویژگیهای شغلی :‌

بر اساس این الگو هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از :

1-        گوناگونی مهارت : میزان نیاز شغل به فعالیتهای گوناگون و مختلف تا کارگر بتواند از مهارتها و استعدادهای گوناگون بهره گیر .

2-      هویت وظیفه : میزان نیاز شغل است به اتمام قطعه کاری کامل و دارای هویت .

3-      استقلال و آزادی عمل در کار : میزان ازادی اساسی استقلال و اختیار فراهم آمده برای فرد است ، برنامه ریزی کار و تعیین روندهای مورد استفاده برای اجرای آن .

4-      اهمیت وظیفه : میزان تأثیر اساسی شغل است بر زندگی و یا کار افراد دیگر .

5-     باز خورد : میزان اجرایی فعالیتهای کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثر بخشی عملکرد فرد می شود .

عناصر اصلی شغل را می توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پشی بینی واحد بنام ((امتیاز بالقوه انگیزش ) نشان داد که روش محاسبه آن به شرح ذیل است . (مشبکی ، 1378 ، 152 )

بازخورد * استقلال و آزادی عمل در کار *     

	امتیاز بالقوه انگیزش
			=

 

مهندسی شغل :

هدف از مهندسی شغل آن است  از طریق مطالعه کار ، زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را بدست آوریم . به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی بیشتر و دریافت بالاتری حاصل نماید . مهندسی شغل از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد . (تاج الدین ، 1379 ، 41 )

شناور ساختن ساعات کار :

امروزه ، در محیط کار رقابتی ،‌کارفرمایانی که به نیازهای کارکنان خود توجه می کنند مزیت مشخصی را به دست می آورند ، یکی از ابزارهایی که برای دست یابی به این هدف بکار می رود استفاده از ساعات  کار شناور است ، و دلیل ساده ای نیز دارد ، چون این مسئله از دیدگاه پرنسل مهم است اخیراٌ یک تحقیق نشان داده است که ساعات کار انعطاف پذیر برای 87% از پاسخ دهندگان مطلوب بوده به طوریکه آنان می توانند وقت بیشتری را با خانواده هایشان بگذرانند اگرچه موجب می‌شود که از پیشبرد حرفه ای آهسته تری برخوردار گردند . مفهوم ساعات کار شناور به گونه های متفاوت همچون ساعات کار غیر متعارف ، کار نیمه وقت ، همکاری شغلی ، کار در منزل و مرخصی بدون حقوق اطلاق می گردد . از نقطه نظر شرکتهای امکان ساعات کار کمتر و ساعات متغیر می تواند وسیله‌ای قدرتمند برای جذب استعدادهای کاری عالی و درخشان باشد از دیدگاه کارکنان ساعات کار شناور ، احساس اختیار و قدرتمندی به شخص می دهند به کارکنان این احساس دست می دهد که شرکت ، اعتماد بیشتری  به پرسنل خود دارد و بعلاوه در شرایط فعلی که والدین دو نوع کار ، کار بیرون و خانگی دارند ساعات کار شناور والدین کمک می کند با احساس مسئولیت بیشتری فرزندان خود را تربیت کنند .

همچنین این امر موجب می شود حرفه هایی که از چنین تعهداتی برخوردارند ، احساس تعهد و وفاداری را نسبت به کارفرمایان خود داشته باشند ساعات کار کمتر صرفاٌ به معنی ساعات کاری کمتر و یا روزهای متفاوت کاری نیست . بعضی از اوقات کارکنان می توانند در کارها سهیم باشند کار کنانیکه تمایل دارند به این صورت کار کنند ، پیشنهاد شخصی خود را در خصوص اینکه چگونه می خواهند کار کنند ارائه می دهند برای مثال مدت انجام کار باشد مشخص باشد و باید معلوم گردد که اگر یکی از مشارکت کنندگان کار را ترک کنند چه اتفاقی خواهد افتاد و همچنین ابزار برنامه ریزی مناسبی برای افرادی است که می خواهند در کارها مشارکت نمایند و  نکته اساسی در انجام مؤثر چنین کاری منوط بوجود ارتباط مناسب کسانی که از طریق تلفن ، یادداشتهای روزانه ، پست تصویری و ... استفاده می کنند است . (پیمان ، 1374،214-213)

مزایای ساعات کار شناور :

ساعات کار شناور ، برای کارفرمایان ، مدیران و کارکنان می تواند مزایای داشته باشد . از دیدگاه پرسنل ساعات کار شناور به افراد اجازه می دهد که برنامه ساعات کاری خود را طوری که مناسب وضعیت آنها است تنظیم نمایند  به طور کلی تمام افراد از 8 صبح تا 5 بعداز ظهر نمی توانند به خوبی اداء وظیفه و خوب کار کنند ، هر فردی شنیده شده است که معمولاٌ افراد خوب را ((مرد شب )) یا (( مرد صبح می نامند )) ساعات کار شناور یک امر طبیعی است ، چرا که به کارکنان کمک می کند تا زمان کار خود را با وضعیت بدنی شان هماهنگ کنند .  شناور بودن ساعات کار به کارکنان کمک می کند تا به کارهای شخصی خود آسانتر رسیدگی کنند ، زیرا که بعضی از ادارات در طی ساعات معمول کاری ، باز هستند در ضمن ساعات کار شناور ، نه تنها مشکلات شخصی افراد را کاهش می دهد بلکه همچنین در کاهش حجم ترافیک نیز تأثیر چشمگیری دارد .  از طرف دیگر کاهش حجم ترافیک موجب می شود که افراد سریعتر به محل کار خود برسند و یا سریعاٌ از محل کار خود به منزل باز گردند . ترافیک کم برای بیشتر افراد باعث کاهش استرسهای ناشی از رانندکی در زمانهای ترافیک شدید می شود . اگر کاهش بعضی از تنشها و هیجانات ممکن باشد ، کارکنان قبل و بعد از کار احساس رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و زمانی که صرف عبور و مرور (گیر کردن در ترافیک ) می شود می تواند صرف کار و یا استراحت گردد ، قسمت اعظمی از قدرت ساعات کار شناور در دادن توانایی به کارکنان است که آنها مسئولیت شخصی و آزادی عمل و فرصتهای مشارکت بیشتری در تصمیم گیری احساس نمایند تصمیم گرفتن در خصوص اینکه چه زمانی وارد سازمان می شوند و چه موقعی سازمان را ترک می کنند ، بخشی از تصمیم گیری است تا حال بیشتر بحثها در خصوص پرسنل بود . اما کارکنان تنها کسانی نیستند که از مزایای ساعات کار شناور بهره مند می شوند .  مدیران هم استدلالهایی را در بکارگیری از ساعات کار شناور دارند یکی از مهمترین دلایل آن افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان است ، زمانی که کارکنان از تمهیدات کاری خود راضی باشند کار مدیریت نیز آسانتر گردد ساعات کار شناور موجب افزایش عملکرد کاری کارکنان می گردد و همچنین سبب خواهد شد که غیبت روزانه کارکنان کم کاری کارکنان و درخواست مرخصیهای ساعتی روزانه کاهش یابد .

مزیت دیگری که ساعات کاری شناور دارد این است که بلوغ کاری و کنترل را افزایش می دهد و این موجب می شود که مدیریت از وقت خود در امور مهم سازمان استفاده نماید با توجه به اینکه کارکنان بیشتر برنامه زمان کاری خود را کنترل می نمایند احساس مسئولیت بیشتری نسبت به شغلشان پیدا می کنند و همیشه به موقع در محل کار خود حضور می یابند . (پیمان ، 1374 ، 219-218)

زیانهای ساعات کار شناور :

همچون سایر موضوعات ، ساعات کار شناور نیز اشکالاتی دارد بعضی از این مشکلات بسیار آشکار است برای مثال ممکن است میزان دسترسی به بعضی از کارکنان کاهش یابد زمانی که سیستم کاری ساعات شناور وجود دارد به طور طبیعی کارمندانی وجود خواهند داشت که در زمانهای مختلفی به کار خواهند آمد و در نتیجه مدیر باید همیشه ساعات کار آنها را دقیقاٌ بداند به جای آنکه فرض کند آنها همیشه سرکار خود هستند همچنین ممکن است (خصوصاٌ زمانیکه برنامی ریزی خوبی وجود نداشته باشد ) ساعات کار شناور تأثیر معکوسی بر روی دستیابی به خدمات پشتیبانی بگذارد . بسته به هر سطح و قسمت خدمات پشتیبانی و تأثیر ساعات کار شناور بر روی آن یک عامل اساسی در بکارگیری ساعات کار شناور است . طبیعی است که امکان دارد در انعطاف پذیری ، برنامه ریزی ، ساعات کار پرسنل با توجه به اینکه بعضی افراد در زمانهای خاصی در محل کار حضور ندارند ، اشکالاتی به وجود آید که از نقطه نظر عملیات تولید ، اهمیت خواهد داشت ه مطمئن شویم ، کارمندان جایگزین برای پوشش دادن به کارهای حیاتی ، به اندازه کافی موجودند ازجهت اداری نیز کوشش زیادی لازم است که زمان کاری کارمندان کنترل گردند در بعضی شرکتها که از ساعات کار شناور استفاده می گردد از روش کنترل ، توسط همکاران اداری بهره می گیرند تا مراقب افرادی که از کارشان خالی می کنند باشند .

عیب دیگر سیستم ساعات کار شناور ایت است که افرادی ممکن است در ساعات انعطاف پذیر نتوانند مشارکت کنند ، در نتیجه این افراد ناراضی خواهند شد اگر چه این وضعیت همیشه اجتناب نا پذیر است اما این مسایل می توانند به وسیله برنامه ریزیهای مناسب در حیطه مدیریت و آماده سازی مناسب نیروی کار کاهش یابد . ( پیمان ، 1374 ، 21،217)

اشتراک مساعی :

مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می کنند آنان را از دشواریها آگاه میسازند و در گرفتن تصمیمات شریک می کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند . مدیران مردمانی خود کامه نیستند ، که لگام کار را رها کنند و مسئولیتهای مدیریت را از یاد ببرند مدیران مشارکت جو مسئولیت نهای را برای واحد که به سرپرستی آنها گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانیکه براستی کار را انجام می رسانند مشکارکت کنند پی آمد این رویه آن است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی دست می یابند بنابراین می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و مسئولین کار شریک شوند .

در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است که عبارتند از درگیر شدن ، یاری دادن و مسئولیت درگیری ذهنی و عاطفی .

در مرتبه نخست ، و شاید پیش از هر چیز دیگر مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی معطوف نیست در مشارکت خود شخص درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی انسانی که مشارکت می کنند با خود درگیر است و نه کار درگیری شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشاکرت واقعی تعبیر می کنند اینان در حرکتهای کالبدی مشارکت وارد می شوند ¸نه در چیز دیگری  ، آنان نشستهایی برقرار می کنند از دیگران نظر خواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ولی همواره برای کارکنان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خود کامه است که جویایی هیچگونه اجز اندیشه خود نیست . این  به کار سرگرم شدن است و نه مشارکت ، در چنین  روشی کارکنان به خود درگیری دست نمی یابند .

انگیزش برای یاری دادن :

دومین اندیشه مهم مشارکت  است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می انگیزاند مردن از راه مشارکت بخت آن را می یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهای سازمان به گونه ایکه در نظر ((y)) آمده است از بند رها سازند بنابراین تعریف ، راه مشارکت از موافقت را جدا می شود در روش ((موافقت)) تنها توان آفرینندگی  مدیر به کار گرفته می شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می آورد موافقت کنندگان یاری ویژه ای نمی کنند ، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می گذارند تصویب می کنند مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته است مشارکت یک داد و ستد موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته شده است مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است نه یک روش تحمیل اندیشه ها از سوی پایوران بالا دست . ارزش و سودمندی مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کارگیرد مشارکت از راه یاری دادن به کارکنان پی بردن و روشن کردن راههای دست یابی به هدفهای بویژه انگیزش را بهبود می بخشد .

پذیرش مسئولیت :

سومین اندیشه در مشارکت آن است که مشاکرت مردم را بر می انگیزد تا در کوششهای گروه خود مسئولیت بپذیرند . این یک فراگیر اجتماعی است که به یاری آن مردم به خود درگیری در سازمان رسند وسر آن دارند که سازمان خود را کامیاب بیایند هنگامیکه آنان درباره سازمانشان سخن می گویند واژه (ما) و نه (آنان)) را بکار می برند هنگامیکه دشواری در کار ببیند می گویند این دشواری ((ماست )) و نه از آن (( ایشان)) مشاکرت به آنان یاری می دهند تا (( کارمند شهروندی)) مسئول باشند و نه کارپردازی غیر مسئول با سرشت آدم واره‌ای در حالی که افراد برای کوششهای گروهی به پذیرش مسئولیت روی می آورند ، در می یابند که آنچه را که خود می‌خواهند انجام دهند یعنی آنکه کاری را به پایان می رسانند که خود را برای آن مسئول می شمارند اندیشه کشاندن گروه به کار گروهی یک گام کلیدی در پرورش گروه به صورت یک واحد کاری کامیاب است هنگامی که مردم بخواهند کاری را انجام دهند برای انجام دادن آن را خواهند یافت در پرتو چنین اوضاعی کارکنان مدیران را چون یاری دهندگان پشتیبان گروه به شمار می آروند در نتیجه کارکنان آماده اند تا سخت کوشانه با مدیران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند بنابراین میتوان گفت مشارکت ، انگیزش را نیرومند می سازد زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر شرکت هستند و در کارهای آن درگیرند ، از این رو احساس احترام به خود ، خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت را می تواند بهبود یابد پی آمدهای مشارکت اغلب در کاهش تعارض و فشار عصبی کارکار ، تعهد و دلبستگی یشتر به هدفها و پذیرش بهتر از دگرگونیها پدیدار می شوند . کارکنان نیز ازرها کردن کار غیبت در کار می کاهندزیرا احساس می کنند که جای برازنده و خودی کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر رویارو هستند سرانجام عمل شرکت به خوبی خود به دلیل آنکه مردم درباره دشواریهای کارشان با هم به بازکاوی می پردازند ارتباط بهتری میان آنان پدید می آورد (طوسی 1374،58-54)

فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی بعنوان نظامی از ارزشهای مشترک ، اعتقادات ، عادات در یک سازمان با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند شناخته می شود . فرهنگ سازمان به صورت پیوستاری از رفتارهای تهدید کننده وخشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر می باشد . اگر در سازمان رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت ، اعتماد و اطمینان نسبت به کارها وجود ندارد . لذا مخفی کاری تمامی سازمان از تحت تأثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد .  در طرف دیگر پیوستار که فرهنگ باز وجود دارد تصمیمات مشارکتی گرفته می شود ودرجه  بالایی از اعتماد در کارکنان بوجود می آید ارتباط بین آنها بیشتر شده خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد لذا از ترک خدمت آنها کاسته می شود از این رو فرهنگ سازمانی این احساس را به کارکنان می دهد که چگونه رفتار کنند.

گر چه فرهنگ سازمانی در مورد همه کارکنان یک مجموعه یکسان نیست اما عوامل اثر گذار بسیاری مانند سبک رهبری ارتباطات و چگونگی ایجاد انگیزش تاثیر عمده ای بر جو دوستی و همکاری در سازمان و تبدیل فرهنگ سازمان به یک فرهنگ کار آمد خواهند داشت .

نظام شایسته سالاری:

در نظام شایستگی هدف آن است که شایسته ترین افراد به خدمت سازمان درآمد و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شایستگی و صلاحیت دقیقا ارزیابی شده و در صورت استحقاق ترفیع و ارتقا یابند.

اما در نظام شایستگی سازمان ها در انتصاب و ارتقا پایبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملی از قبیل خویشاوندی و آشنایی توصیه مقامات ذی نفوذ وابستگی به مراتب عالی سازمان و روابط شخصی اساس استخدام قرار می گیرد . در چنین شرایطی مدیریت نیروی انسانی در سازمان تابع سلیقه های فردی است و از حاکمیت ضابطه ها خبری نیست .

در نظام شایستگی اگر هم بر اجرای مقررات استخدامی تاکید شود سعی در اجرای ظاهری مقررات است و با اعلام شرایط احراز خاص مشاغل (که نه تنها در مورد افراد معینی صدق می کند ) عدم اطلاع به موقع عامه از فرصتهای استخدامی اعمال نظر در مصاحبه ها و آزمون های استخدامی نظرات شخصی در استخدام موثر واقع می گردد. گذشته از این حتی در مواردی که تمایل به اجرای نظام شایستگی است به علت نداشتن ابزارهای آزمون و سنجش مانند تست های استاندارد شده یا آزمون های معتبر روانشناسی و علاقه سنجی کار استخدام به درستی انجام نمی گیرد و نظام شایستگی تحقق نمی یابد نکته دیگری که در این زمینه قابل ذکر است نقش مدارک تحصیلی در استخدام می باشد . در کشورهای جهان سوم مدرک تحصیلی به عنوان پروانه ای برای ورود به خدمات تلقی می شود و با توجه به اینکه در این کشورها غالباً امکانات تحصیلی برای همگان فراهم نیست ‍ افراد متمکن وساکن شهرهای بزرگ قادرند به تحصیلات عالی بپردازند . این خود مانعی برای جذب افراد شایسته در سازمانها است و در کار تحقیق نظام شایستگس مانع می آفریند .

(مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری ‍ 1381 ‍، 51 )

رضایت شغلی :

رضایت شغلی عبارتست از نگرش فرد نسبت به شغلش به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارتست از میزان علاقه و رضایت فرد از کلیه جهات شغلی انگیزه ای است که موجب تعهد ودلبستگی به سازمان و بالا رفتن کارآئی و عملکرد بهتر کارکنان می گردد .با بررسی مشاغل یکنواخت از طریق توسعه شغلی ‍افزودن وظایفی به صورت افقی به شغل ، چرخش شغلی ‍، جابجائی فرد در مشاغل همگون که با آنها آشنایی دارد و غنی سازی شغل مه در این روش فرد شغل را بااختیارات کافی و استقلال در کار و خود کنترلی وظایف محوله را انجام می دهد . با استفاده از این سه روش متنوع ساختن شغل وزمینه مناسب برای رشد و خلاقیت کارکنان بوجود می آید .

مشاغل یکنواخت وتکراری موجب دلسردی ، افسردگی ، بی تفاوتی نسبت به کار و نارضایتی شغلی می شود . ( شمس آبادی ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، 105 )

الگوی اقتضایی انگیزش :

الگوی اقتضایی انگیزش ، نگرش وسیع ترهمه جانبه ای به مسئله انگیزش در سازمان داشته و کوشیده است نه تنها خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان را نیز مد نظر قرار دهد . در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارارت به دو گروه تقسیم شده اند .

1-        کارکنان بانیازهای کمال طلبی و رشد تعالی

2-       کارکنان با نیازهای پائین و نازل  

مشاغل نیز در این مدل به دو نوع کلی تقسیم شده اند .

1-        مشاغل توسعه یافته وغنی با مفهوم

2-        مشاغل ساده و یکنواخت

و بالاخره سازمانها نیز در دو نوع کلی تقسیم شده اند

1-        سازمانهای انعطاف پذیر انسانی

2-        سازمانهای ماشینی و بورو کراتیک

شکل (7-2) نشان می دهد این مدل اقتضایی است . همانطوریکه ملاحظه می شود ترکیب ابعاد سه گانه فوق الذکر می تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود .مثلاً در سازمان ماشینی و بوروکراتیک فرد با نیازهای سطح پائین در شغلهای ساده و یکنواخت انگیزش کافی را داراست  .

در صورتیکه در همین شرایط فردی با نیازهای رشد و کمال احساس رضایت نداشته  ، و انگیزه به مار را فاقد است . بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش کوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه دهد ، و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزشی برای فرد نشان دهد .(الوائی ، 1374 ، 165-164)

شکل (7-2) الگوی اقتضای انگیزش

(کارکنان یا نیازهای رشد و کمال )                                                                                                 فرد از شغل خود راضی است اما                                                                                                                                ازکنترلهای پیش از بیش از حد                                                                                                                                  سازمان                                                 احساس                                                                                                                                                                               نارضائی می کند .   فرد از راه و رسم سازمان ناراضی نیست اما نمی تواند خود را به طور مؤثر با شغلش تطبیق داده و سازگار کند (کارکنان با نیازهای اوالیه و نازل )

( کارکنان با نیازهای رشد و کمال)                                                                                                                                                  فرد احساس می کند از توان  و                                                                                                                                     استعدادو استفاده صحیح نمی شود .                                                                                                                                 نارضایتی او از شغل و ناکامی در کار                                                                                                                                                    قابل پیش بینی است   توافق پیش بینی شغل و مشاغل و سازمان خودرو وجود دارد رضایت در حد کافی است عملکرد فرد در شغل مطالوب بوده و حضور در کد کافایت است . ( کارکنان یا نیازهای اولین و نازل )

(کارکنان یا نیازهای رشد و کمال )                                                   توافق بین شغل و مشاغل و سازمان                                                  وجود دارد . کار در حد خوب انجام                                                                                                 می شود و ترک حرفه بسیار کم                                                                                                  و رضایت در حد بالاست . فرد خود راهمپای انتظارات سازمان و شغل نمی بیند ، عملکرد  او در تنش پائین است  احساس نارضایی و یاس در فرد ایجاد می شود                                                   (کارکنان با نیاز اولیه و نازل)

( کارکنان با نیازهای رشد و کمال)                                                                                                  فرد از سازمان احساس رضایت می کند                                                                                                 ولی از شغلش راضی نیست ولی می                                                                                                 کوشد تا شغل خود را تغییر دهد و یا                                                                                                                                                 ترک حرفه کند   فرد از شغل خود راضی است اما از اینکه نمی تواند اقدامات مدیریت  سازمان را بدرستی پیش بینی کند احساس نارضائی دارد   (کارکنان با نیازهای اولیه و نازل )

(الوانی   1374-166 )

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران :

در ایران درباره عوامل مؤثر بر انگیزش و تأثیر آنها برنیروی انسانی تحقیقات زیادی انجام شده است این تحقیقات معمولاً بعنوان پایان نامه های تحصیلی دانشگاههای کشور صورت گرفته است .  در پایان این بخش به بررسی تعدادی از این تحقیقات پرداخته اطلاعات مختصری درباره روش تحقیق ، نمونه آماری و یافته های تحقیقات انجام شده می گردد .

تقریباً در تمام تحقیقاتی که درباره انگیزش انجام شده است نشان داده اند که عوامل بهداشتی و انگیزشی و عواملی که کم و بیش می توان آنها را در این طبقه بندی قرارداد ، از عوامل مؤثر بر بهبود و تقویت انگیزه کارکنان به شمار می آید اما باید بدانیم که این عوامل با تغییر جامعه آماری و نیز قلمرو مکانی تحقیق ،‌تغییر می کند ، خلاصه تعدادی از تحقیقات انجام شده در ایارن به شرح ذیل است .

1-     بررسی عوامل انگیزشی مؤثر درماندگاری مدیران و متخصصین دستگاههای ستادی وزارت نیرو .

این پژوهش در سال 1371 انجام گرفته است ، روش تحقیق میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است . جامعه آماری این تحقیق شامل 336 نفر از متخصصین دارای مدرک فوق دیپلم و بالاتر می باشد .حجم نمونه 235 نفر بوده که به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب گردیده اند یافته های تحقیق به شرح ذیل است :

-         رابطه مستقیمی بین انگیزش و ماندگاری کارکنان وجود دارد .

2-    بررسی وضعیت انگیزشی و رضایت شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای هرمزگان .

این تحقیق در سال 1378 به پایان رسیده است و روش تحقیقی میدانی ¸ابزار جمع آوری اطلاعاتی پرسشنامه و مصاحبه می باشد . 

جامعه آماری شامل 13879 نفر از کارمندان ،‌کارگران و مدیران شرکت برق منطقه ای هرمزگان بوده که 695 نفر آنها به صورت تصادفی طبقه بندی شده بعنوان حجم نمونه انتخاب شده اند .

یافته های تحقیق عبارتند از :

-          بین رضایت شغلی و متغیرهای مستقل ارتباط مستقیمی وجود دارد .

-          مهمترین نیاز کارکنان ، نیاز مالی است .

-          پاداشهای مالی – مؤثرترین روش جهت تشویق کارکنان می باشد  .

3-  بررسی نظرات مربیان پرورشی استان کرمان در ارتباط با عوامل مؤثر در انگیزش شغلی آنان

این تحقیق در سال 1371 انجام شده است . روش تحقیق میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد برای بدست آوردن اطلاعات مربوطه ، یک نمونه 220 نفر از میان 1133 نفر مربیان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی انتخاب گردیده اند ؤ  تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از روش درصدگیری و مجذور خی استفاده شده است بر مبنای نتایج حاصل از این پژوهش عوامل مؤثر در انگیزش شغلی مربیان پرورشی استان کرمان از این قرار است :

-          فراهم ساختن زمینه توسعه شغلی و غنای حرفه ای

-          تصریح و تدوین اهداف روشن

-          ایجاد شرایط مطلوب و مناسب کار

-          برقراری نظام صحیح و عادلانه پاداش و تنبیه 

-          بالابردن حرمت اجتماعی

-          تأمین حرمت اجتماعی

-          تأمین امکانات مادی و رفاهی

4-  بررسی میزان رضایت کارکنان حوزه ستادی برق منطقه ای تهران عوامل انگیزشی رفاهی مؤثر در ارتقاء بهره وری آنها

این تحقیق در سال 1376-1375 انجام گرفته است . روش تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات ، پرسشنامه است . برای بدست آوردن اطلاعات لازم ، نمونه ای 400 نفری از جامعه 2835 نفر کارکنان ستادی برق تهران با روش طبقه بندی تصادفی انتخاب شده اند جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمزون مجذور رخی استفاده شده است نتایج این تحقیق به قرار ذیا است :

-          بین رضایت شغلی پرسنل و متغیرهای تعدیل کننده و مؤثر ارتباط داری وجود دارد . 

از آنجا که برخی سئوالات بصورت باز می باشد .  لذا در این خصوص آزمون آماری انجام نشده  برخی نتایج و یافته های بر اساس نظرات محقق است . ضمناً بعضی از پیشنهادات از یافته های تحقیق منتیج نمی باشد .

5-  مطالعه عوامل انگیزشی و تأثیر آن بر بهره وری کارکنان پست سمنان

تاریخ این تحقیق 1376 می باشد روش تحقیق میدانی ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است برای بدست آوردن اطلاعات ، حجم نمونه 72 نفری از جامعه 142 نفری کارکنان پست سمنان انتخاب شده اند جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از آزمون تی استفاده شده است نتایج تحقیق به قرار ذیل است :

-          بین عوامل انگیزش با بهره وری ازتباط مستقیم وجود دارد.

6-   بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان در ستاد شرکت آبفای خوزستان

این تحقیق در سال 1379 انجام کرفته است . روش تحقیق میدانی و ابزار گرآوری اطلاعات پرسشنامه ساست برای بدست آوردن اطلاعات حجیم نمونه 104 نفری از جامعه 320 نفری کارکنان حوزه ستادی شرکت خوزستان انتخاب شده اند جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش میانگین امتیازات استفاده شده است نتایج تحقیق به قرار ذیل است .

-          مهمترین نیازهای کارکنان نیازهای مالی آنها است.

-          پاداش مالی ، مؤثرترین روش جهت تشویق کارکنان است .

-          مهمترین عوامل ترک خدمت شرکت ، عوامل مالی است .

-          بین نگرش کارمندان و کارگران ، در خصوص نیازهای شان ، تفاوت معنی داری وجود ندارد .

7-  تعیین عوامل و میزان رضایت شغلی کادر درمانی بیمارستانهای شهرستان زاهدان

این تحققی در 1379-1378 انجام گرفته است . روش تحقیق میدانی ، و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه بوده است برای بدست آوردن اطلاعات گروه 400 نفری از مدیران و کارکنان دولتی بوده است که از طریق نمونه گیری انتخاب شده اند .

نتایج تحقیق به قرار ذیل است :

- مشکلات عمده سازمان های دولتی معمول عدم ارضای نیازهای کارکنان آنهاست .

منابع :

1-        محمد علی نایلی – انگیزش در سازمانها

2-       عباس مهرزادهو عباس مهرورزان- رفتار سازمانی

3-       استیمن پی را بینز – رفتار سازمانی – ترجمع علی پارسائیان و محمد اعرابی

4-       سید مهدی الوانی – مدیریت عمومی

5-      اضغر مشبکی – مدیریت رفتار سازمانی

6-      سید رضا سید جوادین – برنامه ریزی نیروی انسانی

7-      تودیلادیل – مدیریت فرایند انگیزش – ترجمع بهزاد رمضانی

8-      مورهر / گریفین – رفتار سازمانی – ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معماریان

9-        محدود ساعتچی – روانشناسی در کار سازمان و مدیریت

10-      سایت گوگل Google

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

موضوع :

انگیزش در محیط کار

استاد :

جناب آقای کوروش اسماعیلی  

دانشجو :

غزاله فرخی

شماره دانشجوئی:

82113092

آذر ماه 1385

---

[1] Frederickw / Taylor

[2] F.W Likerd

[3] Mayo

[4] Murai

[5] Herzbery

[6] Mansow

[7]sindres

1 Adams

2 Weick

انتخاب فرم نمونه مناسب قراردادها برای کارهای مهندسی و پیمانکاری

انتخاب فرم نمونه مناسب قراردادها برای کارهای مهندسی و پیمانکاری

مصطفی اشجع مهدوی     1383

تفاوتهای ماهیتی در نوع، ‌اندازه و سطح تخصصی طرحهای عمرانی ، استفاده از فرمهای نمونه مختلف برای قراردادها، شرایط عمومی و خصوصی را ایجاب نموده است.

در ضوابط بین‌المللی سعی گردیده که از این تنوع در فرم قراردادها جلوگیری شود تا بتوان به اهداف استانداردسازی که به شرح زیر هستند دست یافت:

1- وضوح و سادگی در اسناد پیمان – که باعث می‌گردد حتی برای کسانی که زبان قرارداد زبان مادریشان نیست براحتی قابل درک و استفاده باشد.

2- وجود مراحل پرداخت عاری از هرگونه وقفه و برقراری ترتیبات مطمئن برای آن

3- مرور مداوم اسناد پیمان برای اطمینان از اینکه شرایط قرارداد مانعی در مقابل افزایش مشارکت طرفهای ذینفع، ایجاد ننموده باشد.

برای اینکه تحول انجام شده در مراحل خرید عملا” موثر واقع شود لازم است کارکنان در بدنه مهندسی و پیمانکاری همراه با کارکنان دیگر کارفرما فرمهای استاندارد قرارداد مورد عمل را مجددا” ملاحظه نمایند. تا به دور از ذهنیات گذشته نسبت به مفاد قرارداد جدید اشراف حاصل نمایند.

داشتن فرمهای متنوع قرارداد، آنچنان که مرسوم بوده همراه با تعدادی از فرمهای مخصوص به هر کشور نه تنها کارایی را افزون نمی‌کند بلکه باعث می‌شود تمرکز برای دستیابی به مهارتهای آموزشی لازم برای توسعه و رشد حاصل نشود. این موضوع مبتلا به هر دو طرف ذینفع اعم از بخش خصوصی و دولتی می‌باشد.

همچنانکه داشتن یک فرم استاندارد برای تمام کارهای مهندسی و پیمانکاری منطقی نیست، این موضوع که هر کارفرمایی برای هر نوع کار فرم خاص خود را داشته باشد نیز درست نمی‌باشد. بهتر آن است که تعادلی بین این افراط و تفریط برقرار شود.

ملاحظات برای کاهش فرمهای قرارداد

دو هدف اصلی در کاهش تنوع فرمهای قرارداد عبارتند از:

1- استاندارد کردن

2- داشتن اسنادی با قابلیت زیاد در تامین نیازهای کارفرما

اولین گام در هر استانداردسازی محدود نمودن تنوع فرمهای قرارداد است. برای این منظور انجمن صنعت ساخت همگام با کمیته بین‌المللی کارشناسی توسعه صنعت ساخت لیستی از فرمهای قرارداد که توسط مراجع مختلف تدوین شده بود مورد ارزیابی قرار دادند و نهایتا” لیستی از قراردادها مورد تایید قرار گرفت که توسط چهار مرجع بین‌المللی تهیه شده بود. در این لیست کارفرمایان می‌توانند پروژه‌های خود را با استفاده از نمونه‌های متنوع قرارداد و روشهای مختلف قیمت‌گذاری که با استفاده از مبانی تجربی تدوین شده است،‌ به‌اجرا درآورند.

بدیهی است نمونه‌ها نمی‌توانند جوابگوی اجرای پروژه‌های مختلف باشند و فقط بخش محدودی از صنعت ساخت را پوشش می‌دهد. قراردادهای نمونه موردنظر آنهایی هستند که در کتب مراجع یاد شده در ادامه این مطلب، آورده شده‌اند.

گام بعدی در استانداردسازی برقراری هم‌خوانی بین فرمهای استاندارد شده قرارداد و اسناد استاندارد مورد استفاده در خرید، مثل استانداردهای مربوط به اسکوپ کاری، اسناد مناقصه و روشهای تهیه صورت‌وضعیت و پرداخت، است.

فرم نمونه قراردادی ایده‌ال است که از قابلیت بالایی برای استفاده در محدوده وسیع استانداردهای خرید، برخوردار باشد. فرم نباید برای استفاده در محدوده خاصی از استانداردها و سیستم‌های اندازه‌گیری کار، ‌طراحی شود.

فرم نمونه قراردادها در کتب مراجع زیر آمده‌اند:

1- نشریات FIDIC (اختصار عبارت فرانسوی فدراسیون بین‌المللی مهندسان مشاور است) چاپ 1999

FEDERATION INTERNATIONAL DES INGENIERS – CONSEILS

2- نشریات GCC چاپ 1990

GENERAL CONDITIONS OF CONTRACT FOR WORKS OF CIVIL ENGINEERING CONSTRUCTION

3- نشریات JBCC سری سال 2000

THE JOINT BUILDING CONTRACTS COMMITTEE

4- نشریات NEC که جدیدا” به ECC تغییر نام یافته است.

NEW ENGINEERING CONTRACT (NEC)    ENGINEERING & CONSTRUCTION CONTRACT

نشریات FIDIC و NEC از سری اسناد بین‌المللی هستند که در تمام کارهای مهندسی و ساختمانی می‌توانند به کار برده شوند. نشریات GCC و JBCC (سال 2000) مراجعی هستند که به ترتیب برای کارهای سیویل و ساختمانی کاربرد دارند. تمام این سری اسناد شامل مجموعه مختصری از قراردادهای مهندسی و کارهای ساختمانی بوده که منضم هستند به سیاستها و ضوابط مشترک قراردادی که در سالهای اخیر در سطح بین‌المللی توصیه شده است.

بدون شک کاهش تعداد فرمهای نمونه قراردادها باعث حذف ناکارآمدیها و زیانهای ناشی از تفسیر فرمهای مختلف گردیده که خود بوجود آورنده ریسک بوده و علاوه بر آن موجب افزایش وظایف و تعهدات طرفهای ذینفع در قرارداد و کارهای دبیرخانه‌ای مربوط می‌گردد.

نگاهی اجمالی به نشریات فیدیک

جامعه فیدیک در سال 1913 از ادغام سه جامعه مهندسین مشاور ملی در اروپا تاسیس یافت. اکنون بیش از 60 جامعه مهندسی از کشورهای نقاط مختلف جهان در آن عضویت دارند. کشور ما نیز عضو این جامعه است.

این انجمن در تمام دنیا بعنوان مرجع تدوین کننده فرمهای نمونه قرارداد برای کارهای مهندسی سیویل، ساختمانی و تاسیسات مکانیک و برقی، شناخته شده است. در سال 1999 فیدیک ضمن بازنگری در چهار کتاب زیر که منتشر نموده بود اقدام به اضافه نمودن فرمهای جدیدی از قراردادها در آنها نیز نمود:

-کتاب قرمز: شرایط عمومی کارهای ساختمانی

CONDITIONS OF CONTRACT FOR CONSTRUCTION (RED BOOK)

-کتاب زرد: شرایط عمومی طرحهای طراحی و ساخت

CONDITIONS OF CONTRACT FOR PLANT & DESIGN – BUILD

 (YELLOW BOOK)

-کتاب نقره‌ای: شرایط عمومی برای پروژه‌های EPC و کلیدگردان

CONDITIONS OF CONTRACT FOR EPC/TURNKEY PROGECTS

 (SILVER BOOK)

-کتاب سبز: فرم مختصر قرارداد

SHORT FROM OF CONTRACT (GREEN BOOK)

این نمونه فرمهای قرارداد برای تمام کارهایی که از طریق مناقصه ارجاع می‌شوند، توصیه گردیده است.

در هر یک از آنها راهنماییهای لازم برای اعمال شرایط خاص نیز فراهم آمده است.

کتاب نقره‌ای با محتوای شرایط عمومی برای پروژه‌های EPC و کلیدگردان بنا به نیاز بازار تهیه شده است. در این فرم نمونه قرارداد تاکید بر ثابت بودن مبلغ نهایی کار و انجام آن در راس زمان معین است. در دستیابی به این اهداف کارفرما نسبت به گرانتر بودن کار در این روش آگاهی کامل دارد. زیرا پیمانکاران طرح و ساخت توام (EPC) برای انجام تعهداتشان باید ضریب ریسک بالاتری را نسبت به روشهای کتاب زرد و قرمز در پیشنهاد قیمت‌شان منظور نمایند.

در موارد زیر استفاده از کتاب نقره‌ای توصیه نمی‌شود

1- در مواردی که زمان و اطلاعات کافی به مناقصه‌گران داده نمی‌شود تا بتوانند به درستی به خواستهای کارفرما، اشراف پیدا نمایند تا براساس آن طراحی، مطالعات ریسک و برآورد کار را انجام دهند.

2- اگر طرح عمدتا” کارهای زیرزمینی باشد و یا کار در مکانی است که مناقصه‌گران نتوانند به درستی بررسی نمایند.

3- مواردی که کارفرما قصد اعمال نظارت دقیق و کنترل پیمانکار را دارد و یا قصد ایجاد تغییرات در بیشتر نقشه‌های اجرایی را دارد.

4- برای مواردی که مبلغ هر صورت وضعیت میانی باید بوسیله واحدی کنترل و رسما” تایید شود.

توضیح: فیدیک برای موارد بالا که طراحی توسط کارفرما و یا مشاور انجام می‌پذیرد، استفاده از کتاب زرد را توصیه می‌کند.

جدول مشخصه‌ها

مشخصه‌های اصلی سه کتاب در جدول زیر پیاده شده است.

جدول یک – مشخصه‌های اصلی کتاب قرمز،‌ زرد و نقره‌ای مشخصه‌ها	موارد
بیش از آنچه طبیعت کار استفاده از نوعهای مختلف قرارداد را دیکته نماید الزامات طرفهای ذینفع است که استفاده از نوع بخصوص قرارداد را تعیین می‌نمایند. در ضوابط فیدیک استفاده از فرمهای مختلف قرارداد برای موارد ذیل آمده است. کتاب قرمز: قراردادهای ساختمانی و مهندسی سیویل. کتب زرد: قراردادهای طرحهای فرآیندی تاسیسات برقی و مکانیکی. کتاب نقره‌ای: پروژه‌های بزرگ بین‌المللی کلیدگردان. برای پروژه‌های خاص که شخصا” توسط مشاورین مستقل طراحی و مدیریت می‌گردند.	کاربرد
قراردادها را به دلیل سه سیاست اصلی جدا می‌نماید	تفاوتها
قرمز: طراحی ساختمان و کارهای مهندسی عمدتا”‌ توسط کارفرما انجام می‌پذیرد. زرد: طراحی و ساخت در کارهایی که طراحی عمدتا” توسط پیمانکار انجام می‌گیرد. نقره‌ای: طراحی، تدارک و ساخت در پروژه‌های کلیدگردان با قبول تمام خدمات مهندسی، تدارک و ساخت توسط پیمانکار	سیاستهای ساخت
در هر سه، اسناد مناقصه بعنوان قسمتی از اسناد پیمان پیوست می‌شود.	اسناد مناقصه و اسناد پیمان
هر یک دارای اسناد جداگانه هستند که البته بیشتر جملات آنها مشابه است (اسناد در حول 20 نظریه‌ای تنظیم گردیده‌اند که بعنوان الزامات هر قرارداد مطرح است).	ساختار اسناد
قرمز: معمولا” برای انجام طراحی توسط کارفرما می‌باشد ولی قرارداد امکان انجام طراحی توسط پیمانکار در حد و حدودی که در قرارداد مشخص شده است را دارد. زرد: طراحی (مناسب برای مقاصد خاص) به منظور پیاده کردن نیازهای کارفرما توسط پیمانکار انجام می‌پذیرد. نقره‌ای: مناسب برای انجام طراحی‌های توسط پیمانکار که مسئولیت و دقت در اتمام کار در انطباق با نیازهای کارفرما با او خواهد بود البته با وجود کمی مستثنیات.	انجام طراحی توسط هر یک از طرفین قرارداد
*سقف آن محدود به مبلغ قرارداد می‌باشد مگر آنکه توضیح دیگری در قالب استثنائات آمده باشد. این سقف فقط متوجه پیمانکار می‌گردد. *نسبت به معایبی که ناشی از عملکرد پیمانکار است محدودیت ندارد و برای موارد دیگر نامشخص است. *مشتمل بر ضررهای مترتبی است که از بابت عدم انجام تعهدات، قصور، و یا هر برخورد غیرقانونی پیمانکار انجام گرفته باشد و پیمانکار مسئول است. قراردادمسکوت است‌‌وبنابراین‌بوسیله قانون قرارداد که کارگاه در آن ایالت واقع شده است پوشش پیدامی‌کند (مترجم: قوانین جاری ذیربط مربوط به آن جامعه)	حدمسئولیت مالی برای‌مواردزیر: *اتلاف منابع و منافع بصورت غیرمستقیم و پیوسته‌ها *ضررهای مستقیم دیگری که در طول قرارداد حاصل می‌گردد. *ضرر و خسارتی که به اموال کارفرما وارد می‌گردد.
هر تیپ قرارداد سیاست ریسک‌پذیری مستقل (ولی ثابت شده) خود را دارد و مربوط به بخشی می‌گردد که دستیابی به اهداف را رقم می‌زنند. قرمز: کارفرما مقدار کمی از ریسک را می‌پذیرد. زرد: پیمانکار بیشترین ریسک را پذیرا است لیکن کارفرما هنوز مقداری ریسک را دارا می‌باشد. نقره‌ای: ماهیتا” پیمانکار تمام ریسک را پذیرا است. زمان و هزینه از دو بعد مختلف تحت تاثیر عوامل ریسک می‌باشند. بعضی از حوادث به گونه‌ای هستند که حتی سود پیمانکار را نیز می‌بلعند. کارفرما / مشاور در رسیدن به توافق برای تعیین میزان زمان و هزینه اضافی مشورت می‌کنند. معمولا” مشاور می‌تواند تعیین کننده باشد.	پذیرش ریسک مالی
قرمز و زرد: در این تیپ قراردادها اشاره به کارفرما و مهندس مشاور دارد (شخصی که ممکن است لزوما” مهندس هم نباشد). مهندس مشاور نماینده تام‌الاختیار کارفرما است که ممکن است برای مواردی توسط پیمانکار محدود شده باشد. نقره‌ای: صرفا” اشاره به کارفرما دارد اما ممکن است منتسبی از جانب وی بعنوان نماینده عمل کند. در تمام قراردادها اشاره به پرسنل کارفرما می‌گردد و یا منتسبین در انجام وظایف وی. مهندس مشاور (و یا کارفرما در کتاب نقره‌ای) ملزم است که هر موضوعی را با مشورت با طرفهای ذینفع حل و فصل کند. در صورتی که توافق حاصل نگردید آنگاه می‌تواند با اخذ تصمیم عادلانه در انطباق با مفاد قرارداد و احتساب تمام شرایط، عمل نماید.	نقش کارفرما و نمایندگانش
پیمانکار متعهد است بگونه‌ای که پیمانکار دست دوم مطرح نمی‌باشد. در شرایط انتخاب پیمانکار دست دوم، مسئولیتهای عملکردی او متوجه کارفرما نمی‌باشد.	پیمانکار دست دوم
اختلافات در درجه اول به هیات حل اختلاف که متشکل از یک یا سه نفر است ارجاع می‌شود. اگر مورد اعتراض طرفی واقع نگردید رعایت آن برای طرفین الزام‌آور می‌گردد. شرایط عمومی قرارداد حل اختلاف در قالب پیوست ضمیمه اسناد قرارداد ارائه می‌گردد. اگر توافق حاصل نشد هر طرف فردی را معرفی می‌کند تا توافق دوستانه انجام پذیرد. اگر در این حالت نیز توافق بدست نیامد موضوع به حکمیت بین‌المللی متشکل از سه حکم تحت قوانین ICC ارجاع می‌شود و یا هر تصمیم غیری که توسط طرفین توافق شود.	حل اختلاف

فرم مختصر قرارداد FIDIC برای کارهای ابنیه و مهندسی نسبتا” کوچک، کارهای ساده، کارهای تیپ و یا کارهای با مدت اجرای کم که نیاز به استفاده از پیمانکار دست دوم تخصص ندارد و طرفهای آن تنها کارفرما و پیمانکار هستند، توصیه می‌گردد. قرارداد این امکان را برای کارفرما مهیا نموده است که شخص مورد تاییدی را با اختیار تام از جانب خود تعیین و معرفی نماید.

تعهدات کارفرما که در فرم مختصر قرارداد منظور گردیده است، عبارتند از:

* هر گونه عملکرد ناشی از نیروهای طبیعی که کارگاه و کار را متاثر نماید. حوادثی که قابل پیش‌بینی نبوده و از هر پیمانکار با تجربه‌ای منطقا” اتخاذ تدابیر حفاظتی برای آن مودر انتظار نبوده است.

* هرگونه موانع و شرایط فیزیکی غیر از شرایط جوی که در زمان اجرا، کارگاه را متاثر نماید. موانع و شرایطی که منطقا” توسط هر پیمانکار با تجربه‌ای قابل پیش‌بینی نبوده است. به شرط آنکه پیمانکار بلافاصله کارفرما را از وقوع آن مطلع نماید.

* هرگونه خسارتی که اجتناب‌ناپذیر بوده و در انجام تعهدات پیمانکار در اجرای کار و برای رفع نقائص، انجام پذیرفته باشد.

توضیحات لازم برای راهنمایی در پشت فرمهای قرارداد آورده شده است.

فرم کوتاه قرارداد اشاره به پیوستی دارد که در آن نحوه پرداخت و قیمت‌گذاری قرارداد برای هر یک از موارد زیر تعیین شده است.

قیمت مقطوع

 * LUMP SUM PRICE

قیمت مقطوع با قیمتهای واحد

* LUMP SUM PRICE WITH SCHEDULE OF RATES

قیمت مقطوع با فهرست مقادیر

* LUMP SUM PRICE WITH BILL OF QUANTITIES

قیمت متعادل با فهرست مقادیر کار

* REMEASUREMENT WITH TENDER BILL OR QUANTITIES

قیمت برطبق هزینه‌های انجام شده

* COST REIMURSABLE

پرداختها براساس ارائه صورت‌وضعیتهای ماهانه پیمانکار به کارفرما و پس از بررسی وی بصورت علی‌الحساب پرداخت انجام می‌پذیرد. صورتحساب نهایی زمانی توسط پیمانکار به کارفرما ارائه می‌شود که مبلغ نهایی قرارداد پرشده باشد.

4- مروری بر اسناد GCC

GENERAL CONDITIONS OF CONTRACT FOR WORKS OF CIVIL ENGINEERING CONSTRUCTION GCC 1995

آخرین باری که اسناد GSS مورد تجدیدنظر قرار گرفت در سال 1990 بود. انستیتو مهندسی عمران افریقای جنوبی در صدد بازنگری در این ضوابط است قرار است تا پایان سال 2003 میلادی انجام پذیرد.

5- مروری بر اسناد JBCC

THE JOINT BUILDING CONTRACTS COMMITTEE

این موسسه در سال 1972 تاسیس شده و توسط اشخاص حرفه‌ای در صنعت ساخت در افریقای جنوبی اداره می‌شود.

واحدهای تاسیس کننده این مشارکت عبارتند از:

* انجمن مدیران پروژه ساخت

* انجمن نقشه‌برداران افریقای جنوبی

* فدراسیون صنعت ساخت افریقای جنوبی

* انجمن مهندسان مشاور افریقای جنوبی

* انستیتوی معماران افریقای جنوبی

* انجمن مالکان صنعتی افریقای جنوبی

* کمیته تخصصی مهندسان پیمانکار

هدف این موسسه استانداردسازی اسناد ساخت و ساز است که باعث بالا بردن کارایی و کارآمدی فرآیند ساخت می‌گردد. ضوابط مربوط به این موسسه اولین بار در سال 1991 انتشار یافت که در سال 2000 نیز مورد بازنگری قرار گرفت. اکنون ضوابط این موسسه در سراسر افریقای جنوبی و خارج از محدوده قاره افریقا نیز مورد استفاده قرار دارد.

ضوابط JBCC در جهت بهره‌گیری از مزایای استانداردسازی تنظیم گردیده و مدارک اجرایی خوبی است که دارای توازن تقسیم ریسکهای ساخت بین طرفهای ذینفع می‌باشد. ضوابط دارای مراحل روشن، متوازن و قابل اجراست. حقوق و تعهدات آن در صورتیکه بدرستی و در رعایت کامل انجام پذیرد موجب حفظ منافع کارفرما، پیمانکار و پیمانکار دست دوم نیز می‌گردد. ضوابط تجدیدنظر شده درسال 2000 می‌تواند برای هر نوع از پروژه‌های ساختمانی بکار رود. البته باید متذکر گردد که ضوابط 2000 اگر مجموعا” با هم بکار برده شود قابل استفاده مطلوب بوده و بکاربردن قسمتی از آن با فرمهای متفاوت قرارداد آن نتیجه مطلوب را که باید حاصل نمی‌نماید.

سند موافقت‌نامه اصول ساخت (PRINCIPAL BUILDING AGREEMENT) هسته اصلی اسناد را تشکیل می‌دهد که از 9 بخش تشکیل یافته است. بخش نخست آن تعاریف عناصر و عباراتی است که برای اولین بار در مجموعه بکار گرفته می‌شوند. بخش آخر آن نمایش متغیرهایی است که موافقتنامه را تکمیل می‌کنند. موافقتنامه مشتمل بر رعایت نکات استانداردی است که در اجرای پروژه‌های دولتی موردنیاز می‌باشد.

جدول 2 – خلاصه مشخصه‌های اسناد JBCC

مشخصه‌ها	موارد
مناسب برای بکارگیری در صنعت ساختمان سازی برای کارهایی است که توسط کارفرما و یا نماینده او تغییرات مربوط به طراحی، در هماهنگی با مشاور اصلی پروژه انجام می‌گیرد.	کاربرد
فقط مناسب است برای طراحی‌هایی که در انطباق با سیاست ساخت کارفرما انجام پذیرفته باشد.	سیاستهای ساخت
اسناد مناقصه بعنوان بخشی از اسناد قرارداد منظور می‌شود.	اسناد مناقصه و اسناد پیمان
اسناد جداگانه‌ای با عبارات مشترک در هر سند تکرار می‌شود.	ساختار اسناد
پیمانکار مسئول طراحی کارهای دائمی نیست ولی بهرحال پیمانکار دست دوم متخصصی را می‌توان مشخص و انتخاب نمود تا مسئولیت طراحی کاری را که از طریق پیمانکار به کارفرما ارجاع می‌شود، عهده‌دار شود.	انجام طراحی توسط هر یک از طرفین قرارداد
* بعنوان شرایط تکمیلی می‌تواند مورد توجه قرار گیرد. * برای عیوبی که در حد مسئولیت پیمانکار است محدودیت ندارد. در موارد دیگر تعیین تکلیفی نشده است. * پیمانکار مسئول جبران خسارت فیزیکی از هر نوع است. حد مسئولیت مالی پیمانکار در این مورد برابر است با میزان بیمه‌ای که برای قرارداد انجام شده باشد. * پیمانکار برای مدت 5 سال از زمان تکمیل پروژه مسئولیت هرگونه عیب‌و نقص ایجاد شده در پروژه را دارد.	حدمسئولیت مالی برای‌مواردزیر: * اتلاف منابع و منافع بصورت غیرمستقیم و پیوستها * ضررهای مستقیم دیگری که در طول قرارداد حاصل می‌گردد. * ضرر و خسارتی که به اموال کارفرما وارد می‌گردد. * عیوب پنهان
میزان پذیرش ریسک بر مبنای اینکه کدامیک از طرفین بهتر می‌توانند با آن برخورد نمایند، تثبیت شده است.	پذیرش ریسک مالی
نماینده اصلی اختیار مسئولیت تام دارد که نسبت به مفاد قرارداد تصمیم‌گیری نماید و ممکن است کارفرما را نیز در مواردی کنار بزند. نماینده اصلی وظیفه دارد که هر موضوعی را با مشورت با طرفین حل و فصل نماید و اگر توافقی حاصل نشد باید نسبت به اتخاذ تصمیم منصفانه در چارچوب مفاد قرارداد و شرایط بوجود آمده، اقدام نماید.	نقش کارفرما و نمایندگانش
نظر بر این است که پیمانکاران دست دوم تعیین و انتخاب شده باشند مثل پیمانکاران دست دومی که توسط نماینده اصلی و با مشورت با پیمانکار تعیین می‌شوند. با انتخاب پیمانکار دست دوم از تعهدات پیمانکار اصلی کاسته نخواهد شد و عینا” مانند حالتی است که پیمانکار دست دوم وجود ندارد. البته پیمانکار برای آن موارد که پیمانکار دست دوم منتخب می‌گردد، متعهد نخواهد بود. فرم قرارداد دست دوم (پشت به پشت) برای این منظور تهیه شده که انتخاب پیمانکاران را آسانتر نماید.	پیمانکار دست دوم
نظر بر این است که مبلغ قرارداد و زمان تکمیل کار، تحت شرایطی قابل تغییر و تصحیح باشد. درخواست برای استفاده از این شرایط باید در دوره همان زمان آگاهی از اتفاق که از موارد طرح دعوی است، انجام پذیرد. در غیر اینصورت قابل ترتیب اثر نخواهد بود.	مراحل اعتراض
در کارهای دولتی اختلافات قراردادی به ضوابط و مقررات ارجاع داده می‌شود. شروع، طرح و بررسی موضوع باید در فاصله یکسال از زمان وجود اختلاف، انجام پذیرد، در غیر اینصورت دعوی مشمول مرور زمان می‌گردد. در قراردادهای غیر دولتی حل اختلاف به میانجی‌گری و یا حکمیت ارجاع می‌شود.	حل اختلاف

موافقتنامه کارهای جزئی برای بکارگیری در موارد زیر طراحی شده است:

کارهای جزئی و ساده که می‌توان با تنظیم یک موافقتنامه و بصورت قیمت مقطوع، انجام داد.

برای مواردی که کارفرما فقط یک نماینده را برای مدیریت قرارداد تعیین می‌کند.

کارفرما پیمانکار متخصص را مستقیما” برای عملیات نصب انتخاب نموده که انجام کار توسط پیمانکار اولیه مقدور نمی‌باشد.

موافقتنامه برای استفاده در مورد پیمانکارانی که از توان اجرایی پایین و یا متوسطی برخوردار هستند مناسب است. معمولا” در اینگونه کارها، کارفرما شخصا” تعهدات عمده مربوط به کار، مسئولیتهای ریسک ساخت و تعهدات کلی بیمه حفاظتی دو طرف را عهده‌دار است.

این موافقتنامه برای استفاده در مواردی که کارفرما پیمانکار دست دوم را مشخص و انتخاب می‌نماید و یا مواردی که مبلغ پیمان مشمول تعدیل است، مناسب نخواهد بود.

این موافقتنامه برای کارهایی که دارای طبیعت پیچیده هستند و یا زمان اجرای کار بالغ بر 9 ماه می‌باشد و یا کارهایی که نقشه‌های اجرایی آن در زمان مناقصه کامل نیست، مناسب نمی‌باشد.

طرفهای اینگونه قراردادها معمولا” کارفرما و پیمانکار هستند. شرایط قرارداد ایجاب می‌نماید که کارفرما شخصی را به نمایندگی از طرف خود معرفی نماید که دبیری قرارداد را عهده‌دار گردد و تسهیلات لازم برای پرداختهای پیمانکار را فراهم نماید.

مروری بر ضوابط NEC

ضوابط NEC یکپارچه بوده و دارای مجموعه قراردادهای چند انضباطی است که برای پروژه‌های مهندسی و ساخت بکار می‌رود. این اسناد کارهای ساخت و مجموعه کارهای تخصصی مربوط به آن را پوشش می‌دهند. اولین سری این مجموعه در سال 1985 تدوین شد. زمانی که شورای موسسه مهندسان سیویل لندن عهده‌دار بازنگری اساسی در سیاستهای قراردادی شده بود، با این هدف که نیازها را برای یک اجرای خوب شناسایی نماید، بارها توسط متخصصین مهندسی و ساخت نسبت به کمبودهای موجود در این زمینه اعلام نیاز شده بود. بنابراین دستیابی به ضوابط قراردادی جدید ضروری جلوه می‌نمود. ضوابطی که بتواند با فرآیندهای مدیریتی نو که بوجود آمده است هماهنگ باشد

قرارداد مهندسی و ساخت (ECC) فراتر از یک قرارداد است. در آن هماهنگی سه مولفه کلیدی زیر مطرح می‌گردد:

* شرایط عمومی و خصوصی قرارداد

* مدیریت ریسک

* مدیریت پروژه و فرآیند

که با اعمال مدیریت فرآیند، زمان حقیقی قراردادها حاصل می‌شود. در چنین حالتی ممکن است ضروری باشد که کارها از جاهای مختلف در جبهه‌های متفاوت آغاز شوند. در این فرآیند مدیریتی انجام دستورات، جبران حوادث، اخطارهای اولیه و مدارک پشتیبانی‌کننده در مورد اینکه کارها کی، چگونه و چطور و توسط چه کسی (مدیر پروژه، پیمانکار و نظارت) باید انجام پذیرد، مشخص گردیده است.

ویژگی خاص مدیریت پروژه / فرآیند برای قراردادهای مهندسی و ساخت بکارگیری مدیریت زمان است که روش آن در جدول زیر خلاصه شده است.

پیمانکار بدون آنکه پوشش جبرانی مشمولش شود باید اقدامات لازم را انجام دهد.

از پیمانکار خواسته می‌شود که ظرف مدت سه هفته پیشنهاد گزینه خود را ارائه نماید. مدیر پروژه ظرف دو هفته بعد از آن باید پاسخ خود را ارائه نماید.

اگر موضوع بگونه‌ای است که پیمانکار باید از نظر مبلغ کار و زمان تکمیل پروژه مورد پوشش قرار گیرد، مدیر پروژه باید معمولا”‌، ظرف یک هفته تصمیم لازم در این مورد را اتخاذ نماید.

وقتی از موضوعی آگاه می‌گردیم که ممکن است موجب موارد زیر شود، باید سریعا” طرفهای دیگر را مطلع نماییم: * افزایش مبلغ نهایی کار * تاخیر در زمان تکمیل * لطمه دیدن اجرای کارهای دردست اجرا (توضیح: پیمانکار باید مدیر پروژه را ظرف دو هفته از اطلاع موضوع برای انجام اقدامات لازم و جبران آن، مطلع نماید.

طرفها باید به محض اطلاع تشکیل جلسه داده و نحوه جبران و کاهش عوارض آن را بررسی نمایند.

تذکر:هرگونه اعتراضی که در انجام مراحل بالا حاصل شود موضوع به حکم منعکس گردیده تا وی اعلام نظر نماید. اعتراض نباید دیرتر از هشت هفته بعد از اینکه طرفها نسبت به اقدام طرف مقابل معترض گردند، به حکم انعکاس یابد. حکم ظرف هشت هفته از زمان دریافت اولین اعتراضیه تصمیم خود را اعلام می‌نماید.

دیاگرام: مدیریت فرآیند قرارداد در ضوابط ECC

ضوابط ECC هماهنگی در کار و کار گروهی را تشویق کرده و هدف بهره‌گیری از فرصتها برای همدلی طرفها را دنبال می‌کند.

همدلی به منظور همکاری با یکدیگر بگونه‌ای که برای طرف مقابل و خدماتی که در پروژه باید انجام شود، مناسب باشد. هیچ نشریه استانداری برای تشریح همدلی وجود ندارد. ولی بهرحال از مفاهیم کلیدی است که اگر در فرآیند یک تدارک قرار است سودی حاصل شود تنها از طریق این همکاری صمیمانه حاصل خواهد شد. شاید بتوان واژه‌های کلیدی آن را بصورت زیر نام برد:

تعاون، یکرنگی، استانداردهای مشارکتی، اهداف مشترک، احترام به خواسته طرف مقابل و اعتمادسازی. همدلی در اینجا به معنی تقسیم هزینه‌ها، ریسکها و عواید است. همدلی به مراتب فراتر از مشارکت بخش دولتی و خصوصی آن هم با تعابیر حکومتی آن است.

بنابراین فقط در این صورت است که دستاوردهای زیر حاصل می‌گردد:

کنترل موثر تغییرات، توافق سریع در زمانها، برخوردهای مفید و با کیفیت، پیش‌بینی قریب به یقین از هزینه‌های نهایی، دقت بیشتر در پیش‌بینی زمان پایانی کار، پیش آگاهی از ریسکها و تغییرات کارساز و بالاخره راهکار سریع برای رفع اختلافات. همچنین مدیریت ریسک و تهیه سریعتر صورتحساب نهایی را ارتقاء داده و اعتراضات قراردادی برای زمان بعد از تکمیل را به حداقل می‌رساند. برای گزینه‌های تدارک و تخصیص ریسکها از انعطاف لازم برخوردار است.

بهرحال در استفاده از ضوابط ECCممکن است لازم باشد برای موارد زیر با ایجاد تعامل عمل نماییم:

اختلافات فرهنگی، تعهدات اجرایی، الزامات آموزشی، سختگیریها و انضباط زمانی، عملکرد نسبت به اقدامات جبرانی، افزایش اسناد و کارهای دبیرخانه‌ای، صدور و پیگیری دستورات و مدارک دیگر و تفهیم فرآیند اطلاع‌رسانی سریع. بهرحال مدیریت اطلاعات در همکاری با عملیات و مدیریت فرآیند بکار برده می‌شود. علاوه بر آن تولید و ذخیره‌سازی مکاتبات  و دستورات و مدیریت هوشمند و فعالیتهای آموزشی در این همکاری مورد استفاده خواهند بود.

مشخصه‌های اصلی قرارداد مهندسی ساخت (ECC یا کتاب سیاه) در جدول (3) آمده است. یک قرارداد همکاری مطلوب بین طرفهای ذینفع زمانی حاصل خواهد شد که فرم نمونه قرارداد NEC با ضمیمه داشتن X12 (انتخاب همکاری در بین دو طرف و یا بیشتر که بر روی یک پروژه و یا برنامه کار می‌نمایند) انجام پذیرد.

جدول (3) مشخصه‌های اصلی قرارداد مهندسی ساخت (ECC یک کتاب سیاه)

مشخصه‌ها	موارد
قرارداد از نوع چند انضباطی و مناسب برای بکارگیری در هر ترکیب و در بخشهای متنوع مهندسی صنعت ساخت است. مناسب برای پروژه‌ها و تدارکات عمومی و همچنین دارای قابلیت برای موارد زیر: * کارهایی که طراحی و مدیریت آن توسط مهندس مشاوری مستقل انجام پذیرد. * و یا کارهایی که طراحی توسط مهندس مشاور انجام گرفته و مدیریت آن با مدیر پروژه است که هر دو آنها ممکن است مستقل از کارفرما و یا از جنس کارفرما باشند.	کاربرد
شش قرارداد اصلی زیر قابلیت پوشش تمام سیاستهای ساخت را دارا می‌باشند. الف: قیمت مقطوع، نسب به فعالیتها                            ACTIVITY SCHEDULE (LUMP SUM) ب: قیمت متعادل با فهرست مقادیر           BILL OF QUANTITIES (RE – MEASUREMENT) پ: پرداخت درصدی بابت انجام کامل هر فعالیت       TARGET CONTRACT WITH ACTIVITY SCHEDULE ت: پرداخت در سقف فهرست مقادیر  TARGET CONTRACT WITH BILL OF QUANTITIES ث: قیمت بر طبق هزینه‌های انجام شده                      COST REIMBURSABLE CONTRACT ج: پیمان مدیریت                                                            MANAGEMENT CONTRACT	سیاستهای قراردادی
اسناد مناقصه و اسناد پیمان جدا از یکدیگر هستند.	اسناد مناقصه و اسناد پیمان
یک سند اصلی (کتاب سیاه) با مواد کلیدی مشترک در تمام قراردادها و یک مجموعه از مواد اصلی اختیاری که برای ایجاد شرایط ویژه هر قرارداد انتخاب می‌شوند. مواد ثانوی اختیاری دیگری وجود دارند که ممکن است برای بکارگیری ترکیبی از قراردادها مورد انتخاب قرار گیرند.	ساختار
طراحی توسط هر یک از طرفها به هر مقداری که حد آن در برگه داده‌های کار مشخص شده است. پیمانکار کار را بر طبق برگه داده‌های کاری انجام می‌دهد. بنابراین تکلیف اینکه اقدامات انجام شده وافی به مقصود است توسط برگه‌های کاری انجام می‌شود.	انجام طراحی توسط هر یک از طرفین قرارداد
* باید در شرایط تکمیلی نسبت به آن تعیین تکلیف شود. * برای عیوبی که در حد مسئولیت پیمانکار است محدودیت ندارد. برای موارد دیگر مشخص نشده است. * باید در شرایط تکمیلی نسبت به آن تعیین تکلیف شود. * محدود است به عیوبی که ناشی از طراحی پیمانکار بوده و در آن حد که در داده‌های قرارداد آمده است و به‌غیر از آن را قوانین محلی تعیین می‌کند.	حدمسئولیت مالی برای‌مواردزیر: * اتلاف منابع و منافع بصورت غیرمستقیم و پیوسته * ضررهای مستقیم دیگری که در طول قرارداد حاصل می‌گردد. * ضرر و خسارتی که به اموال کارفرما وارد می‌گردد. * عیوب پنهان
ترکیبی از انتخاب اصلی و ثانوی می‌تواند سیاست توزیع ریسک را در دامنه تقریبا” نامحدودی متوجه هر بخش صنعتی محلی نماید. علاوه بر استفاده از تسهیلات جبران حوادث کارفرما ممکن است تنها برای ریسکهای خاص در صورت وقوع مجبور به پرداخت باشد که پیمانکار ملزم به دیدن آنها در پیشنهاد قیمت‌اش نبوده است. مبانی جبران ریسک صرفنظر از نوع ریسک یکسان است. با درنظر گرفتن زمان و پول مناسبی که در یک مظنه قیمت و در همان زمان ارائه می‌شود. پیمانکار با تشریح ردیفهای هزینه و منظور نمودن ضریب بالاسری و سود مقرر، پیش‌بینی مالی و زمانی مربوط به جبران حادثه را در آخرین برنامه توافق شده خود ارائه می‌نماید. مدیرپروژه آن را پذیرفته یا درخواست گزینه قیمتی دیگری نموده و یا برآورد خود را برای جبران ارائه می‌نماید.	پذیرش ریسک مالی
در این قرارداد برای مدیر پروژه  و ناظر محدودیتی در وظایفشان بعنوان نمایندگان کارفرما، نیامده است. البته ممکن است محدودیتهایی در قرارداد خدماتی ایشان با کارفرما، تعیین شده باشد. اگر پیمانکار تصمیم آنها را نپذیرد می‌تواند موضوع را برای حل به میانجی مرضی الطرفین مستقلی ارائه دهد که با نظر دو طرف انتخاب گردیده و هزینه ‌آن به تساوی پرداخت می‌شود.	نقش کارفرما و نمایندگانش
پیمانکار متعهد است بگونه‌ای که پیمانکار دست دوم مطرح نمی‌باشد. قرارداد پشت به پشت پیمانکار دست دوم (NEC) یا (ECSS) ENGINEERING & CONSTRUCTION SUBCONTRACT و یا قرارداد مختصر مهندسی و ساخت در این موارد استفاده می‌شود. قرارداد مختصر مهندسی و ساخت را ENGINEERING & CONSTRUCTION SHORT SUBCONTRACT (ECSS) می‌توان بجای قرارداد پشت به پشت پیمانکار دست دوم، بکار برد.	پیمانکار دست دوم
تحت عنوان لیست کارهای جبرانی امکان افزایش زمان و پرداخت اضافی، فراهم شده است. مدیر پروژه و پیمانکار هر دو موظف گردیده‌اند که به محض بروز اینگونه حوادث یکدیگر را مطلع نمایند. در درجه اول باید یکدیگر را مطلع نموده و سپس مظنه‌گیری در زمان محدود باید انجام گیرد.	مراحل اعتراض
تمام اختلافات مطروح برای حل و فصل به میانجی غیر وابسته ارجاع می‌شود. تصمیم گرفته شده، نهایی است و دو طرف تا زمانی که توسط مراجع قضایی مورد تجدیدنظر قرار نگرفته است مجبور به رعایت آن هستند. طرفهای ذینفع در زمان انعقاد قرارداد طی یک قرارداد دیگر میانجی را انتخاب می‌نمایند. پرداخت هزینه میانجی به تساوی انجام می‌گیرد. اگر هر طرف ناراضی باشد، طرف دیگر را از اینکه موضوع به محاکم قضایی رجوع می‌دهد، مطلع می‌نماید، مشروط به اینکه چنین روشی در داده‌های قرارداد از بین میانجی‌گری و یا دعوی قضایی مورد توافق واقع گردیده باشد.	حل اختلاف

فرم مختصر قرارداد NEC که به اختصار (ECSC) یاد می‌شود اولین چاپ آن در سال 1999 انجام پذیرفته و در آن هیچ قیدی برای کارفرما  وجود ندارد. دامنه اختیارات توسط کارفرمایان تعیین می‌گردد به‌گونه‌ای که ابتکار عمل در مورد فهرست بهایی که بر یکی از مبانی زیر استوار است، در اختیار وی باشد:

* پرداخت درصدی نسبت به انجام هر فعالیت که قیمت مقطوع هر یک از فعالیتها در فهرست آماده باشد.

* پرداخت بر مبنای فهرست مقادیر کار انجام شده.

پرداختها در فاصله‌های زمانی تعریف شده بر مبنای انجام شدن کامل فعالیت و یا صورت وضعیت ارائه شده با نرخ فهرست‌بها انجام می‌گیرد.

مناسب‌ترین کاربرد فرم مختصر قرارداد برای موارد زیر است:

کارهای تیپ، تکراری با مدت اجرای کوتاه

کارهایی که نیاز به تکنیکهای مدیریتی پیشرفته نداشته باشد

کارهایی که کمترین ریسک را متوجه تدارک کننده و پیمانکار دارند

کارهایی که در زمان شروع اجرا توسط پیمانکار، تمام طراحی‌های آن تقریبا” تکمیل شده باشد.

انتخاب فرم نمونه مناسب قرارداد

در انتخاب فرم نمونه مناسب قرارداد از مجموعه فرمهای راجع JBCC, GCC, FIDICو NEC کارفرمایان باید عوامل زیر را در تصمیم‌گیری نسبت به نوع قرارداد مورد مداقه قرار دهند:

* تخصصی بودن سطح کارها

* توانمندی مدیریتی: قابلیتها و انتظارات طرفهای ذینفع و نمایندگانشان

* نیازهای حاکم بر استفاده از نوع خاص قرارداد و سیاستهای قیمت‌گذاری مانند:

مدیریت ساخت

انجام طراحی توسط کارفرما

پیمان مدیریت

طرح و ساخت

ساخت و توسعه

پرداخت درصدی

پرداخت بر مبنای فهرست مقادیر

پرداخت بر مبنای هزینه‌های انجام شده

پرداخت محدود به سقف

مشارکت

 *نیازهای مربوط به:

مشخصات فنی / مدیریت ریسک

قراردادهای پشت به پشت در بکارگیری انواع پیمانکاران دست دوم

مدیریت زمان و هزینه در برخورد با ناملایمات

* قابلیتها و ظرفیتهای منابع انسانی ماهر / تمایل بدنه کارفرما در بعهده‌گیری فرآیند مدیریتی قراردادهای مهندسی سیویل و ساختمانی، بطور خاص (برای مثال در استفاده از فرم قرارداد JBCC برای کارهای ساختمانی و فرم قرارداد مهندسی سیویل مربوط به FIDIC)

* نیازهای آموزشی

* استانداردسازی یک سیستم که قابلیت تطابق با هر انضباط کاری و سیاست قراردادی در یک قرارداد مربوط به کارهای مهندسی و ساخت با تمام تدارکات لازم را داشته باشد. مثل تدارک کالا، خدمات حرفه‌ای و خدمات دیگری که در سری از اسناد مطرح بوده و اسناد دارای فلسفه مشترک و فرآیندهای مدیریتی و شناختی یکسان هستند.

فرم منتخب برای قرارداد جدید باید در وحله اول با سیاستهای قراردادی و قیمت‌گذاری مطابقت داشته باشد.

جدول 4 ضوابط استاندارد را در رابطه با سیاستهای قراردادی و قیمت‌گذاری برای هر نوع قرارداد مشخص می‌نماید.

جدول 2 منطق حاکم در تصمیم‌گیری را بیان می‌نماید در مورد اینکه برای هر کاربرد باید کدام یک از قراردادهای هر سری را بکار گرفت.

انتخاب فرم مناسب قرارداد قسمت اعظم تفکر لازم برای بهبود تحول یک پروژه است. این انتخاب حرکتی تصمیم‌ساز است که باید توسط دستگاه اجرایی انجام پذیرد.

بله

کتاب زرد سری FIDIC

کتاب قرمز سری FIDIC

اصول موافقتنامه ابنیه سری JBCC

قرارداد مهندسی وساخت

کتاب نقره‌ای سری FIDIC

فرم مختصر قرارداد و شرایط عمومی سری FIDIC یا فرم مختصر قرارداد مهندسی و ساخت NEC

سیاست قراردادی چگونه است؟ انجام طراحی توسط کارفرما طراحی وساخت / توسعه و ساخت پیمان مدیریت مدیریت ساخت

آیا کار موردنظر در انطباق با موارد زیر است: · از نوع کارهای تیپ یا تکراری با مدت اجرای کوتاه. · تقریبا” هیچگونه نیازی به استفاده از تکنیکهای مدیریتی پیشرفته ندارد. · کمترین ریسک را متوجه تدارک کنننده و پیمانکار دارد. · در زمان شروع اجرا توسط پیمانکار، تمام طراحی‌های آن تقریبا” کامل است.

	جدول 2- انتخاب فرم مناسب قرارداد برای کارهای مهندسی و ساخت توضیح: سری اسناد GCC را بعد از اینکه بازنگری شدند می‌توان به شکل فوق اضافه نمود.

جدول 4: ضوابط مربوط به رعایت سیاستهای ساخت و قیمت گذاری

ملاحظات	NEC قرارداد مهندسی و ساخت تجهیزات (NEC-Ecc2)	NEC قرارداد مختصر مهندسی و ساخت تجهیزات (ECSC)	FIDIC قرارداد شرایط عمومی ساخت‌وابنیه‌وکارهای‌مهندسی (انجام‌طراحی توسط کارفرما) کتاب قرمز	FIDIC قرارداد شرایط عمومی‌طراحی‌وساخت (کتاب زرد)	FIDIC قرارداد شرایط عمومی پروژه­های EPC/ کلید گردان (کتاب نقره­ای)	FIDIC SHORT فرم مختصر قرارداد و شرایط عمومی (کتاب سبز)	JBCC موافقت­نامه اصول ابنیه	JBCC موافقت­نامه کارهای جزئی
سیاست قراردادی
مدیریت ساخت	√	×	×	×	×	×	×	×
طراحی توسط کارفرما	√	√	√	×	×	√	√	√
پیمان مدیریت	√	×	×	×	√	×	×	×
طراحی – ساخت	√	√	×	√	√	√	×	×
توسعه و ساخت	√	√	×	√	√	√	×	×
مبانی قیمت گذاری						ضوابط استانداردی ندارد
درصدی نسبت به فعالیت	√	√	×	√	√		√	√
فهرست مقادیر	√	√	√	√	×		√	√
هزینه­های انجام شده	√	×	×	×	×		×	×
محدود به سقف	√	×	×	×	×		×	×
قرارداد دست دوم پشت به پشت	دو نمونه قرارداد استاندارد دست دوم موجود است (دست دوم ساخت تجهیزات (ECS) و قرارداد دست دوم مختصر مهندسی و ساخت (ECSS). فرمهای ECC2 و ECSC را نیز می‌توان بعنوان اسناد قرارداد دست دوم بکار برد.		در دسترس نیست				موافقت نامه دست دوم انتخابی یا اختیاری موجود است	در دسترس نیست

درصدی نسبت به فعالیت، که درصورت داشتن یک فعالیت مانند قرارداد قیمت مقطوع می­گردد.

نکته: GCC پس از تجدید نظر شدن می­تواند به جدول فوق اضافه گردد.

- پیوست یک: مزیت­های فرم جدید قرارداد مهندسی و ساخت

- نظریه مطرح در ضوابط آفریقای جنوبی برای قبول فرم قرارداد مهندسی و ساخت

فرم قرارداد مهندسی و ساخت قابل قبول فرمی است که بدون بکارگیری شرایط عمومی قابل استفاده باشد.

نظریه­های اساسی

1) اضافه نمودن مواد غیر منطقی در اسناد موجب برخورد غیرمنصفانه و تبعیض‌آمیز با منافع هر طرف می­گردد.

برهان: عبارات فراوانی وجود دارند که توسط آن هر طرف که معمولاً متوجه پیمانکار است قربانی تبعیض واقع می­گردد، مانند: اختیار صدور اخطارهای سریع بدون دلیل

2) داشتن شرایط مناقصه کاملاً جدا از شرایط قرارداد به منظور مجاز نمودن استفاده از الگوهای استاندارد.

برهان: بی­دلیل است که برای اطمینان از اینکه مناقصه گران در پیشنهادشان چیزی را اضافه ننمایند آنها را مقید به مطالعه و رعایت شرایط قرارداد نمائیم. کاربرد الگوهای استاندارد از این بابت دارای محاسنی است که کاربران به محض آشنایی با آن مشتری خواهند گردید.

3) لباس آماده برازنده مشخصات فنی خاص، روشهای قیمت­گذاری و برآورد نخواهد بود.

برهان: کسانی که اسناد از پیش آماده را تهیه می­کنند قصدی برای هم خوانی آن با مشخصات خاص و یا روشهای قیمت­گذاری، ندارد بنابراین از این بابت همتی به خرج نرفته و اسناد قابلیت انعطاف لازم را ندارند.

تذکر: در قراردادهایی که با اجبار سرمایه­گذار خارجی استفاده از فرمهای دیکته شده مطرح می­گردد با استفاده از این نظریه می­توان از افتادن در مشکلات بعدی ناشی از بکارگیری آن فرمها اجتناب کرد.

4) بوضوح وظایف و مسئولیتهای افراد درگیر را تعیین نموده و برای بکارگیری در سیستم مدیریت ذیربط، مناسب باشد.

برهان: مسلماً ضروری است که طرفهای ذینفع باید کاملاً از سیستم مدیریت بکار رفته در هر پروژه واقف باشند، البته تا آن جا که بنا بخواسته خودشان در شرایط عمومی پیمان درگیر گردیده­اند.

5) نماینده تعیین شده از طرف کارفرما باید از جانب وی تام­الاختیار باشد.

برهان: این امر برای تصمیم­گیریهای سریع و جلوگیری از برداشتهای متفاوت، ضروری می­باشد.

6) برای هر یک از پروژه­ها ضریب ریسکی منظور شود و آنرا متوجه طرفی نمایند که بهتر می­تواند آنرا مدیریت، پیش‌بینی و هدایت نماید.

برهان: این مقرون به صرفه و منطقی نیست که طرفی را مسئول پذیرش کامل ریسک گردانیم در حالیکه طرف مقابل از قدرت جذب خوبی برخوردار است.

7) فرجه­هایی برای انجام پرداخت­های میانی به شرکتها تعیین شود و در صورت عدم پرداخت در آن مهلت بصورت اتوماتیک حق دریافت مبلغ جبرانی مشتمل بر سود نسبتاً زیاد برای شرکت برقرار گردد. دلیل بالا بودن نرخ سود، جریمه کردن طرف خاطی برای عدم تکرار در موارد آتی است.

برهان: برقراری جریان کافی پول برای انجام هر کاری ضروری است، بنابراین هر اقدامی که موجب ارتقای این جریان شود پسندیده است.

8) از انعطاف منطقی لازم برای هم خوانی در امور اداری بخش دولتی و خصوصی صنعتی برخوردار بوده و این انعطاف البته تاحد معینی، برای موارد زیر نیز فراهم باشد: حق انتخاب در موارد، مهلت­های متفاوت برای پرداخت سطوح مختلف تضمین، درصدهای نگهداری تضمین، جریمه­ها، مهلت­های رفع عیوب، محدودیتهای تعهدات برای عیوب پنهان و بیمه­های قرارداد.

برهان: تمام قراردادها در بعد وسیعی با یکدیگر تفاوت دارند. بنابراین وجود انعطاف در اسناد قرارداد سطوح استفاده از مناسب ترین گزینه­ها را در هر قرارداد، افزایش می­دهد.

9) روابط قراردادی بین پیمانکار و تمام پیمانکاران دست دوم را صرفنظر از اینکه از طریق انتخاب، انتساب و یا با اولویت محلی داخل شده باشند با حقوق و شرایط یکسان در قرارداد دست دوم مطرح نماید.

برهان: مطلوب­تر آنست که پیمانکاران دست دوم تماماً بر مبانی فرم قراردادهای استاندارد طرف قرارداد قرار گیرند. تنها در این صورت است که در مقابل اجحافات و برخوردهای غیراصولی، محافظت می­گردند. برای دستیابی به این امر لازمست پیش نیازهای مربوط به آن در مفاد قرارداد اصلی، دیده شود.

10) افراد کلیدی تشویق شوند که از هر اقدامی برای اجتناب از اختلاف استفاده کنند. این در حالی است که برای حل سریع اختلافات روند پیش‌گیرانه حل اختلاف توسط فرد بیطرف تعیین گردیده تا در صورت بروز اختلاف مورد استفاده سریع قرار گیرد.

برهان: طرفها باید متوجه این موضوع باشند که دوری جستن از اختلافات به نفع آنها است. بهرحال ممکنست اختلافاتی بروز نماید که توسط خود طرفها مرتفع نگردد. در این گونه مواقع قابل دسترس بودن فرد بیطرف از خیلی از تأخیرها و افزایش هزینه­های ناشی از آن، جلوگیری می­نماید.

11) فرم باید مشتمل بر مفادی باشد برای حل اختلاف در مراحل اولیه و نهایی. این کار باید توسط فرد یا افراد بیطرف که گرایش خاصی ندارند، انجام پذیرد.

برهان: خود گواه است بر این مدعی

نظریه­های مطلوب

12) فرمها در محدوده وسیعی از کارهای مهندسی و رشته کارهای ابنیه حتی با منظور نمودن سیاستهای خاص کارفرمایان، قابل استفاده باشد. این مهم در صورتی قابل حصول است که از فرمهای جداگانه مربوط به یک خانواده چند انضباطی هماهنگ که هر کدام از فرمها مناسب برای یک نوع از ضوابط خرید است، استفاده بعمل آید. یا می­توان از یک فرم چند منظوره که گزینه­های انتخابی موجود در آن تمام محدوده ضوابط خرید را پوشش می­دهد، استفاده کرد.

برهان: یکنواختی و هم­خوانی در کارهای مهندسی و ابنیه دارای مزایای زیادی است. این یکنواختی می­تواند مشمول ضوابط نیز شود که اغلب پروژه­ها با درصدهای متفاوتی از تنوع ضوابط روبرو هستند.

13) با سهیم نمودن دو طرف در انگیزه­های مالی آنها را به تعاون و مشارکت در کارها و انجام تعهداتشان، تشویق نماید. این نتیجه همان هدف کلی است که دستیابی به راه­حلهای “هر دو طرف برنده” را در حل مشکلات حادث در طول اجرای پروژه، پیگیری می­نماید.

برهان: واضح است در یک کار گروهی، منتفع گردانیدن تمام طرفهای درگیر باید مورد ارتقاء باشد.

14) کاربرد تکنیکهایی که همدلی بین کارفرما و پیمانکاران را بطریقی که حقوق قراردادیشان محفوظ بماند، تشویق و ترویج نماید.

برهان: همدلی بین کارفرما و پیمانکار می­تواند منافع زیادی همراه داشته باشد. اما اگر قرار باشد این موضوع به قیمت تضییع حقوق قراردادی در هر طرف انجام پذیرد، نتیجه عکس از آن حاصل خواهد شد.

15) از جملات واضح و صریح استفاده شود و در جائیکه ضرورتاً پیچیدگی وجود دارد بکمک توضیحات راهنما، تشریح ارائه گردد.

برهان: استفاده از جملات صریح و روشن از اهمیت خاص برخوردار است زیرا از برداشتهای نادرست و اختلافات ناشی از آن جلوگیری می­کند. علاوه بر آن برای طرفهائی که زبان مادریشان زبان قرارداد نیست، مانند کاربران متون افریقای جنوبی، این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار می‌گردد. ارائه توضیحات راهنما باید مختص به همان مورد گردد.

16) کارفرمایان تشویق می­شدند که برای جلوگیری از اعمال تغییرات بر روی داده­های کارهای طراحی شده، از تمام اقدامات منطقی خود بهره جویند. بهرحال در صورت وجود تغییرات، قرارداد باید تسهیلات مربوط به قیمت گذاری آنرا قبل از اجراء فراهم نموده باشد.

برهان: وجود تغییرات در قراردادها معمولاً اجتناب ناپذیراست. ولی از آنجائیکه این موضوع منبع بروز اختلاف و تاخیر است باید تاحد ممکن تقلیل داده شود.

17) شامل مواد مناسبی باشد برای تخمین میزان پرداختهای میانی که با روشهای ارزیابی ماهیانه کاملا” متفاوت باشد.

برهان: ارزیابی بر مبنای زمان عموما” مناسب‌ترین روش برای تخمین میزان پرداختهای میانی نیست. لذا روشهای ساده‌تری از تعیین میزان پرداختها ممکن است کارسازتر باشد.

18) امکان انجام طراحی در حد از پیش تعیین‌شده‌ای را برای هر یک از طرفها، فراهم آورده گردد.

برهان: مسلما” خوبست که بعضی وقتها مسئولیتهای طراحی بین طرفها تقسیم شود. ولی اگر در اسناد قرارداد برای آن پیش‌بینی درستی انجام نپذیرد، مواردی از لوث مسئولیت پدید خواهد آمد که موجب بروز اختلاف می‌گردد.

19) در قرارداد اصلی باید قابلیتهای استفاده از فرم استاندارد قرارداد دست دوم و هم‌خوانی با اسناد دیگر فراهم آورده شود.

برهان: از جهت حفظ منافع، ‌انصاف و کارآیی لازم است که قرارداد اصلی قابلیت هم‌خوانی با قرارداد دست دوم را داشته باشد. برای مثال نگهداری کسورات حسن انجام کار در قرارداد دست دوم برای مدتی طولانی‌تر از قرارداد اصلی، اجحافی آشکار است.

20) اگر امکان تهیه جزییات کامل برای بخشی از کار در زمان انجام مناقصه فراهم نباشد، اسناد باید این قابلیت را دارا باشد که در طول قرارداد و هر زمان که داده‌های آن بخش تکمیل می‌گردد نسبت به اجرا و پرداخت مربوط به آن، اقدام انجام پذیرد.

برهان: از آنجا که تاخیر در قراردادها بدون علت نمی‌باشد و این علتها در زمان انجام مناقصه تماما” قابل شناسایی نیستند، بنابراین لازم است قرارداد از انعطاف لازم برای هضم این موارد برخوردار بوده و آمادگی سریع اجرا و پرداخت مربوط به آن را داشته باشد.

نظریه‌های فوق که به ترتیب خاصی از اولویت بیان نگردیده بهترین اصول اجرایی مستفاد شده از فرمهای ایده‌ال افریقای جنوبی است. در عمل ثابت شده که امکان پیاده کردن تمام این نظریه‌های بیست گانه در یک فرم قرارداد، مقدور نیست. اما این امر نباید مانع از آن گردد که تدوین‌کنندگان فرم قرارداد دست از تلاش خود برداشته و یا کارفرمایان از بکارگیری فرم استانداری که با بیشترین بهره‌گیری از این نظریه‌ها تنظیم می‌شود، مایوس گردند.

پیوست 2. سیاستهای قراردادی و قیمت‌گذاری

سیاستهای قراردادی متداول شامل موارد زیر هستند:

مدیریت ساخت CONSTRUCTION MANAGEMENT	مشابه پیمان مدیریت است، با این تفاوت عمده که قراردادهای تجاری مستقیما” بین کارفرما و شرکتهای مختلف منعقد می‌گردد.
طراحی و ساخت DESIGN & BUILD	پیمانکار عهده‌دار اغلب کارهای طراحی و تمام ساخت است. براساس مطالعات اولیه کارفرما و جزییاتی که خودش در اسناد مناقصه ارائه کرده است. معمولا” برای پایه یک قیمت مقطوع ارائه می‌نماید.
پدیدآوری و ساخت (توسعه و ساخت) DEVELOP & CONSTAUCT	مشابه طراحی و ساخت است با این تفاوت که کارفرما فقط طراحی مفهومی را ارائه می‌نماید و براساس آن مناقصه انجام می‌گیرد.
طراحی توسط کارفرما DESIGN BY EMPLOYER	پیمانکار تنها عهده‌دار ساخت است براساس طراحی‌های کاملی که توسط کارفرما ارائه می‌شود.
پیمان مدیریت MANAGEMENT CONTRACT	پیمانکار مدیریت بکار گمارده می‌شود تا به منظور پیشبرد عملیات ساخت پروژه که طراحی‌های آن توسط کارفرما انجام پذیرفته است، تعدادی از قراردادهای تجاری و جزء را مدیریت نماید. این قراردادها با پیمانکار مدیریت منعقد می‌گردند.
تنوع سیاستهای متداول قیمت‌گذاری عبارتند از:
مقطوع نسبت به هر فعالیت ACTIVITY SCHEDULES	پیمانکار اجرای کار را با خرد کردن شمای کار به فعالیتهای جزء، به انجام می‌رساند. برای هر فعالیت قیمت مقطوعی را ارائه داشته است که پس از تکمیل آن فعالیت، پرداخت به وی صورت می‌پذیرد.
مقطوع به فهرست مقادیر BILL OF QUANTITIES	پرداخت پیمانکار پس از تکمیل هر قلم از احجام فهرست مقادیر کار، انجام می‌شود، که برابر است با حاصلضرب نرخ پیمانکار در حجم تکمیل شده فهرست مقادیر.
هزینه‌های متعادل شده COST REIMBURSABLE	به منظور تعدیل هزینه‌های بالاسری و جبران سود پیمانکار درصدی از نرخ به وی پرداخت می‌شود. نرخ تعدیل با توجه به تغییرات نرخ‌های بازار بوده که به قیمتهای تعیین شده ردیفها، اعمال می‌گردد.
TARGET COST	پرداخت به پیمانکار بر مبانی هزینه‌های تعادلی در اتمام کار صورت می‌گیرد. به این صورت که تفاوت بین هزینه تمام شده نهایی و سقف غایی تعیین شده برای قرارداد در پایان کار بین کارفرما و پیمانکار با فرمولی که از قبل مورد توافق بوده است، تقسیم می‌گردد.

توزیع متداول ریسک بین طرفهای اصلی (کارفرما و پیمانکار) در سیاستهای قراردادی و قیمت‌گذاری متداول در جدول زیر نشان داده شده است.

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

 

 

مقدمه

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[1] یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

تاریخچه آموزش کارکنان

به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس[2]، اسمیت[3]، میلز[4] در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:

الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.

ب) دوره کارآیی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرک بر افزایش کارآیی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.

ج) دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مربوط به بهسازی کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد.

د) دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تاکنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها محسوب می‌شوند (بدون توجه به کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده‌اند). [4]

با توجه به روند امر تکوینی بهسازی کارکنان در طول تاریخ می‌توان گفت که روش استاد ـ شاگردی از جمله نخستین روش‌های آموزشی یا کارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی متون و حرفه‌های تخصصی بدیهی بود که روش استاد ـ شاگردی نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای گسترده مطرح شده باشد. از این دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فنی و حرفه‌ای ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی اغلب کارکنان به آموختن می‌پرداختند و برای کار در کارخانه و بخش‌های صنعتی آماده می‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره‌های آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌های فنی و اداری از شیوه استاد ـ شاگردی به شیوه‌های رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در برگرفت. [5]

مفهوم آموزش[5]

برای واژه آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «کلیه کوشش‌هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت‌های شغل خود می‌نماید».

سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزی شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می‌باشد، تعریف می‌نماید [6]. در بسیاری از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می‌شود، تعریف شده است. [7]

آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می‌شود تا صلاحیت‌های متناسب با شغل‌های کارکنان در حال و آینده کسب شود [8] و در همین زمینه، گاتر[6] آموزش را نوعی کوشش نظامدار تعریف می‌کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین[7] دانست؛ وی آموزش را یاد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می‌شود. [9]

به طور کلی آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و کسب مهارت‌های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه‌ای به کار می‌رود [10] و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می‌شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می‌شود. [11]

اهداف آموزش‌

به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می‌باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند.

آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت‌ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت‌ها می‌باشد [12]. صاحبنظران تربیت نیروی انسانی، اهداف متنوعی را برای آموزش ذکر کرده‌اند؛ در یک جمع‌بندی کلی می‌توان این اهداف را به صورت زیر نام برد:

-        هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌های علمی و فناوری

-        هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه

-        هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع

-        توسعه مهارت‌های ادارکی، روابط انسانی و فنی

-        کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان

-        توسعه شناختی، نگرشی و دید کلی افراد نسبت به سازمان

-        تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت

-        هماهنگی بازدید سیستم‌ها و فراسیستم‌های سازمان

-        فراهم آوردن زمینه‌های ارتقا، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی

-        بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی

-        رشد کمی و کیفی تولید

-        اثربخش و کارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان

-        بهره‌گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری

-         توجیه کارکنان جدید

-        بهبود بهره‌وری

-        توسعه سطوح مهارت‌های کارکنان

-        ارتقای شایستگی شغلی

-        حل مشکلات سازمانی

-        توسعه و ارتقای کارکنان در سازمان [14]

عباس زادگان نیز به نقل از گراهام (1998) ‌هدف از آموزش را دستیابی به موارد زیر عنوان می‌کند:

الف) بازده و ارتقای کیفیت

ب) ضایعات و نقایص کمتر

 ج) قابلیت و انطباق بیشتر با روش‌های جدید

د) نیاز کمتر به نظارت دقیق

هـ ) رضایت شغلی بیشتر که بازتاب آن عدم درخواست تغییر کار و غیبت کمتر است

تفاوت آموزش عمومی[8] و آموزش کارکنان

برخی مدیران آموزش عمومی را مترادف آموزش کارکنان می‌دانند و معتقدند که اصول هر دو این آموزش‌ها و روند اجرای آنها یکسان می‌باشد؛ در حالی که بسیاری از کتب آموزشی و مدیریتی، بین این دو مفهوم تفاوت بسیاری  قائل شده‌اند. آموزش عمومی یک فرایند درازمدت می‌باشد که اهداف آموزشی را با هم ترکیب کرده تا در آینده تحقق یابند؛ در حالی که آموزش کارکنان لزوماً یک فرایند درازمدت نیست و بیشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گیل نیز بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان تفاوت قائل شده و بیان می‌دارد که آموزش کارکنان مجموعه‌ای از تمرین‌های متقابل برای توسعه و مهارت و کسب صلاحیت‌ها در محیط کار می‌باشد. [8]

آموزش عمومی که در دبستان، دبیرستان و حتی در سال‌های اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می‌پذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدف‌های گسترده‌ای است که به وسیله آن می‌توان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس ورود به دانشگاه و از آنجا نیز برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده کرد؛ ولی «آموزش کارکنان دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص‌تری است که افراد را برای انجام کار یا وظایف خاص آماده می‌کند».

در یک نگاه دیگر، آموزش کارکنان عبارت است از هماهنگ کردن و یادآوری مهارت‌های کارکنان یک سازمان در انجام امور جاری؛ مشخصه اساسی برنامه‌های آموزش کارکنان این است که برنامه معمولاً کوتاه‌مدت و برای انجام وظایف معین در مشاغل جاری طراحی می‌شود، در حالی که آموزش عمومی برنامه‌ای است که به منظور آماده کردن کارکنان برای اشتغال در یک شغل یا حرفه دیگر به جز حرفه جاری آنها طراحی می‌شود [15]. به طور خلاصه بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگران تمایز وجود دارد.

وجوه تمایز	آموزش عمومی	آموزش کارکنان
حوزه اهداف گرایش اصول شرکت‌کنندگان نقش آموزشگر	وسیع عمدتاً کلی، درازمدت و عمومی موضوع‌دار پداگوژی خردسالانی که دارای تجربیات محدودی هستند انتقال‌دهنده محتوا	محدود و مشخص شده جزیی، کوتاه‌مدت و خاص مسأله ـ مشکل‌دار آندرگوژی بزرگسالان که دارای تجربیات متنوعی هستند تسهیل‌کننده جریان آموزش و یادگیری

تمایز آموزش کارکنان از آموزش عمومی (منبع: عباس زادگان، ترک‌زاده، 79، 39)

در هر صورت، هم آموزش عمومی و هم آموزش کارکنان موجب یادگیری شده و دانش و فناوری را از طریق تدریس و تجربه بهبود می‌بخشد.

اهمیت آموزش

آموزش نیروی انسانی، سرمایه‌گذاری پرسودی به شمار می‌رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می‌کند. اهمیت و ضرورت آموزش بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهمترین بعد این واژه، پرورش و رشد مهارت و تخصص‌های کاری است، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان‌های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت‌های مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع یکی از راه‌های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه‌تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف‌هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می‌کند [16] و همین تغییرات باعث می‌شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف‌شان به صورت موفق‌تری عمل نمایند.

آموزش یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود و می‌توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت‌های معمولی امریکا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می‌کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت‌ها می‌باشد». [11]

همچنین بررسی‌ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می‌شود. یک بررسی 3 ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند که از این تعداد، کمتر از 1% شرکت‌هایی بوده‌اند که برای کارکنانشان دوره‌های آموزشی برگزار کرده‌اند. [17]

طبق بررسی جیمز از دانشگاه هاروارد، کارکنان تنها با 20% تا 30% توانایی‌های خودشان کار می‌کنند؛ تحقیق وی نشان داده است که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80% تا 90% توانایی‌های خودشان را به کار می‌گیرند (همان منبع). با توجه به مسائل ذکر شده، افزایش بهره‌وری سازمان‌ها در گرو بهسازی منابع انسانی است و بهسازی منابع انسانی عمدتاً در گرو آموزش کارکنان است. [18]

 انواع آموزش کارکنان

به نظر بسیاری از صاحبنظران، آموزش کارکنان باید با نیازهای فردی کارکنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه‌بندی‌های گوناگونی از انواع آموزش کارکنان صورت گرفته است. در یک طبقه‌بندی از آموزش می‌توان آموزش‌ها را به صورت دو بخشی در مقابل هم قرار داد:

آموزش رسمی مقابل آموزش غیررسمی، آموزش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی.

در طبقه‌بندی‌های بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی آموزش رسمی و آموزش غیررسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می‌باشد که از آموزش‌های رسمی نسبت به دیگر آموزش‌ها استفاده بیشتری به عمل می‌آید. تفاوت آموزش رسمی و غیررسمی را می‌توان در تعیین اهداف، برنامه‌ریزی و طراحی دانست. در آموزش‌های رسمی، اهداف و برنامه از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه‌ها به اجرا در می‌آید؛ در حالی که در آموزش‌های غیررسمی چنین نیست و بر اساس شرایط و موقعیت چهارچوب فعالیت برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش‌های رسمی نسبت به آموزش‌های غیررسمی به مراتب آسان‌تر می‌باشد. ابیلی در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می‌کند که عبارتند از: [19]

 الف) آموزش قبل از خدمت: آموزشی است که افراد قبل از پیوستن به سازمان به آن نیاز دارند تا توانایی‌های لازم را برای احراز شغل کسب کنند.

 ب) آموزش بدو خدمت: آموزشی است که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین مربوط به امور گوناگون انجام می‌شود.

ج) آموزش ضمن خدمت: آموزشی است که در صحنه واقعی کار و همزمان با انجام دادن وظایف شغلی به کارکنان ارائه می‌شود.

د) آموزش بعد از خدمت: آموزشی است که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می‌شود.

مزایای آموزش

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است. در زیر مزایای عمده آموزش کارکنان بیان می‌شود:

-        هر کسی در بدو ورود به سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می‌شود.

-        آموزش خاص افراد تازه‌وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت دوره‌هایی  ترتیب داد. در واقع آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.

-        یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها  طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.

-        آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می‌کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار مناسب ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمینه‌هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش‌های عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.

-        چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار (خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.

-        آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی‌های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می‌شود. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهمتر نیز خواهد افزود. [20]

بنابراین امروزه آموزش کارکنان به عنوان امری ضروری، نه تنها در بقای سازمان‌ها و شرکت‌ها مؤثر است؛ بلکه وجه تمایز گروه‌های کاری موفق و غیرموفق نیز می‌باشد. ارائه آموزش‌ها موجب به هنگام و به‌روز شدن دانش و مهارت کارکنان در زمینه‌های شغلی و حرفه‌ای آنان می‌شود و هر چه دانش و مهارت کارکنان با نیازهای جامعه و پیشرفت‌های علمی و تغییرات فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد، درجه اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر می‌رود.

نتیجه

نیروی انسانی مهم‌ترین و راهبردی‌ترین منبع یک سازمان به حساب می‌آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات و برخورداری از پیشرفته‌ترین فناوری، بدون بهره‌گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه، امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه‌های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام آموزش منسجم و پویاست و تنها با داشتن چنین نظامی می‌تواند با تحولات و پیشرفت‌های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته‌ای برخوردار شود.

ما باید آموزش را نه به مثابه هزینه سازمانی، بلکه جزو وظایف سازمانی و نوعی سرمایه‌گذاری تلقی کنیم. از آن جایی که همه ساله سازمان‌های مختلف آموزشی، پول‌های هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص صرف می‌کنند و با توجه به اینکه اجرای این برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی از لحاظ زمان، وقت بسیاری را طلب می‌کند، یک ارزشیابی دقیق و علمی که نقاط قوت و کاستی‌ها و نیز راه‌های پیشرفت و اصلاح آن و همچنین میزان تحقق اهداف و به طور کلی تصویری از وضعیت اثربخشی آموزشی این دوره‌ها را نشان دهد، ضروری می‌نماید. البته این ارزشیابی باید بر اساس اصول علمی و مبتنی بر اهداف و شرایط سازمان صورت پذیرد تا نتایج مطمئنی را به همراه داشته باشد.

فهرست منابع

1-      Ivancevich, John. M. (2001), Human Resources Management, Companies,Inc.

2-   جباری، لطفعلی؛ سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی در سازمانها، مجله تدبیر، شماره127، 1380 .

3-      Carr, Wendyf ( 2002), Desining an Effective Training Evaluation Process , Journal of Eurpean Industrial Trining

4-   ابطحی، سیدحسین، پیدایی، میرشجیل، شیوه‌های نوین ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی در سازمان‌ها، مجله مدیریت و توسعه، شماره18، 1382 .

5-   ابطحی، سید حسین، «آموزش و بهسازی منابع انسانی»، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه‌ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1379.

6-   سیف، علی اکبر، روان‌شناسی پرورشی، انتشارات آگاه، 1381 .

7-      Nickols, Fredrick W (2003), Evaluating There is no cook book approach. NSPI Journal.

8-      Gill, Derek (2002), Aframework for Measuring Training and development in the stat Sector , Http:// www.ssc. Govt . nz/ display// document. asp.

9-      Goldstein, Irwin (1993), Training in Organizations, brooks/ colepub.co.

10-   Bailey , Allan (2003) ,Training Analytics, the CANADIAN LEARNING Journal.

11-                        عباس زادگان، سید محمد؛ ترک‌زاده، جعفر. نیازسنجی آموزشی در سازمانها، شرکت سهامی انتشار، چاپ اول، 1379.

12-   Fariduddin, Sbadab (2003), Evaluation Standards for training effctiveness , NGORC, Journal.

13-   Harvey, DON & Bruce Bwin, Robert (1996), Human Resources Mangement, Prentice Hall Internation Edition, Inc.

14-    محمد بیگی، یزدان؛ تعیین معیارهای کاربردی سنجش میزان اثربخشی آموزشهای ارائه شده در صنایع، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، 1379 .

15-   Baker, Mery(1999), Training Effectiveness assessment. Naval .Arwarfar.Center Training System divition.

16-                      بزاز جزایری، احمد؛ آموزش کارکنان بعنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی، مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ،1379.

17-                      باقریزاده، سید محمد؛ مدیریت سنجده (بنیان ها)، تهران، موسسه خدمات فرهنگی رساء ، 1378

18-                      ابیلی، خدایار؛ آموزش و بهسازی نیروی انسانی، مجموعه مقالات سمینار نقش نیروی انسانی در توسعه صنعت، 1376 .

19-    سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1375.

---

[1] . Human Resource Development

[2] . Pace

[3] . Smith

[4] . Mills

[5] . Training

[6] . Gater

[7] . Goldestien

[8] . Education

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

---

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی1 در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

§         ایمنی2: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.

§         خطر بالقوه3: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و ... باشد.

§         خطر بالفعل4: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.

§         حادثه ناشی از کار5: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.

§         ریسک6: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1.     روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط  و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.

2.     ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.

3.     روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.

4.     مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

5.     روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.

6.     روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).

5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران

در هر یک از کشور‌ها برای ایمنی و سلامت محیط کار قوانینی وجود دارد که البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی کشور‌ها متفاوت است. در کشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود که برای کلیه کارگاه‌ها، کارفرمایان و کارآموزان الزامی است (ماده 85 قانون کار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد ( ماده 86 قانون کار).

در ایران اشخاص حقیقی و حقوقی که قصد تأسیس کارخانه داشته باشند باید طرح‌های خود را از نظر ایمنی به تأیید وزارت کار (شورای عالی حفاظت فنی) و از نظر سلامت به تأیید وزارت بهداشت برسانند. این موارد در خصوص واردات ماشین آلات  هم صادق است ( مواد 87 الی 90 قانون کار).

در مورد کارکنان نیز کارفرمایان برای حفاظت از ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار مکلف به تهیه تمامی وسایل ایمنی و ارائه آموزش‌های لازم می‌باشند. همچنین کارکنانی که در معرض بیماری‌های ناشی از کار هستند باید پرونده پزشکی داشته باشند و هر سال یکبار توسط مراکز درمانی مورد تأیید، معاینه شده و نتیجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بیماری ناشی از کار در فرد تشخیص داده شود کارفرما مکلف است این فرد را بدون کاهش حق‌السعی در قسمت مناسب دیگری به کار گمارد. در صورت تعدد این بیماران وزارت کار مکلف است تا از محیط کار برای کنترل موارد ایمنی و سلامت بازدید به عمل آورد و با بررسی شرایط  و در صورت لزوم برای پیشگیری از بیماری‌های محیط کار کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار توسط وزارتخانه‌های کار و بهداشت تشکیل خواهد شد. وظیفه کمیته مذکور برقراری ارتباط میان وزارتخانه‌های مسئول و کارفرما می‌باشد و این کمیته از افراد متخصص با تأیید وزارتخانه‌های مسئول تشکیل می‌شود (ماده 91 الی 93 قانون کار).

در صورتی که کارفرما در مورد ایمنی و سلامت حرفه‌ای قصور کند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور کارگر، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون کار). به منظور اجرای صحیح این قوانین و ضوابط حفاظت فنی و سلامت کارکنان اداره بازرسی وزارت کار تشکیل شده که وظایفی از قبیل نظارت براجرای قوانین، آموزش مسائل ایمنی و سلامت، بررسی اشکالات قوانین، رسیدگی به حوادث کاری و بازرسی‌های منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسی و شرایط بازرسان نیز در قانون پیش بینی شده است ( قانون کار مواد 96 الی 106).

7- موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار

موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار معمولا به سه دسته تقسیم می‌شوند:

1.     موازین یا استاندارد‌های مربوط به ضوابط کلی: این دسته از موازین شامل اسنادی با عنوان کلی ایمنی و بهداشت کار، جلوگیری از حوادث ناشی از کار، خدمات خدمات بهداشتی کار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.

2.     موازین مربوط به خطرات معین: این دسته شامل موازینی است که در جهت حمایت کارگران و به طور کلی کارکنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.

3.     موازین مربوط به ایمنی در بخش‌های خاصی از فعالیت اقتصادی: این موازین همانطور که از عنوان آن بر می‌آید، شامل ضوابط، راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد که ممکن است در بعضی شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز کند (حقیقی 1379، 112-113).

8- مدیریت ایمنی و سلامت محیط کار

در ابتدا ایمنی و سلامت به طور حاشیه‌ای مورد توجه مدیران قرار می‌گرفت و گاهی اوقات به صورت یک وظیفه تکمیلی از مسئولیت‌های عمومی مدیران فرض می‌شد. بعضی مدیران اعتقاد دارند که به کارگیری یک متخصص یا مسئول ایمنی و سلامت برای پاسخ به این مسئولیت و عمل به هر تعهدی در این زمینه کافی می‌باشد.

تحقیقات در استرالیا نشان داده است که بیشتر از 80 درصد مدیران، آموزشی در زمینه ایمنی و سلامت ندیده‌اند و عدم آموزش و عدم تأمین منابع کافی توسط کارفرمایان به منظور پوشش قوانین ایمنی و سلامت، مهمترین مشکلات در استرالیا هستند. این امر نشان می‌دهد که تفکر اغلب کارفرمایان بدون تغییر مانده و اکثر بهبود‌ها بعلت فشار‌های خارجی می‌باشد. البته باید توجه داشت که در اکثر کشور‌ها و از جمله ایران شورا هایی جهت نظارت بر ایمنی و سلامت وجود دارند که به کارفرمایان جهت ارتقاء سطح ایمنی و سلامت فشار می‌آورند. مانند اغلب فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، ایمنی و سلامت حرفه‌ای نیز به تعهد زیادی نیاز دارد که همه قسمت‌ها را شامل می‌شود.

جراحت‌ها و بیماری‌های مرتبط با کار باعث ضایع شدن منابع انسانی سازمان می‌شود و افزایش تصادفات در کار باعث ایجاد اختلال در خطوط پایین سازمان می‌شود که این عوامل علاوه بر زیان مالی موجب عدم توانایی سازمان در نگهداری کارکنان توانمند می‌شود. ایمنی و سلامت حرفه‌ای تنها رعایت حال دیگران نیست بلکه یک جنبه ضروری و اساسی از بهره‌وری هر سازمانی می‌باشد و اگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌ای، بیماری‌ها و استرس نامطلوب را کاهش دهند، کیفیت زندگی کاری کارکنان بهبود پیدا کرده و آنها اثربخش‌تر خواهند بود. تصادفات کمتر، بیماری‌ها و علائم استرس کمتر و وجود کیفیت زندگی کاری نتیجه موارد زیر است:

§         بهره وری بیشتر مطابق با روزهای زیان و غیبت کمتر.

§         اثربخشی بیشتر از کارکنانی که بیشتر درگیر کار شده‌اند.

§         کاهش نرخ استراحت‌های پزشکی و استعلاجی و پرداخت ها به علت دعاوی علیه شرکت.

§         کاهش نرخ ترک خدمت و غیبت مطابق با افزایش رضایت کارکنان.

§         افزایش انعطاف‌پذیری و قابلیت تطبیق در محیط کار در نتیجه افزایش مشارکت و احساس مالکیت.

§         نرخ انتخاب بالاتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یک قسمت از کار.

§         ایجاد یک محیط کار ایمن از نظر عقلی قابل قبول است و در این راه تعهد مدیریت عالی بسیار اهمیت دارد و رویکرد آینده نیز اتکا به رهبران ایمنی است (استون 2004، 651-652).

9- عوامل کلیدی بهبود ایمنی و سلامت حرفه‌ای محیط کار

9- 1- فرهنگ

بدون یک فرهنگ مناسب با این اعتقاد که جراحت‌ها و بیماری‌ها می‌توانند قابل اجتناب باشند افراد شروع به مریض شدن، زخمی شدن و مردن خواهند کرد. افراد شروع خوبی در محیط کار نخواهند داشت و امکان ترک خدمت افراد شایسته وجود دارد. پیروی از رویه‌های توسعه، ارتباطات درست آموزشی، توجه به جزئیات، هماهنگی، مسئولیت فردی، آموزش کلی و جزئی کارکنان و افزایش دقت افراد ارزش‌های اساسی یک فرهنگ مناسب می‌باشد و تعهد به آنها باید از مدیریت عالی آغاز شود و به سمت مشارکت همه کارکنان در ایمنی و سلامت حرفه‌ای برود.

9-2- سیستم ها

در سازمان‌ها سیستم‌های مرتبط با ایمنی و سلامت حرفه‌ای باید حاضر و فعال باشند. این سیستم‌ها شامل القاء، آموزش، سیاست‌ها، استانداردها، ممیزی، فعالیت‌های ایمنی، ارزیابی عملکرد و طرح‌های بهبود می‌باشند. به علاوه این سیستم‌ها باید شامل مکانیزم‌های رسمی و بادوام برای شامل شدن همه کارکنان در برنامه‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای باشند. اساس این کار ایجاد یک فرهنگ حمایت کننده و حذف رویه‌های بوروکراتیک است تا اهداف فراموش نشده و کارکنان آسیب نبینند.

9-3- سخت افزار

شامل طرح، وسیله و مواد است. نکته مهم در اینجا طراحی خرید، نصب و عملیات بر اساس نیاز‌های ایمنی است. در تهیه سخت افزار باید دغدغه‌های ایمنی و سلامت در نظر گرفته شود و از مناسب بودن و ایمنی آن اطمینان حاصل شود (استون 2004، 653).

10- اجزای برنامه ایمنی

§         توسعه فلسفه عملیات مدیریت منابع انسانی و اهداف استراتژیک

§         ایجاد اهداف ایمنی و سلامت حرفه‌ای

§         ایجاد تعهد و حمایت مدیریت عالی

§         تقویت پیوسته ایمنی و سلامت کارکنان که یکی از مسئولیت‌های مدیریت است

§         تشویق فعالیت مشارکتی بوسیله همه کارکنان

§         ایجاد پیوسته نظارت‌ها و کنترل‌ها

§         ساختن پرونده‌های مناسب ایمنی و سلامت حرفه‌ای

§         ارزیابی سیستمی برنامه (استون 2004، 653).

11- ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت

ممیزی ایمنی و سلامت، مدیران منابع انسانی را برای بدست آوردن بازخورد در مورد کارائی و اثربخشی برنامه‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای سازمان‌ها و انجام عمل درست و اصلاح شده فعال می‌کند. ممیزی ایمنی و سلامت حرفه‌ای این امکان را ایجاد می‌کند تا در زمان معین و برنامه ریزی شده خطرات به طور سیستماتیک تحت نظر قرار گرفته و کنترل‌هایی به منظور اطمینان از سیاست‌های ایمنی و سلامت حرفه‌ای ایجاد شوند. در انجام این کار سازمان‌ها باید ارزیابی یکپارچه را توسعه داده و داده‌های مورد نیاز مدیران به منظور بهبود عملکرد ایمنی و سلامت و ایجاد یک فرهنگ ایمنی مثبت را تأمین کنند (استون 2004، 655).

11-1- موارد راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت

§         بازرسی محیط کار7: توجه اساسی به موارد قابل مشاهده در محیط کار به عنوان یک رویکرد بوسیله ایجاد یک مکان مشاهده و استنباط از طریق مشاهدات

§         گردش ایمنی8: مشاهده و مرور سیستماتیک یک طرح یا مکان، برای مثال بازدید دوره‌ای از محیط کار

§         نمونه گیری ایمنی9: شامل مرور جنبه‌های خاص ایمنی و سلامت به صورت تصادفی

§         نمونه گیری رفتار10: ارزیابی رفتار کارکنان بر اساس یک نمونه‌گیری سیستماتیک به منظور ایجاد رفتار‌های ایمن که ممکن است نیاز به اصلاح داشته باشد. برای مثال بوسیله آموزش یا طراحی بهبودها.

§         ارزیابی خطر احتمالی: مثل تحلیل درخت تصمیم، مورد توجه قرار دادن نماینده (مد) شکست‌ها، تحلیل اثر، تحلیل وقایع و بررسی احتمالات که به عنوان یک پیش‌درآمد برای برنامه‌های کاهش خطر است.

§         تکنیک هایHAZAN\HAZOP : حاضر کردن تخصص‌ها، ارزیابی و امکان سنجی بر مبنای اقتضاء و فرایند‌های ویژه استقرار به عنوان یک قسمت برنامه ریزی ارزیابی خطر

§         تحلیل داده‌های تصادفات، بیماری‌ها و خسارات: ارزیابی وقایع خاص گذشته با رویکرد اجتناب از تکرار

§         تحلیل داده‌های خطای نزدیک: گونه‌ای از مورد بالا که داده‌های محتمل ایجاد کننده تصادفات یا وقایع نامطلوب تحلیل می‌شوند ( با رویکرد اجتناب از خطرات مهم)

§         مدیریت با بصیرت و درخت ریسک11:  استفاده از یک تحلیل درختی منطقی برای تحلیل وظایف سازمانی مورد نیاز در مدیریت فناوری‌های پر خطر، همچنین بدست آوردن نوعی بینش از بررسی تصادفاتی که اخیراً رخ داده و ممیزی ایمنی

§         تحلیل ایمنی شغلی12: تحلیل یک به یک حوادث رسمی که در آن تکنیک‌های مطالعه کار و تحلیل وظیفه برای شناسائی حوادث بالقوه در یک شغل استفاده می‌شود (استون 2004، 655)

12- چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه

ایجاد و طراحی یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه به نظر ساده می‌آید ولی در عمل بسیار پیچیده است. به طور کلی سه اصل در مدیریت کنترل جامع مخاطرات و بیماری‌های حرفه‌ای وجود دارد که باید به آن توجه کرد:

1.     مشخص کردن علل حوادث و آسیب‌های ناشی از کار

2.     کنترل علل حوادث

3.     به حداقل رساندن ضایعت ناشی از حوادث و آسیب‌های ناشی از کار

بطور کلی یک برنامه کنترل جامع مخاطرات حرفه‌ای جهت متعادل ساختن عوامل مخاطره آمیز و حداکثر کردن سود یک کارخانه برنامه ریزی می‌شود (حقیقی 1379، 122).

13- انواع برنامه‌های ایمنی

13-1- برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار

مفهوم آن استفاده از فیزیولوژی انسانی برای کمک به ارتقای ایمنی محیط کار می‌باشد. این برنامه بوسیله کاهش رفتارهایی دارای خطر و ارتقاء ایمنی آنها کار می‌کند. برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار به طور کلی بوسیله مدیریت پذیرفته شده اما کارکنان چندان از آن راضی نیستند و از آن اکراه دارند. کارگران احساس می‌کنند که وقتی مدیریت از یک برنامه ایمنی بر مبنای رفتار استفاده می‌کند در اصل مسئولیت ایمنی خود را به کارکنان منتقل می‌کند. برنامه‌های ایمنی برمبنای رفتار می‌تواند به عنوان یک روش برای درگیر کردن کارکنان استفاده شود. در این برنامه‌ها تمرکز بر روی اصلاح رفتار کارکنان است و یک برنامه ایمنی بر مبنای رفتار فرایند ساختن یک سیستم است که بوسیله آن هر سطح سازمان اعمال زیر انجام می‌شود:

1.     تعریف دقیق از اینکه چه رفتار هایی مورد نیاز است

2.     ارزیابی اینکه آیا آن رفتار‌ها مؤثر هستند

3.     تقویت منظم رفتارهایی که مطلوب هستند

همه سطوح سازمان از تولید تا سطح ارشد شامل این فرایند می‌شود و برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار در صورتی موجب بهبود‌های آینده می‌شود که اعمال زیر را انجام دهد:

1.     تعریف رفتارهایی که هر سطح سازمان از بالا تا پایین نیاز دارد

2.     اطمینان از اینکه هر فرد به طور واضح رفتار‌های مورد نیاز را درک می‌کند

3.     ارزیابی اینکه آیا رفتار‌ها در حقیقت انجام می‌شوند

4.     پاداش‌ها برای رفتار‌ها در یک مبنای منظم (روزانه و یا ساعتی)

میزان بیماری‌ها و حوادث بستگی به در معرض حادثه و خطر قرار گرفتن دارد. چگونگی اندازه گرفتن این خطر در شکل 1 نشان داده شده است.

 برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار به رفتار‌های خاصی مانند پوشیدن تجهیزات مناسب و حمایت کننده به عوض تمرکز بر روی حذف خطر پاداش می‌دهد (میوزا و ویلد 2002).

13-2- برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق

برای کارکنان بدون جراحت و حادثه در یک دوره زمانی طراحی شده است. کارکنان و اداره کنندگان ایمنی و سلامت حرفه‌ای معمولا یک نظر مبهم در مورد برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق دارند. وقتی کارفرمایان و کارمندان نوعاً به طور مساعد به این نوع برنامه‌ها نگاه می‌کنند اداره کنندگان ایمنی و سلامت حرفه‌ای به طور کلی اعتقاد دارند که برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق منجر به عدم گزارش حوادث شده و کارگران اعتقاد دارند که جو ترس در میان نیروی کار ایجاد می‌کند (میوزا و ویلد 2002).

انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق عبارتند از:

1.     برنامه ایمنی بر مبنای مشوق بر اساس عملکرد: این برنامه‌ها به عملکرد برای رسیدن به نتایج مطلوب در یک دوره زمانی معین پاداش می‌دهند.

2.     برنامه ایمنی بر مبنای مشوق بر اساس رفتار: این برنامه‌ها به رفتار‌های خاص پاداش می‌دهد (مثل پوشیدن لباس‌های مناسب شخصی محافظت کننده).

3.     برنامه ایمنی بر مبنای مشوق غیر سنتی: این برنامه‌ها به کارکنانی که در فعالیت‌های خاص مشارکت می‌کنند (مثل پیشنهادات) پاداش می‌دهند (میوزا و ویلد 2002).

14- نظرات جاری در ایمنی و سلامت

ایجاد یک محیط کار ایمن و سالم باعث کاهش بیشتر تعداد حوادث و جراحت‌های مرتبط با کار می‌شود. مدیران همواره با نظرات مختلف عملی، قانونی و اخلاقی مواجه هستند. که بسیاری از آنها در ارتباط با ایجاد تعادل میان حریم شخصی (بویژه حریم محرمانه) با نیاز‌های سازمان می‌باشد.

برخی نظرات اصلی که مدیران منابع انسانی باید سیستم‌های خود را بر مبنای آنها تنظیم کنند عبارتند از ایدز، آزارهای جنسی، سیگار کشیدن، مواد مخدر، بی حرمتی در محیط کار و تعارضات کاری خانوادگی (استون 2004، 655-662).

متأسفانه در کشور ما به دلیل برخی تعصبات بیجا و ملاحظات، توجه بسیار کمی شده است و آمار‌های دقیقی در این موارد موجود نمی‌باشد و تحقیقات و مطالب کمی در این زمینه موجود است.

15- استرس13 

استرس واژه‌ای است در اصل به معنی فشار و نیرو. در جهان فیزیکی هر گاه فشاری بر چیزی وارد شود کنشی بر آن وارد می‌کند، ثبات اجزای درونی آن را بر هم می‌زند و تنشی در آن پدید می‌آورد و بر می‌آشوبد و سرانجام آن شی را به واکنش می‌اندازد. در مهندسی گفته می‌شود که هر گاه فشار وارده از مقاومت شی در گذرد آن شی متلاشی می‌شود و از وضعیت موجودش در می‌آید. روانشناسان و دیگر صاحبنظران استرس نیز می‌گویند روی هم جمع شدن رویداد‌های زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر هم می‌زند موجب استرس می‌شود (رندال و التمایر 1377، 10).

همچنین استرس نرخ ترس و فشار در بدن که در طول زندگی ایجاد می‌شود، توصیف شده است. استرس توسط یک دوره کلی از فشار، مشکلات و تجربه‌های افراد است که در طول زندگی بوجود می‌آید. خود استرس نه خوب است و نه بد. در حقیقت بعضی درجات استرس عادی است و برای ادامه حیات روزمره لازم است. حتی هنگامی که افراد استراحت می‌کنند، درجات کمی از استرس وجود دارد. بدون استرس انگیزه و انرژی وجود نخواهد داشت. استرس برای هر فرد اجتناب ناپذیر است. استرس یک وضعیت فشار است که روی احساسات یک نفر بوسیله فرایند‌ها و شرایط فیزیکی اثر می‌گذارد و امروزه یکی از مسائل مهم و مورد توجه در حوزه سلامت فردی، سازمانی و اجتماعی است (استون 2004، 662).

15-1- استرس شغلی

استرس شغلی را می‌توان جمع شدن عامل‌های استرس زا در وضعیت‌های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست‌های محیط کار و در نتیجه فشار‌های مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید (راندال و تمایر 1377، 36-38).

15-2- سندروم سازگاری عمومی14

طبق نظر هانس پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می‌گیرد از الگوی عام و یکسانی پیروی می‌کند و این الگوی معین را سندروم سازگاری عمومی می‌گویند. این الگو سه مرحله دارد که عبارتند از:

1.     مرحله هشدار: در این مرحله بدن پاسخ اولیه‌ای در برابر عامل استرس‌زا خود نشان می‌دهد. این مرحله فاصله زمانی کوتاهی را در بر می‌گیرد که در آن بدن مقاومت کوتاهی از خود نشان می‌دهد. در این مرحله تغییراتی در بدن رخ می‌دهد تا آن را برای پاسخی فوری آماده کند. ضربان قلب تند می‌شود فشار خون بالا می‌رود و قند آزاد می‌شود تا انرژی لازم را برای عمل فراهم کند.

2.     مرحله مقاومت: در صورتی که عامل استرس‌زا به قوت خود باقی بماند مرحله دوم یا مقاومت فرا می‌رسد. در این مرحله پاسخ‌های اولیه‌ای که در مرحله هشدار ظاهر شده بودند جای خود را به ناسازگاری طولانی‌تری می‌دهند. در این مرحله تلاشی مداوم از جانب فرد صورت می‌گیرد تا با عامل استرس‌زا سازگاری برقرار کند یا با آن خو بگیرد.

3.     مرحله از پا در آمدن: این اصطلاح به این معنی است که بدن نمی‌تواند به مبارزه خود با عامل استرس‌زا ادامه دهد. انرژی لازم برای ادامه سازگاری تمام می‌شود و فرد از توان می‌افتد. بنابراین وجه مشخصه مرحله سوم عبارت است از دست دادن مقاومت در برابر عامل استرس، فرسودگی و از پا در آمدن (راندال و آلتمایر 1377، 23-25).

15-3- ایجاد کننده‌های استرس15

استرس‌زا‌ها عواملی هستند که موجب استرس می‌شوند. آنها مانند شرایطی هستند که که آغاز کننده یک تغییر در شرایط فیزیکی یا روانی می‌باشند. به عبارت دیگر برهم زننده تعادل فیزیکی و روانی هستند. استرس‌زا‌ها مثبت یا منفی می‌باشند و عکس العمل‌های فیزیولوژیکی در فرد ایجاد می‌کنند. تپش قلب، افزایش فشار خون، خشکی دهان، تنفس سریع ، اغلب عکس العمل‌های غالب در مقابل استرس‌زا‌ها هستند. همچنین حالت‌های احساسی مختلف نیز باعث این عکس‌العمل‌ها می‌شوند و سطوح استرس بوسیله وقایع غیر مترقبه مطلوب یا نامطلوب افزایش پیدا می‌کند اما فقط در صورتی که از حد معینی فراتر رود باعث ایجاد درد و بیماری در افراد می‌شود (استون 2004، 662).

15-4- منابع استرس

همه کارکنان با استرس مواجه هستند و این یک قسمت از وجود هر فرد است. چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممکن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی کاری و سلامتی منجر شود. این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد که آن را یک تهدید یا یک چالش درک کنند.

منابع واقعی استرس بی‌انتها هستند. تاکنون سه گروه کلی از منابع استرس شناسائی شده‌اند که گروهی مربوط به عوامل شرایط کاری، گروهی مربوط به صفات شخصیتی فرد و گروهی نیز مربوط به عوامل محیطی خارجی می‌باشند که در شکل 2 (استون 2004، 663) نشان داده شده‌اند.

به طور کلی ترکیب این منابع باعث ایجاد استرس در افراد می‌شوند. همچنین با توجه به مطالعات انجام شده عوامل خارجی مانند زندگی خانوادگی اثر بیشتری در ایجاد استرس کارکنان دارند (استون 2004، 662).

15-5- علل کاری استرس

استرس‌های محیط کار بوسیله غیبت‌ها، تأخیر‌ها و ناتوانی‌های مرتبط با استرس کارکنان یک بار سنگین بر روی سازمان تحمیل می‌کند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است که بیشتر از یک روز در ماه کارکنان به دلیل افسردگی، مواد مخدر یا اضطراب از کار باز می‌مانند. تحقیقات دیگری نشان داده است افراد مجرد به خصوص زنان بیشتر در معرض خطرات استرس می‌باشند. در یک تحقیق دیگر نیز این نتیجه حاصل شده است که بیکاری زیاد، عدم امنیت شغلی، قرارداد‌های کوتاه مدت و فشار زمانی روی کارکنان با استرس مرتبط هستند. همچنین نگرانی از آینده شرکت، عدم تطابق نیاز‌ها و احساسات و عدم مالکیت می‌تواند ایجاد استرس کند.
هر یک از جنبه‌های کار می‌توانند موجب استرس شوند. دربعضی حرفه‌ها (برای مثال قانون، پزشکی، مالی، مشاوره و تکنولوژی) کار زیادی انجام می‌شود و نگرانی زیادی برای ارتقاء وجود دارد.

بعضی عوامل اصلی استرس در محیط کار در زیر آمده است (استون 2004، 663؛ فیربوردر و دیگران 2003؛ لارسون 2004):

15-5-1- بار زیاد کاری

انجام کار زیاد، بار اطلاعات زیاد کار کردن برای ساعت‌های طولانی و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترین علل استرس هستند. اگر این عوامل در دوره‌های زمانی طولانی ادامه یابند می‌توانند منجر به اتلاف انرژی در فرد شوند زیرا فشار‌های اقتصادی و کشمکش برای باقی ماندن در استاندارد‌های زندگی، افزایش کارمندان و یافتن خود در مقابل کوهی از کار همیشه فرا روی افراد هستند و حتی ممکن است فشار‌های کاری به خانواده نیز منتقل شوند. طبق تحقیقات انجام شده در کشور‌های مختلف این بارهای کاری بیش از اندازه و نداشتن تعطیلات موجب افزایش هزینه‌های ناشی از تصادفات و خستگی و همچنین بیماری‌های مرتبط شده‌اند.

15-5-2- فشار کاری کم

به طور تعجب‌آوری انجام دادن کار کم نیز یکی از علل استرس است. درماندگی، سررفتن حوصله، نارضایتی و خستگی و زیاد در خانه ماندن سلامتی را کاهش می‌دهد. برطبق مطالعه‌ای که در کشور سوئیس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بیشتری از استرس ناشی از کار و تقاضای شغلی برای سلامتی دارد.

15-5-3- نوبت کاری

کارکنان نوبت‌کار، بیشتر احتمال دچار شدن به مشکلات سلامتی مزمن را دارند. نرخ طلاق در این کارکنان بیشتر است. بعلاوه آنها دارای رضایت شغلی کمتر، تصادفات بیشتر، افزایش مصرف الکل و مواد مخدر را دارند. به طور کلی کارکنان نوبت کار بیشتر احتمال مواجه شدن با مشکلات در ارتباط با عملکرد کاری را دارند. بعلاوه تحقیقات نشان داده که در این کارکنان کم خوابی، ضعف در کار و ایجاد خطر برای خود و همکارانشان بیشتر می‌باشد. همچنین زنان نوبت کار مستعد دوره‌های قاعدگی نامنظم، فراوانی نرخ سقط جنین و تولد فرزندان نارس و کم وزن هستند.

15-5-4- روابط بین شخصی

روابط غیر رضایت بخش با رئیس، زیردستان و همکاران منبع کلیدی استرس در محیط کار است. این حالت می‌تواند در سازمان‌های با رفتار سیاسی زیاد (که اهداف و استاندارد‌های عملکرد وجود نداشته و ارتباطات شخصی دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جایی که مدیران مجبور به تعهد در مورد عملکرد زیر دستان شوند و از ارزیابی‌های موضوعی استفاده کرده و شخصاً ارزیابی کنند، استرس تولید می‌شود. به خصوص در جایی که نرخ عملکرد اثر مستقیمی بر حقوق  و پرداخت به کارکنان داشته باشد.

15-5-5- تغییر

تغییر یک علت پذیرفته شده استرس است. جانشینی مدیران، کوچک‌سازی و تولید تکنولوژی جدید همه می‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل کنند زیرا در این حالت‌ها کارکنان باید با شرایط غیر آشنا تطبیق پیدا کنند. تغییر وقتی با استدلال منطقی سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همکاری‌ها و دوباره کاری‌ها مرتبط باشد به دلیل افزایش عدم امنیت شغلی و تقاضای کار نامعین، می‌تواند پر استرس باشد. عدم امنیت شغلی به طور خاص یکی از بزرگترین تولید کنندگان استرس در اغلب کارکنان است.

15-5-6- جو سازمانی

محیط‌های کاری که خصوصیت آن رقابت بسیار زیاد می‌باشد، ارتباطات ضعیف، مدیر اقتدارگرا و سبک مدیریتی تهدیدآمیز استرس خلق می‌کند. یک علت استرس می‌تواند مدیریت بی‌صلاحیت باشد. چنانچه مدیران دارای استرس باشند این استرس را به کارکنان و زیر دستان منتقل کرده و دوباره استرس زیردستان به دیگر مدیران منتقل می‌شود که بصورت یک حلقه باطل افزاینده استرس در می‌آید و در نهایت به نارضایتی شغلی منجر می‌شود . همچنین یک مطالعه در استرالیا نشان داده که نارضایتی بالای شغلی منجر به ناتوانی کارکنان می‌شود و در صورت عدم ترک سازمان توسط فرد، باعث بیماری در وی می‌شود.

15-5-7- محیط فیزیکی

صدای زیاد، نور نامناسب، دمای بالا یا پایین، شلوغی، کمبود حریم خصوصی و ناتوانی در شخصی‌سازی محیط کار می‌تواند تولید استرس کند. کار و زندگی در ساختمان‌های بلند مرتبه هم از جنبه روانی و هم فیزیولوژیکی روی افراد اثر گذاشته و استرس را افزایش می‌دهد.

15-5-8- ابهام نقش

در سازمان ها، در جایی که کارکنان نمی‌دانند از آنها چه انتظاری وجود دارد، نتیجه عدم اطمینان است که استرس ایجاد می‌کند. در بعضی شرایط مدیران برای پیش‌بینی اینکه چه وظیفه‌ای دارند و مسئولیت آنها چیست دچار فشار هستند در نتیجه برای آنها یک تهدید داخلی بوجود می‌آید و ممکن است از سوی مقامات بالاتر تنبیه شوند. این حالت نیز سطح استرس را افزایش می‌دهد (استون 2004، 663-665).

15-5-9- عوامل شخصی

بسیاری از عوامل شخصی منابع بالقوه استرس در محیط کار هستند. به طور ذاتی بسیاری از مردم در مقابل فشار‌های فیزیولوژیکی و روانی آسیب پذیر هستند و مشکلاتی برای این افراد بوجود می‌آید. به طور کلی شخصیت افراد به دو نوع الف و ب تقسیم می‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتی پر انرژی و همیشه در فشار زمانی هستند و افراد نوع ب درست بر خلاف نوع الف هستند و کمال گرا می‌باشند. افراد نوع الف بیشتر مستعد استرس زیاد، بیماری‌های قلبی، فشارخون بالا و سایر بیماری‌های مرتبط با استرس هستند (استون 2004، 665-666).

15-5-10- عوامل خارجی

بسیاری از عوامل خارجی و محیطی می‌توانند استرس ایجاد کنند. برای مثال بر اساس تحقیقات صورت گرفته عوامل محیطی مانند افزایش رقابت، کاهش قابلیت سود دهی، وضعیت اقتصادی، روابط کار و محدودیت‌های صنعتی می‌توانند در ایجاد استرس مؤثر باشند. عوامل اصلی خارجی تولید کننده استرس در زیر آمده‌اند (استون 2004، 666).

15-5-11- شرایط اقتصادی

رکود می‌تواند باعث کاهش یا طولانی شدن دوره‌های بیکاری و نگرانی شود. تحقیقات نشان داده است که اضطراب و عدم اطمینان از امنیت شغلی ناشی از نابسامانی‌های اقتصادی می‌تواند مشکلات سلامتی را افزایش دهد. حتی خود بیکاری‌های ناشی از رکود اقتصادی نیز می‌تواند باعث این امر شود. این نگرانی‌ها و فشار‌ها حتی می‌تواند روی سطح استرس خانواده نیز اثرگذار باشد. در آمریکا کارمندان برای بهبود دادن وضعیت خود نزد کارفرما احساس فشار می‌کنند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است که پول مهمترین عامل توزیع استرس در خانواده‌ها می‌باشد.

15-5-12- مقررات و قوانین دولتی

سود مشمول مالیات، مزایای کارکنان، مقررات مرتبط با اخراج، فرصت‌های برابر، ایمنی و سلامت حرفه‌ای و مانند آن می‌تواند به تنش‌های میان کارگر و کار فرما اضافه شود. تمام شرکت‌ها باید خود را با قوانین و مقررات محل فعالیت خود وفق دهند که این امر باعث ایجاد تنش و استرس‌های مربوط به خود خواهد شد.

15-5-13- مسافرت

مسافرت‌های زیاد کاری بین المللی یا حتی تماس‌های زیاد کاری می‌تواند تولید استرس کند. یک تحقیق در آمریکا نشان داده افرادی که دارای ارتباطات کاری زیادی هستند دارای فشارخون بالاتری نسبت به دیگران هستند و افرادی که به طور دائم مجبور به مسافرت و تغییر مکان بوده و با فشار زمانی نیز برای این امر مواجه هستند عصبانی تر و مضطرب‌تر هستند. مسافرت‌های با مسافت زیاد در محدوده زمانی کوتاه می‌تواند یک منشأ استرس باشد. علائم شایع مسافرت‌های با مسافت طولانی عبارتند از خستگی، عدم تعادل، بی‌خوابی، سردرد، کاهش ظرفیت ذهنی و فیزیکی، افسردگی و اختلالات وزنی. بعلاوه لغو پروازها، گم شدن بار سفر، بیماری، دزدی، قصور در انجام وظایف خانوادگی و بدقولی‌های خانوادگی از دیگر عوامل استرس زا در افرادی که زیاد مسافرت می‌کنند هستند.

15-5-14- ارزش‌های جامعه

وقتی ارزش‌های جامعه در میان افراد مختلف باشد ممکن است استرس ایجاد شود. یکی از عواملی که تازه واردان به یک جامعه جدید با آن مواجه می‌شوند شوک فرهنگی است. به طور مشابه زمانی که مدیران در استخدام‌های سازمانی ارزش‌های متضادی را لحاظ می‌کنند، می‌توانند استرس را افزایش دهند. مدیران برای اینکه به هر دو مجموعه ارزش‌ها احترام بگذارند در حقیقت ممکن است خود را به دو قسمت تقسیم کنند. هر جامعه‌ای ارزش‌های خاص خود را دارد که افراد در مواجهه با آنها در صورت عدم آشنایی و رفتار درست ممکن است دچار استرس شوند.

15-5-15- جرم و جنایت

ترس از مورد دزدی قرار گرفتن، مورد تجاوز قرار گرفتن یا مورد حمله قرار گرفتن روی افراد فشار وارد می‌کند و این افراد پس‌زمینه‌ای از ترس در خود دارند و این مسئله باعث ترک منطقه خطر توسط این افراد می‌شود. بر اساس تحقیقات انجام شده در همه جا و همه افراد میزانی از این نوع ترس وجود دارد و بدیهی است که افزایش جرم و جنایت در جامعه و اطلاع رسانی بیش از اندازه و اغراق آمیز در این مورد می‌تواند سطح استرس در جامعه را افزایش دهد.

15-5-16- موضوعات خانوادگی و شخصی

ترک خانواده، طلاق، مرگ یک عضو خانواده یا دیگر بحران‌ها با توسعه و افزایش بیماری‌های مرتبط با استرس در ارتباط است. برای مثال مطالعات در آمریکا نشان داده است که بسیاری از زنان و مردانی که همسر خود را از دست می‌دهند دچار مشکلات سلامتی جدی شده یا حتی فوت کرده‌اند. تحقیق دیگری نیز نشان داده است که افرادی که طلاق می‌گیرند در سال اول بعد از طلاق بیشتر از مردمی که زندگی زناشویی عادی دارند دچار بیماری می‌شوند. همچنین در هنگ کنگ تجربه نشان داده است افرادی که قبل یا بعد از ازدواج دارای روابط جنسی نامشروع بوده‌اند و این موضوعات افشاء شود در بسیاری از موارد منجر به طلاق می‌گردد. رنج بردن از مشکلات خانوادگی و شخصی باعث افزایش سطح مصرف مواد مخدر و مشروبات الکلی می‌شود که این مواد مشکلات خاص خود را به همراه دارد (استون 2004، 666-668).

16- استرس و عملکرد کاری

سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. شکل شماره 3 ارتباط بین استرس و عملکرد کاری را نشان می‌دهد. وقتی استرس وجود ندارد چالش‌های کاری وجود نخواهد داشت، کسالت و ناتوانی افزایش یافته و بر روی عملکرد اثر منفی می‌گذارد. چنانچه استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویارویی با چالش‌ها پیدا می‌کنند.

بعضی تحریک‌ها مفید هستند و  کارکنان را برای رسیدن به احساس موفقیت و رضایت شغلی فعال می‌کنند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود تقاضا‌های زیاد از حد از کارکنان افزایش می‌یابد و سطح عملکرد افت می‌کند. در این نقطه، توان هماهنگی کارکنان از بین رفته، تصمیم‌گیری برای آنها مشکل شده و رفتار‌های نامتعادل بروز می‌دهند. همچنین اگر استرس از حد معینی بیشتر شود عملکرد بدتر شده و کارکنان با درهم شکستگی ذهنی و فیزیکی روبرو می‌شوند (استون 2004، 668-669).

17- رابطه استرس و ترک خدمت و سبک رهبری

با توجه به تحقیقات انجام شده سبک رهبری و آمادگی کارکنان با رضایت، عملکرد شغلی، ترک خدمت و استرس ارتباط قویی ندارد. کارکنان با میل و انگیزش بالاتر و با توانایی بیشتر عملکرد و رضایت شغلی بالاتری دارند. از طرف دیگر استرس شغلی کارکنان به طور مثبت با ترک خدمت کار کنان در ارتباط است . همچنین تاکنون ارتباط روشنی میان عملکرد، رضایت شغلی و استرس به صورت یکپارچه با سبک رهبری و ترک خدمت و آمادگی کارکنان پیدا نشده است. از طرفی دانش، تجربه و توانایی کارکنان در رابطه با یک وظیفه خاص اغلب بر روی اعتماد، تعهد و انگیزش و در نتیجه استرس و سلامتی اثر می‌گذارد. در نتیجه سازمان‌ها باید افراد درست را برای انجام کار درست برگزینند و در همین حین آموزش مناسب نیز برای افزایش توانایی آنها در نظر بگیرند که این امر باعث متناسب شدن توانایی کارکنان و افزایش ایمنی وسلامت می‌شود (چن و دیگران 2005).

18- تصمیم گیری و استرس

شاید یکی از شایع ترین علل استرس در مدیران عدم توان تصمیم گیری و اجرا باشد. عدم تصمیم گیری باعث ایجاد استرس می‌شود و استرس نیز باعث تشدید ناتوانی در تصمیم گیری می‌شود که این امر به صورت یک دور باطل عمل می‌کند و موجب اتخاذ تصمیمات نادرست می‌شود. مدیرانی که تصمیمات را به تعویق می‌اندازند و به شرح مشکلات گذشته توجه بیش از اندازه می‌کنند نیاز به عمل دارند. چنانچه مدیران از ابتدا نگران همه تصمیماتی باشند که تاکنون گرفته یا خواهند گرفت دچار استرس بیش از اندازه خواهند شد و پیامد آن کاهش توانایی آنها در مواجهه با وضعیت‌های جدید است. این امر منجر به نگرانی بیشتر، فشار بیشتر و مشکلات بیشتر می‌شود. در تصمیم گیری باید میزان مسئولیت و فوریت تصمیم لحاظ شود و نباید تأمل زیاد از حد روی تصمیمات صورت گیرد. یک تصمیم بد بهتر از تصمیم نگرفتن است و تصمیم درستی که دیر اتخاذ شود غیر قابل استفاده است. این یک افسانه است که تأخیر، کیفیت یک تصمیم را بهبود می‌بخشد. اما واقعیت اینست که تأخیر در تصمیمات استرس را افزایش می‌دهد (استون 2004، 669).

19- علائم استرس

علائم استرس به راحتی می‌توانند شناسایی شوند و به مدیران در مورد کارکنانی که با استرس کار می‌کنند هشدار دهند. علائمی که می‌توان مشاهده کرد عبارتند از:

§         شکست در احساسات

§         احساس عصبانیت هیجان یا خفگی

§         سوء هاضمه

§         فشار خون بالا

§         بیخوابی

§         بیقراری و ناتوانی در تمرکز

§         افزایش استفاده از الکل و مواد مخدر

§         افزایش مصرف دخانیات

§         تغییر در رفتار غذایی

§         ناتوانی از استراحت

§         درد و ناراحتی‌های مزمن

§         مشکلات جنسی

اغلب کارکنان بعضی از این نشانه‌ها را دارند که احتمالا نتیجه استرس زیاد می‌باشد و اگر به این مشکلات توجه نشود ممکن است باعث بروز انواع بیماری‌ها شود (استون 2004، 669).

20- مدیریت استرس

چالش اساسی برای هر کارمند یافتن آن سطح از استرس است که بهره‌وری را بدون آسیب زدن به سلامت افزایش دهد. این امر با مدیریت مؤثر استرس امکان پذیر می‌شود. بعضی مهارت‌های مدیریت استرس که برای کنترل استرس لازم است در زیر آورده شده است:

20-1- استراحت

برای اجتناب از اثرات زیان آور استرس، کارکنان باید قطع کردن کار را یاد بگیرند. راحت بودن و درست استراحت کردن می‌تواند فرا گرفته شود. فعالیت‌های اساسی کاهش دهنده تنش مانند تنفس عمیق، تکنیک‌های رهاسازی مستمر خود و یوگا می‌تواند برای شکست دادن استرس استفاده شود. دیگر راه‌های راحت بودن و استراحت، گوش کردن به موسیقی، داشتن روابط جنسی مشروع و رژیم غذایی خوب هستند. حتی نگهداری حیوانات خانگی نیز می‌تواند به افرادی که از استرس رنج می‌برند کمک کند به خصوص نگهداری پرندگان می‌تواند اثر روانی مثبتی روی افراد بگذارد.

20-2- ورزش

فعالیت‌های منظم فیزیکی مثل رقص باله، قدم زدن، درجا دویدن، شنا کردن، قایقرانی، دوچرخه سواری یا تنیس نه تنها قوای جسمانی را تقویت می‌کند، بلکه برای مواجهه با استرس نیز به فرد کمک می‌کند. قبل شروع ورزش یک کنترل پزشکی توصیه می‌شود. همچنین اغلب حرکت‌های اروبیک علاوه بر تنظیم وزن، استرس را نیز کاهش می‌دهند. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که مکانی برای فعالیت‌های سلامتی در نظر گرفته‌اند دارای میزان غیبت، ترک خدمت و ادعا‌های حقوقی کمتری هستند.

20-3- رژیم غذایی

طولانی شدن استرس می‌تواند بدن را از ویتامین‌ها تهی کرده و آن را مستعد بیماری کند. بعلاوه افرادی که تحت استرس هستند عادات غذاییشان تغییر می‌کند، آنها ممکن است بعضی وعده‌های غذایی را حذف کنند و مصرف دارو‌های محرک مانند قهوه، الکل یا سیگار را افزایش دهند. بنابراین باید رژیم غذایی متعادلی را ایجاد نمود. طبق تحقیقات انجام شده وجود سطح استرس بالا و رژیم غذایی نامطلوب 30 تا 50 درصد بهره‌وری را کاهش می‌دهد.

20-4- صحبت کردن

صحبت کردن در مورد نگرانی‌ها یا مشکلات می‌تواند یک راه بسیار موثر برای کنترل استرس و کمک به کارکنان برای هماهنگی با فشار اضافی باشد. افراد نوعاً زمانی که به آنها فرصت صحبت کردن ناکامی‌ها و ناتوانی‌هایشان داده می‌شود، احساس رهایی پیدا می‌کنند. محبوس کردن فشار‌های روانی در خود و صحبت نکردن در مورد مشکلات راه مناسبی برای مواجهه با استرس و کنترل آن نمی‌باشد.

20-5- برنامه ریزی و مدیریت زمان

بسیاری از استرس کارکنان نتیجه برنامه ریزی ضعیف است. کارکنان باید زمان کافی برای رسیدن به اهداف کاری خود در اختیار داشته باشد. ضعف برنامه ریزی منجر به گیج شدن در مورد اهداف، فعالیت سریع و ناتوانی قابل توجه می‌شود. وقتی یک مدیر در عمل شکست بخورد و تراکم فعالیت‌ها ایجاد شود استرس در مدیر و اطرافیان بوجود می‌آید. نوعاً این تراکم در فعالیت‌ها موجب شکست در استفاده از فرصت‌ها می‌شود.

20-6- تفویض

تفویض کم یکی از دلایل مقدماتی شکست مدیریت و کنترل استرس است. مدیران نیاز به اتکاء کردن دارند زیرا آنها نمی‌توانند همه تصمیمات به خصوص تصمیمات کوچک روزانه را بگیرند. افسوس که بسیاری از مدیران به تفویض بی‌میل هستند. آنها از اینکه دیگران نتوانند این وظایف را انجام دهند هراس دارند. تفویض یک وسیله اساسی در مدیریت زمان و کنترل استرس است و بدون آن سلامت عقلی مدیران دچار خطر می‌شود (استون 2004، 670-672).

21- ده راه که مدیریت بوسیله آن می‌تواند استرس کار کنان را در حین کار کاهش دهد

1.     صحبت آزاد کارکنان به طور آزاد با یکدیگر: در یک سازمان که کارکنان می‌توانند با یکدیگر آزادانه صحبت کنند بهره‌وری و حل مسئله معمولاً بهتر می‌شود.

2.     کاهش تعارضات شخصی در کار: برای حداقل کردن تعارض در کار، کارفرمایان سه مرحله را می‌توانند طی کنند: الف) آموزش مدیران و کارکنان برای حل تعارضات بوسیله ارتباطات، مذاکره و احترام. ب) رفتار کردن با کارکنان به طور منصفانه. ج) تعریف روشن وظایف شغلی.

3.     دادن قدرت کنترل کافی به کارکنان در مورد چگونگی انجام کار آنها: کارکنان وقتی که روی کار خود کنترل داشته و در روش انجام کار توسط آنها انعطاف پذیری وجود داشته باشد بهره‌وری آنها بالاتر رفته و بهتر با استرس مواجه می‌شوند.

4.     اطمینان از اینکه بودجه پرسنلی کافی می‌باشد: بارکاری زیادتر بیماری‌ها، ترک خدمت و تصادفات را افزایش داده و بهره‌وری را کاهش می‌دهد. بنابراین اگر کارکنان کافی در اختیار نداشته باشیم صحبت از یک پروژه جدید ارزش ندارد.

5.     درباره کارکنان به راحتی صحبت کنید: مدیریت باید کارکنان را از اخبار بد به خوبی اخبار خوب آگاه کند. دادن فرصت به کارکنان برای بیان نگرانی‌هایشان نیز مهم است.

6.     حمایت از تلاش‌های کارکنان: کارکنان بهتر می‌توانند خود را با بار کاری هماهنگ کنند اگر مدیریت انرژی‌دهنده، فهیم و تشویق کننده باشد. گوش کردن به کارکنان و هدایت نظرات آنها می‌تواند کمک کننده باشد.

7.     تأمین مرخصی شخصی رقابتی و مزایای کارکنان: کارکنانی که وقت کافی برای استراحت و بازیابی خود بعد از کار‌های سنگین را دارند، بیماری‌های مرتبط با استرس کمتری دارند.

8.     تعیین سطوح جاری مزایای کارکنان: وقتی مزایای در نظر گرفته شده برای کارکنان کاهش پیدا کند سطوح استرس آنها افزایش پیدا می‌کند. کارفرمایان باید به دقت فعالیت‌هایی را که موجب ذخیره مزایا برای کارکنان می‌شود بسنجند در غیر این صورت و با کاهش مزایای کارکنان، آنها دارای اتلاف انرژی می‌شوند.

9.     کاهش مقدار خطوط قرمز (قوانین محدود کننده) برای کارکنان: کارفرمایان می‌توانند اتلاف انرژی را بوسیله عدم انجام کار‌های غیر ضروری و رویه‌های زائد، کاهش دهند.

10.تشویق و پاداش برای دستاورد‌ها و همکاری آنها: بی‌توجهی به دستاورد‌های کارکنان می‌تواند روحیه آنها را پایین آورده و کارکنان با استعداد و با تجربه را خشمگین کند (استون 2004، 670).

22- نتیجه گیری

همانطور که گفته شده یکی از مهمترین مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان می‌باشد زیرا امروزه یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها منابع انسانی توانمند و استفاده بهینه و دانش محور از آنها می‌باشد. برای رسیدن به این هدف لازم است کارکنان از سطح رضایتمندی بالایی برخوردار باشند تا برای سازمان ایجاد ارزش نمایند. یکی از عوامل اصلی ایجاد رضایتمندی امنیت شغلی می‌باشد و یکی از ارکان بوجود آورنده امنیت شغلی وجود ایمنی و سلامت در محیط کار می‌باشد.

با توجه به مطالبی که در این مقاله بیان شده ایمنی و سلامت در محیط کار باید از دو جنبه مورد بررسی قرار گیرد:

1.     از جنبه فیزیکی: در این منظر محیط کار باید از نظر فیزیکی مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به نوع کار، نوع کارکنان، اهداف و محدویت‌های سازمان با استفاده از دستورالعمل‌ها و تکنیک‌های گفته شده ایمن‌ترین محیط را برای کارکنان بوجود آورد.

2.     از جنبه روانی: در این منظر خود کارکنان مورد توجه قرار می‌گیرند و عمده تمرکز در این مقاله بر چگونگی برداشتن فشار روانی و استرس نامطلوب در کارکنان است و در این زمینه،دستورالعمل‌ها و رویه هایی ارائه شد تا بوسیله آنها بتوان کارکنان را از نظر روحی و روانی برای کار آماده کرده و موجبات رضایت شغلی آنها را فراهم کرد.

در پایان لازم به ذکر است اکثر مطالب و دستورالعمل‌های ارائه شده در این مقاله بر اساس تحقیقات انجام شده در کشور‌های توسعه یافته بدست آمده و برای بکارگیری آن در کشورهایی مانند ایران باید بر مبنای عوامل فرهنگی، اجتماعی، کاری و ... مطالعات و تعدیلات لازم صورت گیرد.

مراجع

---

1. رندال، آر راس و الیزابت ام آلتمایر.1377. استرس شغلی. ترجمه غلامرضا خواجه پور. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

2. حقیقی، محمد علی. 1379. نظام روابط کار در سازمان. تهران: ترمه.

3. میرسپاسی. ناصر. 1375. مدیریت منابع انسانی و روابط کار نگرشی راهبردی. تهران: شروین.

4.Yousef, Darvish A. 1998. Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment. International Journal of Manpower 19(3) 184-194.

5. Warren, Richard C. 1996. The empty company: morality and job security. Personal Review 25(6) 41-53.

6. Fairborother, Kerry, and et al. 2003. Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18(1).

7. Chen, Chen Jui et al. 2005. Leadership effectiveness, Leadership style and employee readiness. Leadership & organization Development Journal 26(4).

8. Hyde, Paula et al. 2005. Role redesign: new ways of working in the NHS. Personnel Review 34(6).

9. Kolins, Rebecca. 2005. Seeing stars: human resources performance indicators in the National Health Service. Personnel Review 34(6) 634-647.

10. Miozza, Michael L. and David C. Wyld. 2002. The Carrot or the Soft Stick?: The Perspective of American afety Professionals on Behavior and Incentive-Based Protection Programmers. Management Research News 25(11).

11. Larson, Linda L. 2004. Internal auditors and job stress. Managerial Auditing Journal 19(9) 1119-1130.

12. Stone. 2004. Human Resource Management.

پی‌نوشت‌ها

---

1. Job security

2. Safety

3. Hazard

4. Danger

5. Accident

6. Risk

7. Work place inspection

8. Safety tours

9. Safety sampling

10. Behavior sampling

11. Management Oversight and Risk Tree (MORT)

12. Job Safety Analysis (JSA)

13. Stress

14. General Adaptation Syndrome

15. Stressor

ایجاد انگیزه در کار

امروزه راهبردهای نوین و کارآمد برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازکانی و افزایش بهره وری انانی مورد استفاده و نظر مدیران سطوح بالای سازمانی قرار می گیرد. یکی از این راهبردها یا راه کارها ایجاد فرهنگ سازکانی مطلوب در سازکان به منظور هدایت رفتار نیروهای انسانی در سازمان و خق و انعکاس تصویری تصویری روشن، زیبا، جذاب و آراسته از سازمان و مدیریت در فکر و اندیش جامعه مصرف کنندگان کالا و خدمات سازمانی است.

فرهنگ سازمانی، در حقیقت تصویر کلی و مشترک اعضای سازمان است و منبع پیدایش آن اندیشه های موسسات، مراکز علمی و پژوهشی، بنیان کذاران و مدیران سطوح بالای سازمانی است که رفته رفته، به اعضای سازمان آموخته می شود تا ضمن ارایه تعارف، مفاهیم و ویژگی های فرهنگ سازمان، در عمل به آن پایبندی دارند. در این پژوهش سعی می شود تا ضمن ارایه تعاریف، مفاهیم و ویژگی های فرهنگ سازمانی از نظر دیدگاه ها و تئوری های مختلف مورد بررسی قرار گرفته شود. همچنین، تحقیق حاضر به منظور شناخت رابطه بین رضامندی شغلی کارکنان و اعضای هیات علمی مراکز علمی تحقیقاتی با فرهنگ سازمانی آن مراکز پی ریزی شده است. مولفه های فرهنگ سازمانی که در این بررسی مورد توجه قرار گرفته اند عبارتند از:

▪ وجدان کاری،

▪ حمایت های مدیریتی،

▪ انضباط اداری،

▪ انضباط اقتصادی،

▪ وضوح اهداف،

▪ نظام پاداش،

▪ نوآوری و خلاقیت،

▪ الگوهای ارتباطی

▪ تعارض پذیری.

محدوده جغرافیایی پژوهش شهر تهران و مراکز علمی و پژوهشی تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. تحقق از نوع توصیفی تحلیلی می باشد و از روش های آماری آزمون علامت برای مقایسه وضعیت موجود و مطلوب و آمارهای توصیفی چون جداول فراوانی استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که بین هر یک از مولفه های فرهنگی که در فوق بدان اشاره شد در دو وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد، همچنین بین هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی مورد بررسی و رضایت مندی شغلی جمعیت مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

تحقیق حاضر براساس یافته های به دست آمده پیشنهاد می دهد که مدیران موسسات مورد بررسی در رعایت انضباط اداری، انضباط اقتصادی، ایجاد رشد و پیشرفت شغل، تهیه ساز و کار های ارتباطی کنترل بر نظام پاداش و موارد دیگر، توجه جدی کنند تا از این طریق فرهنگ سازمانی ارتقاء یافته، رضامندی شغلی بیش تری به دنبال آورد

مبانی انجام کار شایسته:

در این قسمت مبانی انجام کار شایسته به اصول و معیارهائی می پردازیم که به عنوان زیر بنائی و مبانی تفکری واعتقادی فرهنگ کار مطرح هست و بر اساس آن راهبردها شناسائی و وضع می گردد.

کار شایسته چیست؟؟

در این مقاله منظور و تعریف کار شایسته شامل دو دسته از کارهائی است که آدمی به سبب انجام آن کسب درآمد 
می نما ید و هم شامل کارهائی است که به دلیل خیرخواهی انجام داده می شود و در برابر آن دستمزد دریافت نمی گردد، هر گاه انجام کار به جهت کسب رضایت خداوند باشد و به خوبی رضایت خداوند لحاظ شود و به موجب آن به مخلوقات خداوند خدمت شود، عنوان عبادت، عمل صالح و کار شایسته به ن اطلاق می شود. در دیدگاه اسلامی کارهائی شایسته بر مبنای معیارهای ایدئولوژی اسلامی استواراست.
حال این سؤال مطرح است که چگونه کاری در فرهنگ اسلامی مورد رضایت خداوند می باشد و به چه کاری در دیدگاه اسلامی شایسته می گویند و کار شایسته افراد با برخورداری از چه ویژگیها و خصوصیات فردی و اجتماعی و کاری صورت می پذیرد؟
کار شایسته ابعاد و جوانب، سطوح و درجات و شکلهای مختلفی دارد، و خداوند بر اساس استعدادها، توانائی ها و تفاوتهای فردی افراد از آنها انتظار دارد و اساسا خداوند نظام آفرینش را بر اساس کارهای متناسب با نیازهای افراد طرّاحی نموده است، و به تعداد نیازهای کاری برای انجام امور زندگی مردم از استعدادهای متفاوتی برخوردارند، البته هر چه انسانها نسبت به توانائی های خود شناخت بیشتری داشته باشند و در جهت پرورش توانائی ها و استعدادهای خود تلاش مفیدتری نمایند و هر چه نسبت به تربیّتّ نفس و شخصیّت خود آگاه باشند و از اطلاعات مورد نیاز روزبیشتری بهرهمند می گردند و موفقیِتهای بیشتری کسب می نمایند. در فرهنگ اسلامی "برای انسان بهره ای جز سعی و کوشش او نیست." امام علی (ع) می فرماید: " پس بر شما باد که با تلاش و کوشش پی گیر و هوشیاری، این مایه های هستی را شکوفا ساخته و آمادگی لازم را بدست آورید تا در آن زندگی جاوید نتیجه کوشش این جهانی خود را دریابید. " به هر نسبت که دانش آدمی زیادتر می شود توجّه خود را به نفس خویش افزون می کند، و برای نیل به سعادت و صلاح، سعی و کوشش خود را به کار می اندازد. " مسائل کار یا پیشه ویا شغل شایسته در متون مذهبی با صفاتی مانند خوب، صالح و نیکو به آن پرداخته شده است که منجر به موفقیّت، سعادتمندی و رستگاری انسان می گردد.




مبانی معیارهای کار شایسته از دیدگاه اسلام چیست؟

از جمله معیارهای مؤثر در انجام کار شایسته از نظر اسلام عبارت است از:
الف) کار و کوشش برای رضایت خداوند و در انجام کار خدا را در نظر داشت است. در متون اسلامی در این باره چنین آمده است:امام علی (ع) می فرماید:" برترین کارها، کاری است که برای خدا باشد. "به پروا داشتن از خدا فرمان دارید و برای نیکوکاری و ( فرمانبرداری ) از خدا آفریده شده اید. " آنچه را خداوند بر شما فرض کرده است، وجهه همّت خود قرار دهید و برای ادای حق او که از شما خواسته است، از او توفیق و کمک طلبید." 

ب‌) کار بر اساس معیارهای کسب حلال باشد، اسلام کسب در آمد حلال را بر هر زن و مرد مسلمانی به عنوان یک فریضه، وظیفه و واجب است و از ارزشمندترین عبادتها به شمار می آید و کسب حلال و غذای پاک، موجب استجابت دعا می شود. در این باره چنین آمده است:حضرت رسول اکرم ( ص ) می فرمایند: "خواستن رزق مباح و گذران کردن از درآمد حلال وظیفه واجب هر مرد و زن مسلمان است." حضرت محمّد(ص) در : "عبادت دارای هفتاد بخش است و بدست آوردن روزی حلال ارزشمندترین آنهاست." "کسی که دوست دارد دعایش مستجاب شود، غذا و کسب خود را پاک و حلال سازد." 
و در قرآن آمده است:" از تو می پرسند چه چیز برای ایشان حلال شده است. بگو: چیزهای پاکیزه بر شما حلال شده است." " ای مردم! از آنچه در زمین حلال و پاکیزه است بخورید و به دنبال شیطان نروید که او دشمن آشکار شماست." 

• از عوامل عدم انجام انجام کار شایسته، عدم توجّه به حلال و حرام احکام الهی می باشد، که در روایات و آیات متون اسلامی به آن توجّه ویژه شود، از عوامل مهمی است که انجام کار شایسته را تحت شعاع خود قرار می دهد و سبب عدم تحقق و کسب موفقیّت در انجام کار شایسته و سالم می گردد. مال حرام نیز از جمله موارد دیگریست که بر سلامت کار و زندگی تأثیر منفی می گذارد. در این باره چنین آمده است: حضرت محمّد( ص) می فرماید: کسی که مال حرام می خورد ( و در عین حال به خیال خود)، عبادت می کند، عبادتش خانه ای است روی شنهای روان صحرا. 
( یعنی اثری از عبادت او چون خانه روی رمل باقی نماند و عبادتش پذیرفته نشود.) 

الزامات کارگاهی

-شکل و ظاھر ساختمان

الف)طراحی و اجرای ساختمانھا باید بصورتی باشد که به منظر خیابان ھا، محله و مظاھر فرھنگی، طبیعی و ویژگی ھای ارزشمند محیط لطمه نزند.

ب) ساختمان باید طوری طراحی شود که فرم، مقیاس، مصالح، رنگ و تناسبات حجم آن با محیط اطراف ھماھنگ باشد.

ج)بندھای فوق در مورد تابلوھا، مبلمان شھری و تندیسھای واقع در فضاھای شھری نیز مصداق دارد.

د)تشخیص مناسب بودن ساختمان ھا و عناصر شھری در بندھای فوق با نھاد مسئول امر ساختمان خواھد بود.

ه)نھاد مسئول امر ساختمان باید شوراھای تخصصی بازنگری طرح ھا را جھت رسیدگی به موارد فوق ایجاد نماید.

2-الزامات کارگاه ساختمانی

الف)کارگاهھای ساختمانی و تجھیزات آن باید طوری در محوطه مکانیابی شود که براساس قوانین موجود و مقررات ایمنی و حفاظت کار در حین اجرا (مبحث دوازدھم)بوده و خطری نداشته و یا ایجاد مزاحمت نکند.

ب)در ھنگام ساخت، از پیاده روھا و تاسیسات و تجھیزات شھری، فاضلاب و شیرھای آتش نشانی، علائم اداره نقشه برداری و غیره باید مراقبت گردد و در مدت زمان ساخت دسترسی مأمورین ذیربط به آنھا ممکن باشد.

ج)در ھنگام ساخت، سازنده باید کپی پروانه ساختمان و دفترچه اطلاعات ساختمان را در محل کارگاه، داشته باشد و تابلوئی حاوی مشخصات ملک، ساختمان و مسئولین ساختمان (مالک، طراح، مجری و ناظر)را در محل کارگاه بصورتی که از معبر عمومی قابل رویت باشد، مطابق با مبحث دوم مقررات ملی ساختمان و مشخصات دیگر تعیین شده توسط سازمان نظام مھندسی ساختمان استان، نصب نماید.

ه)درختان، گیاھان و سایر عناصری که در پروانه ساختمان الزام به نگھداری آنھا شده، باید در ھنگام ساخت محافظت گردند.

و )در صورت قطع درختان، نشاندن درختان جایگزین الزامی است.

ز)تعداد درخت ان جایگزین و محل آنھا از سوی نھاد ناظر بر امر ساختمان تعیین میگردد.

ح)ھرگاه در حین عملیات ساختمانی آثاری که مربوط به میراث فرھنگی کشور باشد، یافت شود، عملیات ساختمانی باید متوقف و به سازمان میراث فرھنگی کشور و دیگر نھادھای ذیربط اطلاع داده شود.ادامه عملیات ساختمانی منوط به اخذ مجوز از این دستگاهھا خواھد بود.

3-الزامات مصالح و فراورده ھای ساختمانی

الف)در ساخت بنا استفاده از مصالح و فراوردهھای ساختمانی طبق مبحث پنجم مقررات ملی ساختمان ایران در صورتی مجاز است که اثر زیانبخشی بر سلامتی کارگران، ساکنین آتی آن، ساختمانھای مجاور و عابرین از محل ساختمان نداشته باشد.

ب)مصالح و فراوردهھای ساختمانی نباید به محیط زیست آسیب برسانند و دارای عمری طولانی باشند.

د)مصالح و فراوردهھایی می توانند در ساخت بنا بکار برده شوند که با ضوابط مبحث پنجم مقررات ملی ساختمان مغایرتی نداشته ومورد تایید موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران قرار گرف ت ه باشند.

ه)در مواردی که روش ھا، مصالح و فراوردهھای رایج ساختمانی پاسخگوی نیازھای تکنیکی و معماری ساختمان نباشند، استفاده از روش ھا و مصالح دیگر باید به تایید موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران یا سایر نھادھای مسئول برسد.

۴-الزامات ساختمان درخصوص تأسیسات و تجھیزات شھری

الف )در ساختمان باید تاسیسات تامین آب، دفع فاضلاب و آب ھای سطحی و تاسیسات نگھداری موقت زباله و بازیافت پیش بینی گردند.این تاسیسات باید طوری ساخته شوند که مزاحمت و خطری بویژه از جھت بو، بھداشت و آلودگی صوتی ھنگام پر و تخلیه کردن، برای ساکنین و ھمسایگان ایجاد نکند.

ب )ھر واحد مسکونی و تصرفھای مختلف و مجاز در ساختمان، باید به کنتور آب مجزا مجھز باشد.

ج )رعایت مبحث شانزدھم مقررات ملی ساختمان ( تاسیسات بھداشتی)در رابطه با ضوابط آب مصرفی و دفع فاضلاب الزامی است.

۵-الزامات ساختمان درخصوص حفاظت در برابر لرزش، حرارت و صدا

الف)میزان سر و صدا یا لرزش ایجاد شده توسط تاسیسات ساختمانی باید محدود به میزان مجاز در ضوابط مبحث ھجدھم مقررات ملی ساختمانی (عایقبندی و تنظیم صدا)بوده و باید طوری عایق گردند که خطر یا مزاحمتی ایجاد نکنند.

ب) ساختمان باید طوری عایق گردد که اتلاف انرژی به حداقل ممکن کاھ ش یابد.رعایت ضوابط مبحث نوزدھم مقررات ملی ساختمانی (صرفه جویی در مصرف انرژی)برای تعبیه عایق حرارتی ساختمان الزامی است.

ج) ساختمانھایی که بوسیله دستگاه ھای مکانیکی گرم و سرد می شوند و تاسیسات آنھا، باید طوری طراحی گردند که انرژی لازم تا حد امکان با صرفه و متناسب با شرایط محیط زیست مصرف شود.

۶-الزامات ساختمان درخصوص تجھیزات حفاظت در برابرسوانح

الف )استفاده از تجھیزات حفاظت در برابر صاعقه در کلیه ساختمان ھای گروه ۶و ٧و ساختمانھای دیگری که بعلت نوع کاربری و یا موقعیت قرارگیری آنھا نھاد مسئول امر ساختمان ضروری بداند، الزامی است.

ب ) ساختمان و تاسیسات آن باید طوری طراحی شوند که در آن ھا امکان بوجود آمدن حریق یا توسعه آتش و دود به حداقل ممکن تقلیل یابد و در صورت بروز حریق، اطفاء حریق و نجات انسان ھا و حیوانات امکانپذیراشد.

ج )رعایت ضوابط مبحث سوم مقررات ملی ساختمان ایران (حفاظت ساختمان ھا در مقابل حریق)در کلیه موارد الزامی است.

د)در کلیه ساختمان ھا بویژه ساختمان ھای عمومی، تامین راه مشخص و ایمن به طرف راه ھای خروجی ساختمان و فضای آزاد برای استفاده در مواقع اضطراری الزامی است.

ه )محلھا و راھھای خروج امن و مسیرھای امداد رسانی در ساختمانھا باید طوری تعبیه شو ن د که علاوه بر ھدایت مردم به مکان امن (در ھنگام حریق) ، درصورت وقوع زلزله نیز امکان یاری رسانی به ساکنین را فراھم نمایند.

و ) ساختمان باید طوری طراحی و ساخته شود که در صورت وقوع زلزله شدید به ساختمان ھای ھمسایه صدمه نزند و ساختمانھای ھمسایه نیز به آن آسیب نرسانند.

ز )رعایت ضوابط مندرج در آئین نامه ٢٨٠٠ و بویژه تعبیه درز انقطاع مابین ساختمان ھا الزامی است.

ح)تامین راه ھای امدادرسانی:

به لحاظ عمده بودن خطر زلزله در بسیاری از مناطق کشور، در طراحی ساختمانھا علاوه بر درنظر گرفتن مساله حریق و ضوابط مندرج در مبحث سوم مقررات ملی ساختمان (محافظت ساختمان ھا در مقابل حریق)، راه ھای امدادرسانی از خارج ساختمان نیز پیش بینی می گردد. این راه ھا از طریق سطوح الزامی امدادرسانی در فضای باز مجاور ساختمان (در حیاط یا معابر عمومی مجاور) و بازشوی الزامی امدادرسانی (در تصرف ھا و واحدھای مسکونی)جھت ورود و استقرار افراد و وسایل امدادرسان تامین میگردد.

ح- ١)تعبیه راه ھای امدادرسانی در ساختمان به منزله نفی مسیرھای خروج مندرج در مبحث سوم مقررات ملی ساختمان (حفاظت ساختمان ھا در مقابل حریق)نیست.

ح- ٢)در مواقع اضطراری، دسترسی اصلی (راھروھا و پله ھای اصلی)در داخل کلیه ساختمان ھا بعنوان راه اول امدادرسانی مورد استفاده قرار میگیرد.در بناھای گروه ۴تا ٧مقاوم سازی دسترسی اصلی در برابر زلزله الزامی است.

ح- ٣) ساختمان ھای گروه ۴تا ٧این مبحث باید مجھز به راه دوم امدادرسانی باشند.

ح- ۴)برای ھر تصرف و واحد مسکونی در ساختمان ھای گروه ۴تا ٧باید سطحی در فضای باز مجاور ساختمان (سطح امدادرسانی)درنظر گرفته شود.از این سطح برای استقرار افراد، وسایل و خودروھای امدادرسانی استفاده می شود.این سطح باید به دسترسی ھای اصلی شھر متصل باشد. در ساختمان ھای گروه ۶و ٧دسترسی سواره به سطوح امدادرسانی الزامی است.

ح- ۵)ھر تصرف و واحد مسکونی در ھمه گروھھای ساختمان این مبحث باید دارای حداقل یک بازشو مجزا و مستقل امدادرسانی در نما و مشرف بر سطح امدادرسانی که بتوان از طریق آن عملیات نجات را انجام داد، باشد.عرض بازشو امدادرسانی حداقل ٩٠ سانتیمتر و ارتفاع آن ١٣٠ سانتیمتر است.بدیھی است که به ازای ھر بازشوی امدادرسانی، یک سطح امدادرسانی نیز در زیر آن باید درنظر گرفته شود. در ساختمان ھای گروه ۴و ۵، سطح امدادرسانی باید حداقل به عمق ٣متر و عرض ۵متر باشد.در ساختمان ھای گروه ۶و ٧به ازای افزای ش ھر طبقه یک متر به این عمق افزوده می گردد.عرض سطح امدادرسانی می تواند با نظر نھاد مسئول امر ساختمان تا تمامی عرض بنا امتداد یابد.

ح- ۶)در سطوح امدادرسانی، تعبیه کاربری ھایی که موجب اشغال این سطح به مدت طولانی می گردد، مجاز نیست.

ح- ٧)ھرگاه سطح امدادرسانی واحدھای مسکونی یا تصرف ھای ساختمانھای گروه ۴و ۶در پلاک ھای شمالی، حیاط خلوت باشد، این سطح میبایست بدون مانع و گذر از واحد مسکونی توسط راھی به حیاط اصلی متصل گردد.این معبر در گروه ۴تنھا برای عبور افراد و در گروه ۶برای عبور خودرو در نظر گرفته می شود.

ح- ٨)حداقل فاصله ساختمان ھای گروه ٧از مرزھای مجاور به منظور ایجاد دسترسی سواره به جوانب ساختمان باید ٣متر و در ساختمان ھای گروه ۵به منظور عبور افراد، حداقل 1.5 متر باشد.

ح- ٩)ھرگاه تصرف ھا و واحدھای مسکونی طبقه آخر ساختمان ھای گروه ۴تا ٧در فضای زیر سقف شیب دار باشد، احداث یک تراس یا بالکن حاوی بازشوی امداد رسانی در سقف شیب دار که حول یکی از محورھای عمودیش باز شود و دارای حداقل عرض ٩٠ سانتیمتر و ارتفاع ١٣٠ سانتیمتر باشد، به منظور امکان امدادرسانی الزامی است.

٧ -ضوابط نگھداری حیوانات خانگی

الف)وجود لانه ھای حیوانات خانگی در ساختمان مشروط به آنکه در قوانین کشور نگھداری آنھا بلامانع باشد، درصورتی مجاز شمرده میشود که بصورت قطعاتی مجزا از ساختمان و با مصالح غیر بنائی بوده و بعنوان یک بخش اصلی از ساختمان محسوب نشود.

ب)در محل قرارگیری حیوانات خانگی دسترسی به آب باید بطور دائم فراھم بوده و مسائل بھداشتی رعایت گردد.

ج)در روستاھا و محل ھایی که نگھداری و پرورش حیوانات مجاز شمرده می شود، محل نگھداری حیوانات باید از محل اقامت ساکنین جدا گردد.

الزامات عمومی ساختمان

الزامات عمومی ساختمان

*به منظور اطمینان ایمنی، بهداشت ،بهره مندی مناسب ،آسایش و صرفه اقتصادی و تامین نیازهای حداقل ساکنان و استفاده کنندگان از ابنیه و ساختمان های مشمول قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان ، تعیین محدودیتها ،ابعاد حداقل فضاها ،نورگیری و تهویه مناسب و سایر الزامات عمومی این مقررات به عنوان مبحث چهارم از مقررات ملی ساختمان ملاک عمل قرار گرفته است. رعایت این مقررات در طراحی ،نظارت ،اجرا و محاسبه ، بهره برداری تعمیر و نگهداری بناها توسط کلیه مراجع در سراسر کشور الزامی است . هر گونه تغییر در این مقررات باید پس از طی مراحل قانونی ،بر طبق قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان صورت گیرد .  شهرداریها و سایر مراجع صدور پروانه ساختمان موظف به نظارت بر اجرای این مقررات می باشند .

الزامات عمومی ساختمان
-ضوابط کلی
-الزامات ابعاد در داخل بنا    -الزامت تامین نور فضاها
-الزامات تعویض هوای فضاها    -الزامات اجرایی ساختمان ها

-ضوابط کلی :
-الزامات همجوارهای ساختمان ها  تصرفها و فضاها  -الزامات قرار گیری ساختمان در زمین
-الزامات شکل و ارتفاع ساختمان    -الزامات نمای ساختمان
-الزامات فضاهای باز     -الزامات فضاهای نیمه باز ساختمان
الزامات فضاهای توقفگاه وسایل نقلیه   -الزامات مشاعات ساختمان
-الزامات فضاهای تاسیساتی    -الزامات عایق کاری و دفع فاضلاب در ساختمان
-الزامات اجرای ساختمان –    -الزامات تجهیزات و تاسیسات ساختمانی
-الزامات ساختمان جهت حفاظت در برابر حوادث و سوانح و تامین راههای امدادرسانی

*الزامات همجواری ساختمان ها ،تصرفها و فضاها

الزامات قرار گیری ساختمان در زمین

الزامات شکل و ارتفاع ساختمان
-ارتفاع مجاز گروههای ساختمانی
* تعداد طبقات و ارتفاع مجاز گروههای ساختمان ۱و۲و۳ یک و دو طبقه (حداکثر ۵۰/۸ متر ارتفاع  در ساختمان های دارای زیرزمینی یا پنجره نورگیر از نما و ۳۰/۷ متر در ساختمان های فاقد آن )
گروههای ساختمانی ۴و۵  سه و چهار طبقه (حداکثر تا ۹۰/۱۴ متر ارتفاع در ساختمان های دارای زیرزمین با پنجره نورگیر از نما و ۷۰/۱۳ متر در ساختمان ها ی فاقد آن )
*در گروههای ساختمانی ۶و۷ طبقه ، به تناسب تعداد طبقات خواهد بود . (مبنای محاسبه ارتفاع ،تراز متوسط کف معبر مجاور ،تا متوسط ارتفاع سقف شیبدار و یا بالاترین نقطه جان پناه در بام سقفهای مسطح می باشد .
در صورت افزایش ارتفاع بیش از حد  تعیین شده در گروههای ساختمانی نیاز به دریافت مجوز خاص از شهرداری و سایر مراجع صدور پروانه ساختمان خواهد بود .
الزامات نمای ساختمان
۱- در طراحی نمای شیشه ای در ساختمان اعم از نمای شیشه ای پیوسته و یا ناپیوسته انجام محاسبات حرارتی براساس مقررات صرفه جویی در مصرف انرژی الزامی است .

۱-نحوه قرار گیری فضاهای مختلف در هر تصرف و همجواری تصرفها ی مجاز در یک ساختمان در طرح های معماری بنا ، به تشخیص طراح معمار و با تائید شهرداری ها و سایر مراجع صدور پروانه ساختمان است . ۲-همجواری تصرفها در ساختمان ها باید به نحوی صورت گیردکه مسئله اشراف و دید از تصرفهای دیگر به تصرفهای مسکونی ،از طریق باز شوهای پنجره و درب های ورودی به حداقل تقلیل یابد . ۳-همجواری ورودی و فضاهای دیگر در داخل تصرفهای مسکونی باید به نحوی صورت گیرد ،که دید بیگانه از در ورودی به فضاهای داخلی تصرف  محدود گردیده و اشراف آنان به این فضاها به حداقل تقلیل یابد . ۴-تغییر کارکرد فضایی به فضای دیگر در یک تصرف باید با اخذ مجوز از شهرداری یا سایر مراجع صدور پروانه ساختمان و انطباق آن با الزامات فضای جدید صورت گیرد . ۱-احداث ساختمان در زمین های مجاز است که از شبکه رفت و آمد عمومی قابل دسترسی باشند . ۲-در زمینهایی که فقط توسط راههای پیاده قابل دسترسی هستند ،احداث ساختمان های محدود به گروهها تا در صورتی مجاز است که امکان امدادرسانی واطفای حریق ممکن باشد . ۳-احداث ساختمان و نحوه استقرار آن در زمین و ارتفاع بنا در بافت های تاریخی باید طبق ضوابط سازمان میراث فرهنگی ،گردشگری و صنایع دستی باشد . ۴-احداث ساختمان در زمینهای نزدیک جنگل ،دریا یا پارکهای حفاظت شده ملی باید به نحوی باشد، که حداقل ۳۰ متر بین ساختمان و این اراضی فاصله وجود داشته باشد . ۵-رعایت حریمهای مصوب در حاشیه مسیل ها ،خطوط انتقال برق ،گاز ،نفت و چشمه ها و نهرها و سایر تجهیزات شهری برای کلیه گروهها ساختمانی الزامی است . ۲-استفاده از شیشه های بازتابی در نماهای شیشه ای ساختمان های مجاور بزرگراهها و شریان های اصلی عبوری شهر ، منوط به کسب مجوز از شهرداری ها وسایر مراجع صدور پروانه ساختمان می باشد . ۳- در تمامی ساختمانهای داری نمای شیشه ای در نظر گرفتن تجهیزات مناسب جهت نظافت نما از جبهه بیرونی الزامی است . ۴-استفاده از نماهای شیشه ای پیوسته در ساختمان های مسکونی ممنوع است . ۵-سطوح شفاف نمای شیشه ای در ساختمان ها باید به صورتی تعبیه شود که امکان ریزش شیشه به فضای باز و معابر عمومی وجود نداشته باشد . ۶- در ساختمان های غیر مسکونی گروه ۶و۷ دارای نمای شیشه ای پیوسته ،رعایت فاصله حداقل ۲ متر بین نما تا پیاده رو و خط محدود زمین الزامی است . ۷-مصالح نما باید به سازه ساختمان دارای اتصالی کافی و مناسب باشد تا خطر جدا شدن و فرو ریختن نما بوجود نیاید . ۸-ضمایم آویز به سازه ، شامل سایبان ها ،تابلوها ،پله های فرار و راه پله های خارجی و دودکش ها باید در شرایط مناسب نگه داری شوند و اتصالات آنها در شرایط ایمن قرار داشته باشند . ۹-کلیه سطوح خارجی ساختمان ، به لحاظ ایمنی و زیباسازی منظره شهری باید در شرایط مناسب نگه داری شوند . ۱۰-کلیه سطوح شیشه ای مجاور فضاهای باز و معابر با عرض بیش از۰ ۹% متر و مساحت بیش از ۵۰/۱ متر مربع باید از شیشه ایمن وغیر ریزنده باشند .

الزامات فضای باز :
فضاهای باز در ساختمان  شامل حیاط اصلی و حیاط های داخلی است . حیاط اصلی به فضایی از ساختمان گفته می شود که قسمت اعظم نورگیری ساختمان از آن تامین می شود .
و حیاط های داخلی هم که شامل حیاط های خلوت  (فرعی ) –حیاط محصور (پاسیو)، حیاط محصور (گودال باغچه ) ،حیاط محصور (حیاط مرکزی در ساختمان های گروه ۳ ) .
۱-در ساختمان های گروه ۴و۶ در صورتی که حیاط خلوت به معبر اصلی راه نداشته باشد و جایگاههای امدادرسانی تصرفها در حیاط خلوت باشد ،دسترسی به آن باید از طریق معبر مستقلی تامین گردد . در سایر موارد برای دسترسی به حیاط خلوت می توان از داخل ساختمان ، و یا به صورت ویژه توسط واحد یا واحدهایی که در طبقه همکف قرار دارند استفاده نمود. ۲-حیاط خلوت واقع در ساختمان های جنوبی باید با دیواره و نرده یا حصار فضای سبز از معبر عمومی جدا شود ۳-کلیه سطوح دیواره های جانبی حیاط های محصور وحیاطهای خلوتی که در معرض دید قرار دارند ، باید نماسازی شوند . ۴-در صورت مسقف بودن حیاط محصور (پاسیو) با مصالح شفاف ، در نظر گیری بازشوهای مناسب و کافی جهت تهویه طبیعی آن الزامی است . ۵-کف تمام حیاط های داخلی (حیاط خلوت یا حیاط محصور ) باید دارای شیب مناسب و سیستم دفع آب های سطحی ودسترسی مناسب جهت نظافت باشد . ۶-در ساختمان های گروه ۱ تا ۵ برای زمینهای با مساحت بیشتر از ۲۰۰ متر مربع ،حیاط داخلی به اندازه حداقل ۶ درصد مساحت زمین الزامی است . ۷-مسقف نمودن حیاطهای محصور (گودال باغچه ) مجاز نیست .

الزامات فضاهای توقفگاه وسایل نقلیه

الزامات مشاعات ساختمان
مشاعات بخشهایی از ساختمان که مالکیت آن به عموم مالکان تعلق دارد .

الزامات فضاهای تاسیساتی

الزامات عایق کاری و دفع فاضلاب ساختمان
۱-عایق کاری حرارتی پوسته خارجی بنا و دیگر عناصر ساختمانی در انطباق با صرفه جوی در مصرف انرژی الزامی است .

۱-تعداد الزامی محل توقف خود رو برای تصرفهای مختلف بر حسب موقعیت آنها در شهر ، در ضوابط طرحهای توسعه شهری تعیین می گردد . ۲-در توقفگاههای خودرو و مسیرهای ورود و خروج آن نباید دود ،بو یا سر و صدای ناشی از آن مزاحم آسایش و آرامش در ساختمان و اطراف آن باشد . ۳-توقفگاهای بزرگ و متوسط باید حداقل دو راه خروج امداد پیاده داشته باشد که الزاماً یکی از آنها باید به فضای باز ساختمان یا معبر عمومی متصل گردد . ۴-هر گونه تعمیر و یا تعویض قطعات خودرو در محل توقفگاه ممنوع است . ۵-امکان دسترسی به آب لوله کشی در کلیه توقفگاهها ضروری است . ۶-در توقفگاههای عمومی حداقل ارتفاع آزاد در خروجی خودرو به میزان ۱۰/۱۲متر الزامی است ۷-در صورتی که دو طرف یک محل توقف در توقفگاه دیوار باشد عرض آن باید حداقل ۳ متر باشد . ۸-کف توقفگاه باید از مصالح قابل شستشو باشد . ۹-کف شیبراهه ها در توقفگاه ها باید از مصالح غیر لغزنده برای خودرو باشند . ۱۰-همه توقفگاهها باید مجهز به تجهیزات اطفای حریق باشند . ۱-محل اقامت سرایدار که مشاعات ساختمان است و باید دارای ورودی جداگانه و مستقل از تصرفهای دیگر در ساختمان باشد . ۲-محل استخر و دیگر امکانات ورزشی در ساختمان که دارای سند تفکیکی مجزا نباشد جزومشاعات ساختمان است . ۳-در کلیه استخر ها باید دورتا دور استخر مسیر حرکتی غیر لغزنده با عرض حداقل ۱۲۰ متر پیش بینی شود . ۴-در کلیه استخر باید حداقل یک سیستم خروج افراد از داخل استخر مانند پله یا نردبان پیش بینی شود . ۱-تجهیزات خنک کننده مانند کولر ، باید تا حد ممکن در محلی نصب گردند که از تابش مستقیم نور آفتاب محفوظ باشد و در نمای ساختمان مشاهده نشود، کانال های کولر در فضای باز نیز باید تا حد امکان کوتاه بوده و با عایق حرارتی مناسب پوشیده شود . ۲-در طراحی فضای موتورخانه باید امکان ورود و خروج دستگاههای سنگین در هنگام ساخت و بهر برداری در نظر گرفته می شود . ۳-محل قرار گیری دستگاههای تهویه باید طوری در نظر گرفته شوندکه بو و خاک را به فضای دیگر منتقل نکند و به منظور جلوگیری از انتشار صدا به اندازه مناسب عایق بندی شده باشند . ۴-همه بازشوهای کانال ها چه ورودی و چه خروجی باید توسط شبکه یا کرکره محکمی که جسمی به قطره ۵/۱۲ میلی متر از آن نگذرد و قابل جویدن به وسیله موش و سایر حیوانات موذی نباشد محافظت شود . ۲- در کلیه فضاهای داخلی بنا  ،اگر شیر برداشت آ ب تعبیه شود کف فضا باید عایق رطوبتی شده و کف شوی داری سیفون و تمهیدات لازم دیگری برای دفع فاضلاب مطابق با مقررات مربوطه به تاسیسات  بهداشتی پیش بینی شود . ۳-کف آشپزخانه مستقل و باز و فضای کار مقابل آشپزخانه دیواری باید از کاشی و مصالح مشابه با قابلیت نظافت پوشیده شود . ۴-دیوارهای اطراف ظرفشویی و اجاق در آشپزخانه های مستقل و باز و دیواری باید تا ارتفاع حداقل ۵۰/۱ متر از کاشی یا مصالح مشابه به پوشیده شوند . ۵-عایق کاری سطح کف و دیوارهای زیر زمین ،جهت جلوگیری از نفوذ آب های سطحی و زیرزمینی و نشت آب لوله کشی در ساختمان الزامی است .

الزامات اجرایی ساختمان
(دیوار–سقف  -راه پله –ورودی –راهروهاوشیبراهه ها و جان پناها  -آسانسورها –پله های برقی –درها و پنجره ها ۱-کلیه دیوارهای خارجی واحدهی تصرفی باید دارای مقاومت کافلی در براب ضربه باشند .

۲-در دیوارهای آجری و بلوک سفالی ضخامت حداقل دیوار به میزان ۲۰/۰ متر رعایت گردد . ۳-دیوارهای خارجی کلیه ساختمان ها باید عایق حرارتی شوند . ۴-سقفهای شیبدار باید به نحوی طراحی و اجرا گردد که از ریزش برف ،یخ یا اجزای سقف از ارتفاع جلوگیری شود . ۵-در سقف های شیبدار باید تدابیر لازم به منظور حفظ جان کارگران در هنگام کار در روی بام پیش بینی گردد . ۶-سقفهای  شفاف مانند گلخانه ،پاسیو و قسمت های نورگیر در سقف ها ،باید از جنس ایمن و غیر ریزنده باشند . ۷-در طراحی و اجرای سقفهای شفاف مانند گلخانه و پاسیو باید تدابیری جهت امکان نظافت و تحمل وزن نظافتکار جهت ایمنی در نظر گرفته شود . ۸-لبه و کف پله ها و پاگردها نباید از مصالح لغزنده باشند . ۹-شعاع گردی لبه کف پله (نوک پله ) نباید بیش از ۱۳ میلی متر باشد . ۱۰-عناصر اصلی و مصالح مصرفی در پله های ساختمان باید دارای مقاومت مناسب در برابر حریق بوده و درهنگام زلزله ریزش نداشته باشد . ۱۱-استفاده از شیشه ایمن و غیر ریزنده در جان پناهها و دست انداز های دارای شیشه به هر قطع و اندازه الزامی است . ۱۲-فاصله خالی بین دونرده عمودی دست انداز و جان پناه نباید بیشتر از ۱۱/۰ متر باشد و در صورت وجود نرده های تزئینی نباید از هیچ قسمت آن جسمی به قطر بیش از ۱۱/۰ متر عبور کند . ۱۳-درها و پنجره های خروج و امدادرسانی که در مواقع حریق و زلزله استفاده می شوند باید از مصالح مقاوم باشند . ۱۴-استفاده از درب و پنجره هایی با ابعاد مدولار و تولید صنعتی در ساختمان ها توصیه می شود . ۱۵-محل هایی که پنجره در ارتفاع قرار داشته و به بالکن یا ایوان و مهتابی مشرف نیست ،باید  دارای جان پناهی به ارتفاع حداقل ۱۰/۱ متر باشد . ۱۶- تعبیه پنجره در محل هایی که خارج از حدود مجاز در این مقررات موجب اشراف به حیاط و ساختمان مجاور می گردد ممنوع است .

الزامات ساختمان جهت حفاظت در برابر حوادث  و سوانح

۱-استفاده از تجهیزات حفاظت در برابر آذرخش در ساختمان های ۶و۷ و ساختمان های دیگری که به علت نوع کار بری و یا موقعیت قرار گیری آنها ضروری باشد، الزامی است .

الزامات ابعاد در داخل فضا (بنا ) :
- حداقل ابعاد و سطح الزامی فضاها
-حداقل ارتفاع الزامی فضاها
-حداقل ابعاد و سطح الزامی فضاها

-هر تصرف مسکونی ، باید دارای حداقل یک فضای اقامت با زیر بنای ۵۰/۱۲ متر مربع باشد .
-فضاهایی که هم برای اقامت و هم صرف غذا مورد استفاده قرار می گیرند باید حداقل ۵۰/۱۴ متر مربع زیر بنا داشته باشد .
-فضاهای مورد استفاده برای اقامت ،صرف غذا و پخت و پز باید زیر بنای حداقل ۲۰ متر مربع باشد .
-فضای آشپزخانه برای پخت و پز و صرف غذا باید دارای زیر بنای حداقل ۵۰/۷ متر مربع باشد .
- فضای آشپزخانه واحد تصرف مسکونی باید حداقل ۵۰/۵ متر مربع مساحت داشته باشد و حداقل سطح زیربنای آزاد آن خارج از قفسه بندی باید ۷۵/۲ متر مربع باشد .
-سایر فضاهای اقامتی باید حداقل ۵۰/۶ متر مربع زیر بنا داشته باشد ،فضای اقامت باید حداقل ۱۵/۲ متر عرض داشته باشد .

حداقل ارتفاع الزامی فضاها ۲-بازشوها ، درها و پنجره ها و مدخل زیرزمین های کلیه ساختمان ها باید به گونه ای طراحی شود که امنیت ساکنان و استفاده کنندگان را فراهم سازد . ۳-محل ها و راههای خروج ایمن و مسیرهای امدادرسانی در ساختمان ها باید طوری تعبیه شودکه علاوه به هدایت مردم به مکان امن در هنگام آتش سوزی در صورت وقوع زلزله نیر امکان یاری رسانی به ساکنان و استفاده کنندگان را فراهم کند . ۴-ساختمان باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که در صورت وقوع زلزله به ساختمان های همسایه صدمه نزند و ساختمان های همسایه نیز به آن آسیب نرسانند . ۵-هر تصرف در همه گروههای ساختمانی این مبحث باید دارای حداقل یک باز شوی مجزا و مستقل امداد رسانی در نما و مشرف بر جایگاه امدادرسانی باشد که بتوان از طریق آن عملیات نجات را انجام داد . ۶- در ساختمان های گروه ۴و۷ اگر طبقه آخر آن زیر سقف شیبدار باشد ، احداث یک مهتابی یا بالکن حاوی باز شوی امداد رسانی در سقف شیبدار که حول یکی از محورهای عمودی آن باز شود و دارای حداقل ۹۰/۰ متر عرض و۳۰/۱ متر ارتفاع باشد الزامی است . ۷-حداقل فاصله ساختمان های گروه ۷ از مرزهای مجاور در صورت لزوم دسترسی همواره به جوانب ساختمان باید ۳ متر و در ساختمان های گروه ۵ به منظور عبور افراد، ۵۰۰/۱ متر باشد . ۱- سطح زیر بنا ،ابعاد و ارتفاع داخلی در فضاهای اقامت و حداقل ارتفاع آزاد زیر سقف فضاهای اشتغال نباید از اندازه های مشخص شده در این مقررات کمتر باشد . حداقل اندازه های سطح کف و ابعاد فضاها باید خارج از قفسه های دیواری ثابت و کمد دیواری ،اندازه گیری و کنترل شود . ۲-فضاهای اقامت باید دارای سطوح زیر بنای حداقل به شرح زیر باشند : ۳-حداقل ابعاد فضاهای بهداشتی مستقل در تصرفهای مسکونی باید ۹۰/۰ متر عرض و۲۰/۱ متر طول داشته باشد

۱-حداقل ارتفاع فضای اقامت باید ۴۰/۲ متر باشد این حداقل باید در تمام سطح الزامی رعایت شود . در سقف شیبدار  ارتفاع کوهتاهترین قسمت آن نباید از ۰۵/۲ متر کمتر باشد .

الزامات تامین نور در فضاها

۲-فضاهای اشتغال باید حداقل ۴۰/۲ متر ارتفاع آزاد از کف تا سقف داشته باشند این حداقل باید در تمام سطح الزامی رعایت شود و در سقف شیبدار ارتفاع کوتاهترین قسمت آن نباید از ۰۵/۲ متر کمتر باشد . ۳-حداقل ارتفاع در فضاهایی که برای مدت طولانی در آنها توقف نمی شود مانند انباری و توقفگاههای کوچک خودرو ۲۰/۲ متر است . ۴-در تصرفهای آموزشی تربیتی ،تجمعی سایر فضاهایی که برای تعداد بیش از ۲۰ نفر پیش بینی می شود ارتفاع فضا نباید از ۳ متر کمتر باشد . در صورتی که این تصرفها بر سخنرانی و نمایش طراحی و اجرا گردد رعایت ضوابط معماری و ارتفاعات لازم جهت نور پردازی و آکوستیک و… الزامی است . ۵- ارتفاع حداقل فضاهای بهداشتی در تصرف مسکونی در ۸۰ درصد از سطح الزامی باید ۲۰/۲ متر باشد در سقف شیبدار ،ارتفاع کوتاهترین قسمت آن نباید از ۰۵/۲ متر کمتر باشد . ۶-حداقل ارتفاع آزاد زیر چهار چوب درها ،تیرها و لوله ها و کانال ها و سایر عناصر سازه ای در فضاهایی اقامت و اشتغال که از زیر آنها عبور صورت می گیرد نباید از ۰۵/۲ متر کمتر باشد . رعایت این حداقل ارتفاع آزاد در زیر پله ها و پاگردها نیز الزامی است و به صورت قائم اندازه گیری می شود . ۱-تامین نور طبیعی ۲-تامین نور طبیعی در زیرزمین ۳-تامین نور طبیعی فضاها توسط نورگیری سقفی ۴- تامین نور طبیعی فضاها توسط محفظه آفتاب گیر ۱-هر فضای اقامت یا هر فضای دیگری که الزاماً به نور طبیعی نیاز دارد باید حداقل دارای یک یا چند در و پنجره شیشه ای باشد که به طور مستقیم رو به خیابان و معبر عمومی یا حیاط( در انطباق با ضوابط شهرسازی باز) شود . ۲-حداقل الزامی سطوح شفاف نورگیری برای  فضاهای مختلف طبق جدول  و مندرجات این بند محاسبه می گردد .

۳-تامین نور طبیعی برای توقفگاه واقع در طبقات زیرین ساختمان (زیرزمین یا همکف ) توسط حیاطهای داخلی ،مشروط برآنکه تا فضای توقفگاه ادامه نیابند توسط نورگیر فاقد باز شو در حد فاصل توقفگاه و حیاط محصور و استفاده از مصالح شفاف مقاوم و غیر ریزنده در برابر ضربه و حرارت مجاز است .

الف) فضای ایوان باید به طور مستقیم به طرف خیابان و معبر عمومی یا حیاط بدون هیچ گونه مانع در برابر نور و جریان هوا باشد .
ب)در و پنجره های شیشه ای الزامی برای تامین نور طبیعی و تهویه در فضاهای اقامت ، باید با ابعاد و سطوح تعیین شده در جدول ۲ به طور مستقیم و بدون مانع به فضای سر پوشیده ایوان باز شوند .

تامین نور طبیعی در زیرزمین ۴- در استفاده از انواع شیشه های مات و آجر شیشه ای و پلاستیک باید سطحی که نور معادل شیشه شفاف الزامی را تامین کند جای گزین گردد . ۵-در فضاهای اقامت در صورتی که لبه بالایی پنجره ها ،غیر از نورگیر شیبدار در ارتفاع زیر ۱۰/۲ متر قرار گرفته باشد ، سطح الزامی شیشه شفاف یک ششم سطوح کف است مگر آنکه کلیه دریچه ها نیز در یک دیوار تعبیه شده باشد و فاصله آن از دیوار مقابل بیش از ۵۰/۴ متر باشد در این صورت سطح الزامی شیشه یک پنجم کف فضا است . ۶- سطوح شیشه در فضاهای اشتغال ، ۸/۱ سطح کف می باشد . ۷-در مواردی که تامین نور به صورت طبیعی صورت گیرد ، حداقل سطح شیشه در راه پله ها طبق جدول ۲ و حداقل ۹/۰ متر مربع به ازای هر طبقه می باشد  . ۸-آشپزخانه های مستقل باید دارای نور طبیعی باشند . از تهویه و نور مصنوعی در صورت عدم امکان تعبیه نور و تهویه طبیعی در آشپزخانه های باز و دیواری الزامی است . ۹-در تصرفهای مسکونی دارای زیر بنای بیش از ۱۰۰ متر مربع ،تعبیه نور طبیعی برای آشپزخانه های باز و دیواری الزامی است . ۱۰-در صورتی که پنجره رو به یک ایوان باز شود ، ایوان باید شرایط زیر باشد: ۱۱-بین فضای اقامت یا اشتغال و فضای ایوان نباید محفظه آفتابگیر قرار داده شود .

از فضاهایی که کف آنها پایینتر از سطح زمین باشد ، در صورتی که حداقل ۵۰ درصد از ارتفاع دیوارهای آن بالاتر از سطح زمین اطراف و به طور مستقیم دارای نورگیری و تهویه باشند . می توان جهت اقامت و اشتغال نمود . در غیر اینصورت اگر ارتفاع سقف فضای زیرزمین و سطح زمین طبیعی (معبر یا حیاط ) در یک تراز استفاده قرار گیرند جهت استفاده  برای اقامت یا اشتغال باید مجراهای خارجی نور و هوا به عرض حداقل ۵۰/۱ متر و با ارتفاع لازم در کنار دیوار خارجی در حیاط ها پیش بینی شوند در شرایط بینابین برای رفع کمبود پنجره زیرزمین ، با تایید شهرداری و سایر مراجع صدور پروانه ساختمان می توان از طریق تعبیه مجرای خارجی نور و هوا اقدام کرد .

تامین نور طبیعی فضاها توسط نورگیر سقفی

۱-برای تامین نور و تهویه فضاهای اشتغالی و فضاهای بهداشتی و پلکانهایی که نور آنها باید به صورت طبیعی تامین شود در صورت عدم امکان تعبیه پنجره دیواری استفاده از نور گیرهای سقفی الزامی است .

تامین نور طبیعی فضاها توسط محفظه آفتابگیر
نورگیری و تهویه الزامی فضاهای قابل سکونت در صورت رعایت موارد زیر می تواند از طریق محفظه های آفتابگیر انجام شود :

استفاده از مکانیزمهای کنترل نور طبیعی ،با هدف صرفه جویی در مصرف انرژی و تنظیم نور طبیعی در ساختمان توصیه می شود .
الزامات تعویض هوای فضاها ۲-سطح شفاف نورگیری های سقفی نباید از سطح الزامی شیشه پنجره کمتر باشد . ۳-به هنگام تغییر کاربری یا تعمیر اساسی فضاهای اقامت و اشتغال موجود که نسبت به سطح الزامی کمبود سطح پنجره دارند تا حداکثر ۵۰ درصد از سطح الزامی می تواند از طریق نورگیر سقفی تامین شود . ۱-حداقل ۶۰ درصد سطح داخلی دیوارهای محفظه آفتابگیر باید از شیشه شفاف باشد ۲-حداقل ۵۰ درصد از سطح شیشه الزامی محفظه آفتابگیر باز شو باشد . ۳-نور و تهویه محفظه آفتابگیر نباید از محفظه یا فضای سر پوشیده دیگری تامین شود . ۴-پنجره فضاهای بهداشتی و آشپزخانه  نباید به محفظه آفتابگیر باز شود .

۱-تعویض طبیعی هوا         ۲-تعویض هوای مکانیکی
کلیه فضاهای اقامتی که تهویه مکانیکی می شوند باید  ارتباط مستقیم با فضاهای خارج داشته باشند تا تعویض هوای طبیعی نیز ممکن باشد .
تعبیه سطوح باز شوی زیر برای تعویض طبیعی هوا در انواع فضاها طبق جدولی ضروری است :

۱-در آشپزخانه هایی که به فضاهای اقامت خدمت رسانی می کنند حداقل سطح باز شود تهویه باید یک شانزدهم سطح کف آشپزخانه باشد .

تعویض هوای مکانیکی

۲-سطح باز شو در توقفگاه سر پوشیده اتومیبل باید حداقل ۲۵/۱ سطح کف باشد . ۳-کلیه توقفگاهای سرپوشیده باید تا حد امکان به صورت طبیعی تهویه و در صورت کافی نبودن سطح ها جهت تهویه طبیعی باشیم مکانیکی تهویه شوند . ۴-به منظور جلوگیری از انتقال دود و آلودگی هوای داخل توقفگاه به راهروها و راه پله ها تعبیه در جدا کننده ما بین این فضاها در کلیه ساختمانها الزامی است . ۵- به منظور اجتناب از تشدید و باقی ماندن آلودگی در داخل ساختمان ، فضاهای تاسیساتی باید دارای بازشود یا مجرای هوای متصل به خارج از فضای ساختمان باشد . ۱-فضاهایی که تعویض هوای آنها لازم بوده اما ملزم به تعویض هوای طبیعی نشده اند باید به صورت مکانیکی تعویض هوا بشوند . ۲-در سیستم های گرمایش و سرمایش هوای برگشت یک تصرف مسکونی نباید از طریق چرخه برگشت هوای تصرف دیگر تامین گردد . ۳-در آشپزخانه های باز و دیواری تخلیه هوای مکانیکی الزامی است . ۴-سیستم های تخلیه هوای آشپزخانه هایی که ملزم به تعبیه هواکش روی اجاق (هود ) هستند ، باید توسط کانال ها یا هواکش مستقل به خارج از بنا ارتباط یابند . ۵-سیستم تخلیه هوای آشپزخانه در تصرفهای مسکونی ساختمان های گروه های ۶و۷ باید کنترل مرکزی یا کلید برق روشنایی آشپزخانه و یا کلید مستقل شروع به کار کند و به سیستم برق اضطراری متصل باشد .

اجرای و اجزای سازه های بتنی

- ساختمانهای بتنی: ساختمان بتنی ساختمانی است که برای اسکلت اصلی آن از بتن آرمه (سیمان، شن، ما سه و فولاد به صورت ساده یا آجدار) استفاده شده باشد. در ساختمانهای بتنی سقفها بوسیله تاوه (دالهای بتنی) پوشیده می‌شود. و یا از سقفهای تیرچه و بلوک و یا سایر سقفهای پیش ساخته استفاده می‌گردد. و برای دیوارهای جداکننده (پارتیشن) ممکن است ازانواع آجر مانند سفال تیغه‌ای، آجر ماشینی سوراخ دار آجر معمولی کوره و یا تیغه گچی و یا چوب استفاده شود ممکن است از دیوارهای بتن آرمه نیز استفاده شود. به هر حال اولین نوع ساختمان شاه تیرها و ستونها از بتن آرمه ساخته می‌شود.

مراحل مختلف ساخت یک ساختمان :

- بازدید زمین و ریشه کنی: قبل از شروع هر نوع عملیات ساختمانی باید محل ساختمان بازدید شده و وضعیت و فاصله آن نسبت به خیابانها و جاده‌های اطراف مورد بازدید قرار بگیرد و همچنین پستی و بلندی و سایر عوارض زمینی می‌بایستی بوسیله مهندسین نقشه بردار تعیین گردد و همچنین باید محل چاههای فاضلاب و چاههای  آبهای قدیمی و مسیر قنات قدیمی که ممکن است در هر زمینی موجود باشد تعیین شده و محل آن نسبت به پی سازی مشخص گردد. و در صورت لزوم می‌باید این چاهها با بتن و یا شفته پر شود و محل احداث ساختمان نسبت به مین تعیین شود و نسبت به ریشه کنی (کندن ریشه‌های نباتی که ممکن است در زمین روئیده باشد) آن محل اقدام شود و خاکهای اضافی به بیرون حمل گردد و بالاخره باید شکل هندسی زمین و زوایای آن کاملاً‌ معلوم شده و با نقشه ساختمان مطابقت داده شود.

پیاده کردن نقشه:

پس از بازدید محل و ریشه کنی اولین اقدام در ساختن یک ساختمان پیاده کردن نقشه می باشد منظور از پیاده کردن نقشه یعنی انتقال نقشه از روی کاغذ بر روی زمین با ابعاد اصلی به طوری که محل دقیق پی ها وستونها ودیوارها و زیرزمینها و عرض پیها روی زمین به خوبی مشخص باشد و همزمان با ریشه کنی و بازدید محل باید قسمتهای مختلف نقشه ساختمان مخصوصاً‌ نقشه پی کنی کاملا ‌ً‌مورد مطالعه قرار گرفته به طوری که در هیچ قسمت نقطه ابهامی باقی نماند و بعداً‌ اقدام به پیاده کردن نقشه از دوبین‌های نقشه برداری که شامل تئودولیت و نیوو می باشد استفاده می‌گردد.

  رپر ( پنچ مارک )

با توجه به این که هر نقطه از ساختمان نسبت به سطح زمین دارای ارتفاع معینی است که باید در طول مدت اجرا در هر زمان قابل کنترل باشد برای جلوگیری از اشتباه قطعه بتنی به ابعاد دلخواه در نقطه‌ای دورتر از محل ساختمان می‌سازند به طوریکه در موقع گودبرداری و یا پی کنی به آن آسیب نرسد و در طول ساختمان ارتفاع‌های ساختمان منجمله ارتفاع فنداسیون را با آن می‌سنجند که به این نقطه بتنی رپر می‌گویند.

حال در حین ساختن ساختمان ممکن است رپر در جایی خیلی دورتر از محیط کارگاه باشد در این صورت بایستی بوسیله دوربین تئودولیت این نقطه را به داخل کارگاه انتقال داد و تمام ارتفاعات منجمله ارتفاع میخهایی که در ابتدا برای مرکز فنداسیون کوبیده می‌شود استفاده می‌گردد بدین صورت که دوربین تئودولیت را روی طول کمتر فنداسیونها که پشت سرهم و در یک ردیف قرار دارد. ردیف قرار دادی از روی این طول کوچکتر صفر دوربین را باز می‌کنند وسپس دوربین را به اندازه 100 گواه که همان 90 درجه است باز می‌کنند و سپس ارتفاع میخ را توسط دوربین نیوو با توجه به ارتفاع نقطه پنچ مارک نقشه تنظیم می‌کنند. نحوه تراز کردن دوربین نیوو (ترازیاب) بدین ترتیب است که ابتدا پایه‌ها را شل کرده و تا بالای چانه بوسیله کف دست بالا می‌آوریم و بوسیله سرپیچ که در اطراف دوربین قرار دارد دوربین را تراز می‌کنیم به طوری که حباب دقیقاً‌ در وسط دایره قرار بگیرد.

موضوع: نحوه تراز کردن دوربین تئودولیت نحوه تراز کردن دوربین تئودولیت بدین ترتیب است که ابتدا پایه‌ها را شل کرده (بوسیله پیچ‌هایی که روی پایه است) و سپس بوسیله کف دست دوربین را تا زیر چانه می‌آوریم و سپس پیچها را سفت می‌کنیم و پایه‌ها را بوسیله پا باز کرده به طوری که سه زاویه مساوی با یکدیگر بسازند برای استقرار کامل بوسیله پا فشاری روی پدال می‌آوریم تا خوب در زمین فرو رود و تکان نخورد. و سپس پیچهای پایه را یکی یکی شل کرده و بالا و پایین کردن پایه‌ها تراز دایره‌ای را روی دستگاه را میزان می‌کنیم ناگفته نماند که قبل از میزان کردن تراز دایره‌ای دوربین را از جعبه به ارامی در آورده روی سه پایه بوسیله پیچی که در زیر سه پایه قرار دارد محکم می‌بندیم.

پس از این مرحله نوبت به میزان کردن تراز لوبیایی می‌رسد بدین ترتیب که ابتدا دو پیچ که از یکدیگر فاصله بیشتری دارند تراز لوبیایی را میزان می‌کنیم و سپس دوربین را به اندازه 90 درجه می‌چرخانیم و بعد تراز لوبیایی را دوباره بوسیله یک پیچ باقی مانده میزان می‌کنیم حال دوربین آماده ترازیابی وزاویه خانی می‌باشد. نحوه خواندن زاویه بدین ترتیب است که بوسیله چشمی که زاویه خوانی صورت می‌گیرد بدین صورت که کلیدی که پشت دستگاه وجود دارد زاویه را به آن نقطه‌ای که نشانه روی کرده‌ایم می‌بندیم یعنی صفری را که قبلاً‌ بسته بودیم باز می‌کنیم وسپس دوربین را می‌چرخانیم به نقطه دلخواه و به این ترتیب زاویه بین نقطه مورد نظر با نقطه دلخواه به دست می‌آید.

گودبرداری:

گودبرداری بعد از پیاده کردن نقشه و کنترل آن در صورت آن در صورت لزوم اقدام به گودبرداری می‌نمایند. گودبرداری برای آن قسمت از ساختمان انجام می‌شود مانند موتورخانه‌ها وانبارها و پارکینگ‌ها و غیره. همچنین گودبرداری برای رسیدن به خاکی که مقاومت لازم برای تحمل بار ساختمان داشته باشد نیز انجام می‌شود. ظاهراً‌ حداکثر عمق مورد نیاز برای گودبرداری تا روی پی می‌باشد بعلاوه چند سانتی متر بیشتر برای فرش کف و عبور لوله‌ها (در حدود 20 سانتی‌متر که 6 سانتی‌متر برای فرش کف و 14 سانتی‌متر برای عبور لوله‌ می‌باشد). ولی گاهی اوقات گودبرداری را تا زیر پی ادامه می‌دهند در این صورت قالبندی وشناژبندی و آرموتور بندی راحت‌تر امکان پذیر می‌شود. و ثانیاً‌ پی‌های ما تمیزتر و درستر خواهد بود و در ثانی می‌توانیم خاک حاصل از چاه کنی و همچنین تفاله‌های ساختمان را در فضای ایجاد شده بین پی‌ها بریزیم که این مطلب از لحاظ اقتصادی مقرون به صرفه می‌باشد. زیرا معمولاً‌‌ در موقع گودبرداری کار با ماشین صورت می‌گیرد و درصورتیکه برای خارج نمودن تفاله‌ها و خاک حاصل از چاه فاضلاب از محیط کارگاه می‌باید از وسایل دستی استفاده نماییم که این امر مستلزم هزینه بیشتری نسبت به کار ماشین می‌باشد. البته در مورد پی‌های نواری این کار عملی نیست زیرا معمولاً‌ پی‌سازی در پی‌های نواری با شفته آهک می‌باشد که بدون قالب‌بندی بوده و شفته آهک در محل پی‌های حفر شده ریخته شده می‌شود در این صورت ناچار هستیم در ساختمان‌هایی که با پی نواری ساخته می‌شود اگر گودبرداری نیاز داشتیم گودبرداری را تا روی پی ادامه می‌دهیم چنانچه در گودبرداری در زمینهایی که آبهای تحت العرض در سطح بالا قرار دارد در محل گودبرداری آب جمع شود بهتر است که حوضچه کوچکی در وسط گودحفر نموده و آبهای جمع شده را با توجه به سرعت جمع شدن به وسیله سطل یا پمپ به خارج منتقل کنیم.

موضوع پی کنی:

با توجه به این که کلیه بار ساختمان به وسیله دیوارها یا ستونها به زمین منتقل می‌شود در نتیجه ساختمان باید روی زمین قابل اعتماد بوده و قابلیت تحمل بار ساختمان را داشته باشد بنا گردد. برای دسترسی به چنین زمینی ناچار به ایجاد پی برای ساختمان می‌باشیم. همچنین برای محافظت پایه ساختمان و جلوگیری از تاثیر عوامل جوی نیز باید حداقل پی هایی که به عمق50 تا 40 سانتی‌متر حفر کنیم.

ابعاد پی عرض و طول و عمق پی‌ها کاملاً‌ بستگی به وزن ساختمان و قدرت تحمل خاک محل ساختمان دارد. در ساختمانهای بزرگ قبل از شروع کار بوسیله آزمایشات مکانیک خاک (که به دو طریقه بارگذاری و وزن مخصوص انجام می‌شوند) قدرت مجاز تحملی زمین را تعیین نموده و از روی آن مهندس محاسب ابعاد پی را تعیین می‌نمایند.

انواع پی‌ها :

1-پی‌ نقطه‌ای   2-پی‌های نواری   3-پی‌های عمومی   4-شمع‌کوبی یا پی‌های عمیق

پی‌های نقطه‌ای برای ساختمان‌هایی که بار آن بطور متمرکز (نقطه‌ای) به زمین منتقل می‌شود ساخته می‌گردد مانند : ساختمانهای فلزی و یا ساختمان‌های بتنی.

موضوع: پی‌سازی   –  بتن مگر

لایه‌های پی سازی در پی‌های نواری به ترتیب از پایین عبارتند از: شفته ریزی- کرسی چینی – شناژ- ملات ماسه سیمان برای زیر ایزولاسیون رطوبتی – قیرگونی برای ایزولاسیون رطوبتی- ملات ماسه سیمان برای پوشش روی قیرگونی دیوار چینی اصلی. به پی های عمومی رادیه ژنرال هم می‌گویند و از بتن مسلح ساخته می‌شود و دارای محاسبات فنی مفصل ودقت اجرای فوق العاده می‌باشند برای ساختمانهایی که دارای وزن فوق العاده می‌باشد و یا ساختمان‌هایی در زمین‌های سست ساخته می‌شود این گونه پی‌ها ایجاد می‌گردند. همچنین در زمینهایی که خیلی سست بوده و به هیچ وجه قدرت تحمل بار ساختمان را نداشته مانند خاکهای دستی یازمینهای ماسه‌ای و یا درمحل‌هایی که زمین بکر در عمق‌های زیاد قرار داشته باشند از شمع کوبی استفاده می‌شود. که خود شمع کوبی انواع مختلفی دارد مانند شمعهای چوبی و آهکی و فلزی در جا یا فلزی که پس از بتن ریزی قالب شمع را در می‌آورند. عمق پی‌های نواری و نقطه‌ای در حدود 40 الی 50 سانتی‌متر و عمق پی‌های عمومی 80 الی 100 سانتی‌متر می‌باشد.

پی‌سازی:

پس از گودبرداری و رسیدن به خاک مناسب که دارای مقاومت کافی باشد برای پی سازی در ابتدا بتن مگر فونداسیون می‌ریزند. که این بتن مگر لاغر هم می‌گویند مقدار سیمان در بتن مگر در حدود 100 الی 150 کیلوگرم در متر مکعب می‌باشد. در پی‌های نقطه‌ای بتن مگر به دو دلیل مورد استفاده قرار می‌گیرد.

1-              برای جلوگیری از تماس مستقیم بتن اصلی پی با خاک

2-              برای رگلاژ کف پی و ایجاد سطح صاف برای ادامه پی سازی

ضخامت بتن مگر در حدود 10 سانتی‌متر می‌باشد و معمولاً‌ قالب بندی (چوبی یا آجری) از روی بتن مگر شروع می‌شود.

قالب بندی شناژ و فنداسیون:

در کارگاههای ساختمانی بتنی سه کارگاه وجود دارد که هم زمان به کار خود ادامه می‌دهند. این سه کارگاه عبارتند از : کارگاههای بتن سازی- آرماتور بندی و قالب بندی. از آنجا که بتن قبل از سخت شدن روان می‌باشد لذا برای شکل دادن به آن احتیاج به قالب داریم.

در حال حاضر در بیشتر ساختمان‌ها از قالبهای آجری استفاده می‌شود چون مقرون به صرفه‌تر از قالبهای چوبی است از قالبهای فلزی در کارهای سری سازی استفاده می‌شود. قالب بندی آجری بدین طریق است که پس از بتن مگر اندازه پی‌های اصلی را با آجر چیده و بعد شناژها را به آن نیز متصل می‌نمایند.

ضخامت این آجر چینی می‌تواند 10 سانتی متر هم باشد بهتر است برای این آجر چینی از ملات گل استفاده نمود زیرا در این صورت بعد از سخت شدن بتن می‌توان آجرها را برداشته و مجدداً‌ مورد استفاده قرار داد. ولی در این طریق (دیوار 10 سانتی متری و ملات گل) ممکن است در موقع بتن ریزی دیوارهای قالب تحمل وزن بتن را ننموده و از همدیگر متلاشی شود. که در این صورت می‌باید قبل از بتن ریزی پشت کلیه قالبها با خاک یا آجر و یا مصالح دیگر بسته شود بطوریکه بخوبی بتواند تحمل وزن بتن را بنماید.

مشکل اساسی در این نوع قالب بندی آن است که آجر آب بتن مجاور خود را مکیده و آنرا خشک می‌کند و فعل و انفعالات شیمیایی را در آن متوقف می‌کند و در نتیجه حد اقل به ضخامت 5 سانتی متر بتون مجاور خود را فاسد می‌کند. برای جلوگیری از این کار بهتر است که رویه آجر را با یک ورقه نایلون پوشیده شود تا آجر با بتون آجرها به راحتی از قالب جدا شده و می‌تواند در محلهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد به هیچ وجه نباید تصور نمود که قبل از بتن ریزی می‌توان دیوارهای قالب آجری با پاشیدن آب سیراب نموده بطوریکه آجرها آب بتن را نمکد زیرا اولاً‌ با پاشیدن آب  آجر کاملاً‌ سیراب نمی‌شود و در ثانی مقدار زیادی آب در قالب جمع می‌شود که خارج کردن آن از قالب بسیار مشکل و حتی غیرممکن می‌باشد و این آب داخل پی جای بتن را گرفته و موجب پوکی قطعه می‌شود. در ساختمان‌های مهم قالب پی‌ها را با چوبهای روسی می‌سازند.

بدین طریق که ارتفاع پی‌ها را که روی نقشه مشخص می‌باشد تعیین نموده و با کنار هم گذاشتن تخته‌ها به همان اندازه و اتصال آنها به یکدیگر بوسیله چوبها چهار تراش قالب پی و یا هر قسمت دیگر را می‌سازند باید توجه داشت که تخته‌ها باید آنچنان به یکدیگر متصل باشند که به خوبی بتواند وزن بتن و ضربه‌ها و ارتعاشات بوجود آمده از ویبراتور را تحمل نماید مخصوصاً‌ در مورد شناژها باید تخته را از بالا به وسیله قطعات چوب چهار تراش به یکدیگر متصل نمود به طوری که درزبندی شود که شیره بتن از آن خارج نشود. گاهی مواقع نیز از قالبهای فلزی استفاده می‌شود که قالبهای فلزی به مراتب گرانتر تمام می‌شود.

آرماتور بندی شناژ و فنداسیون :

آرماتور بندی از حساس‌ترین و با دقت‌ترین قسمتهای ساختمانهای بتنی می‌باشد زیرا همان طوریکه قبلاً‌ گفته شد کلیه نیروهای کششی در ساختمان بوسیله میلگرد‌ها متحمل می‌شوند بدین لحاظ در اجرا آرماتور بندی ساختمان‌های بتنی باید نهایت دقت به عمل آید برای تعیین قطر و تعداد میلگردهای هر قطعه بتنی دو منبع تعیین کننده وجود دارد اول محاسبه دوم آئین نامه در مورد اول مهندس محاسب با توجه به مشخصات قطعه بتنی قطر میلگرد را تعیین نموده و در نقشه‌های مربوطه مشخص می‌نمایند کارگاه آرماتوربندی باید در قسمتی جداگانه از کارگاه اصلی تشکیل گردد.

در کارگاههای کوچک آرماتور را با دست (آچار گوساله) خم می‌نمایند ولی در کارگاههای بزرگ خم کردن آرماتور بوسیله ماشین انجام می‌گیرد. مسئول کارگاه آرموتوربندی باید از روی نقشه تعداد و شکل هر آرماتور را تعیین نموده و به کارگران مربوطه داده و خم کردن هر سری را دقیقاً‌ زیر نظر داشته باشد تا طول آرماتور و خم بردن و زاویه خم کردن و طول قلاب ها طبق نقشه انجام گیرد.

میلگردها باید از نوع ذکر شده در نقشه باشد (آجدار یا ساده)

آرماتور بندی و خم کردن آرماتورها :

در کارگاههای کوچک که مصرف کل آرماتورها از 50 تن بیشتر نیست اگر میلگرد خمیدگی موضعی داشته باشد می‌باید این خمیدگی‌ها قبلاً‌ صاف گردد بعد اقدام به شکل دادن آن گردد.

برای صاف کردن میله‌ گردها چکش کاری مجاز نمی‌باشد و آرماتورها باید تمیز و در موقع کار فاقد گل و مواد روغنی باشد. میله‌گردهای نمره پایین مثلا‌ً‌ 8 و10 که گاهی به صورت کلافی به کارگاه آورده می‌شود این میلگردها را باید قبلاً‌ به طول‌های مناسب بریده و بوسیله کشیدن صاف نموده و آن گاه مصرف نمود.

آرماتورها باید بطوری به هم بسته شود تا در موقع بتن ریزی از جای خود تکان نخورده و جابجا نشود و فاصله آنها از یکدیگر  طوری باشد که بزرگترین دانه بتن براحتی از بین آنها رد شده و در جای خود قرار گیرد.

آرماتورها تا قطر 12 میلی متر را می‌توان با دست خم کرد ولی آرماتورهای بزرگتر از 12 میلی‌متر را با دستگاه‌های مکانیکی مجهز به فلکه خم میشود. قطر فلکه خم متناسب با قطر آرماتور بوده و باید بوسیله محاسب کارگاه تعیین گردد. کلیه آرماتورهای ساده باید به قلاب ختم شود ولی آرماتورهای آجدار را می‌توان بصورت گونیا خم کرد. سرعت خم کردن باید متناسب با درجه حرارت محیط باشد و باید با نظر مهندس کارگاه بطور تجربی تعیین شود. باید از خم کردن و باز کردن آرموتورهای شکل داده شده و مصرف آن در محل دیگر خودداری نمود و در مواقع ضروری باید باز کردن هم‌ با نظر مهندس محاسب باشد.

وصله کردن آرماتورها :

با توجه به این که طول میگرد موجود در بازار 12 متری می‌باشد در اغلب قسمتهای ساختمانها مخصوصاً‌ در شناژها میلگردهایی با طول بیشتر مورد نیاز است و همین طور قطعات باقیمانده از شاخه‌های بزرگ بالاخره بایستی مصرف شوند ناگزیر از وصله کردن میله گردها هستیم بهتر است دقت شود حتی المقدور این وصله‌ها به حداقل خود برسد یعنی در موقع برش کاری طوری اندازه‌ها را باهم جور کنیم که ریزش آرماتورها زیاد نباشد و در صورت اجبار این اتصالات با نظر مهندس ناظر در جایی باشد که تنش‌ها در آنجا حداقل است و باید توجه شود که در یک مقطع کلیه آرماتورها وصله نباشد اتصال دو آرماتور در ساختمان‌های بتن آرمه اغلب به صورت پوششی بوده و باروی هم آوردن دو قطعه انجام می‌شود.

این نوع اتصال برای آرماتور تا نمره 32 مجاز می‌باشد و آن بدین طریق است که دو قطعه آرماتور را کنار هم قرار داده و بوسیله سیم آرموتور بندی به همدیگر متصل می‌گردد. طول دو آرماتور روی هم آمده دو قطعه نبایستی کمتر از اندازه داده شده در نقشه باشد و باید بوسیله مهندس محاسب و ناظر تعیین شود این طول معمولاً‌ به اندازه 40 برابر قطر میل گرد مصرفی است.

آرماتور بندی شناژ- کف شالوده :

در قطعات تحت خمش و خمش توام با فشار نباید در یک مقطع بیش از نصف آرماتور‌ها وصله‌دار باشد در قطعات تحت کشش و کشش توام با خمش نباید بیش از یک سوم در یک مقطع وصله‌دار باشد.

پی‌های نقطه‌ای حداقل باید از دو جهت بوسیله شناژ بتنی به پی‌های همجوار متصل باشد. حداقل ابعاد این کلاف بتنی باید 30 سانتی‌متر بوده و بوسیله 4 میله‌گرد طولی به قطر 12 میلی‌متر مسلح باشد این فولادهای طولی باید با فولادهای عرضی (خاموت) به قطر حداقل 5 میلی‌متر و به فاصله حداکثر 25 سانتی متر به هم دیگر بسته شوند و این قفسه بافته شده شناژ باید در تمام طول پی ادامه پیدا کند و به شناژ طرف دیگر پی متصل باشد. حداقل بتن روی قفسه شناژ 3 سانتی‌متر می‌باشد. فاصله میله گردهای شناژ نباید از 10 سانتی‌متر کمتر باشد و حداقل قطر میله‌گردهای داخل شالوده نباید از 10 میلی‌متر کمتر باشد.

آرماتورهای کف شالوده باید در دو جهت در تمام بعد شالوده ادامه پیدا کند ولی اگر طول پی از 3 متر تجاوز نماید می‌توان آرماتورها را یک در میان کوتاهتر اختیار نمود ولی طول آرماتورهای کوتاه شده نباید از 8/0 طول اصلی کمتر باشد.

آرماتور بندی ریشه ستون :

آرماتورهای ریشه با انتظار با ریشه برای اتصال شالوده به ستون بکار می‌رود باید تا سطح آرماتورهای زیرین پی ادامه داشته ادامه داد وبقیه آرماتورهای ستون را با اندازه 40 سانتی متر داخل پی نمود کلیه آرماتورهای ریشه باید در انتها دارای خم 90 درجه باشد .

این آرماتورها باید بوسله خاموت به یکدیگر متصل شده و داخل پی بخوبی مستقر شود و یا به عبارت دیگر باید خاموت‌های ستون تا داخل پی ادامه یابد. طول آن قسمت از آرماتورهای ریشه که باید خارج از پی قرار گیرد تا میله‌گردهای ستون به آن بسته شود باید بوسیله مهندس محاسب تعیین گردد ولی هیچ گاه نباید از 60 تا 50 سانتی متر کمتر گردد. اگر نتیجه محاسبات بیش از اعداد داده شده باشد باید از اعداد به دست آمده بوسیله محاسبات استفاده شود.

 برای ایجاد مقاومت در مقابل نیروهای کششی در بتن داخل شناژ چند ردیف در بالا و پایین میله‌گرد طولی قرار می‌دهند و این آرماتور بندی شناژ میلگردهای طولی را به وسیله میلگردهای عرضی که به آن خاموت گفته می‌شود به همدیگر متصل می‌نمایند. میله گرد‌های طول و عرضی را قبلاً‌ مطابق شکل می‌بافند و بعد در داخل قالب‌بندی شناژ قرار می‌دهند باید توجه داشت پهنای این قفسه بافته شده باید در حدود 5 سانتی‌متر کوچکتر از پهنای این قفسه بافته شده باشد باید هر طرف 5/2 سانتی‌متر باشد به طوریکه این میلگردها  کاملاً‌ در بتن غرق شده و آنرا از خوردگی در مقابل عوامل جوی محفوظ نماید. این اندازه در مناطق مختلف و آب و هوای مختلف و همچنین محل قرار گرفتن قطعه بتنی (اینکه درون زمین و یا خارج آن) قرار گیرد ونیز میزان سولفاته بودن آبهای مجاور آن متفاوت است که میزان آن بوسیله موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران تعیین شده است. ناگفته نماند که خاموتهای شناژ اکثراً به صورت مربع و چهار ضلعی است چون چهار عدد میلگرد در داخل شناژ قرار می‌گیرد.

نکته: ناگفته نماند که فاصله بین خاموتها در ریشه ستون به مراتب کمتر از جاهای دیگر ستون می‌باشد. چون ریشه باید یکپارچگی ومقاومت بیشتری باشد یا به عبارت دیگری در یک ششم طول بالا که ستون به سقف متصل می‌شود فواصل بین خاموتها کمتر از جاهای دیگر ستون می‌باشد که این فاصله از روی نقشه خوانده می‌شود. که توسط مهندس محاسب محاسبه می‌شود ولی تقریباً‌ حدود 15 سانتی‌متر می‌شود ولی در جاهای دیگر ستون حدود 25 سانتی‌متر می‌باشد.

قبل از بتن ریزی باید حتماً‌ یک بار دیگر فاصله محور آرماتورهای ریشه کنترل گردد کف پی ‌و  آرماتورها کنترل گردد و مواد زائد از آن خارج شود. بست‌های اتصال باید کنترل گردد و در مواقع قالب برداری دقت شود تا بتن تازه ریخته شده شالوده آسیب نبیند و قالب‌ها تکه تکه و به آرامی جدا شود. اگر از قالب آجری استفاده شود و ورقه نایلون روی آجر کشیده نشده است بهتر است از آجرها صرف نظر شود و اقدام به برداشت آجرها نمائیم زیرا در این صورت آجر به بتن کاملاً‌ چسبیده و جدا کردن آن غیر ممکن است و اگر قبل از سخت شدن بتن بخواهیم آجرها را جدا کنیم حتماً‌ به پی آسیب خواهد رسید.

چگونه شبکه میل گرد ستون را به ریشه متصل کنیم؟

بعد از اجرای فنداسیون و گذاشتن میله گردهای ریشه اگر بخواهیم میله‌گردهای ستون را کنار میله‌گردهای ریشه قرار دهیم به اندازه کلفتی میله گرد ریشه ستون از محور خود منحرف خواهد گردید که اگر لاین انحراف در طبقات بالا تماماً‌ در یک جهت باشد ممکن است ستون طبقه پنجم یا ششم چندین سانتی‌متر تغییر مکان کند بدین لحاظ باید سعی شود که این تغییر مکان در هر طبقه بر خلاف تغییر مکان طبقه پایین‌تر باشد .بهتر آن است که در آرماتورهای ستون انحنای کوچکی مطابق کل شکل ایجاد گردد آن گاه نسبت به اتصال شبکه میلگردش ستون به ریشه اقدام گردد تا ستون درست در محل خود جای بگیرد و کوچکترین انحرافی نداشته باشد این انحراف به اندازه قطر میلگرد می‌باشد.

گاهی مواقع در آرماتوربندی فنداسیون اتفاق می‌افتد که شبکه بندی میله‌گردها هم در کف فنداسیون و هم در قسمت فوقانی فنداسیون شبکه‌هایی وجود دارد.

این زمانی اتفاق می‌افتد که دو ستون با هم روی یک فنداسیون قرار گرفته باشد یعنی در محل فنداسیون درز انقطاع دو ساختمان، دلیل این شبکه‌ها در قسمت فوقانی برای تحمل کشش در آن ناحیه یعنی بین دو ستون می‌باشد . چون دو ستون نیروی زیادی را به فنداسیون وارد می‌کند و نیروی کششی در بالای و فاصله بین دو ستون ایجاد می‌شود که برای تحمل این نیروی کششی از میلگردهای لازم استفاده می‌شود.

گاهی مواقع اتفاق می‌افتد که فنداسیون‌های مسلح نواری که دو یا چند ستون روی آن سوار می‌شود و حالت باسکولی دارد و هم میل‌گردهایی جهت تقویت در جاهایی که کشش خیلی زیاد است هم در کف و هم در بالای فنداسیون از میله‌گردهای نمره بالا 24-26 استفاده می‌‌کنند البته این میلگردها به صورت تقویتی است و باید در بین شبکه میلگردها قرار گیرد و به شبکه نچسبد .

بتن سازی و بتن ریزی:

برای بتن ریزی فنداسیون و شناژها باید بتن را طبق آئین نامه بسازیم. بتن سنگی است مصنوعی که از مواد سنگی (شن وماسه) و آب وسیمان تشکیل یافته و به علت روانی قالب خود را پر کرده وبه شکل قالب در می‌آید.

مصالح سنگی:

مصالح سنگی که در بتن مصرف می‌شود شن و ماسه می‌باشد که در حدود 75% حجم بتن را تشکیل می‌دهد. دانه‌های سنگی تا بزرگی 5 میلی‌متر بزرگتر را شن می‌گویند. قسمت اعظم مقاومت بتن بستگی به مقاومت شن و ماسه دارد و در نتیجه بایستی در انتخاب معادن شن و ماسه جهت بتن ریزی نهایت دقت به عمل آید.

دانه‌های نامطلوب از نظر شکل:

هر قدر شکل دانه‌ها هندسی‌تر باشد برای بتن ریزی مناسب‌تر می‌باشد. وجود دانه‌های سوزنی و یا پولکی شکل در بتن مناسب نیست و مجموع این دانه‌ها نباید از 15% وزن کل شن و ماسه مورد مصرف در بتن بیشتر باشد دانه‌های سوزنی به دانه‌هایی گفته می‌شود که طول بزرگترین بعد آن از 8/1 معدل دو الکی که این دانه‌ها بین آنها قرار دارد بیشتر باشد دانه‌های سوزنی به علت آن که زودتر از سایر دانه‌ها می‌شکنند نامطلوب می‌باشند. دانه‌های پولکی شکل به دانه هایی گفته می شود که ضخامت کمترین بعد آن کوچکتر از 60 %   اندازه متوسط الکی که دانه سنگی به آن تعلق دارد .

مواد نامطلوب در شن و ماسه و اندازه دانه‌ها :

بطور کلی شن و ماسه شکسته اغلب فاقد مواد نامطلوب می‌باشد ولی در مورد شن و ماسه رودخانه باید توجه داشت که:

1-مواد آلی مانند ریشه گیاهان- فضولات حیوانی- تکه‌های چوبی و فلزات و ذرات ذغال سنگ در شن و ماسه وجود نداشته باشد و یا حداکثر میزان آن از یک درصد وزن شن و ماسه تجاوز نکند. موادی که در برابر عوامل جوی ضعیف بوده و یا در فعل و انفعالات شیمیایی سیمان از خود واکنش نشان ندهند. مواد نامبرده نباید در شن و ماسه وجود داشته باشد درصد این مواد بوسیله آزمایشگاهها تعیین می‌شود و هم چنین مواد سنگی مصرفی در بتن باید فاقد خاک رس و کلوخه‌های رس باشد زیرا اولاً‌ آب داخل بتن را به خود جذب کرده و فعل و انفعالات شیمیایی سیمان را متوقف می‌کند در ثانی دور دانه‌های شن و ماسه را گرفته ومانع تماس مستقیم سیمانه و دانه‌ها می‌گردد.

آب در بتن:

1-       سیمان در مجاورت آب شروع به فعل و انفعالات شیمیایی نموده و تشکیل سیلیکاتها و آلومیناتها کلسیم متبلور می‌‌دهد که اساس گرفتن و سخت شدن بتن می‌باشد. این مقدار در حدود 20 الی 25 درصد وزن سیمان می‌باشد.

2-       آب سطح دانه‌های سنگی را تر نموده و باعث لغزش این عناصر به روی یکدیگر می‌گردد بدیهی است هر قدر سطح دانه‌ها بیشتر باشد آب بیشتری در این قسمت مصرف می‌شود به همین علت مقدار این آب متفاوت بوده و در حدود 25% وزن سیمان می‌باشد.

3-              آب باعث روان شدن بتن می‌گردد تا بهتر بتوان آن را حمل نموده و در قالب ریخته و آنرا به شکل قالب در آورد.

بدیهی است فقط آب قسمت اول در بتن باقی می‌ماند و آب قسمت دوم به مرور تبخیر گشته و جای آن به صورت فضای خالی ممکن است به صورت فضای خالی که ممکن است به صورت تارهای موئین باشد در بتن باقی بماند که این خود باعث پوکی بتن گشته و موجب تضعیف بتن می‌گردد.

باید توجه داشت که هر قدربتن خشکتر باشد مقاوم‌تر خواهد بود ولی بتن‌های خیلی خشک به علت لغزنده نبودن کاملاً‌‌ قالب را پر نکرده و در داخل آن فضای خالی بوجود آمده و در نتیجه قطع    نمی تواند بار وارده را تحمل نموده و غیر قابل استفاده می‌گردد و چنین می توان گفت که بتن تازه باید مانند عسل باشد .

آب در بتن :

با توجه به این که در اغلب کارگاههای کوچک و حتی در بعضی از کارگاهها تقریباً‌ بزرگ امکان تجزیه آب از لحاظ شیمیایی موجود نیست لذا به طور کلی می‌توان گفت که تقریباً‌ آبی که فاقد بو ومزه و ظاهراً‌ قابل آشامیدن باشد می‌توان در بتن از آن استفاده کرد. البته این موضوع دلیل آن نیست که آبهای غیر آشامیدنی برای بتن مضر است. در مواردی که آب آشامیدنی برای بتن در دسترس نباشد می‌باید مقاومت مکعب 28روزه بتن حد اقل 90 درصد مقاومت مکعبی را که با آب آشامیدنی ساخته شده است را دارا باشد در این صورت می‌توان مطمئن شد که ناخالصی‌های آب بر آب بتن مضر نیست.

اثر ناخالصیهای آب بر روی بتن:

سنگ‌های سدیم و پتاسیم و منیزیم محلول در آب در فعل و انفعالات شیمیایی سیمان موجود در بتن شرکت کرده و در اثر انبساط حجمی موجب خرد شدن الیاف قطعه بتنی می‌گردد. این خرابی در قطعاتی که در جریان آب سولفاته قرار دارند. بیشتر می‌باشد. اثر نمک بر روی بتن ابتدا به صورت شوره ظاهر گشته و بعد از مدتی موجب خرد شدن قطعه می‌گردد.

کانالهای هدایت فاضلاب‌های کارخانه و هم مواد روغنی و نفتی در اثر تماس با دانه‌ها و فولاد موجود در بتن سطح آب را چرب نموده و مانع چسبیدن دوغاب سیمان به دانه‌ها و چسبیدن دانه‌ها به یکدیگر می‌گردد.

سیمان:

سیمان واژه لاتینی است که از کلمه Caementun و یا Caedimentun گرفته شده و معنی آن خرده سنگ است. سیمان ماده چسبنده است به رنگ خاکستری که در مجاورت آب و در مجاورت هوا و بعضی از انواع بدون مجاورت هوا در اثر فعل و انفعالات پیچیده شیمیایی سخت گشته و قطعات خرده سنگ مجاور خود را به یکدیگر می‌چسباند.

 برای اولین بار سیمان در انگلستان بوسیله شخصی کشف گردید وچون رنگ آن بعد از خشک شدن به رنگ سنگهای ساحلی جزیره پرتلند بود بنام سیمان پرتلند معروف گردید سیمان پرتلند معروف‌ترین و رایج‌ترین سیمان در دنیا است.

مواد متشکله پرتلند : سیمان پرتلند تشکیل شده است از 65% آهک CaO و حدود 20% سیلیس به فرمول SiO2 و حدود 6% اکسید آلومینیوم به فرمول: AL2O3 و حدود 4% اکسید منیزیم به فرمول

MgO و 3% آنیدرید سولفوریک به فرمول SO3 و دو سه درصد دیگر نیز مواد دیگر که فرمول و نسبت دقیق این مواد در کارخانه‌های مختلف متفاوت است. این مواد را به نسبت‌های معین و دقیق مخلوط کرده و به دو طریق خشک و یا ترد در کوره سیمان‌پزی برده و آنرا می‌پزند.

سیمان پزی :

پختن سیمان یعنی ایجاد فعل و انفعال شیمیایی بوسیله حرارت بین مواد متشکله آن تا مواد بصورت دانه‌هایی به درشتی فندق در اید به این دانه‌ها که در اثر حرارت تشکیل می‌شود در اصطلاح سیمان‌پزی کلینکر می‌گویند.

انبار کردن سیمان:

در موقع انبار کردن سیمان باید دقت شود که رطوبت هوا و زمین باعث فاسد شدن سیمان نشود. بدین لحاظ باید انرا روی قطعاتی از تخته که با زمین در حدود 10 سانتی‌متر فاصله دارد و تعداد کیسه‌های سیمان روی هم قرار می‌گیرد نباید از 10 الی 12 کیسه بیشتر باشد زیرا در غیر این صورت سیمان‌های زیرین در اثر فشار سخت شده و غیر قابل مصرف می‌گردد.

چنانچه این قطعات سخت شده به راحتی با دست به صورت پودر در اید قابل مصرف در قطعات بتنی می‌باشد و در غیر این صورت سیمان فاسد شده و بتن ساخته شده با این نوع سیمان باربر نبوده و نمی‌توان از آن در قطعات اصلی ساختمان مانند تیرها وستونها و سقفها استفاده نمود.

اگر بخواهیم سیمان را برای مدت طولانی انبار کنیم باید حتی‌المقدور باید با دیوارهای خارجی انبار فاصله داشته باشد و روی آنرا با ورقه‌های پلاستیکی پوشانیده شود تا حتی المقدور از نفوذ رطوبت به آن جلوگیری به عمل آید. اگر سیمان به طرز صحیح انبار شود حتی تا یکسال بعد نیز قابل استفاده است فقط ممکن است زمان گیرش آن به قدری به تعقیب افتد ولی اثری در مقاومت 28 روزه آن ندارد.

گاهی مواقع در برخی از کارگاهها که سیمان زیاد مصرف می‌شود سیمان را در سیلوها نگهداری می‌کنند یعنی سیمان را به صورت فله‌ای خریداری نموده و در سیلو انبار می‌کنند و هر گاه کارگران به سیمان احتیاج داشته باشند از این سیلوها استفاده می‌کنند.

نسبت‌های مخلوط کردن اجزای بتن:

منظور از نسبت‌های مخلوط کردن اجزای بتن آن است که نسبت مناسبی برای اختلاط شن و ماسه و سی به دست آوریم تا دانه‌های ریزتر فضاهای بین دانه‌های درشتتر را بپوشاند وجسم توپری بدون فضای خالی و با حداکثر وزن مخصوص به دست آید. هم چنین تعیین مقدار آب لازم به طوریکه بتن به راحتی قابل حمل و نقل بوده و در قالب خود جا گرفته و دور میله‌گردها را احاطه نموده و کلیه فضای خالی قالب را پر نماید و در مجاورت آن فعل و انفعالات شیمیایی سیمان شروع شده و تا مرحله سخت شدن ادامه یابد و بالاخره تعیین مقدار سیمان مورد لزوم برای به دست آوردن بتن با مقاومت کافی که بتواند به راحتی بارهای وارده ساختمان را تحمل نماید.

مقاومت بتن با افزایش سیمان بالا می‌رود حداکثر سیمانی که آئین‌نامه‌های مختلف برای بتن مجاز دانسته‌اند 400 کیلوگرم سیمان در متر مکعب شن و ماسه می‌باشد و چنین معتقدند که اگر مقدار سیمان از 400 کیلوگرم بیشتر باشد جای مصالح سنگی را می‌گیرد و بجای قطعات سنگی که مقاومت بیشتری دارند قطعات سیمانی خواهیم داشت. در نتیجه باعث ضعف قطعه بتنی می‌گردد البته مقدار سیمان به ریزی و درشتی دانه‌های مصرفی دارد هر قدر دانه‌های مصرفی ریزتر باشد در نتیجه سطح مخصوص دانه‌های زیادتر باشد به سیمان بیشتری نیاز داریم زیرا فرض بر این است که دوغاب سیمان مانند پوشش نازکی دور تا دور دانه‌ها را آغشته کرده و آنها را به یکدیگر می‌چسباند. بعضی آئین‌نامه‌ها حداکثر سیمان مصرفی در بتن را 350 کیلوگرم در یک متر مکعب شن و ماسه پیشنهاد می‌کنند . مثلاً‌ وقتی می‌گویند بتن 300 یعنی بتنی که در هر متر مکعب شن و ماسه آن 300 کیلوگرم سیمان مصرف شده است.

بتن سازی

بتن سازی روشهای مختلفی دارد مانند روش زیر:

1-              بتن سازی با دست :

روش دستی ساده‌ترین روش و ابتدایی‌ترین روش برای تهیه بتن است که جز در مواقع اضطراری و برای تهیه بتن‌های کم اهمیت و یا لکه‌گیری ویا کارهای متفرقه جزئی؛ مجاز نمی‌باشد.

در این روش کار مخلوط کردن را باید روی سطح تمیزی انجام داد و برای این کار می‌توان با چسبانیدن تخته‌های چوبی به یکدیگر یک سطح صاف ایجاد نموده و قبل از شروع کار باید این سطح چوبی را در وضعیت افقی محکم نموده و آنرا کاملاً‌ خیس نمائیم تا آب بتن تازه بوسیله چوب مکیده نشود.

هم چنین هر چه درزهای چوب‌ها به یکدیگر محکمتر چسبیده باشند تا شیره بتن خارج نشود بهتر است. ابتدا مقدار ماسه لازم را روی کف ریخته شده و بعد بر روی آن مقدار معینی سیمان اضافه می‌گردد. کمی بر روی آن شن افزوده کرده و قبل از افزودن آب مصالح را خوب بصورت خشک بهم زده و با هم مخلوط می‌کنیم تا مخلوط رنگ یکنواختی به خود بگیرد سپس آب لازم را به آن اضافه می‌کنیم.

بهم زدن مخلوط را ادامه می‌دهیم. یک کارگر خوب حداکثر می‌تواند حجمی معادل یک متر مکعب بتن را ظرف یک ساعت مخلوط کند .

بتن سازی با بتونیر:

این دستگاه شامل یک محفظه متحرک و دیگ گردان یا مخلوط‌کن مصالح می‌باشد. اغلب بتونیرها خود دارای پیمانه آب بوده ومحفظه متحرک آنها که مصالح را به درون دیگ گردان هدایت می‌کند بوسیله سیستم کابلی یا جکهای هیدرولیکی به حرکت در می‌آیند. این دستگاه را می‌توان در محلی نزدیک محل اصلی‌ بتن ریزی مستقر نموده و برای تغذیه آن محل دپوی مصالح ومخزن آب را در مجاورت آن در نظر گرفت. مساله مهم در مورد این دستگاه‌ها تنظیم پیمانه برای نسبت‌های لازم مصالح تشکیل دهنده می‌باشد.

تراک میکسر:

دستگاه بتن سازی که بر روی کامیون قرار دارد و به این ترتیب دارای تحرک کامل می‌باشد. از تراک میکسر به منظور حمل بتن استفاده می‌شود تا ساخت بتن ولی می‌توان مصالح مخلوط شده را داخل آن ریخت تا در طول راه بتن ساخته شود.

اما معمول آن است که بتن کاملاً‌ ساخته شده را از دستگاه بتن‌ساز مرکزی به داخل تراک میکسر می‌ریزند تا به محل بتن‌ریزی حمل شود و تراک میکسر مخلوط بتن را در طول راه بهم می‌زنند تا بتن خود را نگیرد و به صورت آماده به محل کار برسد.

دستگاه بتن سازی  (Central Eatching Plant)

 روش دیگر و پیشرفته تر تهیه بتن بویژه در پروژه‌های بزرگ و با اهمیت، استفاده از دستگاه بتن مرکزی می‌باشد . مصالح سنگی (شن و ماسه) در اندازه‌های مختلف در محفظه‌های پشت این دستگاه انبار می‌شوند و سپس با کنترل از اطاق فرمان، بوسیله بیل کششی به قسمت توزین هدایت می‌شود. سپس مصالح به مقدار مورد نیاز وزن شده داخل دیگ گردان شده و در این مرحله سیمان نیز از محفظه مربوطه به داخل دیگ رانده شده و با افزودن آب دیگ شروع به چرخش ومخلوط کردن مصالح می‌نماید.

روشهای حمل بتن:

بتن ساخته شده توسط دستگاههای بتن ساز و بر حسب فاصله تا محل مصرف و یا نوع سازه مورد نظر یا وسائل و دستگاههای خاص به آن محل منتقل می‌شود. در ذیل به شرح تعدادی از روشهای حمل می‌پردازیم:

1-              فرغان و گاری دستی

2-              دامپر

نظیر گاری حمل بتن می‌باشد با این تفاوت که دارای موتور متحرک است و با آن می‌توان تا فواصل بالنسبه دورتری بتن را حمل کرد.

3- جرثقبل و باکت: هنگامیکه احتیاج به حمل بتن در ارتفاع باشد بیشتر از این متد استفاده می‌شود.

معمولاً‌‌در کارگاههای ساختمان‌های بتنی مهم استفاده از جرثقیل به علت نیاز به جابجایی قالب و شبکه‌های آرماتور اجباری است و در صورت وجود چنین جرتقیلی استفاده از آن برای حمل بتن، منطقی و اقتصادی به نظر می‌رسد ظرفیت باکت‌ها تا 2 متر مکعب بوده و معمولاً‌‌ به شکل مکعبی یا استوانه‌ای می‌باشد و بتن داخل باکت یا از دریچه‌ای که از زیر آن تعبیه می‌گردد یا باکت به صورت قیچی باز می‌شود.

4- تسمه نقاله:

از این متد بیشتر در مواقعی‌ای که نیاز به جابجایی افقی بتن می‌باشد استفاده می‌شود و بطور معمول تا شیب‌های 15 درجه نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بتن ریزی و متراکم کردن آن:

بتن ریزی باید طبق اصول صحیح انجام گیرد و شرایط مناسب برای گرفتن بتن فراهم کرد. در بتن ریزی صحیح ملات ماسه سیمان دور دانه‌های بتن را می‌پوشاند و جسمی توپر بدست می‌آید و بتن حجم قالب را کاملاً‌ پر می‌کند و فضای خالی باقی نمی‌ماند.

قبل از اینکه بتن در محل مورد نظر ریخته شود؛ داخل قالبها بایستی به دقت مورد بررسی قرار گیرد تا این که اطمینان حاصل شود که قالبها تمیز بوده و از طرفی به مواد روغنی مناسبی آغشته شده باشند تا بتن به سطح قالب نچسبد. و ظاهر بتن صاف در آید و علاوه بر این از قالب بتوان بدفعات بیشتری از آن استفاده نمود.

مواد نظیر خاک؛ گرد و خاک باید بوسیله جریان هوای فشرده از درون قالبها تمیز گردد. وقتی ارتفاع قالبها زیاد باشد باید دریچه‌های اضطراری در جهت این بازدیدها تعبیه گردد. بتن را قبل از اینکه سخت شود و اثر کارپذیری آن کم شود باید در محل نهایی خود ریخت.

در بتن ریزی باید به نکات زیر توجه نمود:

بتن را باید در لایه‌های افقی در جای خود ریخت و نباید آن را با ویبره کردن و هل دادن جابجا کرد. ضخامت هر لایه بتن بستگی به نوع کار بین 15 تا 60 سانتی‌متر در قطر می گیرند و لایه بعدی را پیش از این که لایه زیرین شروع به گرفتن کند باید روی آن ریخت. اغلب به منظور تسریع در کار، بدون توجه به اختلاف ارتفاع بتن را به داخل قالب می‌ریزند در صورتیکه از این کار باید اجتناب کرد و بتن را نباید از ارتفاعی بیش از 1 تا 1.5 متر خالی کرد مگر آن که از ناودان و لوله قیف یا شوتینگ استفاده شود.

با به کار گرفتن روشهای صحیح خالی کردن بتن در قالب می‌توان از جدا شدن دانه‌ها جلوگیری کرد. باید حتی المقدور سعی شود که بتن در جای خود ریخته شود و از جابجایی بیهوده آن خودداری گردد. بتن ریخته شده در قالب را نباید به صورت افقی به این طرف و آن طرف کشانید و از جابجایی آن به کمک ویبراتور و هل دادن آن جدا خودداری کرد و باید دقت شود که اطراف میلگردها و گوشه‌های قالب خالی نماند و از بتن پر شود . بتن ریزی در سطح شیب‌دار همیشه باید از پایین سطح شیب‌دار شروع و به طرف بالا ادامه یابد. همچنین باید طوری بتن ریزی شود که به جابجایی دانه‌ها منجر نشود. همه بتن‌ها را باید پس از ریختن متراکم نمود تا میزان هوای اضافی به حداقل برسد. در بتن‌های کم اهمیت برای متراکم کردن آن می‌توان از وسایل دستی مناسب استفاده کرد ولی استفاده از وسایل لرزاننده مکانیکی (ویبراتور) ارجحیت دارد و استفاده از ویبراتور در جهت هر چه متراکم‌تر نمودن مخلوطهایی با کارپذیری کم ضروری است. ویبراتور دستگاهی است که به شیلنگ بلندی ختم می‌شود و این شیلنگ بوسیله موتور برقی یا بنزینی مرتعش می‌شود که با قرار دادن این شیلنگ در داخل بتن آنرا مرتعش می‌کند وباعث هدایت آن به تمام گوشه‌های قالب می‌گردد.

با توجه به این که ویبره کردن بیش از حد بتن باعث می‌شود که دانه‌های ریزتر و شیره بتن بالا آمده و دانه‌های درشت‌تر به ته قالب هدایت شود که این خود باعث مجزا شدن اجزاء بتن گردیده و موجب ضعف قطعه ریخته شده خواهد شد بهتر است که در ضمن ویبره کردن بتن بوسیله ضربه زدن به بدنه قالب و کوبیدن خود به بتن انرا بخوبی متراکم نموده و نقاط تجمع هوا و فضای خالی را به خوبی پرنماییم.

اگر بتن را ویبره می‌نماییم باید زمانی که شیلگ ویبراتور داخل بتن قرار می‌گیرد به دفعات بوده و هر بار از یک دقیقه تجاوز نکند و بعد از یک دقیقه باید آنرا بخوبی در بتن جابجا کنیم.

نوع دیگر ویبراتورها ویبراتور خارجی می‌باشد که قالب را به ارتعاش در می‌آورد. از این ویبراتورها به ندرت استفاده می‌شود زیرا ارتعاش و تنشهای حاصل از این ویبراتورها بر روی قالبها  استفاده از آنها محدودیت ایجاد می‌کند فقط در مواردیکه یک امکان استفاده از ویبراتورهای داخلی موجود نباشد مثل دیوارهای با آرماتوربندی سنگین و ویبراسیون نمی‌توان بتن‌های دارای کارپذیری بتن 5/2 تا 5 سانتی‌متر را متراکم نمود و از طرفی اگر کارپذیری مخلوطی بیان 12 تا 15 سانتی‌متر باشد نباید آنرا ویبره کرد.

تا آنجا که امکان دارد بهتر است بتن‌ریزی بدون وقفه انجام گیرد بطوریکه در موقع سخت شدن یکپارچه شود ولی نظر به این که این کار همیشه ممکن نیست و گاهی مجبور هستیم که بتن ریزی را تعطیل کنیم و کار را در روز دیگر انجام دهیم در چنین مواقعی می‌باید محل قطع بتن حتماً‌ با نظر مهندس ناظر باشد زیرا محل قطع بتن باید در جایی باشد که نیروهای وارده صفر بوده و یا حداقل نیروی برشی در آن محل کم باشد.

در ضمن باید چند عدد ولاد کمکی در مقطع گذاشته شود به طوری که نصف طول این میلگردها در بتن و نصف باقی مانده آن بایستی شسته شده و از گرد و خاک و مواد اضافی پاک گردد. آنگاه باید با قدری دوغاب سیمان خالص محل را اندود کرده و آنگاه بتن ریزی جدید را شروع نماییم و بهتر است حتی المقدور از مصرف چسب و هرگونه مواد دیگر در بتن خودداری کرد.

نگهداری بتن:

سیمان موجود در بتن ریخته شده در مجاورت رطوبت باید سخت ده و دانه‌های سنگی موجود در مخلوط به همدیگر چسبانیده و مقاومت بتن به حداکثر برساند بدین لحاظ می‌باید از خشک شدن سریع بتن جلوگیری نموده و از تابش آفتاب و وزش بادهای تند محفوظ داشت و سطح آنرا حداقل تا هفت روز مرطوب نگاه داشت. (این مدت برای سیمان‌های زودگیر 3 روز است).

برای این کار بهتر است که روی بتن تازه ریخته شده را با گونی یا کاغذ پوشانیده و این پوشش را مرطوب نگاه داریم و بهتر است بعد از 3 الی 4 ساعت بعد از بتن ریزی شروع به اب دادن روی آن نمائیم زیرا در غیر این صورت سطح آن ترک خورده و موجب نفوذ مواد مضر به داخل بتن گردیده و باعث پدیده خورندگی بتن گردد.

بتن تازه ریخته شده نباید در معرض باران‌های تند قرار گیرد زیرا باران دوغاب سیمان و مصالح ریز دانه را شسته و سنگهای درشت دانه نمایان می‌گردد.

در موقع بارندگی بهتر است بتن ریزی متوقف گردیده و بتن ریخته شده را از آسیب باران محفوظ نموده و مثلاً‌ روی آن را با نایلون پوشانیده و آب باران را به خارج از سطح بتن راهنمایی کرد.

بتن ریزی در هوای گرم:

اگر در هوای گرم بتن ریزی می‌نماییم باید سعی کنیم که حداقل تا چند روز بعد از بتن ریزی آنرا مرطوب نگه داریم زیرا در غیر این صورت آب بتن بفوریت تبخیر شده و بتن سخت نمی‌گردد به بتنی که در اثر نرسیدن آب سخت نشده است بتن سوخته می‌گویند و نشانه آن این است که این بتن حتی با فشار دست خرد می‌شود. در صورت مشاهده چنین وضعیتی قطعه ریخته شده باید جمع آوری شده ومجدداً‌ ریخته شود.

نکته:در هنگام اجرای فنداسیون و آرماتوربندی فنداسیون آرماتورهای ریشه ستون آرماتورهایی بعنوان ریشه پله نیز بر روی فنداسیون‌هایی که قرار است در آن ناحیه پله وجود داشته باشند می‌بندند. آرماتورهای ریشه پله 12 یا 16 می‌باشد و به صورت مستطیلی است یعنی طول آن از عرض آن بیشتر می‌باشد و این آرماتورها که شبیه ریشه ستون می‌باشند توسط خاموت‌هایی به یکدیگر متصل شده‌اند. این ریشه پله وزن پله را به فنداسیون وسپس به زمین وارد می‌کند و باعث می‌شود که پله محکمتر باشد و سپس پله روی آن سوار می‌شود.

پدستال-کرسی ستون:

گاهی مواقع نیز بر روی فنداسیونهای هنگام آرماتوربندی فنداسیون و ریشه ستون، ستون‌هایی را آرموتوربندی می‌کنند که میلگردهای این ستونها از میلگرد ستون اصلی نازکتر بوده مثلاً‌ در حدود 18و     16و20. این ستون را پدستال می‌گویند و موقعی بکار می‌رود که قسمت از ساختمان در ارتفاعهای مختلف قرار داشته باشند یعنی یک سری از فنداسیون‌ها در محل گودبرداری یا محلی که ارتفاع آن پایین‌تر است البته در بعضی قسمتهای ستونهایی که حجم آنها بیشتر است از ستونهای اصلی می‌باشد ولی طول آنها کوتاهتر است می‌بندند (پدستال) و سپس مانند ستونها بتن ریزی می‌شود در اصل برای هم ارتفاع کردن ساختمان بکار می‌رود.

در این صورت شناژها از محلهایی در ارتفاع بالاتر به این پدستال وصل می‌شوند یعنی شناژ در ارتفاع می‌باشد و زیر آن خالی است. بعد از بتن ریزی فنداسیون‌ها نوبت به ساختمانها سطح اتاق‌ها را چند سانتی‌متر از کف حیاط بالاتر می‌سازند. که به این اختلاف ارتفاع کرسی چینی می‌گویند.

معمولاً‌‌ کرسی چینی به این علت انجام می‌شود که چون سطح زمین برای ساختان مسطح نبوده و به همین خاطر دارای شیب می‌باشد و از طرفی اتاق‌ها و سالن‌های ساختمان باید در یک تراز افقی باشد لذا برای تراز کردن سطح آنها بایستی با استفاده از کرسی چینی سطحی تراز را بوجود آوریم.

عرض دیوارهای کرسیچینی بستگی به ارتفاع آن دارد. هر قدر این ارتفاع بیشتر باشد بعلت بوجود خاکی که در پشت آن قرار می‌گیرد باید پهنای آن بیشتر باشد تا بتواند در مقابل فشارهای جانبی کاملاً‌ مقاومت نماید.

این مساله در اطراف دیوارهای ساختمان که فشارهای خاک از یک طرف می‌باشد باید بیشتر باشد باید رعایت گردد. در هر حال عرض کرسی چینی باید قدری بیشتر از دیوار اصلی و کمی کمتر از عرض پی باشد. اگر ارتفاع کرسی چینی فقط در حدود 10 الی 15 سانتی‌متر باشد می‌تواند پهنای آن مساوی دیوار روی آن باشد. باید برای کلیه دیوارها اعم از دیوارهای حمال و یا تیغه و پارتیشنها پی سازی و کرسی چینی انجام شود.

ایزولاسیون پی:

ایزولاسیون و یا عایق کاری بمعنای جدا کردن یا جداسازی بکار می‌رود. و از ایزولاسیونهای رطوبتی می‌توان قیر وگونی را نام برد.

قیر:

قیر مصرفی در ایران به دست آمده از نفت خام می‌باشد که در بشکه های 170 تا 200 کیلوگرمی به فروش می‌رسد. و بر حسب خواص آن از 10×20 تا 280×320 نام گذاری شده است. معمولاً‌ برای ایزولاسیون روی پی در نواحی سردسیر و معتدل از قیر 70-60 استفاده می‌شود. قیر را باید بوسیله حرارت ذوب کرد به طوری که کاملاً‌ روان گردد.

باید توجه داشت چنانچه بیش از حد لزوم به قیر حرارت بدهند قیر می‌سوزد. و خاصیت عایق بودن خود را از دست می‌دهد. علائم قیر سوخته آن است که رنگ آن قهوه‌ای بوده و خاصیت چسبندگی ندارد در صورتی که قیر معمولی دارای رنگ مشکلی براق بوده و خاصیت چسبندگی دارد.

چنانچه داخل بشکه قیر آب باشد در هنگام ذوب کردن بشکه قیر به صورت کف در آمده و از بشکه خالی می‌گردد. برای لایه‌هایی که مستقیماً‌ در تماس با هوا و آفتاب بیرون هستند از قیرهای سفت مانند قیر 85×25 یا 78×90 که در برابر حرارت دیرتر ذوب می‌شوند استفاده می‌گردد. برای سطوحی که با آفتاب تماس ندارد از قیرهای شل مانند قیر 60×70 استفاده می‌کنند. به این ترتیب روی پی را با یک لایه قیر و سپس گونی و دوباره یک لایه دیگر قیر می‌ریزند.

ملات ماسه سیمان برای پوشش روی قیر و گونی:

برای محفوظ نگه داشتن قیر و گونی از آسیب، مخصوصاً‌ در ساختمان‌هایی که از ملات آهک استفاده می‌شود باید روی قشر قیرگونی با ملات ماسه سیمان پوشیده شود. در جاهایی که دیوار چینی نمی‌شود مانند محلهای درب و یا مکان‌هایی که بعد از چند روز دیگر دیوار چینی می‌شود بنابراین این لایه سیمان باعث می‌گردد تا لایه قیرگونی در اثر تردد کارگران زخمی نگردد.

یک رگی کردن ساختمان بعد از پی سازی و ایزولاسیون معمولاً روی پی را طبق نقشه یک رگ آجر می‌چینند و به اصطلاح ساختمان را یک رگ می‌کنند در موقع یک رگی کردن ساختمان باید مجدداً‌ ابعاد اطاقها و راهروها و سرویسها را کنترل نموده ومخصوصاً‌ از گونیا بودن تمام قسمتها بوسیله چپ و راست گرفتن مطمئن شویم. در این مرحله این دیوارها کاملاً‌ باید مطابق نقشه باشد سپس اقدام به دیوار چینی گردد.

ستون‌های بتنی:

بعد از بتن ریزی پی قفسه آرماتورهای ستون را که از قبل بافته و آماده می‌باشد و به آرماتورهای ریشه متصل می‌کند این کار باید حداقل 3 تا 4 روز بعد از بتن ریزی پی انجام شود زیرا در غیر این صورت با توجه به این که بتن پی هنوز سخت نشده است و اثر لنگر آرماتورهای ستون میلگردهای ریشه را از جای خود تکان می‌دهد و پی متلاشی می‌شود بعد از بستن آرماتورهای ستون برای تثبیت موقعیت هر ستون ابعاد آن را بوسیله تیرهای چوبی در پای ستون مشخص می‌نمایند. باید توجه داشت که هیچ وقت نباید برای تثبیت ابعاد ستون با ریختن بتن به پای آن اقدام نمود.

آرماتورهای طولی و عرضی ستونها باید طوری به هم بافته شود که در موقع حمل ونقل وکار گذاشتن و بتن‌ریزی خطر جابجا شدن آرماتورها و دور و نزدیک شدن آنها از هم وجود نداشته باشد حداقل قطر آرماتورهای طولی 14 میلیمتر می‌باشد. حداقل تعداد آرماتورهای طولی در مقاطع مربع و مربع مستطیل 4 و در مقطع دایره 6 عدد و در مقاطع چند ضلعی به تعداد اضلاع می‌باشد.

حداکثر آرماتورهای طولی از همدیگر 35 سانتی‌متر و حداقل فاصله آنها از همدیگر 5 سانتی متر است حداقل سطح مقطع آرماتورهای طولی 8/0 درصد و حداکثر آن 4 درصد سطح مقطع بتن می‌باشد.

در مواردی استثنایی اگر از نظر جا دادن و متراکم کردن بتن اشکالی موجود نباشد می‌توان سطح مقطع فولاد را تا 6% هم بالا برد توزیع آرماتور در مقطع باید حتی المقدور به صورت متقارن انجام شود که در ارتفاع یک طبقه احتیاج به وصله نداشته باشد. ادامه دادن آرماتورهای طولی در دو طبقه به شرطی مجاز می‌باشد که از تکان خوردن آن پس از ریختن بتن و صدمه دیدن بتن تازه و از بین رفتن پیوستگی بتن و فولاد کاملاً‌ جلوگیری به عمل آید.

در قطعات تحت بارمحوری به منظور احتراز از تجمع و تمرکز تنش‌های فشاری باید از تعبیه قلاب در انتهای آرماتور صرفنظر کرد. اگر در ساختمان‌های چند طبقه ابعاد ستون فوقانی کاهش می‌یابد آرماتورها باید خم شده و به صورت مایل به ستون بالایی متصل گردد و محل خم کردن آرماتور باید 5/7 سانتی متر بالاتر از محل تلاقی سطح زیرین دال یا تیر یا با ستون شروع شده و 5/7 سانتی‌متر پایین‌تر از سطح فوقانی دال با تیر خم شود در هر حال شیب قسمت مایل نباید از 1 به 6 تجاوز کند در صورتی که نتوان این شیب را رعایت کرد باید آرماتورهای ستون پایین را در تیر بتنی یا دال مهار نموده و برای ستون بالا آرماتورهای دیگری پیش بینی کرد.

برای این که آرماتورهای عرضی کلیه آرماتورهای طولی را در بر بگیرد و از هر گونه حرکت جلوگیری نماید باید در ستونهای با مقطع مربع و یا مربع مستطیل آرماتورهای طولی حداقل یک در میان در گوشه یک تنگ که زاویه داخلی آن از 35 درجه بیشتر نباشد قرار گیرد و یا بوسیله قلاب و یا رکابی‌هایی که به همین منظور پیش بینی شده است نگهداری شوند.

اگر فاصله آرماتورهای طولی از همدیگر بیش از 15 سانتی‌متر باشد باید تعداد و شکل آرماتورهای طولی در گوشه را یک آرماتور عرضی قرار گیرد. انتهای کلیه تنگها باید خم 90 درجه ختم شود و این خم باید در هسته مرکزی ستون قرار گیرد و برای گرفتن در هسته مرکزی باید از فشاری بتن عبور نماید.

در مقاطع ستونهای دایره و یا چند ضلعی می‌توان آرماتورهای عرضی را بصورت مارپیچ که به صورت منظم و گام آن یکسان باشد انجام داد. فاصله تنگها و گام‌ مارپیچ نباید از هیچ یک از مقادیر زیر کمتر باشد.

1-              15 برابر قطر کوچکترین آرماتور طولی

2-              48 برابر قطر تنگ

3-              کوچکترین بعد ستون

4-              35 سانتی‌متر این فواصل در 6/1 بالا و پایین طول آزاد هر ستون تقلیل پیدا می‌کند.

در بازدیدی که از مناطق زلزله زده شده مشاهده گردیده ستونهاو تیرهایی که تعداد خاموت آنها در نزدیکی گره بیشتر است در مقابل زلزله بهتر مقاومت کرده‌اند.

بنابراین برای مقاومت بهتر ستون در برابر نیروهای جانبی بهتر است که در 6/1 طول آزاد میلگردهای ستون فاصله بین خاموت‌ها 25 تا 35 سانتی‌متر می‌باشد.

حداقل قطر تنگ 6 میلی‌متر می باشد و اگر از فولاد با مقاومت زیاد استفاده شود 5 میلی‌متر است ولی در هر حال نباید از 4/1 قطر قطور ترین آرماتور طولی کمتر باشد. حداقل ضخامت بتن روی آرماتور طولی 5/2 سانتی متر می‌باشد.

بتن ریزی ستون:

قالبهای فلزی را که از قبل آماده نموده‌ایم را در اطراف ستون قرار داده و بوسیله سیم بخاری و میخ و یا میلگردهای مخصوص بهم دیگر متصل می‌نمایند آنگاه آنرا شاقول کرده و بوسیله 4 عدد تیرچوبی در جای خود مستقر و مستحکم می‌کنیم و بهتر است تیرهای چوبی از بالا بوسیله میخ به قالب متصل کرده و پای آنرا در روی زمین بوسیله گچ محکم کنیم.

هیچ گاه نباید برای تکیه گاه این تیرهای چوبی از ستونهای بتونی دیگر که تازه ریخته شده است استفاده شود. پس از تثبیت کامل موقعیت ستون محور آنرا با ستون‌های مجاور از بالای ستون وپ ایین ستون اندازه‌ می‌گیرند در صورت درست بودن اقدام به بتون‌ریزی می‌نمایند. اگر ارتفاع ستون زیاد باشد پرتاب بتن از بالا و سقوط آن به داخل آن موجب ضعف قطعه بتنی می‌گردد در این موارد بهتر است به طرق مختلف از سقوط بتن از ارتفاع زیاد جلوگیری کرد.

مثلاً‌ می‌توان یکی از اضلاع قالب ستون را تا نیمه کار گذاشته بعد از بتن ریزی تا سطح قالب را تکمیل نماید و یا بوسیله قیف و مجرای لوله‌ای بتن را به داخل انتقال داد به تدریج که بتن داخل قالب پر می‌نماید باید دقت شود که بتن تمام زوایای قالب و میله‌گردها را پر نماید تا بعد از قالب برداری بتن ریخته شده کرمو نگردد. برای این کار می‌توان با نواختن ضربه‌های ملایم به بدنه قالب می‌توان بتن را جابجا نمود.

با توجه به اینکه قسمت فوقانی آرماتورهای ستون آزاد می‌باشد در موقع بتن ریزی ستونها باید توجه نمود که قفسه آرماتورها درست در وسط قالب بوده و کلیه آرماتورهای طولی در بتن غرق شود و یا به عبارت دیگر ورقه نازکی از بتن روی تمام را به طور یکنواخت بپوشاند.

اگر برای جابجا کردن بتن از به نوسان درآوردن آرماتورها استفاده می‌شود باید این نوسان شدید نباشد که میلگردها در خاتمه بتن ریزی از شاقولی بودن خارج گردد. مقطع اغلب ستونها در ساختمان‌های معمولی مربع و مربع مستطیل می‌باشد گاهی نیز دایره یا چند ضلعی می‌باشد.

در هر حال عرض مقطع ستون نباید از 20 سانتی‌متر کمتر باشد و هم چنین سطح مقطع آن نباید از 600 سانتی‌متر مربع کمتر باشد. ناگفته نماند که بتن ریزی ستونها توسط تاور (جرثقیل و یا باکت) انجام می‌گردد طبق تصویر زیر بایستی که به اندازه کافی بتن را ویبره نمود.

بعد از بتن ریزی و تشکیل شکل هندسی ستون در مدتی که در فصول گذشته ذکر گردید می‌توان اقدام به قالب برداری از ستون نمود باید توجه داشت که قالب‌برداری به آهستگی و گام به گام صورت گیرد به طوریکه از صدمه زدن به بتن تازه ریخته شده جلوگیری شود.

برای قالب برداری باید ابتدا تیرهای ثابت نگهدارنده قالب برداشته شده و سیمهای بریده شده و میخ‌ها را دانه دانه کشیده وبعد اقدام به قالب برداری شود باید جدا از ضربه زدن به قالب برای جدا کردن آن از ستون جلوگیری به عمل آید بعد از باز کردن قالب و قبل از بستن آن برای ستون جدید باید کلیه قسمت‌های قالب کاملاً‌ بازدید شود و قطعات اضافی بتن و تراشه‌های چوب آنرا رنده نموده و آنگاه آنرا روغن مالی نموده و مجدداً‌ مورد استفاده قرار گیرد. در موقع رنده کردن قالب چوبی باید دقت گردد تا ضخامت چوب از حد مجاز مذکور در قسمتهای گذشته کمتر نباشد.

تیرها در ساختمان‌های بتنی:

تیرها قسمتی از ساختمان بتنی هستند که بار سقف را به ستون منتقل نموده و ستون به پی و بالاخره به زمین منتقل می‌نمایند بعد از اتمام بتن ریزی کلیه ستونها و ثالب برداری از آنها اقدام به قالب بندی تیرهای اصلی می‌نمایند در ساختمان‌هایی که سقف آن تیرچه بلوک بوده و یا دال بتنی ریخته شده در محل می‌باشد معمولاً‌ سقف و تیر را با هم یک پارچه بتن ریزی می‌کنند ولی در ساختمان‌هایی که از سقف ساخته استفاده می‌نمایند ابتدا تیرهای اصلی را آرماتور بندی نموده و سپس بتن ریزی می‌نمایند.

آنگاه سقف را روی آن قرار می دهند. تیرهای بتنی اغلب با مقطع مربع و مربع مستطیل می‌باشد در ساختمان‌های از تیر T شکل نیز استفاده می‌کنند. مقطع تیرها را در ساختمان‌های بتنی در تمام طول تیر تغییر نمی‌کند ولی گاهی برای صرفه جویی مقطع تیر را در طول تیر تغییر می‌دهند و یا به صورت ماهیچه در نزدیکی تکیه گاه سطح مقطع را اضافه می‌نمایند و لی در هر حال تغییر سطح مقطع باید به صورت تدریجی و نسبت افزایش ارتفاع و یا عرض در طول تیر از 1 به 3 تجاوز نکند.

گذاشتن یک ردیف آرماتور طولی در بالا و یک ردیف آرماتور طولی در پایین اجباری بوده و حداقل قطر این آرماتورها 10 میلی‌متر می‌باشد و این آرماتورها باید بوسیله تنگ به یکدیگر بسته شوند.

حداقل سطح مقطع آرماتورهای کششی در تیرها نباید از 25/0 درصد سطح مقطع بتن کمتر باشد و حداکثر آن با توجه به نوع فولاد و بتن مصرفی تعیین می‌شود. ولی حداکثر فولاد کششی به 3% مقطع بتن محدود می‌شود. حداقل فاصله آرماتورها از همدیگر 3 سانتی‌متر می‌باشد. اگر قرار دادن کلیه آرماتورها در تیر ممکن نباشد می‌توان جان تیر رابه صورت پاشنه رابه صورت پاشنه لی نباید بیش از    3/1سطح مقطع ارماتورهای کششی در پاشنه قرار گیرد. حداقل پوشش بتنی روی تنگها 5/1 سانتی‌متر می‌باشد این مقدار در صورتی است که تیر در معرض عوامل جوی قرار نداشته باشد. باید کلیه قفسه میلگردهای تیر را از سطح قالب چندسانتی متر که این مقدار در صورتی است که از سطح قالب چند سانتی متری بالا قرار گیرد تا کلیه میلگردها در بتن غرق شود برای این که باید قطعات ریز سنگ و یا بتن زیر قفسه آرماتور تیر قرار دارد و همچنین می‌توان قطعه‌ای میله‌گرد به کلفتی ضخامت بتن پوشش روی تیر در زیر تنگ خاموت قرار داد که با قرار گرفتن این میله‌گرد به روی سطح قالب کلیه قفسه آرماتور بندی باندازه ضخامت این میلگرد از سطح قالب بلندتر قرار می‌گیرد.

فاصله این میله‌گردها باید بر حسب قطر آرماتوربندی تیر باشد که کلیه قفسه میله گرد در یک سطح قرار می‌گیرد این فاصله در حدود 80 الی 90 سانتی متر کافی است. تمام آرماتورهای طولی باید در محل تلاقی به آرماتورهای عرضی بسته شوند و نیز آزاد بودن آرماتورهای طولی در هیچ شرایطی مجاز نمی‌باشد و آرماتورهای عرضی به صور مختلفی کار گذاشته می‌شود. استفاده از رکابی به شرطی مجاز می‌باشد که آرماتورهای دال از قسمت بالای تیر عبور کرده و انتهای رکابی در بتن محصور بین آرماتورها بخوبی مهار شده باشد.

استفاده از تنگ در تمام شرایط مجاز است و باید انتهای آن به خم 90 درجه ختم شده و حتی المقدور در منطقه فشاری بتن مهار گردد. اگر برای پوشش تیر یا سقفی در ساختمانی از سقف کاذب استفاده می‌شود در موقع ارماتور بندی و قبل از بتن ریزی میله‌گردهایی در آرماتوربندی پیش بینی کرد تا بعداً‌ سقف کاذب را به آنها متصل نماییم.

زخمی کردن بتن روی تیر و یا تیرچه برای جوش دادن میله‌گردهای سقف به هیچ وجه مجاز نمی‌باشد. اگر عرض تیر از 35 سانتی‌متر تجاوز نکرده و یا تعداد آرماتورهای طولی در منطقه کششی از 6 عدد بیشتر نباشد می‌توان از رکابی و یا تنگ استفاده کرد.

ولی اگر عرض تیر و تعداد میله‌گردها از مقادیر فوق تجاوز نماید باید از آرماتورهای عرضی سه شاخه و چهار شاخه استفاده نمود حداقل قطر آرماتور عرضی 6 میلی‌متر می‌باشد و اگر ارتفاع تیر از 60 سانتی‌متر تجاوز کند حداقل قطر آرماتور عرضی 10 میلی‌متر می‌باشد در هر حال نباید قطر آرماتور عرضاً‌ از 4/1 قطر بزرگترین آرماتور طولی کمتر باشد سطح مقطع کل آرماتورهای عرضی نباید از 15 ds کمتر شود که در آن d عرض تیر و s فاصله تنگها می‌باشد.

فاصله اولین تنگ از بر تکیه گاه نباید از 5 سانتی متر کمتر و از 2/5 بیشتر باشد در موقع بتن ریزی تیرها باید توجه نمود که مخصوصاً‌ بتن در زیر شبکه میلگرد رفته و کلیه آهنهای طولی ومخصوصاً‌ آهنهای عرضی در بتن غرق شده و حداقل تن 5/1 تا 2 سانتی متر روی آهنها را بپوشانند این کار با ویبره کردن آن براحتی میسر است.

چنانچه بعد از قالب برداری مشاهده نمودیم که بعضی از نقاط میله‌گردهای طولی و عرضی بوسیله بتن پوشیده نشده است باید این نقاط را بوسیله ملات ماسه سیمان بپوشانیم.

از پوشانیدن نقاط مزبور به وسیله گچ و خاک و یا گچ خودداری کرد. پوشانیدن نقاط مزبور به وسیله ملات ماسه سیمان حتماً‌ باید قبل از گچ کاری انجام شود. قبل از بستن صفحه قالب زری تیرهای اصلی باید ارتفاعات کلیه ستونها اندازه گرفته شود و با خط تراز گردیده شده از قبل مقایسه شده و دریک سطح واقع شود اگر اتفاقاً‌ تیر یا چند ستون بلندتر باشد باید این بلندی اصلاح شده بعد بتن ریزی اصلی شروع شود زیرا در غیر این صورت این چند سانتی متر بلندی در داخل تیر واقع شده و از یک پارچگی بودن بتن تیر ممانعت کرده و موجب ضعف تیر خواهد شد.

سقفهای تیرچه بلوک:

اجزاء تشکیل دهنده سقف تیرچه بلوک عبارتند از:

- تیرچه

- بلوک

- میله‌گردهای ممان منفی

- میله‌گردهای حرارتی

- کلاف عرضی

-  قلاب اتصال

-  بتن

تیرچه:

تیرچه‌های بتنی با قالب سفالی و یا بدون قالب سفالی تهیه و عرضه می‌شوند تیرچه‌های معمولی یا خرپا می باشند.

خرپا از سه قسمت تشکیل شده است:

1-میله‌ گردهای کف خرپا که از تعداد و قطر آن طبق محاسبه به دست می‌آید و باید از لحاظ تعداد و طول و نوع میلگرد (ساده یا آجدار) کاملاً‌ با نقشه باشد کلیه ممانهای مثبت تیرچه بوسیله همین میله گردها متحمل می‌شود با توجه به این که اغلب مهندسین محاسب برای صرفه جویی طول یک یا چند میله گرد را کوتاه‌تر تعیین می‌نمایند این میله‌گردها باید درست در وسط طول تیرچه (محل ممان مثبت بحرانی) قرار گیرد. برای این که این میلگردها در موقع بتن ریزی جابجا نشود بهتر است آنها را بوسیله یک یا چند میله گرد عرضی به هم دیگر جوش بدهیم.

2-میله گرد فوقانی خرپا که از میله گرد 8 یا 10 و یا 12 آجدار بوده و داخل بتن سقف و میله‌گردهای حرارتی قرار می‌گیرد.

3-میله گرد مارپیچ یا میله‌گردهای مهاری خرپا است که میله‌گرد کف را به میله‌گرد فوقانی متصل می‌کند. خرپای بعضی از تیرچه‌ها از ورق و یا تواما‌ً از ورق و میله‌گرد می‌باشد ولی متداولترین نوع خرپا از میله‌گرد ساخته می‌شود این خرپا را در داخل قالب فلزی و یا سفالی قرار می‌دهند. آنگاه بتنی با عیار 400 یا 450 کیلوگرم سیمان در متر مکعب و مصالح سنگی ریزدانه تهیه نموده و قالب را که در حدود 10 سانتی متر پهنا و 4 سانتی‌متر ارتفاع دارد از این بتن پر کرده و بوسیله میزلرزاننده آنرا ویبره می‌نمایند.

اگر قالب فلزی باشد بعد از سخت شدن بتن آنرا از قالب جدا کرده و چند روزی در حوضچه‌های آب قرار دادن آنگاه به بازار عرضه می‌نمایند ولی اگر قالب سفالی و چه فلزی باشد تیرچه باید چند روزی در حوضچه‌های آب قرار گیرد.

اگر از قالب سفالی استفاده می‌شود بهتر است قبل از بتن ریزی آنرا در حوضچه‌های آب قرار داده تا کاملاً‌ سیراب شوند زیرا در غیر این صورت آب بتن مجاور خود را مکیده و آنرا پوک می‌کند. در موقع بتن ریزی تیرچه بهتر است خرپا را قدری در محل خود جابه جا کنیم تا مطمئن شویم که کلیه ارماتورهای تحتانی آن داخل بتن واقع شده و کاملاً‌ غرق شده است.

نکته:

یکی از ایراداتی که در جوشکاری محل اتصال میله گردهای زیگزاکی به میله گردهای فوقانی توسط جوش صورت گرفته که این جوشکاری باعث نازک شدن و لاغر شدن میلگرد شده و ایجاد تمرکز تنش در نقطه‌ای که جوش داده می‌شود و احتمال شکستن و جدا شدن وجود دارد. در این تیرچه‌ها باید به جای جوش از سیم آرماتور بندی استفاده کنیم و یا این که از میلگردهای آماده تیرچه که توسط کارخانجات ساخته می‌شود استفاده نماییم. در میلگردهای تیرچه میلگردهای فوق به صورت زیگزاکی به میلگردهای فوقانی متصل شده است و یا در واقع پرس شده است.

حمل و نقل انبار کردن تیرچه‌ها: حمل و نقل کردن تیرچه‌ها باید به دقت انجام گردد زیرا در اثر کوچکترین بی احتیاطی در موقع حمل و نقل و یا انبار کردن آنها ممکن است تیرچه شکسته و یا ترک بخورد و در موقع نصب نیز ترکها مشاهده نشده و در دراز مدت موجب خسارت جبران ناپذیری بشود.

در موقع حمل و نقل بهتر است از میله گردهای فوقانی به عنوان دستگیره استفاده شود. و بهتر است که بوسیله دو کارگر دو سر تیرچه‌ها گرفته شود.

به طوری که اگر طول تیرچه را با a نمایش دهیم باید تیرچه از محل a/4 گرفته شود و به طوریکه قسمت د کارگر مساوی a/2 شود. در موقع انبار کردن تیرچه‌ها باید زیر آنها کاملاً‌ مسطح بوده و آنها را در کنار هم قرار داد و آنگاه روی تیرچه‌های ردیف اول را حداکثر بفاصله یک متر به یک متر چوب چهارتراش قرار داده و تیرچه ردیف بعد را روی آن قرار بدهیم.

باید دقت شود که کلیه چهارتراش‌های هر ردیف در یک محور واقع شود و فاصله تخته‌های کنار تا لب تیرچه بیش از 20 تا 50 سانتی متر نشود و بدین طریق می‌توان تا 6 حداکثر ردیف تیر چهار روی هم انبار نمود و بهتر است تیرچه‌های هم طول با هم انبار شود زیرا در این صورت در موقع استفاده از جابجایی بیهوده آن جلوگیری به عمل می‌آید.

بلوک:

بلوک‌های مورد استفاده در سقف‌های تیرچه بلوک معمولاً‌ بتن یا سفالی می‌باشد و هیچ گونه باری را تحمل نمی‌کند وفقط به عنوان قالب مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بلوکهای سفالی از لحاظ وزن سبکتر از بلوکهای سیمانی بوده و بار کمتری را به ساختمان وارد می‌سازد عرض بلوکها معمولاً‌ 4 سانتی متر بوده و گاهی نیز آنها را تا 60 سانتی‌متر هم می‌سازند و ارتفاع آن تابع ضخامت سقف و بار سقف می‌باشد و بین 20 تا 25 سانتی متر است.

بلوک باید طوری طراحی شود که براحتی قابل حمل و نقل باشد و روی تیرچه قرار گیرد. اگر تیرچه با قالب سفالی استفاده شده است بهتر است از بلوک سفالی استفاده گردد زیرا به علت هم رنگ بودن مصالح بعد از سفید کاری روی سقف ایجاد سایه نمی‌نماید.

میله‌گردهای ممان منفی:

با فرض این که تکیه گاه گیردار فرض شود و محل تکیه گاه ممانی ایجاد می‌کند که می‌باید بوسیله میلگردی تحمل شود به این لحاظ اگر دو عدد تیرچه به یک تیر ختم شود میله گردهای فوقانی تیرچه‌ها را بوسیله قطعه میلردی به طول 2 تا 5/2 سانتی‌متر به همدیگر متصل می‌نمایند قطر این میلگردها بوسیله محاسبه تعیین می‌گردد و معمولاً‌ از میلگردهای به قطر 8 یا 10 یا 12 استفاده  می‌گردد.

در آخرین دهانه که تیرچه به یک تیر ختم می‌شود نیز میلگردی را به صورت گونیا خم نموده و قسمت کوتاه گونیا را داخل آهنهای تیر با میله گردهای تیر بتنی قرار داده و قسمت مستقیم را روی میل‌گرد فوقانی تیرچه گذاشته و چند جای دیگر آن را با سیم آرماتور بندی می‌بندند. به این قطعات میله گرد ممان منفی می‌گویند.

میله گرد حرارتی بعد از اتمام سقف و گذاشتن کلیه آهنها و میله گردها یکسری میله گرد درجهت عمود بر میله گردهای بالای تیرچه به فاصله تقریبی 25 الی 40 سانتی متر قرار می‌دهند قطر این میله‌گردها بوسیله محاسبه تعیین می‌شود معمولاً‌ میله گردهای با قطر 6، 8، یا 10 میلی متر می‌باشد به این آهنها میله گرد حرارتی می‌گویند.

این میله گردها بایستی به کلیه میلگردهای تیرچه با سیم آرماتور بسته شود.

کلاف عرضی:

از دهانه 2/4 متر به بالا در وسط دهانه بین بلوکها (عمود بر جهت تیر) فاصله در حدود حداقل 10 سانتی‌متر قرار می‌دهند. زیرا این فاصله را حداقل 2 میله گرد به قطر 10 میلی‌متر یکی بالا و یکی پایین را هم به آهنهای مارپیچ تیر متصل می‌کنند و این فضا بعد از آنکه بوسیله بتن پرشد مانند تیر عمود بر تیرچه‌ها قرار گرفته و در مقابل ممانهای وسط تیر مقاومت خواهد کرد و برای دهانه‌های بیشتر از 6 متر دو عدد کلاف عرضی با فاصله‌های مساوی در نظر می‌گیریم. برای اطمینان بیشتر کلاف عرضی را از دهانه 5/2 متر به بالا ایجاد نمائیم.

مراحل مختلف اجراء سقف تیرچه بلوک:

بعد از ایجاد تکیه گاههای موقت، تیرچه‌ها را روی تیر اصلی قرار می‌دهند. قبل از نصب تیرچه‌ روی تیرهای اصلی باید دقت نمود که ترک خوردگی و یا شکستگی نداشته بادش و کمر تیرچه را به فاصله‌های 5/1 متری بوسیله تیرهای چوبی نگاهمی‌دارند تا از شکم دادن آن جلوگیری به عمل آید و نیز بهتر است تیرهای چوبی را طوری قرار دهند تا وسط تیرچه تا حدود 2 تا 3 سانتی متر بلندتر از سطح تراز قرار گیرد.

تیرچه ها به فاصله تقریبی 50 سانتی‌متر از هم دیگر قرار می‌گیرند. بعد از کار گذاشتن هر تیرچه فاصله آنها را تا تیرچه بعدی بوسیله گذاشتن یک عدد بلوک در ابتدا و یک عدد در انتهای آن تنظیم می‌نمایند.

از دهانه 20/4 به بالا کار گذاشتن میله گردهای کلاف عرضی اجباری است این میله‌گردها که به صورت تیری عمود بر تیرچه‌ها بوده و در وسط دهانه قرار می‌گیرند حداقل باید 2 عدد میله‌گرد 10 یکی در پایین و یکی در بالا مجهز باشد و بهتر است این میله گردها بالای تیرچه و میل گرد هفت و هشت تیرچه ها بسته شود.

برای عبور کانالهای تاسیساتی (کانال کولر- کانال تهویه مطبوع- کانالهای فاضلاب و غیره) باید حتی المقدور سعی شود که عرض کانالها از یک بلوک تجاوز نکند ولی چنانچه به عرض بیشتری احتیاج پیدا کردیم باید با قطع تیرچه در آن محل و مهار کردن میله گردهای تیرچه در آرماتورهای عرضی محل عبور کانال را فراهم نمود و با توجه به اینکه بار تیرچه قطع شده را تیرچه‌های اطراف تحمل می‌نمایند میله گردهای آرماتورهای عرضی باید دقیقاً‌ محاسبه شود و طبق نقشه اجرا گردد. بعد از تیرچه ریزی نوبت به بلوک چینی می‌رسد بلوک چینی به این ترتیب است که لبه بلوک روی تیرچه قرار می‌گیرد نحوه بلوک چینی و همچنین تیرچه ریزی در شکل زیر نمایش داده شده است.

بعد از بلوک چینی باید میله گردهای ممان منفی گذاشته شده و این میلگردها که دو تیرچه مقابل را بهم وصل می‌کنند باید به میله گرد فوقانی تیرچه بسته شود حداقل طول این میله گرد طبق نقشه محاسباتی به دست می‌آید. چنانچه تیرها اجباراً‌ مقابل یکدیگر واقع نشوند باید برای هر تیرچه میله گرد ممان منفی جداکانه در نظر گرفت بطوریکه نیی از این میله گرد روی تیرچه و نیم دیگر آن داخل بتن سقف قرار گیرد.

برای عبور لوله‌های تاسیساتی مخصوصاً‌ لوله‌های فاضلاب مشکلی دچار نشود بهتر است تیرچه‌ها در طبقات مختلف درست مقابل همدیگر قرار گیرند برای این کار بهتر است حتماً‌ در طبقات تیرچه ریزی از یک سمت شروع شود. در مواردی که احتیاج به طره می‌باشد بهتر است که طول کنسول بیش از 4/1 دهانه سقف مجاور آن نباشد وبار آن و قطر میله گیرد ممان منفی حتماً‌ بوسیله محاسبه تعیین شود. زیرا کلیه بار این قسمت از سقف بوسیله همین میله گردهای ممان منفی تامین می‌گردد.

میلگردهای حرارتی :

بعد از کار گذاشتن میله گردهای ممان منفی می‌باید میله گردهای حرارتی کار گذاشته شود. این میله گردها معمولاً در جهت عمود بر تیرچه به فاصله حدود 30 سانتی متر از هم کار گذاشته شود.

میله گردهای حرارتی برای توزیع و جلوگیری از ترک خوردن بتن سقف در اثر تغییر حجم بتن ناشی از تغییر درجه حرارت مورد استفاده قرار می‌گیردو این میله گردها که معمولاً‌ از میله‌گردهای نمرات 6 یا 8 و یا 10 سانتی‌متر استفاده می‌شود باید صاف و بدون انحنای موضعی باشد این میله‌گردهای حرارتی در واقع برای یکپارچه کردن سقف بکار می‌رود. بعد از گذاشتن میله گردهای حرارتی بایددور سقف بوسیله قالب فلزی بسته شده و اقدام به بتن ریزی نمایند.

حداقل قطر روی بلوک 5 سانتی متر می‌باشد. قبل از بتن ریزی روی بلوک‌ها را آب پاشی می‌کنند تا سیراب شود (زنجاب) و آب بتن مجاور خود را نمکیده و موجب فساد بتن نشود.

قبل از باید یک بار دیگر کلیه آرماتورهای سقف کنترل شود و مخصوصاً‌ فاصله آنها از یکدیگر و اتصال به همدیگر بازدید شود و در صورت بی عیب بودن کار اقدام به بتن ریزی نمائیم.

بهتر است برنامه ریزی طوری انجام شود که کلیه بتن سقف در یک روز ریخته شود و اگر به عللی اینکار ممکن نباشد باید محل قطع بتن با نظر مهندس محاسب باشد محل قطع بتن بهتر است روی بلوک‌ها باشد نه روی تیرها و شاهتیرها.

در موقع بتن ریزی تیرهای اصلی و فرعی باید حتماً‌ از ویبراتورها استفاده شود باید دقت شود که فاصله بین بلوکها که تیرچه قرار دارد از بتن کاملاً‌ پر شود کلفتی بتن روی سقف باید یکنواخت بوده و باید در ضمن بتن ریزی و قبل از آنکه بتن کاملاً‌ سخت شود روی آن را ماله کشی تخت کرد.

حداقل ضخامت بتن روی بلوک 5 سانتی‌متر است برای سهولت کار در حین ماله کشی این ضخامت را بوسیله یک قطعه آجر که کلفتی آن 5 سانتی متر است کنترل می‌کنند.

پله و ارتفاع پله:

پله وسیله ارتباط سطوح مختلف ساختمان به یکدیگر می‌باشد بعبارت دیگر پله طبقات مختلف ساختمان را به یکدیگر مربوط می‌سازد بطور کلی پله از لحاظ ارتباط طبقات یکی از مهمترین قسمتهای ساختمان محسوب می‌شود. ولی به علت آنکه این فضا به نسبت فضاهای دیگر ساختمان از لحاظ زمان توقف کمتر استفاده می‌شود همیشه سعی می‌گردد که حداقل فضای ممکن برای پله در نظر بگیرند و حتی المقدور مکان‌های روشن و آفتابگیر ساختمان را برای پله اختصاص نمی‌دهند.

ارتفاع پله:

به طور کلی هر قدر ارتفاع پله زیاد باشد تعداد پله مورد نیاز برای عبور از طبقه‌ای به طبقه دیگر کمتر خواهد بود. در نتیجه قفسه پله یا فضای لازم برای ایجاد پله کمتر است. ولی ارتفاع پله کاملاً‌ بستگی به محل استفاده و اشخاص استفاده کننده از آنرا دارد. مثلاً‌ ارتفاع پله برای طبقات آپارتمانهای مسکونی در حدود 16 الی 20 سانتی متر در نظر گرفته می‌شود زیرا 80 درصد استفاده کنندگان در سنینی قرار دارند که براحتی می‌توانند از پله‌ها بالا روند (اشخاص مسن‌تر و کودکان خردسال بیشتر وقت خود را در خانه می‌گذرانند) و هم چنین ارتفاع پله موتورخانه و یا انبار را در حدود 20 الی 25 حتی 50 سانتی متر در نظر می‌گیرند زیرا 99 درصد استفاده کنندگان این قسمت از ساختمان را اشخاص جوان تشکیل می‌دهند.

کف پله:

1-طول کف پا

2-طول قدم: طول کف پای یک آدم در حدود 30 سانتی متر است در این صورت برای اینکه عبور و مرور از روی یک پله اسان باشد کف پله را باید در حدود 30 سانتی‌متر در نظر گرفت که با توجه به 2 سانتی‌متر دماغه پله جمعاً‌ کف پله 32 سانتی‌متر خواهد شد.

اگر تعداد پله‌هایی که پشت سرهم قرار دارند در حدود 8 الی 12 پله باشند (مانند پله‌هایی که دو طبقه را در هر گردش به هم مرتبط می‌سازند) کف پله نمی‌تواند از 32 الی 33 سانتی‌متر بیشتر باشد زیرا اگر کف پله‌ها از این مقدار پهن‌تر باشد استفاده کننده از آن در موقع بالا رفتن با توجه به آنکه طول قدم انسان در حدود 63 سانتی‌متر است ناخودآگاه هر قدم خود را روی پله بعدی قدری عقب تر گذاشته و روی پله هشتم یا نهم پای او روی لبه پله قرار گرفته ممکن است تعادل خود را از دست بدهد و به جلو خم شود ولی در مورد پله‌های جلوی ساختمان که معمولاً‌ تعداد آن در حدود 3 الی 4 پله می‌باشد از کف پله پهن‌تر نیز استفاده نمود.

عرض پله:

حداقل عرض پله ساختمانهایی که زیاد بزرگ نبوده و از روی آن عبور و مرور دو طرفهانجام می‌شود در حدود 100 سانتی‌متر می‌باشد زیرا بطوریکه می‌دانیم عرض شانه یک نفر مرد در حدود 60 سانتی‌متر است (عرض شانه خانمها کمتر است) و با توجه به این که اگر دو نفر بخواهند از نزدیک هم عبور کنند ناخود آگاه قدری شانه خود را بسمت داخل کج می‌نمایند عرض 100 سانتی متر و یا بیشتر در نظر گرفته می‌شود.

ولی برای آپارتمانهای چند طبقه که شدت رفت و آمد زیادتر است عرض پله را در حدود120 سانتی‌متر در نظر می‌گیرند. در مورد پله‌هایی که رفت و آمد در آن کمتر است مانند پله‌های بام از آنها برای سرکشی به بام جهت برف روبی از آن استفاده می‌شود.

محل پله:

پله باید در محلی باشد که از هر نقطه ساختمان بخوبی قابل رویت باشد و شخص تازه وارد بتواند راه خود را به راحتی پیدا کند. این موضوع مخصوصاً‌ در ساختمانهای بزرگ عمومی دارای اهمیت زیادی می‌باشد. حداکثر فاصله پله از دورترین نقطه ساختمان نباید بیش از 25 متر باشد زیرا در موقع بروز حریق این فاصله حداکثر مسافتی است که یک نفر می‌تواند طی کند و خود را به پله برساند در این صورت چنانچه عرض ساختمانی بیش از 50 متر باشد ناچار باید دو سری پله در ساختمان در نظر گرفت در هر حال فاصله دو پله از همدیگر از 55 الی 60 سانتی متر تجاوز نماید بهتر است در وسط ساختمان ایجاد شود بطوریکه فاصله نقاط مختلف ساختمان از پله حداکثر از نصف عرض ساختمان تجاوز نکند.

چشم پله یا چاه پله:

در پله‌هایی که با دو دور گردش و با یک پاگرد اجرا می‌شود گردشهای پله باید با فاصله‌ای حداقل در حدود 20 سانتی‌متر از یکدیگر واقع شوند. این فاصله که به آن چشم پله یا چاه پله نیز می‌گویند اجرا نرده پله را آسانتر می‌سازد. البته اگر فضای پله دارای عرض کافی باشد می‌توان از این فاصله صرفنظر کرد. در این صورت نرده در پاگرد تا آخرین پله ادامه می‌یابد و از پله ماقبل آخر تغییر جهت می‌دهد.

تعداد پله:

در پله‌هایی که به تعداد زیاد در پشت سرهم قرار گرفته‌اند برای آنکه در موقع استفاده از پله مخصوصاً‌ در موقع پایین آمدن در استفاده کننده ایجاد وحشت نکند تعداد پله‌ها باید محدود باشد بدین لحاظ حداکثر پله‌هایی که پشت سرهم قرار می‌گیرند نباید از 10 الی 12 پله بیشتر باشد و بعد از هر پله 10 الی 12 پله یک سطح مستقیم بنام پاگرد در نظر گرفته شود.

پاگرد:

عرض پاگرد در پله‌های U شکلی خود به خود دوبرابر عرض می‌شود و طول آن حداقل باید به اندازه یک پله باشد.

نرده پله:

برای ایجاد ایمنی در کنار پله به سمت پرتگاه حتماً‌ باید نرده گذاشته شود در مورد پله‌هایی که از دو طرف باز می‌شود بایستی که از هر طرف نرده گذاشته شود نرده با مصالح نظیر چوب و یا فلز و یا سنگ و یا مصالح بنایی ساخته می‌شود. در هر حال نرده باید محکم و باندازه کافی بلند باشد تا در استفاده کننده ایجاد ایمنی لازم را بکند. ارتفاع نرده در حدود 75 الی 80 سانتیمتر می‌باشد.

طاق پله

سقف بالایی پله باید با پله آنچنان فاصله داشته باشد که یک نفر آدم بتواند با قد معمولی بدون احساس ناخوشایندی به راحتی بالا رود و تصادم سر با طاق پله نداشته باشد و نیز ارتفاع آن بایستی حداقل 195 سانتی متر باشد و تا ارتفاع 180 سانتی متر ممکن است سرگیر نباشد ولی چشم ترس است.

شیب کف پله:

در موقع نصب کف پله معمولاً‌ در حدود 2 یا 3 میلی‌متر به آن شیب شستشوی پله اضافه میکنند تا نظافت را راحت‌تر ‌کند.

دیوار:

به دیوارهایی که برای جداسازی قسمت‌های مختلف بکار می‌رود دیوارهای پارتیشن یا جداکننده و یا تیغه می‌گویند. تیغه‌ها معمولاً‌ به پهنای 5 تا 10 و یا 20 سانتی‌متر ساخته می‌شود و تیغه‌های دیواری به پهنای 5 تا 10 سانتی‌متر را نمی‌توان در ارتفاع زیاد نصب و کار کرد چون که ایستا نمی‌باشد و منجر به  لرزش بیش از اندازه می‌کند و اگر بخواهیم با شرایط گفته شده دیوار را تیغه کنیم بایستی در هر 5/1 تا 2 متر از نبشی استفاده نماییم.

در غیر این صورت دیوار با کوچکترین حرکت جانبی فرو خواهد ریخت و در مقابل زلزله هیچ مقاومتی از خود نشان نخواهد داد.

برای دیوارهای سفالی که دیوارهای خارجی را تشکیل می‌دهند ضخامت 10 سانتی‌متر ویا 20 سانتی‌متر را انتخاب می‌کنند و برای دیوارهای جدا کننده داخلی از پانلهای گچی که بصورت پیش ساخته می‌باشد استفاده می‌شود.

بدین ترتیب که پانلهای گچی را به ترتیب روی هم گذاشته ودرز بیان آنها را با گچ پر می‌کنند و به هم می‌چسبانند. مصالح به کار رفته در این پانل‌ها از مصالح نظیر گچ و پانل سیمانی که مخلوطی از سیمان و پلاستوفوم (پوکه صنعتی) است می‌باشد.

پانلهای گچی و سیمانی:

پانلهای سیمانی در سرویس بهداشتی ساختمان بکار می‌رود دلیل استفاده از پانلهای سیمانی در سرویسهای بهداشتی این است که اگر از پانلهای گچی استفاده کنند چون گچ در اثر رطوبت افزایش حجم پیدا می‌کند و از بین می‌رود بنابراین از پانلهای سیمانی که در برابر رطوبت افزایش حجم پیدا نمی‌کنند استفاده می‌شود پلاستوفوم موجود در سیمان برای سبک بودن آن می‌باشد در تصویر زیر پلاستوم به همراه سیمان (پانل سیمانی کار گذاشته شده در قسمت پایین سرویس بهداشتی مشاهده می‌شود چون در قسمت پایین که امکان شستشو وجود دارد رطوبت بیشتر نفوذ می‌کند و هم چنین شناژ پانلهای گچی که برای جدا کردن قسمتهای مختلف ساختمان به کار می‌رود مشاهده می‌شود.) که این شناژها دارای مقاومتی کم بوده و فقط برای صاف بودن سطح زیرین پانلها بکار می‌رود و ارزش مقاومتی ندارد در ضمن پانلهای گچی سبک بوده و وزنی را روی این شناژها وارد نمی‌آورند. وهمچنین که کانالی برای عبور لوله‌ها و تاسیسات مشاهده می‌شود.

نحوه کار گذاشتن نعل در گاهها:

نعل درگاه پنجره انواع مختلفی دارد فلزی – بتنی ولی ما در اینجا از نعل درگاه بتنی که خود در کارگاه ساخته می‌شود استفاده می‌کنیم. در کل دلیل کار گذاشتن نعل درگاه در انی است که بتوان بعد از چیدن چهار چوب پنجره و درب بتوان دیوار بالای آنرا چید در اصل یک تکیه گاه برای دیوار بالای پنجره می باشد تصویر زیر نعل درگاه را نمایش می‌دهد.

30سانتی متر از دو طرف نعل درگاه سفال چیده می‌شود یعنی پنجره 2 متری بایستی 6/2 نعل درگاه می‌خورد. گاهی مواقع برای پنجره‌هایی که در پاگرد پله در ساختمانهای اسکلت بتنی وجود دارد پیچ و مهره بکار میبرند چون برای جوش دادن پنجره باید جایی باشد و چون اسکلت هم بتنی دیگر آنرا نمی‌توان به اسکلت جوش داد بنابر این بلتهایی که در چهار چوب است به کف پاگرد پیچ و مهره شده تا بتوان پنجره را به آن متصل نمود .

موزائیک:

 در ایران موزائیک به قطعه سیمانی گفته می‌شود که به ابعاد 10×10 و 20×20 و 25×25 و 30×30 و 40×40 و 50×50 یافت می‌شود و کف اطاقها را با آن فرش می‌کنند. این قطعه را معمولاً‌ در دو لایه آستر و رویه می‌زنند و بعد آنرا با دستگاه‌های مخصوص پرس می‌کنند و چند روزی آنرا در هوای آزاد گذاشته و آب پاشی می‌نمایند تا در مجاورت رطوبت سیمان سخت گشته وقابل استفاده باشد.

آستر موزائیک را کم سیمان‌تر و رویه آنرا پرسیمان تر می‌گیرند. قسمت رویه گاهی ساده و گاهی نقش‌دار تهیه می‌شود انتخاب نوع موزاییک وطریقه نصب آن بر حسب کف پوش روی آن متفاوت می‌باشد.

چنانچه فرش موزائیک آخرین لایه کف سازی باشد موزائیک را از نوع مرغوب‌تر انتخاب می‌نمایند و اگر بخواهیم روی موزائیک را با موکت و یا پارکت و یا مصالح دیگر فرش نماییم از موزاییک ارزان قیمت و یا حتی کاشی ساده سیمانی استفاده می‌نماییم اگر کف پوش آخر پارکت باشد خطوط فرش موزائیک در امتداد یکدیگر واقع شود مانند شکل دیوار برای موزائیک کردن کف اتاقها ابتدا در زیر این موزائیکها برای عایق صوتی و هم چنین برای صاف کردن سطح زیر موزائیک از پوکه معدنی که به رنگ قهوه‌ای مایل به سیاه می‌باشد نمایش داده شده است.

خط تراز:

یکی از مهمترین مطالب خط چاکلانی می باشد که روی دیوار زده می‌شود. معنی فارسی آن خط گچ است و در زبان کارگران و اوستاها به ریسمان رنگی معروف است. استفاده از این وسیله به این ترتیب است که یک قرقره داخل قابی است که با جمع کردن قرقره ریسمان به داخل قاب رفته و با کشیدن ریسمان به وسیله دست نیز از داخل قاب بیرون می‌آید و در روی قاب یک محفظه‌ای است که بوسیله آن درون قاب را پر رنگ از رنگ می‌کنند چون دیوارها گچی است از این رنگ که رنگ قرمز دارد استفاده می‌شود.

نحوه استفاده از چاک لاین و شیلنگ تراز:

خط تراز که بر روی دیوار در ساختمان زده می‌شود خیلی مهم است و برای کلیدها و پریزهای برق کاری و هم چنین برای کف سازی و موزائیک و یا سرامیک و یا کاشی استفاده می‌کنند و هم چنین در ساختمان‌هایی که از پانلهای گچی برای دیوارهای جدا کننده و یا برای دیوار جدا کننده استفاده می‌کنند.

زدن چاک لاین بدین صورت است که از خطر مرکزی ستون که قبلاً‌ بتن ریزی ستون زده شده است 20 سانتی‌متر پایین می‌آییم و یک علامت می‌زنیم سپس بوسیله شیلنگ تراز این نقطه و علامت را به جاهای دیگر در روی دیوار انتقال داده و سپس بوسیله دستگاه ریسمان رنگی یا چاک لاین دو طرف دیوار را علامت زده بدین ترتیب که ریسمان رنگی را باز کرده و خوب کشیده و وسط آنرا بلند کرده و ضربه می‌زنیم و یک خط  روی دیوار نمایان می‌شود.

درز انبساط:

با توجه به اینکه خاک و نوع رگه‌ها و نوع قرار گرفتن دانه‌ها در یک قطعه زمین وسیع یکسان نیست و هم چنین سطح آبهای زیرزمینی در یک منطقه وسیع متفاوت است در نتیجه نشست زمین در یک ساختمان بزرگ یکسان نیست و ممکن است در اثر تفاوت نشست در ساختمانها ترکها و خرابی‌هایی ایجاد شود برای جلوگیری از این موضوع در ساختمان‌های بزرگ که ابعاد آن بیش از 30 متر است و یا دیوار سازی‌های بزرگ که طول آن از چند صد متر تجاوز می‌کند برای اینکه نشست‌های متفاوت به این ساختمان آسیب نرساند در سراسر آن اقدام به ایجاد ژوئن می‌نمایند فاصله ژوئن‌ها از یکدیگر بستگی به نوع زمین دارد و در حدود هر 20 الی 30 متر می‌باشد و آن بدین طریق است که بریدگی سراسری در تمام قسمت دیوار و یا هر سازه دیگر ایجاد می‌نمایند باید توجه نمود که این بریدگی باید در کلیه قسمت‌های ساختمان نیز اجرا شود. حتی در موقع بتن ریزی شناژ و یا بتن ریزی پی بهتر است از به هم آمیختن ژوئن در دو طرف جلوگیری نمود.

بتن آرمه

• مصالح ساختمانی گوناگونی از دیرباز توسط انسان مورد استفاده قرار گرفته است. در این میان شاید بتوان از چوب، سنگ، فولاد و بتن به عنوان پرمصرف ترین مصالح ساختمانی نام برد. بتن که در حقیقت یک نوع سنگ ساخته  دست بشر است، از مقاومت فشاری قابل قبول و مقاومت کششی بسیار پایین (در حدود 10% مقاومت فشاری) برخوردار است. از طرفی در بسیاری از قطعات سازه ای، کشش مستقیم ویا کشش ناشی از خمش ایجاد می شود. به همین جهت برای جبران ضعف مقاومت کششی بتن، ایده ی بتن مسلح ابداع شده است. در این روش، در هر قسمت که قطعه ی سازه ای تحت کشش (کشش مستقیم یا کشش ناشی از خمش) قرار گیرد، از فولاد به عنوان یک ماده ی مقاوم در مقابل کشش ایجاد شده، استفاده میگردد.ک

• اگرچه ایده ی اولیه در ابداع بتن مسلح، اگذاری نقش مقاومت در مقابل تنش های کششی به فولاد بوده است؛ با این وجود فولاد می تواند به عنوان یک عنصر کمکی در تحمل فشار نیز در کنار بتن قرار گیرد. به همین دلیل میلگردهای مسلح کننده در قطعات فشاری نظیر ستون ها و یا حتی در ناحیه فشاری تیرها به عنوان فولاد فشاری نیز به کار رود.

• توجه شود که در یک مقطع بتن آرمه، ممکن است ترک های کششی در ناحیه کششی بتن و در جهت متعامد نسبت به جهت تنش های کششی ایجاد شوند. این ترک ها ممکن است از میلگردهای کششی نیز عبور کرده و تا نزدیکی های تار خنثی بالا روند. با این وجود، معمولا عرض این ترک ها بسیار محدود بوده (کوچکتر از 3/0 میلی متر) و در عملکرد قطعه بتن مسلح دخالت نمی کنند.

• سازگاری بتن و فولاد

• بتن و فولاد سازگاری قابل توجهی برای تشکیل یک جسم مرکب دارند که در این میان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• الف- ضریب انبساط حرارتی بتن و فولاد بسیار به هم نزدیک است؛ به همین دلیل تحت تاثیر تغییرات دمای متداول، تنش های قابل توجهی بین آنها ایجاد نمی شود.

• ب- بتن و فولاد چسبندگی بسیار خوبی با یکدیگر داشته و بین آن دو معمولا لغزش اتفاق نمی افتد؛ بنابراین می توانند عملکرد مرکبی با یکدیگر داشته باشند و همانند یک جسم واحد عمل کنند. چسبندگی بسار خوب بین بتن و فولاد، ناشی از چسبندگی شیمیایی بین دو ماده، و نیز ناصافی های سطحی و برآمدگی های آج میلگرد می باشد.

• ج-فولاد ماده ای است که به راحتی در معرض خوردگی شیمیایی قرار می گیرد؛ در حالی که بتن معمولا نفوذ ناپذیری قابل قبولی دارد و می تواند فولاد مسلح کننده را در مقابل خوردگی محافظت نماید.

• د- مقاومت فولاد در مقابل دمای آتش بسیار پایین است؛ در حالی که پوشش بتن که روی میلگرد ها قرار گرفته است، مقاومت بسیار خوبی در مقابل

• اتش سوزی ایجاد می کند.

• پیشینه تاریخی بتن آرمه

• اگر چه گفته می شود سیمان از دیرباز توسط ایرانیان و رومانیان به عنوان یک ماده ساختمانی به کار گرفته می شده است، اما سابقا ثبت سیمان پرتلند به جوزف آسپیدین انگلیسی در سال 1824 بر می گردد. از آن پس بتن غیر مسلح برای سالها به عنوان یک مصالح ساختمانی خوب، تولید شد.

• سابقه استفاده از بتن مسلح به سال 1850 بر می گردد که جوزف لامبوت فرانسوی یک قایق بتنی را که با شبکه ای از سیم های موازی مسلح شده بود، تولید کرد. با این حال اختراع بتن آرمه معمولا به جوزف مونیر فرانسوی نسبت داده می شود. وی در سال 1867، ابداع ساخت حوضچه ها و مخازن بتنی مسلح به شبکه ای از سیم آهنی را برای خود ثبت نمود. از آن به بعد مونیر تا سال 1881،موارد متعددی از کاربرد بتن مسلح را از جمله در ساخت لوله ها و تانک ها، صفحات و دال های مسطح، پل های عابر پیاده، قوس ها، ساختمان ها و اجزاء رابط خطوط آهن به نام خود به ثبت رساند. با این وجود گفته می شود که وی دانش مربوط به رفتار  بتن آرمه و یا روش مناسب جهت محاسبات طراحی را نداشته است.

• در آمریکا ویلیام وارد نخستین ساختمان بتن آرمه را در سال 1875 در نیویورک بنا نمود. همچنین تادیوس هیات که در ابتدا یک وکیل بود، در دهه 1850 تجربیاتی را در مورد تیر بتن آرمه انجام داد. وی میله های آهنی را در ناحیه کششی تیر قرار داد و در نزدیکی تکیه گاه آن را به طرف بالا خم کرده و در ناحیه فشاری محار نمود. او همچنین میله های قائمی را در نزدیکی تکیه گاه ها برای تحمل برش به کار برد. هیات در سال 1877 یک کتاب 28 صفحه ای در ارتباط با موضوع تحقیقات خود منتشر کرد.

• همچنین رانسام در دهه 1870 در شهر سانفرانسیسکو مواردی از استفاده از بتن آرمه تجربه نمود. وی در سال 1884، استفاده از میله های آجدار را با پیچاندن میله هایی با سطح مقطع مربعی و به منظور فراهم نمودن چسبندگی بهتر بین فولاد و بتن، به نام خود ثبت کرد. همچنین وی در سال 1890، ساختمان یک موزه دو طبقه به طول 95 متر را به صورت بتن آرمه بنا نمود. این ساختمان در زلزله سال 1906 سانفرانسیسکو و نیز در آتش سوزی متعاقب این زلزله، آسیب جزئی دید که این عملکرد و نیز عملکرد مناسب سایر ساختمان های بتن آرمه در آن زلزله و آتش سوزی متعاقب، منجر به اقبال عمومی به این سیستم جدید ساختمان سازی گردید.

• در سال 1903، تشکیل یک کمیته مشترک از نمایندگان سازمان های علاقه مند در زمینه بتن آرمه در آمریکا، نقطه شروعی برای همگانی کردن دانش طراحی بتن آرمه بود. از آن به بعد در دهه اول قرن بیستم، آزماشات متعددی توسط دانشمندان در آمریکا و اروپا جهت تعیین مقاومت فشاری بتن، و مدول الاستیسیته بتن انجام گرفت. از سال 1916 تا 1935، بیشتر تحقیقات بر ستون های بتن آرمه با بار خارج از محور، شالوده بتن آرمه و نیز مقاومت نهایی تیرها بیشتر مورد توجه محققین قرار گرفت.

• از آن به بعد و تاکنون تحقیقات بسیار زیادی در زمینه رفتار قطعات و سازه های بتن آرمه انجام گرفته است. هزاران رساله کارشناسی ارشد و دکترا در این زمینه در دهه های اخیر به رشته تحریر در آمده است. با این وجود به اعتقاد نگارنده، هنوز ناشناخته های فراوانی در زمینه رفتار اجزاء بتن آرمه وجود دارد. از همین رو در حال حاضر نیز بسیاری از تحقیقات زنده ی دانشگاه های معتبر و مراکز تحقیقاتی دنیا در زمینه اجزاء و قطعات بتن آرمه معطوف می کردد.

• مزایا و معایب بتن آرمه

• مصالح مختلفی مثل فولاد، چوب، مصالح بنایی و بتن ممکن است به عنوان گزینه هایی برای ساخت یک بنا مطرح باشند. این گزینه ها برای بسیاری از سازه های متداول وجود دارند؛ اگر چه در ساخت اسکلت سازه های بلند، ممکن است به فولاد و بتن محدود گردند. با این وجود امروزه بتن آرمه به عنوان یک گزینه قابل اعتماد برای ساخت بسیاری از سازه های کوچک و بزرگ محسوب می گردد؛ به طوری که شاید بتوان از آن به عنوان مهم ترین ماده ساختمانی موجود با کاربردی فراگیر در تمام دنیا نام برد.

• امروزه بسیاری از ساختمان های کوچک و بزرگ، پل ها، سد ها، تونل ها، کانال ها، مخازن و تانک ها، دیوارهای حائل، لوله ها و روسازی ها از بتن آرمه ساخته می شود. موفقیت قابل توجه بتن آرمه نسبت به سایر مصالح ساختمانی و به خصوص فولاد در کاربرد فراگیر آن را می توان مرهون موارد زیر دانست:

1. بتن مقاومت فشاری قابل قبولی در مقایسه با بسیاری از مصالح ساختمانی دیگر دارد.

2. تمامی اجزاء تشکیل دهنده بتن(به جز سیمان) به عنوان مصالح محلیو ارزان قیمت محسوب می شوند. تقریبا در همه جا می توان آب، ماسه و شن را از فواصل نزدیک به محل بتن ریزی حمل نمود که این مساله منجر به سهولت و رغبت بیشتر به بتن، و ارزانتر تمام شدن آن خواهد شد.

3. بتن را می توان به سهولت به هر شکل دلخواه در آورد. با ساختن قالب مناسب، تقریبا هر گونه مقطع سازه ای و شکل معماری را می توان از بتن آرمه تولید نمود. در مقابل، مقاطع فولادی در ابعاد مشخص و در کارخانه تولید می شوند و تولید مقطع خاص از مصالح فولادی گاه مشکل و یا غیر ممکن خواهد بود.

4. بتن مقاومت بسیار خوبی در مقابل آتش دارد.یک ساختمان بتن آرمه می تواند ساعت ها در مقابل آتش سوزی های مهیب مقاومت کند، بدون آنکه فرو ریزد. این مساله فرصت کافی برای مهار آتش و نیز تخلیه ساختمان از نفرات و اموال را فراهم میکند. در مقابل یک ساختمان فولادی در برابر آتش سوزی کاملا ضعیف خواهد بود. فروریزی برج های دوقلوی نیویورک که در واقعه 11 سپتامبر سال 2001 مورد حمله قرار گرفتند، به دلیل اسکلت فولادی آنها بود. چنانچه این برج ها از مصالح بتن آرمه ساخته شده بودند، جان هزاران انسان و نیز میلیون ها دلار ثروت موجود در آنها حفظ می شد.

5. بتن همچنین مقاومت خوبی در مقابل رطوبت و آب دارد. اگر آب در تماس با بتن، حاوی بعضی از یون ها از قبیل یون سولفات و یا یون کلرور نباشد، برای بتن و حتی میلگرد های موجود در بتن، مشکلی ایجاد نمی کند.

6. اجزاء بتن آرمه از صلبیت بالایی برخوردار هستند. به همین دلیل معمولا ساکنان یک ساختمان بتن آرمه در هنگام وزش شدید باد و یا تحرک زیاد همسایگان، لرزه ای را احساس نمی کنند و آرامش آنها حفظ می شود.

7. اجزاء بتنی در مقایسه با سازه فولادی به صورت ذاتی به محافظت و نگهداری کمتری نیاز دارند. به خصوص اگر بتن ریزی به صورت متراکم انجام گرفته باشد و در قسمت های در تماس با هوا از بتن هوادار استفاده شده باشد، پس از شروع بهره برداری از سازه ی بتن آرمه تقریبا نیاز به مراقبت جدی ندارد.

8. بتن در مقایسه با سایر مصالح ساختمانی، عمر بهره دهی بسیار طولانی دارد. تحت شرایط مشخص، یک سازه بتن آرمه می تواند برای همیشه بدون کاهش در ظرفیت باربری مورد استفاده قرار گیرد.این مساله مبتنی بر این واقعیت است که بتن در طول زمان نه تنها کاهش مقاومت ندارد، بلکه با گذشت طولانی زمان با تحکیم بیشتر سیمان، افزایش مقاومت نیز داشت. با این وجود، تاثیر عوامل مخرب محیطی و یون های مهاجم ممکن است دوام بتن را در طول زمان به مخاطره بیندازد.

9. بتن در بعضی از اجزاء سازه ای نظیر پی ها، دیواره های زیر زمین و شمع ها، به عنوان تنها گزینه اقتصادی محسوب می شود.

10. اجرای بتن و سازه ی بتن آرمه در مقایسه با سایر مصالح نظیر فولاد و یا حتی چوب، نیاز به نیروهای اجرایی و کارگران با مهارت بالا ندارد.

رنگ در سازمان

رنگ در سازمان

مقدمه:

محیط کار باید از نظر

زیبایی و هماهنگی                                      مثل                               گردشگاه                               

پاکیزگی و بهداشت                                     مثل                               آرایشگاه

دلبستگی و تعلق خاطر                                مثل                               زادگاه                                               

روحیه کار و تلاش                                       مثل                              ورزشگاه             

معرفت اعتقادی واخلاقی                               مثل                               عبادتگاه                       

اندیشه و دانش                                          مثل                               دانشگاه                                

هنر و خلاقیت و محصول جدید                                   مثل                              نمایشگاه               

رعایت نظم و انضباط                                   مثل                               اردوگاه            

کار، تولید وصنعت                                      مثل                              کارگاه

جستجوی مشکل کار و تولید و حل آن             مثل                               شکارگاه

امنیت خاطر و حل مشکلات زندگی                  مثل                              پناهگاه   

                                                                                                                             باشد.

اولیـن نشانـه هـای هنر نـزد بشـر به دوران غـار نشیـنی او و حکـاکی تصاویر روی دیـواره غــارهــای لاسکو باز می گردد. این خود نشان دهنده نیاز و حساسیت انسان بدوی(۱) به جنبه های مختلف زندگی است که اگر بخواهیم آن را با مفاهیم امروزی بسنجیم پر بیراه نیست اگر بگوییم انسان از آغاز خلقت به دنبال مدیریت بر زندگی خویش بوده است. اما این پیوند مدیریت با هنر که ظاهراَ آن زمان به شکل نوعی دکوراسیون و هنر محیطی ظهور پیدا می کند؛  همچنین همزیستی انسانها با یکدیگر از یک سو و لزوم سازگاری وی با محیط پیرامونش از سوی دیگر ناخودآگاه سبب ظهور رهبری و مدیریت می شود. در واقع تاریخ مدیریت را باید از جایی بدانیم که انسان مالک می شود، خواه مالک یک غار و خواه صاحب یک خانواده، به هر تقدیر این روند با ظهور خاندان ها و قبایل از مدیریت به رهبری تغییری وجهه می دهد و با یکجا نشین شدن آدمی و ظهور تمدنهای اولیه به صورت جدی مفهوم مدیریت مطرح می شود. هرچند در آن زمان به این رهبری و مدیریت به عنوان یک علم نگاه نمی شد اما در بررسی تاریخ تمدن بشر گونه هایی جدیدی از مدیریت نظامی و مدیریت شهری را می توان یافت.

 پس ازاعصاری که هنر و مدیریت نزد بشر رو به تکامل می نهد  در دوران رنسانس به اعتلایی نسبی می رسد. این اعتلا نیز مرهون ظهور مشاغل و پیشه ها بود که در آن افراد به دنبال فروش بیشتر و در نتیجه مدیریت بهتر بوند و جالب تر آنکه تا این زمان هنر و مدیریت همپای هم و در کنار هم پیش رفته اند. اما تحول اساسی ذهن بشر پیرامون دو مفهوم هنر و مدیریت از انقلاب صنعتی و رونق کارخانه داری شکل می گیرد، یعنی زمانی که صاحبان مشاغل و کارخانه داران از یک سو به مفاهیم مدیریتی توجه نشان می دهند و از دیگر سو به نقش مهم هنر و چگونگی محیط کار گوشه نظری دارند. شاید همین امر هم باعث ظهور مفهومی به نام ارگونومی(۲) شد.

با ظهور هنر دکوراسیون و جدی شدن مفاهیم هنر محیطی در قرون اخیر بحث داغ سازگاری محیط کار با کارکنان قوت گرفت تا امروزه به صورت یک علم در کنار هنر به ادامه حیات بپردازد و جالب آنکه محکم ترین پیوند علم و هنر نیز در همین زمینه است.

در این نوشتار سعی نگارنده بر این است تا با بیان تجربیات و تعاریفی که از منابع بسیار محدود استخراج کرده است بپردازد و بیشتر با تکیه بر دانش و تجربیات هنری خود پلی را میان هنر و مدیریت ایجاد کند پلی که قصد ندارد تا مفاهیم مدیریت هنری و یا هنر مدیریتی را بررسی کند بلکه تلاش می کند تا نقش هنر را مدیریت سازمان واکاوی کرده و بر لزوم آگاهی نسبی مدیران از مفاهیم اولیه هنر تاکید کند.

این نوشتار مبتنی بر این فرضیه شکل گرفته است که به نظر می رسد نقش و کارکرد رنگ در سازمان به پویایی و افزایش کارایی سازمان منجر می شود و در پی پاسخ به این سوال است که آیا وجود حداقل اطلاعات هنری در یک سازمان و توجه مدیران آن به مفاهیم هنری می تواند باعث افزایش راندمان کاری سازمان شود یا خیر؟ و اینکه میزان این اثر گذاری تا چه حد است؟

امید آنکه علیرغم نقصان های فراوان علمی که باعث شد تا نتوانم نام مقاله را بر این سطور بگذارم و تنها به عنوان نوشتار بر آن تاکید کنم پاسخگوی سوال بالا باشد.

شرایط محیطی عامل موثر در کار کردن

شرایط محیط نقش بسیار مهمی در انجام کارها دارد. یک کار یکسان در دو شرایط و موقعیت جداگانه می‌تواند نتایج متفاوتی به بار ‌آورد. عموماَ شرایط و موقعیتهای محیطی مساعد برای انجام کار و متناسب با نوع کار، روند انجام کار را سرعت می‌بخشد. از عمومی‌ترین شرایط محیطی ، نور ، فضا ، سروصدا و ... است. هر چند برای برخی مشاغل شرایط محیطی ویژه و اختصاصی‌تری نیاز هست. تحقیقات مختلف مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نشان می‌دهد انجام کار در محیطهای دارای نور مناسب ، تهویه هوای مناسب و فضای کافی تاثیر مثبتی روی شیوه عمل کارگران دارد.

اما لازم است پیش از هر چیز به تناسب محیط کار با آرایش ظاهری آن توجه شود بنابراین بهتر است تا به طبقه بندی مشاغل هم توجه کنیم. مشاغل مختلف را بر اساس ملاکهای متفاوتی می‌توان تقسیم بندی کرد. ممکن است بر اساس اینکه مشاغل به چه شیوه‌ای انجام می‌پذیرند؟ چگونه انجام می‌گیرند؟ چه ویژگیهایی برای افرادی که به این مشاغل می‌پردازند، درنظر گرفته می‌شود؟ مکانهایی که در آنجا انجام می‌گیرند و ... دسته بندیهای مختلفی وجود داشته باشد.  اما در اینجا فقط به طبقه بندیهایی اشاره شده است که اثرات مستقیمی در چگونگی آرایش محیط کار دارد.

الف : طبقه بندی مشاغل بر اساس فعالیت فکری و بدنی

برخی از مشاغل مشاغلی هستند که عمدتا با نیروی جسمی سروکار دارند. و فرد در انجام آنها انرژی فیزیکی صرف می‌کند و عمدتا از اعضای بدن خود و بویژه دستها استفاده می‌کند. در مقابل کارهایی نیز وجود دارند که فعالیت فکری نقش بیشتری در آنها دارد. البته تفکیک این دو دسته از مشاغل نیز به این سادگی نیست. ما در کلیه کارها و فعالیتها چه بدنی باشند و چه نباشند به ناچار از نیروی فکر و توان ذهنی خود استفاده می‌کنیم.
همینطور در کارهایی که بیشتر به عنوان فعالیت فکری دسته بندی می‌شوند به نحوی از اعضای بدن خود نیز استفاده می‌کنیم. هدف از این دسته بندی نقش بیشتر هر یک از دو بعد فکری و بدنی در این فعالیتها است. برای یک نویسنده توان فکری اهمیت زیادی دارند هر چند از دستهای خود برای نوشتن استفاده می‌کند. و برای یک کشاورز که عمدتا کار بدنی انجام می‌دهد کار فکری نیز در مورد نحوه این اعمال بدنی اهمیت دارد.

ب: طبقه بندی مشاغل بر اساس ابزارهای مورد استفاده و مکان

برخی از مشاغل به ابزارهای خاص و یا مکان خاص نیاز دارند و برخی چنین محدودیتی را دارا نیستند و در هر گونه محیطی می‌توان به انجام آن مشغول شد. برخی مشاغل نیاز به هوای آزاد دارند و برخی در محیطهای بسته قابل انجام هستند.

اما آنچه که در این طبقه بندی ها حائز اهمیت است تناسب است. اینکه نور، فضا، رنگ و سایر عناصر بصری موثر بر روحیه کارکنان در هر محیط چگونه باشد مهم است. ممکن است یک طراحی بسیار زیبا و حتی گرانقیمت در یک محیط کاری اثری مخرب داشته باشد. مثلا در یک محیط کاری مبتنی بر فعالیت های فکری که نیاز به آرامش ، تفکر و گفتگو باشد، وجود رنگ های  گرم و بویژه قرمز نتایج خوبی نخواهد داشت.

آشنایی با مفهوم و فواید ارگونومی

از آنجاییکه در ادامه مطلب اشاراتی به علم ارگونومی می شود، لازم است تعریف مختصری از این واژه ارایه دهم تا بهتر بتوان از مولفه های آن در کار استفاده نمود. به طور کلی ارگونومی علم هماهنگ کردن توان فیزیکی، توان روانی و محیط کار و تکنولوژی است. براساس این تعریف زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود. به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسـانی برای افزایش کارآیی و بهره وری عمدتاً از ارگونومی استفاده می شود و این به خاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی، حداکثر کار یدی و فکـــــری را برای سازمان به ارمغان می آورند.

 برای استفاده از ارگونومی در افزایش بهره وری لازم است اقدامات زیر صورت گیرد:

1 - اندازه گیری ابعاد فیزیکی کارکنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و میزان چابکی و انعطاف پذیری بدن با ابزارها و وسایل موجود در علم پزشکی.

2 - اندازه گیری ابعاد و ویژگی های روانی و شخصیتی کارکنان که در این زمینه باتوجه به مطالعات و پیشرفتهای روان شناسی می توان کارکنان را از ابعاد و زوایای مختلف مورد شناسایی و تحلیل قرار داد. مولفه های روانی مورد نیاز در علم ارگونومی عبارت از ویژگیهای شخصیتی، علایق، رضایت شغلی، درون گرایی و برون گرایی، هوش عاطفی، هوش منطقی و انگیزه ها، ادراکات، مفروضات ذهنی واختلالات روانی فرد است.
3 - بررسی ویژگی های شغلی و ایمنی در مشاغل سازمانی که چه فعالیتهای ریز و درشتی و با چه ابعادی از حجم و کیفیت و در چه محدوده زمانی و نیز با چه تاثیرگذاری بایستی انجام شود.

4 - بررسی شرایــط ماشین آلات، تجهیزات و به طور کلی محیط فیزیکی کار. در ارگونومی مشخص کردن مولفه های فوق کار زیاد دشواری نیست و با برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهای مربوطه می توان آن را انجام داد. آنچه برای عملیاتی کردن ارگونومی در افزایش بهره وری مهم است نحوه ترکیب و تنظیم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگی بین مولفه ها، عملکرد و بهره وری کارکنان تک بعدی شده و افت می کند ولی در صورت ایجاد هماهنگی بین مولفه های ذکرشده در توان کارکنان سینرژی ایجاد شده و عملکرد کارکنان به شدت افزایش می یابد.

همچنین این موارد باعث می شود تا در ادامه این مطلب و بخش اشاره به اثرات روانی رنگ در سازمان ارتباط بهتری برقرارشود.

بعضی از دستاوردهای واقعی عملیاتی شدن ارگونومی در کار را می توان چنین بیان نمود:

افزایش رضایت شغلی؛

خستگی کم و دل بستگی به کار؛

سلامت جسمی و روانی کارکنان؛

افزایش راندمان کاری و بهره وری؛

صرفه جویی در انرژی روانی و جسمی؛

هماهنگ شدن مشاغل با شرایط کارکنان؛

تسلط بر محیط کار و مدیریت بر ابزارآلات.

از این بحث مختصر می توان نتیجه گرفت رنگ ها مکمل خوبی برای افزایش اثرات مولفه های ارگونومی هستند.

آشنایی با مفاهیم رنگ ها

رنگ های سرد وگرم

شامل حس درونی رنگ هاست که از طبیعت الهام گرفته است

قرمز زرد نارنجی و بنفش مایل به قرمز گرم هستند و رنگ های آبی سبز و بنفش مایل به آبی از رنگهای سرد محسوب می شوند.

عموماَ ترکیب رنگهای هر گروه نیز به شرط عدم تمایل به تیرگی شدید از گرمی و سردی همان گروه تبعیت می کنند.

تضاد رنگ ها (۳)

 خصیصه ای از رنگ است که بستگی تام به مشخصات رنگ های مجاور دارد و عبارت است از اختلاف بین تیره و روشن در یک تصویر. اگر تضاد کم باشد تصویر مسطح دیده می شود و حالت عمق و برجستگی آن از بین می رود.

تضاد رنگ متعلق به شخصیت های شاد، پر تحرک و اجتماعی است و عدم تضاد مربوط به شخصیت های آرام، خنثی و تاثیر پذیر است. اما این تعبییر همه جا عمومیت ندارد بلکه به تناسب شرایط  زمانی و مکانی متغییر است.

مکمل

 حالتی از همنشینی رنگ هاست که در آن رنگ ها دو به دو در کنار هم بیشترین هماهنگی و هارمونی را با هم ایجاد می کنند و بیننده را آزار نمی دهد. در عین حال خلا کمبود رنگ را پر می کنند.

برای درک بهتر باید به دایره رنگ توجه کنیم.

اثرات روانی رنگ ها در محیط کار

تحقیقات کم و پراکنده ای پیرامون اثرات رنگ بر افزایش کارایی در سازمان و نیز مخاطبان سازمان انجام گرفته اما هیچ یک از این تحقیقات به صورت تخصصی به این موضوع نپرداخته است و همچنان این موضوع در مهجوریت به سر می برد. شاید دلیل اصلی آن تنوع حوزه های فرهنگی و مدیریتی در سازمانها باشد که در کنار توجه به ابعاد روانشناختی فردی ابراز نظر مطلق و علمی را دشوار می کند. اما از مجموعه این نظرات و با نگرشی بر منابع موجود که در پی نوشت این مطلب خواهد آمد مطالب زیر نوشته شده است.

آبی

نشان از آرامش وخشنودی دارد. یکپارچگی و احساس تعلق و در برخی موارد امنیت و ثبات.

از نظر سمبلیک یا نمادین آبی نشانه آسمان، آب، و دریا است. خلق و خوی آرام و طبیعت زنانه و روشنی و درخشش دنیای باستان را نیز در خود دارد.

اثر روانی آن سرماست.

ادراک حسی آن طعم شیرین است. محتوای عاطفی ان ملایمت و اندام آن پوست است.

مناسبترین رنگ برای بیان معنای فلسفه، تفکرو تعقل است.

با تفاسیر بالا می توان دریافت که کارکرد اصلی این رنگ در سازمانهایی مبتنی بر فعالیت های فکری و یا سالن جلسات و اتاق فکر است.

قرمز

رنگ انرژی است. نبض را تند می کند، فشار خون را بالاتر می برد. معنای آرزو می دهد و بیانگر میل و اشتیاق، هوس و هیجان است. از  دیگر سو نماینده آرزوی شدید برای زندگی و تجربه گرایی است.

از نظر سمبلیک قرمز نماد خون و آتش است و طبیعت مردانه را به یاد می آورد.

اثر روانی آن گرماست.

ادراک حسی آن به صورت میل و اشتها و طعم تند بروز می کند و اندام آن ماهیچه های سخت و اندام های تناسلی است.

قرمز یک رنگ مادی است و مناسب برای بیان مفاهیم خطر، اراده و جنگ.

در سازمانهایی مبتنی بر فعالیت های جسمی استفاده می شود و البته از آنجاییکه رنگی معترض است در   مجموعه های سیاسی نیز از آن استقبال می شود. در ارگونومی این رنگ را رنگ اخطار می نامند و باید به خاطر داشته باشید که استفاده نامناسب از آن بویژه به صورت تک رنگ و با شدت بالا موجبات استرس در محل کار را فراهم می کند. ترکیب ترام های تیره این رنگ در کنار رنگ های موسوم به سنگین مثل قهوه ای و سیاه مناسب برای شرکت های صنعتی مناسب است.

زرد

رنگ تلقین است و می تواند دیگران را تشویق به انجام کاری کند؛ در حالی که قرمز رنگی محرک اما بدون تلقین است. زرد مانند قرمز نبض را تند می کند اما با اثر کمتر. زرد بیانگر روشنی، درخشش، شادمانی، حساسیت، توسعه طلبی بلا مانع،تکسین خطر و تنفر  یا امید است ( اگر زرد در پس زمینه سیاه باشد تنفر و اگر در کنار سبز استفاده شود امید را نشان می دهد)

از نظر سمبلیک نماد خورشید، گرمای دلپذیر و در مسیحیت سمبل هاله جام شراب مقدس که عیسی مسیح در شب آخر زندگی سر کشید.

اثر روانی آن گرمای ملایم است.

ادراک حسی آن زنده دلی و اندام آن سیستم های عصبی و بینایی است. طعم زرد بیشتر گس است اما با ترکیب رنگ های روشن شیرین و با رنگ های تیره تلخ می شود.

زرد یک رنگ ماورایی و مناسب برای بیان مفاهیم ؛ توجه و دقت و شادی است.

در محیط های پویایی که قصد دارد تا جوانی و تحرک را نشان دهد به کار می آید و ترجیحا باید از هارمونی آن با رنگ های تیره خودداری کرد چرا که ترکیبی نا امید کننده را ارائه می دهد.  این رنگ مناسب برای سازمانهای برونگرا، تجاری و فعالیت های مبتنی بر ارائه خدمات به مشتری است.

در ارگونومی این رنگ برای نشان دادن خطر مواد سمی به کار می رود.

رنگ های مکمل نیز بیشتر ترکیبی از موارد رنگ های اصلی هستند اما می توان آنها را نیز همانند موارد فوق دسته بندی کرد.

اما در این میان تنها رنگ سبز که رنگ نشاط و جوانی و سمبل محیط زیست است مناسب برای فعالیت سازمانهای فرهنگی است.

رنگ های سیاه و سفید یا خنثی هم بیشتر مفهوم بخش سایر رنگ ها هستند خواه با ترکیب و یا همنشینی.

از آنچه که در بالا گفته شد به راحتی می توان فهمید که رنگ غالب در سازمان شامل رنگ دیوارها، درها، پنجره ها، مبلمان و حتی رنگ بندی تابلوهای روی دیوار و سایر اقلام محیط کار چگونه باید باشد

نقش رنگ درآراستگی و ایمنی محیط کار و زندگی

رنگ پدیده ای است که از دو جنبه فیزیکی و شیمیایی مورد بحث می باشد و در جهان رنگ، کیفیت مشاهده رنگ ها از طریق قیاس و توسط چشم و مغز صورت می گیرد.

مشاهده  رنگ  یک  واقعیت  پسیکوفیزیولوژیکی می باشد که از  واقعیت شیمیایی رنگ متمایز است، یعنی مساله رویت رنگ با ساختمان بنیادی رنگ تفاوت دارد.

همان گونه که ارتعاشات صوتی می تواند از راه گوش خوشآیند و لذت بخش و قابل درک باشند، رنگ نیز پدیده ای است که از راه چشم اثرات مفید یا مضری می تواند در مغز انسان داشته باشد و لذا مساله رنگ از بسیاری جهات بررسی می گردد به نحوی که:

1- هنرمند به اثرات رنگ از نظر زیباشناسی توجه دارد و نفوذ معنوی رنگ و خلاقیت آنرا بررسی می نماید.

2- روان شناس علاقه مند به شناسایی قدرت اثر تشعشعات رنگی روی مغز و روح آدمی است.

3- فیزیولوژیست اثرات نور و رنگ را بر روی اعضا مختلف بدن مطالعه می نماید و مساله دیدن یکی از مسائل مورد مطالعه فیزیولوژیکی می باشد.

4- شیمیست بر روی ساختمان ملکولی رنگ ها و رنگدانه ها و ذرات جسم سنگین و تهیه رنگ از مواد اولیه و غیره بررسی می نماید.

5- و بالاخره فیزیکدان نوع انرژی- نوسانات- اختلاط انوار رنگی طیف- تجزیه نور- فرکانس و طول موج اشعه های رنگی و رده بندی رنگ ها و اندازه گیری آنها را مورد بحث قرار می دهد.

6- در صنایع نیز رنگ به عنوان عامل کمکی در تامین ایمنی، وسایل ارتباطی ، تزیین، رمز و نشانه، حفاظت و نظایر اینها و برای مقصود معین به کار گرفته می شود.

از این تاثیر امروزه در ساختمان منازل مسکونی و دفتر کار استفاده می شود و برای انتخاب در کارگاه ها و ماشین ها بکار می رود زیرا انتخاب رنگ مناسب باعث ازدیاد قدرت کارگران و افزایش حجم تولید می گردد، به طوری که یک کارخانه جوراب سازی در آلمان توانست با استفاده از این مسئله تولید خود را 20% افزایش بخشد.

صفات رنگ و استفاده گوناگون از آن

مهمترین جزء نور رنگ است و هنگامی که رنگ به درستی استفاده شود علاوه بر محیط باز و خوشحال کننده  می تواند به قابلیت دید هم کمک نماید چنانکه تزیین یا دکوراسیون با مفهومی خاص در مورد اطاق استراحت، اطاق غذاخوری و سینماها و خانه ها و کارخانجات و غیره همیشه مطرح است و از رنگ به نحو مطلوب استفاده می شود. رنگ ها نباید صرفاً به خاطر ارزش و تاثیر زیبایی ظاهری استفاده شود بلکه باید به لحاظ ارزش عملی آنها و استفاده برای مقصودی معین به کار می رود. با توجه به صفات رنگ تجربه شده است که رنگ های روشن خود را برجسته و بسیار نمایان نشان می دهند مانند رنگ زرد و قرمز و نارنجی که به رنگ های گرم شهرت دارند و این رنگ ها موثرترین و پرقدرت ترین رنگ ها برای علامت هشدار دهنده می باشند.

رنگ سبز نیز یک رنگ با قابلیت دید زیاد است و کمتر برجسته می نماید و خصلت جلب کمتری دارد.

رنگ سبز و آبی کاملاً مخالف رنگ قرمز می باشند و از رنگ های سرد و غیرزننده می باشند و آبی اساساً یک رنگ آرامش بخش است.

رنگ های ارغوانی و بنفش از رنگ های مجلل و فاخر می باشند. از این رنگ ها در پرده برداری از پیکره ها و مراسم ویژه مختلف استفاده می شوند و گاهی افسردگی را تداعی می نمایند و آرام بخش می باشند. بنفش کم رنگ از رنگ های جذاب می باشد.

قرمز تیره و بنفش تیره و سیاه تیره ترین رنگ ها است و قابلیت دید کمتری دارند و فضا را محدودتر نشان می دهند.

در کارگاه هایی که زن کار می کند و فقط  کارکنان زن می باشند از رنگ های روشن و ملایم که جاذبه قوی دارند استفاده می گردد.

رنگ های گرم و روشن در کارگاه های فلزکاری نامناسب و غیرمعمول است مثلاً هیچ گاه معقول نیست که مثلاً برای دستگاه پرس از رنگ صورتی استفاده می شود.

اثرات روانی پسیکولوژی رنگ

از دیر زمان اثر روانی رنگ در اشخاص مختلف مورد توجه دانشمندان بوده است و با مرور زمان گسترش یافته است. با یک آزمایش و تعویض رنگ ها بر روی پرده ای از یک سالن نمایش و کنترل حرارت و رطوبت سالن و اظهارات دو نفر ناظر رنگ ها در سالن در خصوص حرارت و مطبوعیت رنگ ها و کنترل نبض و درجه حرارت بدن آنها در هر 15 دقیقه ثابت گردیده است که با تغییر رنگ ها در هر 15 دقیقه درجه حرارت بدن و نبض دو نفر ناظر صفحه مرتباً تغییر یافته است.

و نیز ثابت شده است جعبه هایی که رنگ روشن و باز دارند کمتر سنگین بوده و جعبه های سیاه رنگ سنگینی بیشتر دارند و همچنین اطاق هایی از بیمارستان ها که رنگ آبی دارند و یا شیشه های آبی رنگ دارند اثر خوبی روی بیماران دارد و به همین دلیل است که اطاق عمل جراحی در بیمارستان ها به رنگ آبی می باشد.

برای رنگ آمیزی کاغذ تحریر و مطبوعات نیز مطالعات زیادی شده است. اشخاصی که نزدیک بین هستند و چشم آنها در مطالعه زیاد خسته می شود باید کاغذهای سبز و آبی به کار برند که بسیار مناسب است.

این رنگ ها در کارخانجات هم مناسب اند چون خستگی کارگران را کم نموده و سردرد آنها را رفع می نماید و مانع از حرکات نامناسب می شود.

رنگ های ایمنی

چشم به طور طبیعی به طرف روشن ترین و رنگین ترین بخشی که در دیدش قرار می گیرد جلب می شود. سیاه و سفید حداکثر تضاد را دارند. تلفیق سیاه و زرد تاثیر بصری بیشتری دارد و به همین مناسبت برای مشخص کردن موانع و محدوده های خطر از علامت راه راه سیاه و زرد استفاده می شود.

در کارخانجات علائم هشداردهنده اظطراراً می بایست در معرض دید قرار گیرد و واضح باشد و این علامت ها  از لحاظ دید و رنگ باید کاملاً شاخص از محیط اطرافشان باشد و قرار گیرد و نیز حداکثر درخشندگی را هم داشته باشند.                               

عملاً برای سطوح عمودی مانند بام، سقف، دیوارها، تیرهای ساختمانی، ستون و خرپاها از رنگ هایی مانند خاکستری یا سیاه و یا سفید استفاده می شود تا رنگ های جلب توجه کننده به خوبی از آنها متمایز باشد.

در صنایع سنگین که احتمال خطر زیاد دارند مانند صنایع نورد، لوکوموتیو، عمل رنگ در درجه اول اهمیت است. در صنایع سبک مانند کارگاه های بافندگی، مونتاژ، صنایع مربوط به ساختن ترانزیستور از جنبه های تزئینی رنگ بیشتر استفاده می گردد.

سقف کارگاه معمولاً بزرگترین سطحی است که از کف کارگاه دیده می شود و با رنگ زرد می توان یک محیط آفتابی و گرم ایجاد نمود و نقاشی کرد. تیرهای سقف و خرپاها را با سفید می توان نقاشی نمود. در سطوح سقف و دیوارها گاهی از قرمز استفاده می شود تا نوعی احساس گرمی و شعف و مسرت نمایند و رنگ قرمز برای قسمت های توزیع مواد و ابزار و سکوهای بارگیری قابل قبول می باشد. قرمز موثرترین رنگی است که برای ضروری ترین علایم خطر( مانند برق، ترانسفورماتور پایه ها و کابل های هوایی و غیره مورد استفاده می باشد. )

برای علامت آتش نشانی، محفظه وسایل آتش نشانی و جرثقیل ها و امثال اینها رنگ قرمز مورد استفاده قرار می گیرد و چنانچه از این رنگ در سطحی وسیع به عنوان تزئین استفاده شود تاثیر قاطع خود را به عنوان رنگ هشداردهنده از دست می دهد و به تدریج برای اشخاص، عادی می شود و مفهوم خاص دیگری نخواهد داشت.

از لحاظ  براقی رنگ در رنگ آمیزی سقف و دیوارها یک جلای مات بهترین رنگ از لحاظ دید و پراکندگی ناموزون نور است.

رنگ آمیزی دیوار و سقف به رنگ روشن با بازتاب زیاد و رنگ های تیره و ستون های ساختمان به رنگ های خنثی" مانند خاکستری" زمینه ای را بوجود می آورد که در آنها علامت هشداردهنده مشخصی را نشان  می دهد.

امروزه ثابت شده است که ماشین کارخانجات اگر با رنگ های بخصوصی علامت گذاری و رنگ شوند از بسیاری از خطرات احتمالی جلوگیری می نماید چون توجه و دقت شخص  بیشتر گشته و از خود بهتر دفاع      می کند و در نتیجه خطر کم می شود و به همین لحاظ رنگ های نامبرده در زیر را برای خطرهای مختلف تعیین نموده اند که جنبه بین المللی دارد:

رنگ زرد برای خطرهای مکانیکی

رنگ لیمویی برای خطرهای حرارتی

رنگ آبی برای توجه و دقت

رنگ سبز برای امنیت

رنگ قرمز برای آتش سوزی و خطرات شدید

 نور نیز اهمیت به سزایی دارد و اثر آن در رنگ مورد توجه است چنانکه در نتیجه رنگ آمیزی نامتناسب شیئی و یا وجود بعضی از پرتوهای اجاق بخاری، رنگ را تغییر می دهند.

مثلاً در نور مصنوعی اغلب رنگ های آبی تبدیل به خاکستری می شوند و در نتیجه تزئین و دکوراسیون اطاق و ساختمان نتیجه معکوسی خواهد داشت و آن نتیجه ای که مورد نظر است نمی هد.

کارخانجات وسایل الکتریکی سعی نموده اند لامپ های تعبیه نمایند که تا اندازه ای از تغییر رنگ جلوگیری گردد و از رنگ های مطلوب استفاده شودکه متخصص و دکوراتور می تواند در این مورد راهنمایی لازم را بنماید و خانواده ها در اثر تجربه نیز می توانند نتیجه مطلوب را در رابطه نور با رنگ به دست آورند.

از آنچه که گفته شد به راحتی می توان اینگونه نتیجه گیری کرد که توجه به رنگ در محیط کار منجر به افزایش راندمان کاری و کاهش صدمات ناشی از ناهنجاری های محیط کار می شود. البته نباید نگاهی مطلق گرا داشته باشیم چرا که در کنار این آرایش و رنگ بندی توجه به سایر عوامل انسانی و محیطی بر روند کار اثرگذار است همچنین توجه جدی به مفاهیم رنگ در ملل مختلف و فرهنگ های گوناگون را نیز نباید فراموش کرد.

در پایان باید گفت که بهترین پشتوانه برای این نوشتار تحقیقات عملی و لابراتواری است که امیدوارم بزودی شرایط آن محقق شود.

منابع:
1- نقش رنگ درآراستگی و ایمنی محیط کار و زندگی  سپیده سروش مهر

2- ماهنامه تدبیر شماره 146 تیر ماه 1383

3- دانشنامه رشد ( مقالات اینترنتی)

4- مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور(گزارش از: مریم خلیلی عراقی، مهرانگیز یقین لوو فرانک جواهردشتی)

5- مفهوم رنگ در ملل مختلف، حمیدرضا نیک نژاد 1386

Primitive

۲- Ergonomics

۳-contrast

اصول بازرسی چشمی

اصول بازرسی چشمی

 در بسیاری از برنامه های تدوین شده توسط سازنده جهت کنترل کیفیت محصولات، از آزمون چشمی به عنوان اولین تست و یا در بعضی موارد به عنوان تنها متد ارزیابی بازرسی ،استفاده می شود. اگر آزمون چشمی بطور مناسب اعمال شود،ابزار ارزشمندی می تواند واقع گردد.

بعلاوه یافتن محل عیوب سطحی، بازرسی چشمی می تواند بعنوان تکنیک فوق العاده کنترل پروسه برای کمک در شناسایی مسائل و مشکلات مابعد ساخت بکار گرفته شود.

آزمون چشمی روشی برای شناسایی نواقص و معایب سطحی می باشد. در نتیجه هر برنامه کنترل کیفیت که شامل بازرسی چشمی می باشد،باید محتوی یک سری آزمایشات متوالی انجام شده در طول تمام مراحل کاری در ساخت باشد.بدین گونه بازرسی چشمی سطوح معیوب که در مراحل ساخت اتفاق می افتد،میسر میشود.

کشف و تعمیر این عیوب در زمان فوق،کاهش هزینه قابل توجهی را در بر خواهد داشت و بسیاری از عیوبی که بعدها با روشهای تست پیشرفته تری کشف می شوند، با برنامه بازرسی چشمی قبل،حین و بعد از جوشکاری به راحتی قابل کشف می باشند. میزان تاثیر بازرسی چشمی هنگامی بهتر می شود که یک سیستمی که تمام مراحل پروسه جوشکاری(قبل،حین و بعد از جوشکاری) را بپوشاند،نهادینه شود.

 قبل از جوشکاری: قبل از جوشکاری ،یک سری موارد نیاز به توجه بازرس چشمی دارد که شامل زیر است:

1.       مرور طراحی ها و مشخصات WPS 

2.       چک کردن تاییدیه پروسیجرها و پرسنل مورد استفاده  PQR

3.       بنانهادن نقاط تست

4.       نصب نقشه ای برای ثبت نتایج

5.       مرور مواد مورد استفاده

6.       چک کردن ناپیوستگی های فلز پایه

7.       چک کردن فیت آپ و تراز بندی اتصالات جوش

8.       چک کردن پیش گرمایی در صورت نیاز

اگر بازرس توجه بسیار دقیقی به این آیتم های مقدماتی بکند،می تواند از بسیاری مسائل که بعدها ممکن است اتفاق بیافتد، جلوگیری نماید.مساله بسیار مهم این است که بازرس باید بداند چه چیزهایی کاملا مورد نیاز می باشد.این اطلاعات را می توان از مرور مستندات مربوطه بدست آورد.با مرور این اطلاعات،سیستمی باید بنا نهاده شود که تضمین کند رکوردهای کامل و دقیقی را می توان بطور عملی ایجاد کرد.

نقاط نگهداری: باید بنا نهادن نقاط تست یا نقاط نگهداری جایی که آزمون باید قبل از تکمیل هر گونه مراحل بعدی ساخت انجام شود، در نظر گرفته شود. این موضوع در پروژه های بزرگ ساخت یا تولیدات جوشکاری انبوه،بیشترین اهمیت را دارد.

روشهای جوشکاری: مرحله دیگر مقدماتی این است که اطمینان حاصل کنیم آیا روشهای قابل اعمال جوشکاری ،ملزومات کار را برآورده می سازند یا نه؟مستندات مربوط به تایید یا صلاحیت های جوشکاران هر کدام بطور جداگانه باید مرور شود.طراحی ها و مشخصات معین می کند که چه فلزهای پایه ای باید به یکدیگر متصل شوند و چه فلز پرکننده باید مورد استفاده قرار گیرد.برای جوشکاری سازه و دیگر کاربردهای بحرانی،جوشکاری بطور معمول بر طبق روشهای تایید شده ای که متغیرهای اساسی پروسه را ثبت می کنند و بوسیله جوشکارانی که برای پروسه ،ماده و موقعیتی که قرار است جوشکاری شود،تایید شده اند،انجام می گیرد.در بعضی موارد مراحل اضافی برای آماده سازی مواد مورد نیاز می باشد.بطور مثال در جاهایی که الکترودهای از نوع کم- هیدروژن مورد نیاز باشد، وسایل ذخیره آن باید بوسیله سازنده در نظر گرفته شود.

  موادپایه: قبل از جوشکاری ، شناسایی نوع ماده و یک تست کامل از فلزات پایه ای مربوطه باید انجام گیرد.اگر یک ناپیوستگی همچون جدالایگی صفحه ای وجود داشته باشد و کشف نشده باقی بماند روی صحت ساختاری کل جوش احتمال تاثیر دارد.در بسیاری از اوقات جدالایگی در طول لبه ورقه قابل رویت می باشد بخصوص در لبه هایی که با گاز اکسیژن برش داده شده است.

 مونتاژ اتصالات: برای یک جوش،بحرانی ترین قسمت ماده پایه،ناحیه ای است که برای پذیرش فلز جوشکاری به شکل اتصال،آماده سازی می شود.اهمیت مونتاژ اتصالات قبل از جوشکاری را نمی توان به اندازه کافی تاکید کرد.بنابراین آزمون چشمی مونتاژ اتصالات از تقدم بالایی برخوردار است. مواردی که قبل از جوشکاری باید در نظر گرفته شود شامل زیر است:  

به تصویر زیر دقت کنید.

1.       زاویة شیار (Groove angle)

2.       دهانه ریشه (Root opening)

3.       ترازبندی اتصال (Joint alignment)

4.       پشت بند (Backing)

5.       الکترودهای مصرفی (Consumable insert)

6.       تمیز بودن اتصال (Joint cleanliness)

7.       خال جوش ها (Tack welds)

8.       پیش گرم کردن (Preheat)

هر کدام از این فاکتورها رفتار مستقیم روی کیفیت جوش بوجود آمده،دارند.اگر مونتاژ ضعیف باشد،کیفیت جوش احتمالا زیر حد استاندارد خواهد بود.دقت زیاد در طول اسمبل کردن یا سوار کردن اتصال می تواند تاثیر زیادی در بهبود جوشکاری داشته باشد.اغلب آزمایش اتصال قبل از جوشکاری عیوبی را که در  استاندارد محدود شده اند را آشکار می سازد،البته این اشکالات ،محلهایی می باشند که در طول مراحل بعدی بدقت می توان آنها را بررسی کرد.برای مثال،اگر اتصالی از نوع T (T-joint) برای جوشهای گوشه ای(Fillet welds)، شکاف وسیعی از ریشه نشان دهد،اندازه جوش گوشه ای مورد نیاز باید به نسبت مقدار شکاف ریشه افزوده شود. بنابراین اگر بازرس بداند چنین وضعیتی وجود دارد،مطابق به آن ،نقشه یا اتصال جوش باید علامت گذاری شود، و آخرین تعیین اندازه جوش به درستی شرح داده شود.

حین جوشکاری: در حین جوشکاری،چندین مورد وجود دارد که نیاز به کنترل دارد تا نتیجتا جوش رضایتبخشی حاصل شود.آزمون چشمی اولین متد برای کنترل این جنبه از ساخت می باشد.این می تواند ابزار ارزشمندی در کنترل پروسه باشد.بعضی از این جنبه های ساخت که باید کنترل شوند شامل موارد زیر می باشد:

1-     کیفیت پاس ریشه جوش(weld root bead)                                   

2-    آماده سازی ریشه اتصال قبل از جوشکاری طرف دوم

3-    پیش گرمی و دماهای میان پاسی

4-     توالی پاسهای جوش

5-     لایه های بعدی جهت کیفیت جوش معلوم

6-    تمیز نمودن بین پاسها

7-    پیروی از پروسیجر کاری همچون ولتاژ،آمپر،ورود حرارت،سرعت.

هر کدام از این فاکتورهای بالا اگر نادیده گرفته شود سبب بوجود آمدن ناپیوستگی هایی می شود که می تواند کاهش جدی کیفیت را در بر داشته باشد.

  پاس ریشه جوش: شاید بتوان گفت بحرانی ترین قسمت هر جوشی پاس ریشه جوش می باشد.مشکلاتی که در این نقطه وجود دارد. در نتیجه بسیاری از عیوب که بعدها در یک جوش کشف می شوند مربوط به پاس ریشه جوش می باشند.بازرسی چشمی خوب روی پاس ریشه جوش می تواند بسیار موثر باشد.وضعیت بحرانی دیگر ریشه اتصال در درزهای جوش دو طرفه هنگام اعمال جوش طرف دوم بوجود می آید. این مساله معمولا شامل جداسازی سرباره(slag) و دیگر بی نظمی ها توسط تراشه برداری(chipping)،رویه برداری حرارتی(thermal gouging) یا سنگ زنی(grinding) می باشد.وقتی که عملیات جداسازی کاملا انجام گرفت آزمایش منطقه گودبرداری شده قبل از جوشکاری طرف دوم لازم است.این کار به خاطر این است که از جداشدن تمام ناپیوستگی ها اطمینان حاصل شود.اندازه یا شکل شیار برای دسترسی راحت تر به تمام سطوح امکان تغییر دارد.

پیش گرمی و دماهای بین پاس: پیش گرمی و دماهای بین پاس می توانند بحرانی باشند و اگر تخصیص یابند قابل اندازه گیری می باشند.محدودیت ها اغلب بعنوان می نیمم،ماکزیمم و یا هر دو بیان می شوند.همچنین برای مساعدت در کنترل مقدار گرما در منطقه جوش،توالی و جای تک تک پاسها اهمیت دارد .بازرس باید ازاندازه و محل هر تغییر شکل یا چروکیدگی(shrinkage) سبب شده بوسیله حرارت جوشکاری آگاه باشد. بسیاری از اوقات همزمان با پیشرفت گرمای جوشکاری اندازه گیری های تصحیحی گرفته می شود تا مسائل کمتری بوجود آید.

  آزمایش بین لایه ای: برای ارزیابی کیفیت جوش هنگام پیشروی عملیات جوشکاری،بهتر است که هر لایه بصورت چشمی آزمایش شود تا از صحت آن اطمینان حاصل شود.همچنین با این کار می توان دریافت که آیا بین پاسها بخوبی تمیز شده اند یا نه؟ با این عمل می توان امکان روی دادن ناخالصی سرباره در جوش پایانی را کاهش داد.بسیاری از این گونه موارد احتمالا در دستورالعمل جوشکاری اعمالی،آورده شده اند. در این گونه موارد،بازرسی چشمی که در طول جوشکاری انجام می گیرد اساسا برای کنترل این است که ملزومات روش جوشکاری رعایت شده باشد.

بعد از جوشکاری: بسیاری از افراد فکر می کنند که بازرسی چشمی درست بعد از تکمیل جوشکاری شروع می شود.به هر حال اگر همه مراحلی که قبلا شرح داده شد،قبل و حین جوشکاری رعایت شده باشد،آخرین مرحله بازرسی چشمی به راحتی تکمیل خواهد شد.از طریق این مرحله از بازرسی نسبت به مراحلی که قبلا طی شده و نتیجتا جوش رضایت بخشی را بوجود آورده اطمینان حاصل خواهد شد. بعضی از مواردی که نیاز به توجه خاصی بعد از تکمیل جوشکاری دارند عبارتند از:

1-  ظاهر جوش بوجود آمده

2-  اندازه جوش بوجود آمده

3-  طول جوش

4-  صحت ابعادی

5-  میزان تغییر شکل

6-  عملیات حرارتی بعد از جوشکاری

هدف اساسی از بازرسی جوش بوجود آمده در آخرین مرحله این است که از کیفیت جوش اطمینان حاصل شود. بنابراین آزمون چشمی چندین چیز مورد نیاز می باشد.بسیاری از کدها و استانداردها میزان ناپیوستگی هایی که قابل قبول هستند را شرح می دهد و بسیاری از این ناپیوستگی ها ممکن است در سطح جوش تکمیل شده بوجود آیند.

ناپیوستگی ها: بعضی از انواع ناپیوستگی هایی که در جوشها یافت می شوند عبارتند از:

1-   تخلخل

2-   ذوب ناقص

3-   نفوذ ناقص در درز

4-   بریدگی(سوختگی) کناره جوش

5-   رویهم افتادگی

6-   ترکها

7-   ناخالصی های سرباره

8-   گرده جوش اضافی(بیش از حد)

در حالی که ملزومات کد امکان دارد مقادیر محدودی از بعضی از این ناپیوستگی ها را تایید نماید ولی عیوب ترک و ذوب ناقص هرگز پذیرفته نمی شود. برای سازه هایی که تحت بار خستگی و یا سیکلی (Cyclic) می باشند، خطر این ناپیوستگی های سطحی افزایش می یابد. در اینگونه شرایط،بازرسی چشمی سطوح ،پر اهمیت ترین بازرسی است که می توان انجام داد.

وجود سوختگی کناره (Undercut)،رویهم افتادگی(Overlap) و کنتور نامناسب سبب افزایش تنش می شود؛ بار خستگی می تواند سبب شکستهای ناگهانی شود که از این تغییر حالتهایی که بطور طبیعی روی می دهد، زیاد می شود.به همین خاطر است که بسیاری اوقات کنتور مناسب یک جوش می تواند بسیار با اهمیت تر از اندازه واقعی جوش باشد،زیرا جوشی که مقداری از اندازه واقعی کمتر باشد،بدون ناخالصی ها و نامنظمی های درشت،می تواند بسیار رضایت بخش تر از جوشی باشد که اندازه کافی ولی کنتور ضعیفی داشته باشد.

 برای تعیین اینکه مطابق استاندارد بوده است ،بازرس باید کنترل کند که آیا همه جوشها طبق ملزومات طراحی از لحاظ اندازه و محل(موقعیت) صحیح می باشند یا نه؟اندازه جوش گوشه ای(Fillet) بوسیله یکی از چندین نوع سنجه های جوش برای تعیین بسیار دقیق و صحیح اندازه تعیین می شود.

در مورد جوشهای شیاری(Groove) باید از لحاظ گرده جوش مناسب دو طرف درز را اندازه گیری کرد.بعضی از شرایط ممکن است نیاز به ساخت سنجه های جوش خاص داشته باشند.

 عملیات حرارتی بعد از جوشکاری: به لحاظ اندازه،شکل، یا نوع فلز پایه ممکن است عملیات حرارتی بعد از جوش در روش جوشکاری اعمال شود.این کار فقط از طریق اعمال حرارت(گرما) در محدوده دمایی بین پاس یا نزدیک به دمای آن ،صورت می گیرد تا از لحاظ متالورژیکی خواص جوش بوجود آمده را کنترل نمود. حرارت دادن در درجه حرارت دمای بین پاس،ساختار بلوری را به استثناء موارد خاص تحت تاثیر قرار نمی دهد.بعضی از حالات ممکن است نیاز به عملیات تنش زدایی حرارتی داشته باشند.بطوری که قطعات جوش خورده بتدریج در یک سرعت مشخص تا محدوده تنش زدایی تقریبا 590 تا 650 درجه سانتی گراد (°F1100 تا F °1200) برای اکثر فولادهای کربنی گرما داده می شود.

بعد از نگهداری در این دما به مدت یک ساعت برای هر اینچ از ضخامت فلز پایه،قطعات جوش خورده تا دمای حدود 315 درجه سانتی گراد (°F600) در یک سرعت کنترل شده سرد می شود.

بازرس در تمام این مدت مسئولیت نظارت بر انجام کار را دارد تا از صحت کار انجام شده و تطابق با ملزومات روش کار اطمینان حاصل نماید.

 آزمایش ابعاد پایانی: اندازه گیری دیگری که کیفیت یک قطعه جوشکاری شده را تحت تاثیر قرار می دهد صحت ابعادی آن می باشد. اگر یک قسمت جوشکاری شده بخوبی جفت و جور نشود،ممکن است غیر قابل استفاده شود اگرچه جوش دارای کیفیت کافی باشد. حرارت جوشکاری ، فلز پایه را تغییر شکل داده و می تواند ابعاد کلی اجزاء را تغییر دهد.بنابراین، آزمایش ابعادی بعد از جوشکاری ممکن است برای تعیین متناسب بودن قطعات جوشکاری شده برای استفاده موردنظر مورد نیاز واقع شود.

بازرسی با ذرات مغناطیسی (Magnetic Particle Testing)

بازرسی با ذرات مغناطیسی، روش حساسی برای ردیابی عیوب سطحی و برخی نقصهای زیر سطحی قطعات فرو مغناطیسی است. پارامترهای اساسی فرآیند به مفاهیم نسبتاً ساده‌ای بستگی دارد. هنگامی که یک قطعه فرومغناطیسی، مغناطیس می‌شود، ناپیوستگی مغناطیسی که تقریباً در راستای عمود بر جهت میدان مغناطیسی واقع است، موجب ایجاد یک میدان نشتی قوی می‌شود. این میدان نشتی در رو و بالای سطح قطعه مغناطیس شده حضور داشته و می‌تواند آشکارا توسط ذرات ریز مغناطیسی دیدپذیر شود. پاشیدن ذرات خشک یا ذرات مرطوب با یک مایع محلول بر روی سطح قطعه، موجب تجمع ذرات مغناطیسی روی خط گسل خواهد شد. بنابراین پل مغناطیسی تشکیل شده، موقعیت، اندازه و شکل ناپیوستگی را نشان می‌دهد.

یک قطعه را می‌توان با به کاربردن آهنرباهای دائم، آهنرباهای الکتریکی و یا عبور یک جریان قوی از درون یا برون قطعه، مغناطیس کرد. با توجه به این که با روش آخر می‌توان میدانهای مغناطیسی با شدت زیاد در داخل قطعه ایجاد کرد، این روش به صورت گسترده‌ای در کنترل کیفی محصول به کار می‌رود زیرا این روش حساسیت خوبی برای شناسایی عیوب قطعات و آشکارسازی آنها عرضه می‌دارد. تصویر زیر نمونه این تست را نشان می‌دهد:

آزمایش جریان گردابی (Eddy Current Testing)

اساس روشهای آزمون الکترومغناطیسی بر این است که وقتی یک سیم پیچ حامل جریان متناوب، نزدیک ماده‌ای تقریباً رسانا قرار داده شود، جریانهای گردابی یا ثانویه در آن ماده القا خواهد شد. جریانهای القایی، میدانی مغناطیسی ایجاد خواهند کرد که در جهت مخالف میدان مغناطیسی اولیه اطراف سیم پیچ است. تاثیر متقابل بین میدانها موجب ایجاد یک نیروی ضد محرکه الکتریکی در سیم پیچ شده و در نتیجه سبب تغییر مقدار مقاومت ظاهری سیم پیچ خواهد شد. اگر ماده از نظر ابعاد و ترکیب شیمیایی یکنواخت باشد. مقدار مقاومت ظاهری سیم پیچ کاوشگر نزدیک سطح قطعه در کلیه نقاط سطح قطعه یکسان خواهد بود، به غیر از تغییر اندکی که نزدیک لبه‌های نمونه مشاهده می‌شود.

اگر ماده ناپیوستگی داشته باشد، توزیع و مقدار جریانهای گردابی مجاور آن تغییر می‌کند و در نتیجه کاهشی در میدان مغناطیسی در رابطه با جریانهای گردابی به وجود می‌آید، بنابراین مقدار مقاومت ظاهری سیم پیچ کاوشگر تغییر خواهد کرد.

از روی تحلیل این آثار می‌توان در مورد کیفیت و شرایط قطعه کار نتیجه‌گیری کرد. این روشها بسیار متنوع هستند و با وسیله و روش آزمون مناسب، می‌‌توان آنها را برای آشکارسازی عیوب سطحی و زیر سطحی قطعات و تعیین ضخامت پوشش فلزات به کار برد و اطلاعاتی در زمینه مشخصات ساختاری مانند اندازه دانه بندی و شرایط عملیات حرارتی به دست آورد.همچنینمی‌توان خواص فیزیکی مانند رسانایی الکتریکی تراوایی مغناطیسی و سختی فیزیکی را تعیین کرد. تصویر زیر نمونه و نحوه کار را نشان می‌دهد.

تست ذرات مغناطیسی (MT)

از این روش می توان برای یافتن عیوب سطحی و یا نزدیک به سطح در قطعات فرومغناطیسی استفاده نمود. در این تکنیک تمام یا بخشی از قطعه مغناطیس شده و فلوی مغناطیسی از داخل قطعه عبور داده می شود. هر گاه عیبی در سطح یا نزدیکی سطح قطعه وجود داشته باشد باعث نشت فلوی مغناطیسی در قطعه می گردد و نتیجتا باعث به وجود آمدن دو قطبS,N می گردد. که با پاشیدن ذرات ریز فرومغناطیسی مانند اکسید آهن آغشته به مواد فلروسنت بر روی سطح قطعه می توان ترک را زیر نور ماوراء بنفش مشاهده نمود.

مغناطیس کردن به وسیله کابل (MAGNETIZATION by cable)

گاهی اوقات ابعاد قطعات به اندازه ای بزرگ است که امکان استفاده از کویل امکان پذیر نیست. وقتی این مسئله اتفاق می افتد یک سیم مسی عایق شده ( روپوش دار) را میتوان برای ایجاد میدان مغناطیسی در ماده استفاده کرد. در این روش سیم (کابل) را به دور قطعه می چرخانیم (شبیه کویل ) تا یک میدان طولی در قطعه ایجاد شود.

استفاده از روش پراد (Use of prode method)

پراد وسیله ای است که با استفاده از عبور جریان از میله های مسی موجب ایجاد یک میدان مغناطیسی موضعی می شود(Local magnetize) .

بطور کلی با روش پراد بیشترین قدرت آشکارسازی برای عیوب موازی خط جوش وجود دارد.

روش یوک(Yoke)

یوک قطعه ای است فلزی و U شکل با یک سیم پیچ پیچیده شده دور آن که جریان را از خود عبور می دهد. هنگامی که کویلحامل جریان شود در امتداد قطعه یوک ، یک میدان مغناطیسی طولی در قطعه تست ایجاد می شود. در میدان مغناطیسی ایجاد شده توسط یوک میدان مغناطیسی خارجی می تواند ذرات آهن را به شدت جذب کند و جهت بررسی عیوب سطحی به کار می رود. اگر ذرات آهن در میدان میان دو قطب یوک اعمال شود. علائم عیوب سطحی را به آسانی می توان مشاهده نمود.

جریان متناوب یکی از مناسبترین جریانهای الکتریکی است که موارد مصرف روزمره دارد به همین دلیل از آن استفاده زیادی به منظور منبعی برای تست ذرات مغناطیسی می باشد.

ذرات (Particles )

ذرات مورد استفاده در تست MT از موادی که به دقت از لحاظ مغناطیس شوندگی ، شکل و قابلیت نفوذپذیری انتخاب شده اند می باشند. این ذرات، مغناطیس باقی مانده را در خود نگه نمی دارند. این ذرات از براده های تراش کاری هم کوچکترند و در حقیقت این ذرات شبیه پودر می باشند . ذرات بر مبنای روشهای استفاده آنها به دو گروه خشک و تر طبقه بندی می شوند.

ذرات مغناطیسی توسط نشت میدان مغناطیسی جذب می شوند و تجمع ذرات در محل عیب و نشت میدان می توان موجب آشکار شدن علائم عیب شود .

در روش فلروسنت از لامپ UV( ماوراء بنفش ) که دارای نور مرئی می باشند و به آن نور سیاه نیزگفته می شود استفاده می گردد. پس عملیات تست به وسیله روش فلروسنت در نور مرئی انجام پذیر نیست.

ذرات مغناطیسی باید دارای قابلیت نفوذپذیری زیاد باشند تا اطمینان از این که جذب این ذرات توسط میدانهای ضعیف هم صورت می گیرد حاصل شود و همچنین باید این ذرات قابلیت نگهداری کم داشته باشند تا مغناطیس باقیمانده در آن کم باشد و این مواد باید بلافاصله بعد از قطع میدان برطرف شوند البته اگر جذب نشتی میدان نشوند.

تست ذرات مغناطیسی شامل هفت مرحله اصلی می باشد که این مراحل به ترتیب شامل :

1-  آماده سازی سطح قطعه

2-  برقرار کردن یک میدان دایروی در قطعه

3-  بازرسی برای علائم عیوب طولی

4-  برقرار کردن یک میدان طولی در قطعه

5-  بازرسی برای علائم حاصل از عیوب عرضی

6-  مغناطیس زدایی

7-  تمیز کردن کامل سطح قطعه از مواد تست 

 در صنایع لوله سازی ، خودرو ، فورجینگ ، هوافضا ، کشتی سازی ، بازرسی فنی و ... کاربرد دارد.

 آزمایش فراصوتی (Ultrasonic Testing)

در این روش، امواج صوتی با بسامد 5/0 تا 20 مگاهرتز به درون قطعه فرستاده می‌شود. این موج پس از برخورد به سطح مقابل قطعه باز تابیده می‌شود. با توجه به زمان رفت و برگشت این موج، می‌توان ضخامت قطعه را تعیین کرد. حال اگر یک عیب در مسیر رفت و برگشت موج باشد، از این محل هم موجی بازتابیده خواهد شد که اختلاف زمانی نسبت به مرحله اول، محل عیب را مشخص می‌کند. تصویر زیر یک نمونه از این دستگاه را نشان می‌دهد.

روشهای فراصوتی به طور گسترده‌ای برای آشکارسازی عیوب داخلی مواد به کار می‌روند ولی می‌توان از آنها برای آشکارسازی ترکهای کوچک سطحی نیز استفاده کرد. به شکل زیر دقت کنید.

اصطلاحات مهندسی عمران

اصطلاحات مهندسی عمران

1.       مساحت زمین : مساحت یک قطعه زمین را می گویند (عمدتاً در سند یا صورتمجلس تفکیک قید شده است یا‌ آن دسته از اراضی که ابعاد آن ها بدون اندازه و حد و حدودی بوده و مساحت در سند قید نشده ، مساحت زمین از برداشت وضع موجود محاسبه می گردد.)

2.       مساحت زیربنا : مساحت هر طبقه از بنا را گویند.

3.       مساحت کل بنا : مجموع سطح طبقات یک ساختمان اعم از روی زمین یا زیرزمین.

4.       متوسط مساحت زمین : نسبت مساحت قطعات تفکیک شده به تعداد آن را در یک محدوده معین .

5.       ضریب سطح اشغال : سطح اشغال شده در طبقه همکف یک ساختمان نسبتبه کل مساحت زمین مورد نظر (طبق سند و یا مساحت وضع موجود بشرطی که بدون کسر اصلاحی کمتر از سند مالکیت باشد) .

6.       متوسط مساحت کل بنا : نسبت جمع مساحت پروانه ها یا جمع مساحت پایان ساختمانها به تعداد پروانه ها یا پایان ساختمان صادره .

7.       متوسط ضریب تراکم : نسبت جمع تراکم استفاده شده در هرپروانه یا بنا به تعداد کل پروانه های صادره .

8.       مساحت کل طبقات و زیرزمین : مجموع مساحت کل طبقات احداث شده (مطابق مساحت کل بنا) با احتساب مساحت زیرزمین .

9.       تعداد طبقات : طبقات احداث شده از روی شالوده تا پشت بام را شامل می گردد(خرپشته جزء طبقات محسوب نمی شود.)

10.    مساحت مفید : بنای ایجاد شده و قابل استفاده بدون در نظر گرفتن راهروهای ارتباطی، راه پله ، چاهک آسانسور ، شوت زباله ،‌نورگیرها،‌پارکینگ و انبارهای مجزا بخصوص در زیر زمین و تاسیسات و فضاهای مشاعی دیگر.

11.   صفر طبقه : ایجاد خرپشته یا انباری یا توسعه بنا در طبقات موجود که منجر به طبقه اضافی نشود.

12.   تراکم : درصد بنایی که نسبت به مساحت زمین در طبقات قابل احداث می باشد که در طرح تفصیلی برای کاربری های مختلف تعریف گردیده است. (به جز سطوح پارکینگ و مشاعات در همکف و زیرزمین ها و انباری در زیرزمین)

13.   عملکرد بنا (کاربری طبقات و یا کاربرد بنا) : نحوه بهره برداری از فضاهای ایجاد شده از یک ساختمان (انواع استفاده: مسکونی ، تجاری،‌اداری و…)

14.   واحد مسکونی : استفاده از فضاهای پیوسته ایجاد شده در یک ساختمان بعنوان واحد مسکونی که دارای نور کافی و سرویس مناسب بهداشتی نیز باشد(مناسب برای سکونت خانواده)

15.   واحد تجاری : محل داد و ستد که معمولاً برگذر یا سرا یا پاساژ یا تیمچه احداث شده و عموماً دارای ویترین باشد(مراکزی که اشخاص حقیقی و حقوقی طبق قانون تجارت عملیات تجاری انجام می دهند و معاملات و داد و ستد می نمایند.)

16.   واحد اداری : محلی که در آنجا افراد حقوقی و حقیقی مشغول به کار بوده و کارهای خدماتی مربوط به دولت و بخش خصوصی انجام می شود.

17.   واحد آموزشی : بناهایی که آموزش و پرورش و آموزش عالی و تعلیم و تربیت در آنجا صورت می پذیرد (مهدهای کودک ،‌دبستان ،‌مدارس ، دبیرستان و دانشگاه و دیگر مراکز آموزشی)

18.   واحد صنعتی : بناهایی که منسوب و مربوط به صنعت بوده و در آنجا قطعات کوچک و بزرگ، سبک و سنگین و حجیم و کوچک صنعتی ساخته می شود.

19.   واحد کشاورزی : بنایی که در آن انواعی از کشاورزی، کشتکاری، زراعت ، فلاحت ،‌دامداری، پرورش طیور، پرورش ماهی انجام می پذیرد و یا بصورت بنا و یا سالن های کوچک و بزرگ ،‌گلخانه ها ، سوله ها یا مراکز نمونه پرورش ایجاد شده اند.

20.   واحد فرهنگی : بنایی که در آن به امور فرهنگی پرداخته می شود. مانند آموزشگاه های مختلف ، دفاتر انتشاراتی،‌گالری ها،‌سینما، تئاتر و…

21.   واحد مذهبی : بنایی که برای انجام آداب و آئین مذهبی احداث می گردد.

22.   واحد بهداشتی : بنایی که امور مربوط به تندرستی و بهداشت شهروندان در آنجا انجام می پذیرد. مانند بیمارستان ،‌کلنیک ،‌درمانگاه ، تیمارستان و…

23.   واحد تفریحی ورزشی : بنایی که درآن بتوان به پرورش تناسب و فیزیک بدنی پرداخته و امکانات شادمانی و فرح شهروندان را فراهم نمود. مانند شهربازی ،زمین های ورزشی ، باشگاه های ورزشی ،‌استادیوم ها ،‌استخرو…

24.   واحد حمل و نقل ‌: بنایی که جهت امور جابجایی و تردد شهروندان مورد استفاده قرار میگیرد. مانند پایانه ، پارکینگ روباز و طبقاتی ، فرودگاه ، راه آهن

25.   واحد خدماتی : بنایی که در خدمت آسایش و رفع نگرانی های شهری مورد استفاده قرار گیرد، مانند آتش نشانی ، مراکز جمع آوری زباله ، سرویسهای عمومی

26.   واحد تجهیزات شهری : بناهایی که جهت برطرف نمودن نیازهای شهری ایجاد می شود مانند پست های برق و گاز، مراکز مخابراتی، مراکز تصفیه آب

27.   کاربری زمین : نحوه استفاده زمین را براساس سلسله مراتب انواع فعالیت های شهری و طرحهای جامع و تفصیلی، کاربری ملک گویند.

28.   مسکونی : اراضی که صرفاً برای سکونت افراد با تراکم مختلف پیش بینی شده (از بسیار کم – ویلایی – تا زیاد – بلندمرتبه)

29.   تجاری : اراضی که برای احداث مغازه ، پاساژ بازار در نظر گفته شود (عمده فروشی و خرده فروشی و دفاتر تجاری)

30.   اداری : اراضی که برای احداث ادارات مختلف دولتی و خصوصی پیش بینی گردد.

31.   آموزشی : اراضی که برای احداث ساختمانهای مورد نیاز آموزش و پرورش تعلیم و تربیت و نیز آموزش عالی و آموزش غیرانتفاعی و آموزشی رسمی و غیررسمی پیش بینی می شود.

32.   صنعتی : اراضی که برای احداث ساختمانهای صنعتی در نظر گرفته می شود (مانند انبارها کارگاهها، کارخانجات، سردخانه ها و تعمیرگاههای بزرگ)

33.   کشاورزی : اراضی که (معمولاٌ‌خارج از شهر ) برای کشت و زرع پیش بینی شده و ساخت و ساز در آنجا ممنوع می باشد.

34.   فرهنگی ومذهبی : اراضی که برای احداث اماکن مذهبی از قبیل مسجد ، حسینیه کلیسا،کنیسه ، و آتشکده و … یا برای سینما و تئاتر وفرهنگسرا و… در نظر گرفته می شود.

35.   بهداشتی ودرمانی : اراضی که برای احداث بیمارستان ، درمانگاه و سایر ساختمان هایی که در ارتباط با بهداشت و درمان شهروندان باشد.

36.   ورزشی : اراضی که مختص ورزش و تفریح شهروندان برای احداث فضاها و استادیوم های انواع ورزشها باشد.

37.   حمل ونقل : به اراضی اطلاق می گردد که برای احداث ترمینال، پایانه، فرودگاه، پارکینگ عمومی روباز و طبقاتی در نظر گرفته شوند.

38.   پست : اراضی که برای ایجاد مراکز و دفاتر پستی پیش بینی گردیده است.

39.   حریم : اراضی که بدلیل نیاز به فاصله ایمنی لازم است حفظ گردد و در آن بنایی ایجاد نگردد و یا مقررات خاصی رعایت شود.

40.   تاسیسات شهری : اراضی که در اختیار تاسیسات شهری مانند نیروگاه ، پست برق، پست گاز ، ایستگاه رادیوو تلویزیون و غیره قرار گیرد.

41.   ارتشی : اراضی که برای احداث پادگان ها و عملیات نظامی در اختیار ارتش و نیروهای انتظامی قرار گیرد.

42.   داخل طرح اجرایی : اراضی واقع در طرح های دردست اقدام شهرداری.‌(که عمدتاً طرحهای شبکه گذرها و میادین می باشند)

43.   کلاً ‌داخل طرح : اراضی که کلاً‌ در طرح شبکه شهری و یا خدمات شهری واقع شوند.

44.   معوض شهرداری : اراضی که شهرداری در اختیار خود قرارداده تا در صورت نیاز به صاحبان املاکی که ملک آن ها در طرح واقع می شوند واگذار نماید.

45.   انبارها : اراضی از شهر که بعنوان بارانداز و احداث انبار اختصاص یابد.

46.   خدمات شهری : اراضی با کاربری خدماتی مانند: آتش نشانی، مرکز جمع آوری زباله،تجهیزات شهری

47.   فاقدکاربری : اراضی که فاقد هرگونه کاربری هستند یا بعنوان ذخیره های شهری در نظر گرفته شده اند و یا هنوز طبق برنامه طرح جامع، آزاد سازی و طرح تفصیلی ندارند.

انواع پروانه :

1.       پروانه ساختمانی : مجو.ز قانونی ای که از طرف شهرداری برای هرگونه ساخت و ساز برای صاحبان املاک صادر می گردد .

2.       تخریب وبازسازی : پروانه ای که با تخریب بنای قدیمی و احداث بنای جدید براساس طرح تفصیلی صادر می گردد.

3.       اضافه اشکوب : مجوز احداث طبقاتی برروی طبقات موجود (توسعه بنا در ارتفاع)

4.       تبدیل : مجوزی که برای تبدیل یک واحد مسکونی به دو واحد ، تبدیل واحد مسکونی به اداری و یا تبدیل قسمتی از مسکونی به واحد تجاری و… صادرمی گردد.

5.       تغییرات –تعمیرات : پروانه ای که منظور انجام تعمیرات و تغییرات جزئی و کلی صادر گردد.

6.       تمدید پروانه : در صورت منقضی شدن مهلت پروانه و یا عدم شروع عملیات ساختمانی از طرف مالک ، اعتبار پروانه تمدید و با همان مشخصات صادر خواهد شد.

7.       تغییر نقشه : در صورت تقاضای مالک و به شرط عدم شروع عملیات ساختمانی نسبت به تغییرات یا جابجایی فضاها یا توسعه بنای پروانه های معتبر ، پروانه تغییر نقشه صادر خواهد شد.

8.       ابطال پروانه : در صورت تقاضای مالک با اخذ اصل پروانه صادره و ابطال آن و پیوست به پرونده بصورت مکانیزه نیز پروانه باطل و تصویر به مراجع ذیربط اعلام می گردد و با رعایت ضوابط و مقررات پرداختی های مالک عودت گردد

9.       تعویض مهندس ناظر یا مجری : در صورت درخواست مالک و با رعایت ضوابط و مقررات و موافقت ناظر و مجری و مراجع ذیصلاح و معرفی ناظر و مجری جدید مجوز فوق صادر می گردد.

انواع گواهی:

1.       عدم خلاف : در صورت شروع به کار ساختمانی طبق پروانه صادره برای هرگونه معامله و یا انقضای مهلت پروانه (برای ادامه عملیات ساختمانی یا بروز خلاف، پس از رسیدگی، ‌گواهی جدیدی به نام عدم خلاف صادر می گردد.

2.       بلامانعناحیه : در موارد بروز تخلفات جزئی که منجر به جلوگیری شود، پس از رفع خلاف یا رسیدگی به آن، مجوز ادامه کار از شهر سازی منطقه به ناحیه مربوطه صادر خواهد شد.

3.       بلامانع شهر سازی : درصورت درخواست انواع پروانه و کشف خلاف در بنا و رسیدگی به آن برای سهولت روند اداری و ادامه کار ، بلامانع شهر سازی صادر خواهد شد.

4.       پایان کار : در صورت پایان عملیات ساختمانی و عدم وجود تخلف و ارائه گواهی صحت اجرا از جانب مهندس ناظر گواهی پایان کار ساختمانی توسط شهرداری صادر می شود.

5.       پایان کارآپارتمانی : صدور گواهی پایان ساختمان یا عدم خلاف در مورد هریک از آپارتمان های یک مجتمع بشرطی که در اختصاصیات و مشاعات تخلفی حادث نشده باشد .

6.       پایان کارقبل از 49 :  جهت بناهایی با هر کاربری که قبل از اردیبهشت سال ۱۳۴۹ احداث و بهره برداری گردیده اند( شامل مقررات طرح جامع تهران نمی باشند) پایان ساختمانی قبل از ۱۳۴۹ صادر می گردد.

7.       تمدید پایانکار : در صورت انقضای اعتبار پایان کار و عدم وجود هرگونه خلاف یا تغییرات در بنا پایان کار مذکور با همان مشخصات مجدداً‌ تمدید می گردد.

مشخصات املاک در کاربری مسکونی:

1.       مساحت زیربنا : مجموع سطوح در هرطبقه از ساختمان های یک ملک را مساحت زیربنای آن طبقه گویند.

2.       مساحت کلبنا : عبارت است از مجموع سطوح ساخته شده در کلیه طبقاتی که در یک ملک احداث می شود یا شده است که شامل زیرزمین یا زیرزمین ها ، همکف، طبقات فوقانی اعم از قسمت های مفید و اختصاصیات و یا مشاعات در طبقات ساختمان می باشد.

3.       متوسط مساحت زمین : عبارت است از نسبت کل مساحت زمین ها به تعداد اراضی بلوک یا ناحیه ، محله،‌منطقه ، شهر

4.       ضریب سطح اشغال : عبارت است از نسبت درصد مساحت سطح مجاز احداث بنا به مساحت قطعه زمین در طبقه همکف

5.       متوسط مساحت کل بنا : عبارت است از نسبت مساحت کل بنا در املاک موجود به تعداد اراضی بلوک یا ناحیه یا محله یا منطقه یا شهر

6.       ضریب تراکم مجاز : عبارت است از نسبت درصد سطح زیربنای کل ساختمان به سطح قطعه زمین مورد ساخت با کاربری مجاز طبق طرح تفصیلی (مشاعات و انبار و پارکینگ در زیرزمین و پارکینگ در همکف جزء این ضریب محاسبه نمی گردند.)

7.       تراکم استفاده شده : عبارت است از سطح زیربنای کل ساختمان به سطح قطعه زمین مورد ساخت با هرکاربری (مشاعات و پارکینگ و انباری در زیرزمین و پارکینگ درهمکف جزء این سطوح محاسبه نمی گردد)

8.       بنای مفید : مجموع زیربنای کل طبقات بجز سطح پارکینگ ها و انباری ها و مشاعات

9.       مساحت زیربنای مشاعات در مسکونی : شامل مجموع مساحت تاسیسات، راهرو، راه پله،‌آسانسور ، لابی،‌سالن اجتماعات ، استخر و سونا و ورزشی، سرایداری، شوت زباله ، نگهبانی، نورگیرها، سرویس بهداشتی و انباری مشاع جزء سطوح مشاعات می باشند

10.   درصد بنای مفید استفاده شده : درصد مجموع زیربنای مفید طبقات در طبقات، نسبت به مساحت ملک(طبق سند مالکیت) . (زیربنای کل ، منهای مشاعات و پارکینگ و انباری)

انواع اراضی :

دایر : اراضی دارای ساختمان و تاسیسات و دیوارکشی متناسب با ملک و یا املاکی که باغ و مشجر و یا زراعی باشد، می گویند .

بایر : به اراضی فاقد ساختمان و تاسیسات می گویند که سابقه دایر بودن را داشته اند.

موات : به املاکی که فاقد ساختمان و تاسیسات باشد و هرگونه سابقه عمران و آبادی و یا باغ و کشاورزی نداشته اند گویند.

مشخصات کاربری ملک :

1.       مسکونی : به سطوحی اطلاق می گردد که براساس نقشه کاربری اراضی جهت احداث واحدهاو مجموعه های مسکونی اختصاص یافته اند.

2.       تجاری: این اراضی برای فعالیت های بازرگانی ، مغازه ها و فروشگاه ها ، کسب و پیشه و دوایر نمایندگی های مختلف و دفاتر تجاری براساس سلسله مراتب طرحهای تفصیلی (خرده فروشی، عمده فروشی، دفاتر) پاساژ، تیمچه، سرا درنظر گرفته شده است.

3.       مختلط : عبارت است از ترکیب چندعملکرد از کاربری های مختلف دریک قطعه زمین با کاربری مختلط (تجاری اداری، تجاری مسکونی، مسکونی اداری و اختلاطی از کاربری های فرهنگی ،‌ورزشی، آموزشی) با توجه به طرح تفصیلی می باشند.

4.       باغ : عبارت است از زمین محصور و یا غیر محصوری که در آن درخت به تعدادی که قانون مشخص نموده است کاشته باشند و یا در طرح تفصیلی به صورت باغ تعیین شده باشد.

5.       مذهبی : انواع کاربریهای مذهبی در سلسله مراتب خدمات شهری به شرح ذیل می باشد : ·         اراضی مذهبی رده محله شامل: مساجد کوچک، تکایاو حسینیه ها ·

اراضی مذهبی رده ناحیه شامل: مساجد و فاطمیه ها ·

اراضی مذهبی رده منطقه شامل: مساجد بزرگ و هیئت ها ·

اراضی مذهبی رده حوزه شامل: مجتمع های مذهبی ، دارالتبلیغ ها و مهدیه ها ·

اراضی مذهبی رده شهر و فراتر : شامل مساجد اصلی شهر ، خانقاه ،‌ کلیساها و کنیسه ها ، امامزاده ها ، بقاع متبرکه ،‌مصلی ،‌آتشکده ها و معابد.

6.       آموزشی : این اراضی بسته به سلسله مراتب خدمات شهری با توجه به رده های مختلف کاربری آموزشی به احداث ساختمان های آموزشی اختصاص دارد. فعالیت های مجاز در این اراضی آموزشی رده های مختلف به شرح ذیل می باشد ·

اراضی آموزشی رده محله :شامل مهدکودک، آمادگی ،‌مدرسه ابتدایی مدارس راهنمایی و دبیرستان ها. ·

اراضی آموزشی رده ناحیه: شامل کلاس های نهضت سواد آموزی، مراکز آموزش حرفه ای و هنرکده ها. ·

اراضی آموزشی رده منطقه شامل: مدارس اسلامی ،‌موسسات آموزش زبان های خارجی وهنرستان های صنعتی ·

اراضی آموزشی رده حوزه ای : شامل مدارس ویژه نابینایان ،‌مدارس ویژه معلولین کرو و لال و مدارس ویژه سایر معلولین ·

اراضی آموزشی رده شهر و فراتر: شامل مدارس ویژه خارجیان مقیم تهران و مدارس ویژه کودکان استثنایی

7.       فرهنگی : انواع کاربری های فرهنگی بنا به سلسله مراتب خدمات شهری به شرح ذیل می باشد :

اراضی فرهنگی رده محله ای : شامل کتابخانه کودکان و کتابخانه های درجه ۵

اراضی فرهنگی رده ناحیه ای : شامل کتابخانه های درجه ۴ و سالن های اجتماعات.

اراضی فرهنگی رده منطقه : شامل کتابخانه های درجه۳، بنیادهای ارشادی وکانون ها

اراضی فرهنگی رده شهر و فراتر : شامل اماکن و محوطه های تاریخی ، موزه ها، موسسات انتشاراتی،کتابخانه های ملی و سایر کتابخانه های بزرگ ،‌نمایشگاهها، انجمن ها ،‌بناهای یادبود،‌آرامگاه مشاهیرو فرهنگستان ها.

8.       بهداشتی: این اراضی در رده محله مطرح شده و شامل گرمابه ها و رختشویخانه ها می گردد.

9.       ورزشی : انواع این کاربری برحسب سلسله مراتب خدمات شهری به شرح ذیل می باشد.

زمین های بازی کوچک .

زمین های ورزشی و سالن های کوچک.

زمین های ورزشی سالن های متوسط – سالنهای استخر سرپوشیده واستادیوم ها و …می باشد.

10.   فضاهای سبز-پارک عمومی : ملکی که دارای طرح پارک ، حریم سبز ، جنگل مصنوعی و … طبق طرح تفصیلی و جامع می باشد، بارده بندی باغ کودک ،‌پارک محله، پارک منطقه ای و پارک های عمومی شهری ،‌حریم سبز بزرگراهها ، اتوبانها ، بزرگراه ها  

اصطلاحات کارگاهی و کارگری عمران

اصطلاحات کارگاهی و کارگری عمران

اصطلاحات کارگاهی

آب بندی : جلوگیری از نفوذ آب یا رطوبت

آب بندی : دوغاب ریزی بر سطح رجها

آب بندی : عایق نفوذ نا پذیر

آب چین : دوقاب ریزی اجرکارها با ملات ماسه و سیمان یا مانند ان

آجر چهارگوش : آجر مربع شکل

آجر سه قدی : 3/4 آجر قزاقی

آجر فارسی بُر : آجر لب پخ

آجر نبشی : اجر که در نبش دیوار به کار می رود

آجر نره : آجرهایی که طول یا عرض عمودی و افقی پهلوی یکدیگر قرار گیرند.

آچار F : وسیله ای به شکل F برای خم کردن میلگرد(آرماتوربنتدی)

آسفالت : شن و ماسه و قیر پخته شده

آسفالت سوخته: آسفالت بدون چسبندگی

آلو ئک : لب پر شدن آجر به وسیله آهک

آویز :در سقف تیرچه بلوک

آهن گُم : آهن سقف که روی آنها با آجر پوشانده اند.

اسپر : جرزهای طرفین یک تاقی یا قوس بالای در

الاستیسیته : کشسانی ، لم

اسکوپ : میخ سر کج

اسکوپ: میخ دو سر یا سه سر

اشپیل : میله ای که از شکاف عبور می کند

افت : نشست

اکسپوزه : فرم ، نمایش ، حالت

اورلپ : پوشش

ایزولاسیون : عایق ، آب بندی

ایزوله : عایق

بالشتک : آجر یا قطعه بتنی که زیر سر تیر آهن با مصالح پوششی دیگر قرار می دهند.

بلوکاژ : مراحل کف سازی

بند آجر : قطعه آجری که فاصله دو اجر را در سقف پُر می کند.

بند کلوکی : قطعه اجری است به اندازه کلوک

پاتاق : شروع تاق از روی پایه با دیوار

پاره اجر : قطعات مختلف آجر یا آجرهای شکسته

پاسنگ : پاخوری پای در یا دیوار

پاکار : محل شروع قوس

پالانه : آجر کاری که مانند فرش آجر بعد از ساختن سقف انجام می شود.

پخ : گوشه از اخر را فارسی بُر کردن یا در زاویه دیوارها ماهیچه بکاربردن

پشت بغل : لچکی بالای قوس

پشت بند : قطعات که پشت تخته های قاب میخ می کنند.

پکافته : دیوار تیغه ای که به دیوار اصلی چسبیده است.

پلیت : ورق

پمپ کردن : با فشار حرکت دادن

پوتر : تیر بتنی

پوست ساپ : سمباده

پوسته : روکشی است که روی آجر کاری ها یا در جاهای مختلف ساختمان بکار می رود.

پیستوله : دستگاه پاشنده مواد

تاج قوس : بالای قوس

تاریک کردن : اجر کاری سقف را به اتمام رساندن

تخته شدن : به انتها رساندن دیوار ، پایان دیوار چینی

تخماق : کوبه سنگین

تراورس : تخته های قطور و عریض

تماسه :وسیله ااجرای دیوار کله راسته

تنش : تنیدن

تنگ افتادن : درگیر شدن ف مهار شدن

توپی : شی کروی پلاستیک

توری فنسی : کلاف بندی مشبک از مفتول های 2 و 3 میلیمتری نرم که در حصارکشی بین وادار پروفیل به کار می رود.

تیر شاخص : تی عمودی وسط خرپا

تیزون : پر گیر ف زودگیر

تیغه : دیوارهای جدا کننده

جان پناه : دیوار جلوی بالکن یا دیوار اطراف بام

جان گچ گرفته شده : عدم خوردگی گچ

جرز : دیوار یا پایه ضخیمی است که باربر باشد

جُوَک : نوعی اجر کاری زیگزاگ

چارک : 1/4 آجر چهار گوش و 1/2 آجر قزاقی

چاه کور : مشخص نبودن محل چاه در سطح زیر بنا و حوالی پی ها

چاهک : چاهی به ارتفاع 1.5 الی 2.5 متر

چرخ چاه : وسیله چوبی و یا فلزی که به چرخش درون خزانه در پایه چرخ چاه و یا بلبرینگ سبب جابجایی مصالح به درون چاه و یا خارج آن می شود.

چهار دنگ : 3/4 آجر چهار گوش

الحاق : وصل

خاک شوره : خاکهای نمکی

خرپشته : سر پناه پله روی بام

خرک : برای نگه داشتن میلگردهای مش فوقانی فندسیون که خود با میلگرد درست می شود

خط کردن : نشان کردن

خمش : ممان ، سینه کردن

خیز : ارتفاع قوس

دج : زمین سخت

درپوش : قسمتی از روی دیوار آجری با دیوارهای دیگر می سازند.

دلیل گذاری : رج استاد ، رج اصولی

دوپوش : گنبدی که با یک سقف اضافه پوشش شده باشد.

دول:سطل بنایی

دیوار حائل : دیوار واسطه باربر

رایزر : کانال عمودی

رج بنا : ردیف های آجر کاری

روکار : نمای ساختمان

رومی : قوس نیم نیم دایره بالای درگاه

زمین زِِد : زمین سخت که مقاومت و فشردگی دانه ترکیبی آن در حد کمتر از مین دج است

زنجاب : آبخور

زنجاب : سیراب کردن آجرها

زیره : دانه های خشن

زیگزاگ : حرکت کنگره ای ( چپ و راست)

زیگزال : میلگرد های خرپایی تیرچه

سبدی : میلگرد بافته شده برای بالا و پایین شناژ فنداسیون

سپتیک تانگ : مخزن بزرگ فاضلاب (منایع و فضولات )

سر سفت : نسبت به خط قائم جلوتر باشد

سرگرداندن : سرو ته کردن

سروا افتاده : نسبت به خط قائم عقب تر باشد

سِله : پیش آمده

سنجاقی : میلگرد های برش گیر فنداسیون

سنگ دانه : سنگ های ریز

سیسپول تانک : مخزن بزرگ فاضلاب ( مایع)

سیلت : لای

سیلر : رنگ ثابت کننده

سیم آرماتور بندی : سیم با قطر 1.5

سیمان سنگ شده : پودر سیمان فشرده

شاقولی : قائم بودن

شتر گلو : زانوی مارپیچ

شکر سنگ : سیلت ریزدانه ، نرمه سیمان

شلاق زدن : با ضرب عمل کردن

شلنگ تراز: وسیله ای جهت تراز کردت سطوح

شمشمه ای : هم سصح کردن ، صاف کردن

شمع بندی : مهار سقف و دیوار ( درهنگام استفاده از قالب )

شوره شدن : فرسوده شدن

غوطه ای : آغشته کامل ، شناور

فتیله : گلوله گِل

فلنج چدنی : مخزن مخروط ناقص

فنجانی : پوشش کروی شیاردار

قوز : برجسته

کاربند کردن : بستن رج ها

کر گیری یا مغزه گیری: برای تعیین مقاومت فشاری بتن اجرا شده استفاده می شود.

کرم بندی : از جنس بتن است و برای هدایت آب استفاده می کنند.

کرمو : سوراخ سوراخ شدن

کش : تیر حمال زیر خرپا

کف سوز : گچ را با کف دست روی کار کشیدن

کف کش : با دست مالیدن

کفراژ : قالب بتن

کلاف مش : میلگرد مشبک

کلوک : 1/4 آجر قزاقی

کله و راسته : نوعی آجر کاری که یک کله و راسته پهلوی هم بکار می روند.

کمپرس هوا : ایجاد خلاء

کمچه ماله تیشه :ابزار ادوات بنا

کنسول : پیش امدگی

کونال : شانه

کونال سازی : تخت کردن شانه های کار

کیلر : رنگ براق کننده

گچ کشته : گچ بی جان (گچی که هیچ وقت سخت نمی شود و تا قبل از خشک شدن حالت پلاستیسیته خود را از دست نمی دهد.

گمانه زنی : نمونه برداری از عمق زمین

الگو : شابلن ، قالب

لت دادن : هم زدن یکنواخت

لز : کش آوردن ، قوام داشتن

لقمه : تکه ، قطعه

لولخ خرطومی : لوله های پلاستیکی برای عبور کابل و سیم

لیسه ای کردن : سطح بتن را آنقدر با ماله می کشند که صاف و یک دست شود یا با استفاده از پاشیدن سیمان خشک بر سطح بتن

لیکت کردن : چله کردن پی در پی

مجوف : توخالی

مشت بازو بسته: علامت شل و سفت کردن بتن

منهول : حوضچه بین دو لوله فاضلاب

میل چاه : راسته چاه ، چاه عمودی

میلگرد انتظار : قطعات مهار کننده

ناخشک : لبه آجر یا خشت

نازل : کلاهک سوراخ داری که بر دستگاه پیستوله نصب می شود و مواد از آن عبور می کند و بر سطح کار می نشیند.

نخاله آجر : خرده آجر ، زائده مصالح

نعل درگاه : چوب یا تیر آهنی که بالای در یا پنجره برای پوشش قرار می گیرد.

نفس کش : تهویه

نیزه : محل اتصال دو کمان قوس

نیمه،چارک،سه قدی : ابعاد مختلف آجر

وادار : تیرک عمودی

ورز دادن : مالش دادن ، پنجه کردن

ویبره : لرزش دادن

اصطلاحات کارگاهی و اجرایی

کرگیری یا مغزه گیری: برای تعیین مقاومت فشاری بتن اجرا شده استفاده می شود.
pg: پروفیل ساخته شده در کارگاه
پوتر: تیر بتنی
سبدی: میلگرد بافته شده برای بالا و پایین شناژ فنداسیون
نیمه (1/2 طول)، چارک (1/4 طول)، سه قدی (3/4 طول): ابعاد مختلف آجر
زیگزال: میلگرد های خرپایی تیرچه
آویز: مقدار تیر قابل مشاهده در زیر سقف
مشت باز و بسته: علامت شل و سفت کردن بتن
آچار F: وسیله ای به شکل F برای خم کردن میلگرد
خرک: برای نگه داشتن میلگردهای مش فوقانی فوندسیون که با میلگرد ساخته می شود.
کمچه، ماله، تیشه =ادوات بنا
کفراژ: قالب
کفراژبندی: قالب بندی
شتر گلویی: در زیر کاسه دستشویی، توالت و حمام برای جلوگیری از انتقال بو به بالا استفاده می شود.
گلویی: گلویی در رابیتس کاری، به قسمت های کناری سطوح رابیتس کاری در سقف گفته می شود که با دیگر قسمت ها اختلاف تراز دارند.
دول: سطل بنایی
شلنگ تراز: وسیله ای جهت تراز کردن
استانبولی : ظرفی که در آن ملات گچ ساخته میشود و گاهی برای حمل دیگر انواع ملات
آچار F یا آچار گوساله : نوعی آچار به شکل F که برای خم کردن میلگرد های انتظار استفاده میشود و گاهی برای چرخاندن تیرآهن .

نعل درگاه: چوب یا تیر آهنی که بالای در یا پنجره برای پوشش قرار می گیرد.
نفس کش: تهویه
ویبره: لرزش دادن
مجوف: توخالی
لوله خرطومی: لوله های پلاستیکی برای عبور کابل و سیم
کنسول: پیش آمدگی
شاقولی: قائم بودن
زنجاب: سیراب کردن آجرها

تنگ : اصطلاح کارگاهی خاموت

پین و گوه : دو قطعه ابزار فلزی که به صورت نر و ماده جهت بستن قالب بتن استفاده میشود .

آشنایی با صورت وضعیت نویسی

آشنایی با صورت وضعیت نویسی

تاریخ : چهارشنبه ٢٩ آذر ۱۳٩۱ | ٧:٥٠ ‎ب.ظ | نویسنده : مهدی محمدی

صورت وضعیت یعنی : گزارش ریز مقادیر انجام عملیات و مالی کردن آن به طور کامل به نام درخواست مالی دریافت وجه در قالب موضوع پیمان از بابت عملیات انجام شده و قیمتهای توافق شده.

صورت وضعیت می تواند موقت و می تواند قطعی باشد. پیمانکار معمولا در انتهای هر ماه مقادیر کارکرد عملیاتش در آن ماه را در قیمتهای توافق شده ضرب کند و با ضرائب توافق شده درخواست مالی خود را ارائه کند.مهلت پرداخت صورت وضعیتهای موقت ۱۰ روز رسیدگی در مشاور و ۱۰ روز رسیدگی و پرداخت در کارفرما می باشد.

قیمت کار جدید

پس از شروع عملیات اجرایی، پیمانکار با وضعیتی در اجراء روبرو می شود که شرح آن عملیات بصورت آیتم فهرست ( پایه ) و بصورت ستاره دار ( غیر پایه ) در فهرست بهای منضم به پیمان دیده نشده است. پیمانکار بر اساس ماده ۲۹ شرایط عمومی پیمان بایستی آنالیز هزینه اجراء آن عملیات را به مشاور و کارفرما کتبا اعلام نماید و پس از توافق از نظر قیمت آن عملیات را انجام می دهد که به نام قیمت جدید معروف است.

به عبارت دیگر می شود بدین گونه تعریف کرد که :

در طول اجرای پروژه پیمانکار عملیاتی جهت اجراء برایش ابلاغ می شود.(از طرف مشاور یا کارفرما) که در فهرست بهای منظم به پیمان نه بصورت ردیف و نه بصورت ستاره دار در قیمت واحد پیش بینی نشده است. مانند مواد افزودنی بتن یا سازه space frame یا پوشش سقف ZIP و … . در اینصورت ماده ۲۹ شرایط عمومی پیمان در مورد قیمت جدید جاری است.

تذکر: تهیه آنالیز قیمت جدید باید توسط امضاء کنندگان قرارداد تهیه شود وگرنه با امضاء سرپرست کارگاه از نظر حقوقی ایراد دارد.

تذکر: در یک پروژه حداکثر سقف ریالی اقلام قیمت جدید ۱۰ درصد مبلغ پیمان است.

آیتم های ستاره دار
در زمان انجام برآورد مهندسین مشاور به عملیاتی برخورد می کند که در فهرست بهای منظم آن مناقصه شرح عملیات یا قیمت واحد ندارد که قیمت واحد و هزینه آن عملیات را آنالیز می نماید و پس از تصویب کارفرما در فهرست بهای منضم به مناقصه (قرارداد آینده) می گنجاند.این آیتم ها به آیتم های ستاره دار موسومند. از اینرو آیتم های فهرست را به نام ردیفهای پایه و آیتم های ستاره دار را به نام ردیف های غیر پایه می شناسیم.

تذکر: میزان ردیفهای غیر پایه از نظر ریالی حداکثر ۲۰ درصد مبلغ هر رشته می باشد.( ابنیه جدا و … )

تذکر: کارفرما بر روی قیمت واحد اقلام ستاره دار نظر می دهد

به عنوان مثال:

اگر در پروژه ای مبلغ بخش ابنیه ۱۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰ ریال ( که ۷.۵۰۰.۰۰۰.۰۰۰ آن فهرست پایه و ۲.۵۰۰.۰۰۰.۰۰۰ آن غیر پایه ) و مبلغ برق ۸۰.۰۰۰.۰۰۰ ریال که ( ۷۵.۰۰۰.۰۰۰ پایه و ۵.۰۰۰.۰۰۰ آن غیر پایه )باشد در اینصورت با توجه به اینکه عدد بدست آمده از تقسیم رقم غیر پایه به رقم کل ابنیه در این پروژه بیشتر از ۲/۰ می باشد لذا باید به کمیسیون برنامه بودجه برود و مجوز بگیرد( پروژه های عمرانی) اما در مورد برق مشکلی وجود ندارد.

سایر توضیحات در بند ۲-۶ فهرست بهای ابنیه در صفحات ۱ و ۲ مربوط به دستورالعمل کاربرد ذکر شده است

دستور کار

در طول مدت اجراء به مواردی بر می خوریم که در نقشه های اولیه جزئیات کاملی ندارد و یا تغییر مشخصات دارد که نیاز است توسط دستگاه نظارت ( با هماهنگی دفتر مرکزی مشاور ) دستور کار لازم جهت اجراء صحیح به پیمانکار داده شود.

صورتجلسه

در یک پروژه دو مزیت دارد.صورتجلسه مقدار و صورتجلسه هماهنگی

صورتجلسات هماهنگی: عمدتا جهت تصمیم گیری های کلان و تصویب مصالح انجام میگیرد.

صورتجلسه مقدار : هر آنچه که در نقشه ها بعد ندارد و یا دفنی است و پوشیده می شود و یا در آینده جهت کنترل آن نیاز به مطالب تکمیلی است مانند عملیات خاکبرداری ، لوله کشی ، کابل کشی و … به جهت تسریع در روند رسیدگی آینده و حضور به ذهن داشتن افراد مقیم توصیه شده است صورتجلسه گردد. 

زمان ارائه صورت وضعیت

در برخی پروژه ها مدت زمان ارائه صورت وضعیت ( که بصورت ماهانه می باشد ) ممکن است بیشتر از یک ماه بشود. این تاخیر ممکن است به علت عملیاتی از قبیل : کند شدن عملیات به علت سرما یا گرمای شدید، کمبود نقدینگی کارفرما و ... باشد.

 لازم به ذکر است اگر دوره زمانی صورت وضعتی بیشتر از یک ماه بود مشکلی در روند اصول قراردادی ایجاد نمینماید.

------------------

در انتهای پروژه پیمانکاران معمولا عملیاتی انجام می دهند که در زمان تحویل موقت موفق به تهیه و تائید ریزمتره و صورتجلسات و یا قیمت های جدید نمی شوند لذا طبق ماده ۳۴ شرایط عمومی پیمان، پیمانکار به مدت یک ماه بعد از تاریخ تحویل موقت وقت خواهد داشت تا صورت وضعیت ماقبل قطعی (آخرین صورت وضعیت موقت) را تهیه و به کارفرما ارائه نماید.

-----------------

پس از گواهی رفع نقص و تحویل کامل پروژه به بهره بردار (کارفرما)، پیمانکار مدارک و مستنداتی از جمله : دستور کار، صورتجلسات و همچنین کسری قیمتهای جدید احتمالی را تهیه می کند و به تائید مشاور و کارفرما می رساند. سپس صورت وضعیت قطعی که شامل کلیه عملیات موضوع پیمان حد فاصل تاریخ تحویل زمین تا تاریخ گواهی رفع نقص است در قالب :

ریزمتره ------- خلاصه متره ------ خلاصه مالی هر فصل ----------- خلاصه مالی کل ------- روکش

تهیه می نماید و برای تائید به کارفرما ارسال می کند.

زمان بررسی صورت وضعیت قطعی: ۳ ماه نزد مشاور و ۲ ماه نزد کارفرما

 

اساسنامه مؤسسه

                                                            بسمه تعالی

                                                                       اساسنامه مؤسسه

ماده 1 : نام مؤسسه.....................

ماده 2:موضوعمؤسسه...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ماده 3 : مرکز اصلی مؤسسه..........................................

ماده 4 : سرمایه مؤسسه.................................................

ماده 5 : مدت مؤسسه ................................................... به مدت نا محدود

ماده 6:  تابعیت مؤسسه: تابعیت ایرانی است.

ماده 7 : هیچیک از شرکاء حق انتقال سهم الشرکه خود را به غیر ندارند مگر با رضایت و موافقت دارندگان سه چهارم سرمایه مؤسسه که دارای اکثریت عددی نیز باشند و انتقال سهم الشرکه  بعمل نخواهد آمد مگر به موجب سند رسمی

ماده 8 : مجمع عمومی عادی مؤسسه در ظرف مدت چهار ماه اول هر سال پس از انقضای سال مالی مؤسسه تشکیل، ولی ممکن است بنا به دعوت هر یک از اعضاء هیئت مدیره و شرکاء بطور فوق العاده تشکیل گردد.

ماده 9 : دعوت هر یک از جلسات مجامع عمومی توسط هر یک از اعضاء هیئت مدیره، مدیر عامل یا شرکا بوسیله دعوتنامه کتبی یا درج آگهی در یکی از جراید کثیرالانتشار بعمل خواهد آمد فاصله دعوت تا تشکیل مجمع حداقل 10 روز و حداکثر 40 روز خواهد بود.

ماده 10 : در صورتی که کلیه شرکاء در هریک از جلسات مجامع عمومی حضور یابند رعایت ماده 9 اساسنامه ضرورت نخواهد داشت.

امضاء مؤسسین:

ماده 11 : وظایف مجمع عمومی عادی بشرح زیر می باشد:

الف- استماع گزارش هیئت مدیره در امور مالی و ترازنامه سالیانه مؤسسه و تصویب آن

ب- تصویب پیشنهاد سود قابل تقسیم از طرف هیئت مدیره

ج- تعیین خط مشی آینده مؤسسه و تصویب آن

د- انتخاب هیئت مدیره و در صورت لزوم بازرس

ماده 12 : وظایف مجمع عمومی فوق العاده

الف- تغییر اساسنامه یاالحاق یا حذف یک یا چند مواد اساسنامه

ب- افزایش یا تقلیل سرمایه مؤسسه

ج- ورود شریک یا شرکاء جدید مؤسسه

ماده 13 : تصمیمات شرکاء در مجمع عمومی فوق العاده با موافقت دارندگان سه چهار سرمایه که اکثریت عددی دارند و در مجمع عمومی عادی طبق دستور ماده 106 قانون تجارت معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.

ماده 14 : هیئت مدیره مؤسسه مرکب از ...................................نفر خواهد بود که توسط مجمع عمومی عادی یا عادی بطور فوق العاده از بین شرکاء و یا خارج انتخاب می شوند.

ماده 15 : هیئت مدیره از بین خود یک نفر را به سمت رئیس هیئت مدیره و یک نفر را به سمت مدیر عامل انتخاب و همچنین می تواند برای اعضاء خود سمتهای دیگری تعیین نماید.

ماده 16 : .................................................................نماینده قانونی و تام الاختیار مؤسسه بوده و می تواند در کلیه امور مداخله و اقدام نماید مخصوصاً در موارد زیر:

امور اداری مؤسسه از هر قبیل، انجام تشریفات قانونی، حفظ و تنظیم فهرست دارایی مؤسسه و تنظیم بودجه و تعیین و پرداخت حقوق و انجام هزینه ها رسیدگی به محاسبات، پیشنهاد سود قابل تقسیم سالیانه، تهیه آیین نامه های داخلی، اجرای تصمیمات مجامع عمومی، اداری دیون و وصول مطالبات تأسیس شعب، واگذاری و قبول نمایندگی، انتخاب و انتصاب و استخدام متخصصین و کارمندان و کارگران، عقد هرگونه پیمان با شرکتها و بانکها و ادارات و اشخاص خرید و فروش و اجاره اموال منقول و غیر منقول و ماشین آلات و بطور کلی وسائل مورد نیاز و همچنین معاملات بنام و حساب مؤسسه مشارکت با سایر مؤسسات و شخصیت ای حقیقی و حقوقی، استقراض یا رهن یا بدون رهن و تحصیل اعتبار و وام دادن و وام گرفتن از بانکها و اشخاص و مؤسسات و بازکردن حسابجاری و ثابت در بانکها، در یافت وجه از حسابهای مؤسسه صدور ظهر نویسی و پرداخت بروات و اسناد و سفته ها و هزینه ها، مرافعات مؤسسه چه مدعی باشد و چه مدعی علیه، در تمام مراحل باتمام اختیارات از رجوع به دادگاه های صالحه و ابتدایی و استیناف و دیوان کشور، انتخاب وکیل و وکیل در توکیل، دادن اختیارات لازمه بنامبرده و عزل آن ، قطع و فصل دعاوی با صلح و سازش : اختیارات فوق جنبه محدودیت نداشته و هر تصمیمی را که هیئت مدیره جهت پیشرفت مؤسسه اتخاذ نماید معتبر می باشد.

ماده 17 : جلسات هیئت مدیر با حضور اکثریت اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات هیئت مدیره با اکثریت آراء معتبر است.

ماده 18 : دارندگان حق امضاء در مؤسسه، دارندگان حق امضاء اوراق و اسناد بهادار از قبیل چک، سفته، برات، اسناد تعهدآور و قراردادها را هیئت مدیره تعیین می کند.

ماده 19 : هر یک از اعضاء هیئت مدیره می تواند تمام یا قسمتی از اختیارات و همچنین حق امضاء خود در بهر یک از شرکاء برای ه مدت که صلاح بداند تفویض نماید و همچنین هیئت مدیره می تواند تمامی یا قسمتی از اختیارات خود را مدیر عامل تفویض نماید.

ماده 20 : سال مالی مؤسسه از اول فروردین ماه هر سال شروع و به آخر اسفند ماه همانسال خاتمه می یابد به استثنای سال اول که ابتدای آن از تاریخ تأسیس مؤسسه است.

ماده 21 : تقسیم سود- از درآمد مؤسسه در پایان هر سال مالی هزینه اداری – حقوق کارکنان و مدیران ، استهلاک، مالیات سایر عوارض دولتی کر و پس از وضع صدی ده بابت ذخیره قانونی بقیه که سود ویژه است به نسبت سهم الشرکه بین شرکاء تقسیم             خواهد شد.

ماده 22: فوت یا محجوریت هر یک از شرکاء باعث انحلال مؤسسه نخواهد شد و وراث شریک متوفی و یا ولی محجور می توانند به مشارکت خود ادامه دهند.

در غیر این صورت بایستی سهم الشرکه خود را پس از انجام تشریفات قانونی دریافت و یا به شریک دیگری منتقل و از مؤسسه خارج شوند.

ماده 23: انحلال ، مؤسسه مطابق ماده 114 قانون تجارت منحل خواهد شد . در صورتی که مجمع شرکاء رأی به انحلال مؤسسه دهد یک نفر از بین شرکاء و یا از خارج مؤسسه به سمت مدیر تصفیه تعیین خواهد شد وظایف مدیر تصفیه طبق قانون تجارت می باشد.

ماده 24: اختلافات حاصله بین شرکاء مؤسسه از طریق حکمیت و داوری حل و فصل          خواهد شد.

ماده 25: در سایر موضوعاتی که در این اساسنامه قید نشده است مطابق مقررات قانون تجارت ایران و سایر قوانین موضوعه عمل و رفتار خواهد شد.

ماده 26: این اساسنامه در 26 ماده تنظیم و به امضاء کلیه مؤسسین مؤسسه به اسامی ذیل رسید و تمام صفحات امضاء شد. /ع1

بسمه تعالی

صورتجلسه مجمع عمومی شرکاء و مؤسسین مؤسسه

در ساعت........................... مورخ...................................اولین جلسه مجمع شرکاء و مؤسسین مؤسسه مذکور با حضور کلیه شرکاء در محل مؤسسه تشکیل و تصمیمات ذیل به اتفاق آراء مورد تصویب قرار گرفت.

1. اساسنامه مؤسسه مشتمل بر 26 ماده تنظیم و به تصویب کلیه شرکاء مؤسسه رسید.
2. تقاضانامه مؤسسه به امضاء کلیه شرکاء رسید.
3. جهت انتخاب اعضاء هیئت مدیره و دارندگان حق امضاء اخذ رأی به عمل آمد و در نتیجه :

خانم/آقا ............................................................ به سمت...............................................................

خانم /آقا............................................................ به سمت...............................................................

که بعنوان اعضای هیئت مدیره برای مدت ....................انتخاب شدند.

همچنین امضاء کلیه اوراق و اسناد بهادار و تعهدآور مؤسسه از قبیل چک، سفته، برات، قراردادها، عقود اسلامی با امضاء ............................ همراه با مهر مؤسسه معتبر می باشد.

4 .      هر یک از اعضاء هیئت مدیره با امضاء ذیل این صورتجلسه قبول سمت نمودند.

6 .   مبلغ ................................................................. ریال سرمایه مؤسسه که از طرف کلیه شرکاء پرداخت گردیده و در تحویل و اختیار .........................................................مؤسسه قرار گرفت و ............................................با امضاء ذیل این صورتجلسه وصول آنرا اعلام می دارد.

6 .   به ..........................................................  احدی از شرکاء وکالت و اختیار تام و تمام داده شد تا با مراجعه به اداره ثبت شرکتها و پرداخت حق الثبت و آگهی های مربوطه ذیل ثبت دفاتر مربوط به ثبت این مؤسسه را در اداره ثبت شرکت ها امضاء نماید./ع1

ارز و کاربرد آن در بازار پول

ارز و کاربرد آن در بازار پول

- هنگامی که صادرات کالاها، صادرات خدمات و سرمایه گذاری خارجیان در داخل یک کشور بیشتر از واردات کالا، واردات خدمات و سرمایه گذاری در خارج از کشور باشد، کشور مربوطه با مازاد تراز ارزی مواجه خواهد شد - بسیاری از اقتصاددانان، مازاد تجارت خارجی را موتور رشد اقتصاد کشورها معرفی کرده اند، زیرا در صورت رونق تجارت خارجی و حصول مازاد تجاری، زمینه گسترش بازار داخلی، افزایش کارایی، ارتقای سطح کیفیت کالاها و در نهایت رشد تولید فراهم می شود

افراد و شرکت ها در سبد دارایی ها و بدهی های خود انواع ریسک ها از جمله ریسک نوسانات نرخ ارز را در نظر دارند و سعی می کنند با کمترین ریسک، بیشترین سود را نصیب خود کنند

- بازار ارز تنها بازاری در سطح جهان است که در آن شب و روز و تعطیلی معنا و مفهومی ندارد، زیرا به دلیل جهانی بودن نرخ آن و وجود نوسانات نرخ ارز، در هر لحظه خرید و فروشی صورت می گیرد

مقدمه

تقریباً همه نیازهای انسان های اولیه در محیط خانوادگی تأمین می شد، اما با رشد جوامع و شروع زندگی اجتماعی، نیاز به استفاده از تولیدات دیگران احساس شد. به طوری که افراد، محصولات و تولیدات خود را با محصولات و تولیدات به دست آمده به وسیله دیگران معاوضه می کردند. با اختراع پول، این مبادلات سیری صعودی یافت و مراودات تجاری بین ملل نیز آسان تر شد، به طوری که امروزه کمترین کشوری را می توان یافت که کلیه نیازهای خود را در داخل تأمین کند. زیرا به دلیل تنوع منابع طبیعی یا پیشرفت فن آوری، کشورها از قابلیت های گوناگونی برای تولید کالاها و ارایه خدمات برخوردار شدند. از این رو رشد و توسعه فزاینده تجارت جهانی در چند دهه اخیر سبب تغییرات گسترده ای در روابط تجاری بین ملل مختلف شده است، به نحوی که شیوه نوین خرید و فروش بین المللی جایگزین روش سنتی شده و استفاده از پول بیگانه (ارز) به جزئی لاینفک ازاین مبادلات تبدیل شده است. به این دلیل کسب درآمدهای ارزی از مهمترین برنامه های اقتصادی کشورها به شمار می رود. از طرف دیگر واژه برنامه ریزی برای کسب درآمدهای ارزی مستلزم درک اهمیت ارز در اقتصاد ملی، نحوه تبدیل پذیری پول های بیگانه به پول ملی و نقش بانک ها در بازار ارز با توجه به ریسک نوسانات نرخ ارز است.

اهمیت ارز در اقتصاد ملی

امروزه کسب حداکثر وجوه ارزی ناشی از صادرات کالا و خدمات، از عمده ترین سیاست های اقتصادی کشورها است. زیرا چنانچه کشوری با کمبود ذخایر ارزی مواجه شود، برای تأمین نیازهای وارداتی خود، به ناچار می باید از مجامع، کشورها یا بانک های بیگانه وام بگیرد. این حالت زمانی اتفاق می افتد که کشور با کسری تراز ارزی مواجه باشد.در جریان عکس، هنگامی که صادرات کالاها، صادرات خدمات و سرمایه گذاری خارجیان در داخل یک کشور بیشتر از واردات کالا، واردات خدمات و سرمایه گذاری در خارج از کشور باشد، کشور مربوطه با مازاد تراز ارزی مواجه خواهد شد. محاسبه مازاد یا کسری تراز از جدول تراز پرداخت های کشور به دست می آید، این جدول نشان دهنده ارزش سالانه کلیه مبادلات اقتصادی ساکنان یک کشور با بقیه جهان است.

بسیاری از اقتصاددانان، مازاد تجارت خارجی را موتور رشد اقتصاد کشورها معرفی کرده اند، زیرا درصورت رونق تجارت خارجی و حصول مازاد تجاری، زمینه گسترش بازار داخلی، افزایش کارایی، ارتقای سطح کیفیت کالاها و در نهایت رشد تولید فراهم می شود. سپس از طریق گسترش و شکوفایی بخش هایی از اقتصاد که کشور در آن مزیت دارد، راه های دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی فراهم می شود. گسترش تجارت خارجی و افزایش صادرات کالا سبب توسعه زیرساخت های اساسی اقتصاد می شود و از طرف دیگر، به سبب افزایش تقاضای محصول و وارد شدن فعالان اقتصادی کشور در بازارهای جهانی، رشد اقتصادی و بهبود کیفیت کالاها حاصل خواهد شد. افزایش صادرات از جنبه های دیگری نیز سبب افزایش درآمدهای ارزی و به دنبال آن افزایش تقاضای مؤثر در اقتصاد می شود. تأمین تقاضای صادرات، نیازمند عرضه کالا و خدمات است که این امر می تواند افزایش سرمایه گذاری از طریق جذب سرمایه های داخلی و خارجی را به دنبال داشته باشد و زمینه رشد اقتصادی و کسب حداکثر درآمدهای ارزی را فراهم کند.
سیاست تعیین نرخ ارز

نرخ مبادله پول رایج یک کشور با پول سایر کشورها را در اصطلاح، "نرخ ارز" گویند. این نرخ در کشورهای مختلف بر اساس یکی از روش های ثابت، متغیر، چندگانه یا مدیریت شناور شده تعیین می شود. سیاست تعیین نرخ ارز، تنظیم کننده جریان ورود و خروج ارز در اقتصاد ملی است و از آن طریق میزان ورود و خروج کالا، خدمات و سرمایه بین یک کشور با سایر کشورها مشخص می شود.

نئوکلاسیک ها در مدل تعادل عمومی خود اعلام کرده اند که نرخ واقعی ارز همواره به عنوان عامل مؤثر تعادل در بخش خارجی مورد توجه قرار می گیرد. اگر ارزش پول یک کشور به صورت تصنعی بالاتر از ارزش واقعی آن نگه داشته شود، قیمت کالاهای خارجی در بازارهای داخلی نسبت به کالاهای تولید داخل ارزان تر خواهد شد و واردکنندگان، این مابه التفاوت ارزش را به دست خواهند آورد. اگر ارزش پول کشور به صورت تصنعی کمتر ارزش گذاری شود، این اثرات به طور معکوس در اقتصاد نمایان می شود.
در واقع نرخ ارز می باید از طریق عرضه و تقاضا تعیین شود. عرضه و تقاضا نیز به کسری یا مازاد ترازپرداخت های هر کشور برای پرداخت تعهدات و نیز انتظارات مربوط به تغییرات آتی نرخ ارز بستگی دارد،اما بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایران به دلایل گوناگون کنترل ویژه ای بر نرخ برابری پول ملی با ارزهای خارجی اعمال می کنند. لذا چنانچه دولت (بانک مرکزی) نرخ ارز را مدیریت کند، این نرخ به صورت شناور مدیریت شده تعیین می شود. در جدول زیر، نرخ برابری 4 نوع ارز (دلار آمریکا، یورو، پوند انگلیس و ین ژاپن) نسبت به ریال ایران در مقاطع ماهانه مربوط به شش ماه مختلف نشان داده شده است.(1)
همان طوری که ملاحظه می شود نرخ برابری هیچ یک از ارزهای یاد شده در جدول نسبت به ریال ثابت نبوده و به طور دایم در حال تغییر و نوسان بوده است، اما چنانچه نرخ برابری یک ارز بیش از یک دامنه محدود افزایش یا کاهش یابد، دولت از طریق بانک مرکزی در بازار وارد می شود و با جمع آوری یا عرضه ارزمربوطه برای مدیریت آن اقدام می کند.

چرا دولت ها در بازار ارز مداخله می کنند؟

برخی از تحلیلگران معتقدند، سیاست ارزی مطلوب که به تنظیم متناسب نیروی درون بازار ارز می انجامد، سیاست ارزی شناور مدیریت شده است. به کارگیری این سیاست به دولت اجازه می دهد که شرایط عرضه و تقاضا در بازار ارز را تحت مدیریت خود قرار دهد و از این طریق نیز بتواند به توزیع ارز بین متقاضیان مبادرت کند. از طرف دیگر تغییرات گسترده و سریع نرخ ارز می تواند برای اقتصاد هر کشور ویرانگر باشد، لذا از طریق مداخلات احتیاطی دولت و بدون آنکه نرخ مشخصی بر بازار تحمیل شود، نوسانات سریع و گسترده در بازار ارز مدیریت می شود، زیرا تنظیم نکردن نرخ واقعی ارز، روند صادرات و واردات و شکل گیری تولیدات داخلی را براساس شرایط غیرواقعی شکل می دهد. به بیانی دیگر، تولیدکنندگان با دریافت علایم غلط درباره ارزش منابع اقتصادی و قیمت محصولات تولیدی، به سمت سرمایه گذاری های غیراقتصادی سوق می یابند و به این ترتیب ساختار اقتصادی بر مبنای یک شرایط مصنوعی شکل می گردد که در آینده، ایجاد تغییر در آن، مشکلات و خسارات زیادی را به همراه خواهد داشت.

نقش بانک ها در بازار ارز

بازار ارز را نباید در یک مکان خاص و با محدوده ای مشخص تصور کرد، بلکه این بازار مکانیسمی است که خریداران و فروشندگان، ارز را برای انجام دادن مبادله ارزی به یکدیگر نزدیک می کنند. در این بازار معمولاً انتقال پول از یک کشور به کشور دیگری صورت می گیرد. به طور کلی بانک ها، صادرکنندگان، واردکنندگان، شرکت ها، دلالان، تجار و سوداگران ارز (سفته بازان)، اعضای اصلی بازار ارز را تشکیل می دهند و نقشی اساسی در این بازار ایفا می کنند که به وسیله تلفن، سوئیفت، پست، تلکس و ... به طور دایم با یکدیگر در تماس هستند و به خرید و فروش ارز اقدام می کنند. به طور مثال، انواع ارزهای قابل خرید و فروش در بانک های کشور که نرخ خرید و فروش برخی از آنها روزانه از سوی بانک مرکزی اعلام می شود و بانک ها با یکدیگر و یا با مشتریان خود وارد معاملات ارزی می شوند، عبارت اند از: دلار آمریکا، پوند انگلیس، فرانک سوئیس، کرون سوئد، کرون نروژ، کرون دانمارک، درهم امارات، دینار کویت، ین ژاپن، ریال عمان، دلار کانادا، ریال قطر، پوند سوریه، دلار استرالیا، ریال سعودی، دینار بحرین و یورو (واحد پول اروپایی)(2).

انجام دادن هر معامله ارزی مستلزم دریافت یا پرداخت ارز است. به بیانی دیگر، با انجام دادن هر معامله ارزی، مبلغ مشخصی از یک نوع ارز دریافت و نوع دیگری از ارز پرداخت می شود. بانک ها نیز به عنوان یکی از بزرگترین و فعال ترین اعضای بازار ارز از روش های مختلفی برای دریافت یا پرداخت وجوه ارزی استفاده و نقشی برجسته و مهم در این بازار ایفا می کنند و با خرید و فروش اسکناس و مسکوک ارزی، ارسال یا دریافت انواع حواله های ارزی، صدور و پرداخت چک های ارزی، صدور انواع اعتبارنامه مسافرتی، گشایش اعتبارات اسنادی، قبول و پرداخت بروات ارزی، و صدور انواع ضمانتنامه های ارزی نقشی غیرقابل انکار در بازار ارز ایفا می کنند.

عملیات خزانه داری(3) ارزی از دیگر اقداماتی است که بانک ها در بازار ارز انجام می دهند. از طرف دیگر عملیات خرید و فروش در بازار ارز که بانک ها نیز در آن به صورت فعالانه مشارکت دارند به دو شکل نقد(4) و سلف(5) انجام می گیرد. اصطلاح معامله نقد به معاملاتی اطلاق می شود که در زمان انجام معامله یا حداکثر دو روز کاری بعد از آن ارز مبادله شود. به معاملاتی که تاریخ سررسید دریافت یا پرداخت ارز بیش از دو روز کاری پس از تاریخ انجام دادن معامله و برای تاریخی معین در آینده - مثلاً برای مدت سه یا چهار ماه - باشد، سلف گویند. تفاوت میان نرخ نقدی ارز با نرخ وعده دار (سلف) براساس نرخ بهره و ریسک مبادله، که همان امکان تقویت یا تضعیف پول در آینده است، تعیین می شود. بنابراین از مقایسه میزان صرف یا تنزیل ارز با قیمت نقدی آن می توان به حد انتظارات بازار درباره مقادیر تضعیف یا تقویت یک نوع ارز در آینده پی برد. معاملات سلف در بازار ارز به دو بخش سلف ثابت(6) و سلف اختیاری(7) تقسیم می شود. در معاملات سلف ثابت سررسید و زمان تحویل و تحول ارز مورد معامله مشخص است و اما در معاملات سلف اختیاری، مشتری که با بانک قرارداد سلف ارزی منعقد کرده است، این فرصت و اختیار را دارد که تا سررسید یا در سررسید طبق نرخ توافق شده معامله انجام دهد. چنانچه مشتری در مهلت مقرر برای تحویل و تحول ارز با بانک اقدام نکند، نرخ ارز توافق شده معتبر نبوده و بانک با نرخی جدید با مشتری وارد معامله خواهد شد.

ریسک نوسانات نرخ ارز

با توجه به گسترش مبادلات بین المللی، بازار مالی کشورها در حال گسترش است و برخی از افراد و شرکت ها برای انجام دادن مبادلات تجاری بین المللی به ناچار می باید اقدام به نگهداری ذخایر و وجوه خارجی کنند و در این صورت چنانچه شرکتی اقلام زیادی از دارائی های خود را به صورت پول خارجی (مثلاً 15000یورو) نگه داری کند که هر یورو را 11600 ریال خریداری کرده باشد، هر لحظه با این خطر مواجه خواهد بود که این نرخ کاهش یابد و مثلاً به 10000 ریال برسد. در صورت وقوع چنین رخدادی، شرکت یاد شده 24 میلیون ریال زیان خواهد کرد. لذا ریسک نوسانات نرخ ارز می تواند دارایی ها و بدهی های افراد و مؤسسات را تحت تأثیر جدی قرار دهد. در هر حال افراد و شرکت ها در سبد دارایی ها و بدهی های خود انواع ریسک ها از جمله ریسک نوسانات نرخ ارز را در نظر دارند و سعی می کنند با کمترین ریسک، بیشترین سود را نصیب خود کنند. برخی دیگر نیز به قصد انتفاع خود را در معرض ریسک یاد شده قرار می دهند که از آن جمله می توان به سفته بازان و سوداگران ارز اشاره کرد. عملیات مرتبط با تغییرات نرخ ارز در بازار پول عبارتند از:

A· هجینگ ارزی

چنانچه یک واردکننده بخواهد بهای کالای خریداری شده از خارج خود را در آینده و به ارزی مشخص پرداخت کنند، همواره با این خطر مواجه است که نرخ برابری آن ارز به پول ملی افزایش یابد. لذا از هم اکنون به خرید آن ارز اقدام می کند و با این عمل، خود را در مقابل ریسک نوسانات نرخ ارز پوشش می دهد.

A· آربیتراژ ارزی

"آربیتراژ" به معنی خرید ارز از بازاری که ارزانتر است و فروش همزمان همان ارز در بازاری که گرانتر است. در عمل با انجام دادن آربیتراژ، نرخ ارز در بازارهای بین المللی یکسان می شود. لذا عمل آربیتراژ هنگامی سودآور خواهد بود که تفاوت مکانی نرخ ارز در دو بازار (با دو مکان متفاوت) از هزینه نقل و انتقال آن ارز بیشتر باشد.

A· سوآپ(8) ارزی

خرید نقدی ارز و فروش همان ارز در بازار سلف ارز یا فروش نقدی ارز و خرید همان ارز در بازار سلف ارز، سوآپ نام دارد. با این تعریف، سوآپ از انجام دادن دو معامله ارزی در یک زمان و با سررسیدهای متفاوت شکل می گیرد. معامله گران در بازار ارز با انجام سوآپ، خود را از ریسک نوسانات ارزی دور نگه می دارند.

A· سوداگری(9) ارز

سوداگری ارز یا سفته بازی ارزی در بازار توسط معامله گران به قصد کسب سود و بهره جستن از نوسانات آتی نرخ ارز انجام می گیرد. به عبارتی دیگر، سوداگری ارز همان عمل هجینگ است، با این تفاوت که سودا گر به قصد انتفاع در بازار ارز به خرید و فروش آن ارز اقدام می کند.

نتیجه گیری

رشد و توسعه اقتصاد بین الملل مدیون استفاده از ابزارهای به وجود آمده به خصوص ارز است. به طوری که امروزه مبادلات ارزی و نقل و انتقالات آن، پایه و اساس تجارت بین الملل محسوب می شود. شاید به جرأت بتوان گفت، بازار ارز تنها بازاری در سطح جهان است که در آن شب و روز و تعطیلی معنا و مفهومی ندارد، زیرا به دلیل جهانی بودن نرخ آن و وجود نوسانات نرخ ارز، در هر لحظه خرید و فروشی صورت می گیرد. یکی به دلیل ترس از کاهش نرخ ارز آن را می فروشد و دیگری به امید افزایش و تقویت نرخ آتی ارز، آن را می خرد. این چرخه باعث شده تا ارز جایگاه خود را در بازار پولی نه تنها تثبیت، بلکه روز به روز گسترش دهد و به کارگیری پول های بیگانه در کشورهای دیگر افزایش یابد. از آنجایی که بانک ها از بزرگترین مؤسسات شرکت کننده در بازار ارز محسوب می گردند، فراگیری مقررات حاکم بر این بازار ضروری به نظر می رسد.

ارزشیابی عملکرد افراد

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که افراد از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف افراد قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع افراد رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا افراد فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از افراد تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از افراد و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی افراد و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از افراد مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟

اطلاعات خاص هر یک از افراد و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص افراد هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد.

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.

سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد افراد تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق و مزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای افراد امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد افراد قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق افراد بر مبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد.

از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است و نه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش‌بینی شده برای یک شغل یا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می‌گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد.

6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

روشهای مدون مختلفی جهت هدایت جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می‌باشند:

6-1- روش امتیازبندی

در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیاز سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشاندهنده سطح موجود افراد نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1 نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد:

این روش از روشهای متداول و رایج در ارزیابی عملکرد افراد بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آن نیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی‌ که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد.

چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی افراد در جلسه ارزیابی قرار گیرد.

6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از افراد تعیین می‌گردد.

6-3- روش‌های غیر متدوال

روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد افراد وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روشهای زیر اشاره کرد:

روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روشهای مزبور می‌توان به این اشاره کرد که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از بهترین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از افراد بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می‌نماید آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب افراد خواهد شد.

البته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام افراد ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد افراد محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع افراد رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازلترین‌ها را شناسایی نماییم.

روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از افراد از توصیف‌های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق افراد را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد.

7- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان

جهت حصول اطمینان از اینکه کلیه کارکنانی که ارزیابی می‌شوند با یک دقت و حساسیت ارزیابی می‌شوند بهتر است بصورت فهرست وار، نیازها و الزامات هر جایگاه سازمانی را تهیه نموده و در مورد کلیه افراد استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشاره شد، بهتر است پاسخ  سئوالات یا موارد فهرست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظر افراد نیز وجود داشته باشد. در اینصورت صحت ارزیابی نیز بیشتر مورد تأیید ارزیاب خواهد بود. این موارد فهرست وار می‌توانند مواردی مانند روابط سازمانی، اجتماعی، ارتباطی، موارد الزامات قانونی و اظهار نظر‌های شخصی افراد در مورد محیط کار باشد.

نکته بعدی برای صرفه جویی در وقت سازمان اینست که قبل از ورود به جلسه ارزیابی، ارزیاب فرمهای واحدی را تهیه نماید که شامل مشخصات پرسنلی کارکنان، موارد فهرست وار، اظهار نظرهای شخصی افراد در مورد محیط کار و اظهار نظر ارزیاب باشد.

نکته دیگری که باید در نظر داشت اینست که پس از انجام ارزیابی، کلیه سوابق ارزیابیهای غیر رسمی انجام شده از هر یک از افراد (که در پرونده پرسنلی ایشان وجود دارد ) به انضمام نتایج ارزیابیهای احتمالی گذشته، باید ضمیمه شده و بصورت یکجا بررسی گردد. نباید فراموش کرد که فرایند ارزیابی کارکنان، با انجام این مرحله تکمیل و قابل اتکاء می‌گردد.

8- خطای هاله‌ای

قضاوت ما در مورد سایرین، با توجه به سوابقی که افراد در ذهن ما بجای گذاشته‌اند انجام می‌گردد و تقریباً همه ما با تأثیر از سوابق گذشته، وضعیت فعلی، ظاهر و بطور کلی وجه مشخصه‌ای از افراد راجع به آنها قضاوت می‌کنیم. حال امکان دارد این عوامل به قضاوت مثبتی از افراد بیانجامد یا منجر به قضاوت منفی در مورد ایشان گردد که در هر صورت دچار خطای هاله‌ای شده‌ایم. این موارد دامنه وسیعی را در بر می‌گیرد گه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

مطلق نگری: تأثیرگذاری شخصیت نامطلوب یک شخص بر ارزیابی سایرین در مورد عملکردهای مطلوب وی.

مبالغه کردن: بها دادن بیش از حد به عملکرد مثبت یا منفی شخص، بنحوی که سایر عملکردهای وی را تحت تأثیر قرار دهد.

نزدیک نگری: این مورد که در اثر نداشتن سوابق ارزیابیهای غیر رسمی رخ می‌دهد  باعث می‌گردد تا ارزیاب فقط  وضعیت افراد را در فاصله زمانی نزدیک بخاطر آورد و از عملکرد گذشته دور وی غافل شود.

ارزیابی حد وسط یا بالعکس: به هر دلیل امکان دارد ارزیاب، در مورد افراد بیش از حد محافظه‌کاری به خرج داده و از اظهار نظرهای واقعی و حقیقی خودداری نماید و بر عکس این مورد نیز امکانپذیر است، یعنی اینکه امکان دارد ارزیاب در مورد افراد فقط  حد مثبت یا فقط حد منفی را داشته باشد و حد وسط را فراموش کرده باشد.

نگرش منفی: عدم پذیرش این موضوع که فرد ارزیابی‌شونده، وضعیت نامطلوب گذشته را جبران کرده یا در حال جبران آن است.

یکسان نگری: سنجش کلیه افراد با یک نگرش (از نظر توانایی‌ها، امکانات، اختیارات، سن، تحصیلات و تجربیات).

9- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و افراد در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب افراد است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود.

همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع افراد رسانده شده و جایگاه فعلی افراد را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از افراد وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع افراد رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هایی جهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند افراد بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای افراد بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به افراد اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد.

شروع جلسه ارزیابی با تعریف از ارزیابی‌شونده و تشویق عملکردهای مطلوب وی در گذشته باعث اعتماد به نفس در وی می‌شود بطوری که وقتی با عبارات نا خوشایند از خطاها و یا عملکرد نامطلوب وی انتقاد می‌گردد وی را وادار به اصلاح رویه غیر استاندارد گذشته می‌نماید.

افراد باید بدانند که سازمان در جهت اصلاح رویه نامطلوب گذشته با ایشان همراه و همگام است. همانطور که گفته شد هیچگاه نباید افراد را با یکدیگر مقایسه کرد و بالعکس باید مراقب بود تا به هیچوجه خطای هر یک از افراد به گردن دیگری انداخته نشود.

10- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟

در اغلب سازمان‌ها ارزیابی افراد توسط مدیر مستقیم یا سرپرستان افراد انجام می‌گردد زیرا مدیران مستقیم از تناسب نیازها، بایدها و نبایدها و قابلیت‌های مشاغل و جایگاه‌های سازمانی واحد،  و همچنین نقط ضعف و قوت افراد خود آگاهند و همچنین از آنجایی که بطور متداول و معمول مدیران مستقیم بر نحوه پاداش، ارتقاء، تنزل رتبه افراد خود اعمال نظر می‌نمایند، قطعاً افراد نیز اعتبار بیشتری برای ارزیابی ایشان قایل هستند. البته این مانع از آن نیست که جهت جلوگیری از پیش داوری و اعتباردهی به ارزیابی، این فرایند توسط شخص ثالث انجام گردد.

مکان ارزیابی نیز بهتر است در اطاق کنفرانس، بصورت رو در رو انتخاب شده و اختلاف سطحی (از نظر فیزیکی) بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده وجود نداشته باشد. بهتر است مکان برگزاری جلسه ارزیابی ساکت بوده و سایرین نیز نباید مذاکرات جلسه ارزیابی را بشنوند. زمان مناسب برای برگزاری جلسه ارزیابی در حدود نیم ساعت کافیست. هرچند ارزیابی‌شونده حق دارد پس از پایان جلسه ارزیابی از نتایج ارزیابی و نظرات ارزیاب در مورد خود مطلع گردد ولی بهتر است در طی جلسه و قبل از پایان ارزیابی، از نظرات ارزیاب مطلع نگردد.

11- خصوصیات شخصیتی ارزیاب

اصل اساسی در اطمینان از صحت ارزیابی، انتخاب صحیح ارزیاب از نظر خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد زیرا اگر شخص ارزیاب دچار مشکلات شخصیتی باشد نه تنها صحت ارزیابی مخدوش خواهد شد بلکه انجام ارزیابی منجر به نتیجه معکوس در سطح افراد و سازمان خواهد شد. ارزیاب نباید به هیچ وجه از به عهده گرفتن مسئولیت اقدامات خود هراس داشته باشد. اگر اشتباهی کرده است و یا در وقوع آن سهیم بوده از اعتراف به آن نهراسد. به افراد جهت دفاع از خود فرصت کافی بدهد ولی در عین حال ابتکار عمل و محوریت جلسه را به عهده بگیرد.

جلب اعتماد و کسب مقبولیت در بین افراد بسیار مهم است بنابراین باید از یکجانبه‌نگری و ورود اتهامات بی‌مبنا به افراد خودداری نمود و از سوی دیگر چنانچه اتهامی از سوی ارزیابی‌شونده به ارزیاب وارد شود با سعه صدر و تحمل اتهامات سعی در توجیه غیرمستقیم اتهامات وارده داشته باشد و از رویارویی مستقیم با اتهامات و انکار آنها خودداری نماید. شخص ارزیاب باید بسیار بردبار و باتحمل بوده و اختیار خود را در صورت بروز حساسیت‌هایی از سوی هر یک از افراد از دست ندهد زیرا پایین بودن استانه تحمل ارزیاب یکی از بزرگترین آفات ارزیابی بشمار می‌رود.

از دیگر خصوصیات بارز ارزیاب رازداری وی می‌باشد و این نکته باید همیشه در نظر ارزیاب قرار داشته باشد که محتوا و نتیجه و بطور کلی جریان جلسات ارزیابی کاملاً محرمانه می‌باشد و این نکته نیز باید به اطلاع ارزیابی‌شونده برسد.

12- نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد

در طی جلسه ارزیابی  سئوالاتی از سوی افراد مطرح می‌گردد که تقریباً هیچ جواب یا راه‌حلی برای آنها وجود ندارد. بعنوان مثال در سازمان‌هایی که ارتقاء سازمانی و یا افزایش حقوق و مزایای افراد بر مبنای مقررات خاصی مانند سابقه کار و عواملی از این دست صورت می‌پذیرد، برای افراد این سئوال ایجاد می‌شود که بر خلاف رضایتی که در هر جلسه ارزیابی از وی مطرح می‌گردد، مشمول هیچگونه ارتقاء شغلی یا افزایش حوق و مزایا نشده است. این طرز فکر نه تنها مقبولیت عمومی ارزیابی را زیر  سئوال می‌برد، شخص ارزیاب را نیز بعنوان مدیر مستقیم، بی‌اعتبار می‌نماید. در مواجهه با اینگونه موارد بهتر است ضمن همدردی گفته‌های ارزیابی‌شونده را تصدیق نموده و بحث را خاتمه دهیم زیرا ادامه بحث فقط منجر به سرخوردگی و ناامیدی و نهایتاً افت عملکرد شخص ارزیابی‌شونده خواهد شد.

13- نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت

اولاً همیشه در نظر داشته باشید که جلسه ارزیابی عملکرد به منظور قضاوت در مورد عملکرد (منتهی به نتیج همطلوب یا نا مطلوب) افراد تشکیل شده است بنابراین مطلقاً باید از اظهار نظر در مورد شخص ارزیابی‌شونده خودداری گردد و این موضوع به اطلاع تمام افراد رسانده شود.

ثانیاً باید از اظهار نظر در مورد شخصیت ارزیابی‌شونده تحت هر عنوان ولو بصورت ضمنی، خودداری کرد زیرا در اینصورت کل فرایند ارزیابی عملکرد مظنون به جانبداری یا منفی‌نگری خواهد شد.

به خاطر محدودیتهای مرتبط با مقررات حکومتی موجود، بهتر است در مکتوب نمودن مذاکرات جلسات ارزیابی با ملاحظه و مشورت مسئولان و مشاوران حقوقی سازمان اقدام نمود تا بعداً عواقب آن گریبانگیر سازمان نشود (هرچند که قاعدتاً اینگونه فرمها محرمانه تلقی شده و محافظت می‌گردند). در اغلب موارد رابطه‌ای که در اثر جلسات ارزیابی بین مدیران و افراد برقرار می‌شود فرصت مغتنمی محسوب می‌شود که مدتها منتظر آن بوده‌ایم. بنابراین لزوم حفظ این فرصت و رابطه ارزشمند اقتضاء می‌نماید که از درج بعضی از جزئیات در فرم مربوطه خودداری نماییم ولی قطعاً این موارد نیز باید همیشه مدنظر شخص ارزیاب باشد. نهایتاً و در یک جمع‌بندی می‌توان گفت که محاسن مکتوب نمودن نتایج جلسه ارزیابی، بیشتر از معایب آن است زیرا نگهداری این نتایج در پرونده پرسنلی افراد می‌تواند بازخورد خوبی را جهت تصمیمات مدیریتی بعدی به سازمان بدهد.

احتیاجات روحی کارگر

احتیاجات روحی کارگر

مقدمه

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.

در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدی نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.

مفهوم رضایت شغلی در سازمان:

همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟(رابینز1369) در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیری1369 ص50) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند.

کوهلن: 1معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی1372 ص24)

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.

نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی1374 ص158)

کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

      نظریه‌های رضایت شغلی: از جمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروف بیان می‌کند اشاره کرد:

1-   نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

2-   نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3-   نظریه نقشی: 1در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی1372 ص126)

      عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:

کازمایر(1370) اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان‌پذیر است.(ص70) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است.

تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد.

رفتار(پاسخ)

                         هدف(پاداش)                                 نیاز(محرک)

پاداش سبب می‌شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی1368 ص47-51)

وقتی‌که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی1369 ص429) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌کند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.

قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است که می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌کار رود.(رضائیان1374 ص294) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود.

عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع(علوی1368 ص49)

یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می‌شود.(ساعتچی1369 ص429) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد

و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Myo) معتقد است که برای جلب رضایت و همکاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد.(پرهیزکار1368 ص81- 224)

البته در جامعه ما که عوامل غیرمادی در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است که پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی1368 ص47)

پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می‌توان اهمیت آن را تأیید کرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید که با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن 1مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یک سمبل است.

مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند.(هرسی بلانچارد- مترجم: کبیری1373 ص72-71)

پول وسیله‌ای است برای رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی که به داشتن خانه‌‌ای کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یک خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(کونتز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص250) اما در صورتی‌که خواسته شود از پول به‌عنوان یک عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت:

1-  پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی که در حال تشکیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی که از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.

2-   در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یک وسیله به‌کار می‌رود نه یک عامل انگیزشی.

3-    تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی که به کارکنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود کاهش می‌یابد.

4-     اگر پول یک عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود.

5-   اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شکل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است که به اندازه‌ای نیست که برای دریافت کننده انگیزش پدید آورد.

اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد.(کونتز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص252-250)

اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌کنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی1368 ص51). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌کنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به‌عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(کونیز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص230)

به‌طور کلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. برای آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترک شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی1369 ص43)

مزایای شغلی: نیز از عوامل دیگری است که بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسکن شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند. بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی کارمند و خانواده‌اش در زمان بیکاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یکی از مشکلات اساسی کارکنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی که کارکنان تمام روز یا دونوبت کار می‌کنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امکان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌کاهد. تهیه خانه و مسکن نیز یکی دیگر از مشکلات ساکنین شهرهای بزرگ است و یکی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه کمک به کارکنان در جهت مسکن است و از جمله این کمکها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسکن یا کمک هزینه مسکن اشاره دارد. شرکتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیکی به محل کار و صرف وقت کمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش کارکنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنها می‌گردد.(میر سپاسی1375 ص359-374)

تنبیه نیز یک عامل دیگر است که برخی معتقد هستند به شکل ترس ازدست دادن کار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یک عامل نیرومند عمل کرده و خواهد کرد. اما باید پذیرفت که تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را که چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه کارمند دریابد که بی‌توجهی او به کار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از کاری که موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید.(علوی1368 ص52-51)

علی‌رغم آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی که در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد که می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(کونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص229)

از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا که زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یکی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد که به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افکار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی1379 ص409-410)

گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مکالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی1374 ص168)

انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروههای اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یک از افراد گروههای اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوک و رفتار آنها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ که به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی‌آیند، هر کدام یک نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور کلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و کم‌کارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفکر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یکدیگر کاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شرکت کنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوک و رفتار یکدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرک در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می‌داند.(پرهیزکار1368 ص6-12)

ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می‌شود:

1-  ارتباط عمودی: که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به‌همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می‌توان یافت.(عسگریان1370 ص18). برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است.(ساعتچی ص116)

2-   ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می‌کند و روی عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد. جامعه‌شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به‌هم بیشتر می‌شود.

3-   ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی که از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به‌دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می‌باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می‌سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(عسگریان1370 ص18-21)

سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می‌توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(کیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی1373 ص636)

      تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته‌بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می‌کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه‌ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد. بنابراین چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه‌گیری کنیم.

دو روش بسیار متداول عبارت است از: سنجش کلی و سنجش تفضیلی که در آن به تعداد زیادی از جنبه‌های شغل وجود دارد توجه می‌شود. در اجرای روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می‌شود و او باید با کشیدن دایره‌ای دو اعداد1 تا5(که در برابر جمله‌هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی- اعرابی، سید محمد1375 ص282- 279)

روش دیگری که آن را روش تفضیلی می‌نامند پیچیده‌تر است. در اجرای این روش ارکان و اجزاء تشکیل‌دهنده شغل مشخص می‌شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می‌شود.

نمونه‌ای از این عوامل عبارت است از: ماهیت کار سرپرستی، حقوق کنونی، فرصت یا امکان ارتقاء در روابط با همکاران طبق یک مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می‌شود و سپس برای تعیین نمره رضایت شغلی فرد را با آنها جمع می‌کنند. حال این سؤال مطرح است که آیا می‌توان گفت که کدام روش بهتر است؟ از دیدگاه شهودی چنین به‌نظر می‌رسد که با پاسخگویی به تعدادی از عوامل شغلی می‌توان به ارزیابی دقیق‌تری از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی‌کنند. این یکی از موارد بسیار نادر است که به‌نظر می‌رسد در اجرای آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتری به‌بار می‌آورد.

مقایسه این دو روش که در یکی از آنها تنها یک پرسش وجود دارد و در دیگری به تفضیل درباره جنبه‌های خاص شغل پرسش می‌شود مؤید این است که رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد که طرح تنها یک پرسش نمی‌تواند چندان راه‌گشا باش

 

منابع

http://fa.wikipedia.org/wiki/

http://www.onlinesunmed.com/rezayat.htm

http://www.aviny.com/article/aviny/Chapters/DiktatoriPool.aspx

---

اجرای سقف تیرچه بلوک

اجرای سقف تیرچه بلوک

در حال حاضر در شهر بم تعداد کثیری از سقفهای در حال اجرا بصورت تیرچه بلوک اجرا میگردد. در خصوص ایمنی چنین سقفهایی باید بدانید که در صورتی که سقف تیرچه بلوک مطابق اصول مهندسی و رعایت نکات فنی آن اجرا گردد از ضریب ایمنی بسیار بالایی برخوردار میباشد.

            ابتدا باید تیرچه‌ها روی پلهای اصلی، ( تیرهای فلزی )، در ترازهای موردنظر کارگذاری شوند. فاصله بین تیرچه‌ها با بلوکهای مجوف پر شده و پس از نصب میلگردهای حرارتی و میلگردهای تکمیلی بر اساس نقشه‌های اجرایی، بتن دال سقف ریخته می‌شود. آرماتورهای اصلی تیرچه باید به طول 15-10 سانتیمتر با تیرهای اصلی درگیر شوند و به هیچوجه نباید این آرماتورها را به تیرهای فلزی جوش داد. نظر به اینکه تیرچه‌ها به استثنای تیرچه‌های با جان باز قبل از یکپارچه شدن سقف قادر به تحمل بار سقف نیستند، باید توسط تعدادی چارتراش و پایه (جک ها یا شمعها) به نحو مناسب و مطمئنی نگهداری شوند. در موقع اجرا باید خیز مناسبی به طرف بالا به تیرچه‌ها داد تا پس از اجرا و یکپارچه شدن سقف و وارد شدن بارهای وارده این خیز حذف شود. مقدار خیز در کارگاه با تجربه به دست می‌اید، معمولاً به ازای هر متر طول دهانه 2 میلیمتر خیز در نظر گرفته می‌شود. در مورد زمان برچیدن پایه‌ها و پایه‌های اطمینان، باید مندرجات ایین‌نامه بتن ایران مراعات گردد.

            برای آشنایی با اجرای سقفهای تیرچه بلوک توجه نکات زیر را مد نظر داشته باشید تا از سقفی که بالای سرتان قرار خواهد گرفت مطمئن باشید.

1- جکهایی که در زیر سقفهای تیرچه بلوک برای تحمل وزن بتن تازه تا رسیدن به مقاومت اولیه آن استفاده میشود حداقل 10 روز باید بدون تغییر باقی بمانند.

شکل: استفاده از جک ها (شمعها) ی نگهدارنده تیرچه ها برای بتن ریزی. این جکها را می توان طوری اجرا نمود که به ازای هر دو متر طول تیرچه حدود 2 میلیمتر وسط تیرچه را بالاتر نگهدارد تا بعد از بتن ریزی این خیز حذف شود.

 2- دقت نمایید تا سر تیرچه ها از بال تیرآهن جدا نشده باشد. گاهی بر اثر بی دقتی در نصب جکهای زیر سقف تیرچه ها از روی بال تیرآهن جدا شده و بالاتر قرار میگیرد. این جکها باید به نحوی اجرا شود که میلگردهای دو سر تیرچه روی بال تیرآهن قرارگیرد..

شکل: سر تیرچه که از روی بال تیرآهن بلند شده است.

شکل: سر تیرچه که از روی بال تیرآهن بلند شده است.

 3- در صورتی که تیرچه به یک تیرآهن منتهی میگردد میبایست با استفاده از میلگرد ممان(لنگر) منفی، تیرچه به تیرآهن مهار شود تا در زمان زلزله دچار گسیختگی نگردد.

شکل: نمونه میلگرد ممان منفی و نحوه اجرای آن.

4- در شکل زیر میلگردهای ممان منفی نشان داده شده است، این میلگردها موجب میشود تا سقف شما به صورت یکپارچه عمل کرده و ایمنی آن بسیار بالا رود. توجه داشته باشید که هر تیرچه باید توسط این میلگردها به تیرآهن باربر خود متصل گردد. در محل هایی که دو تیرچه در امتداد هم مطابق شکل بعدی به یک تیرآهن متصل میگردند باید بوسیله میلگردهای ممان منفی تیرچه ها را به تیرآهن متصل نمائیم .

شکل: میلگرد ممان منفی بین تیرچه­های دو طرف یک تیرآهن.

                                     5- ضخامت بتن بر روی سقف باید حداقل  5 سانتی متر باشد. برای آنکه بتوانید این ضخامت را به دست آورید کافی است حدود 4 قطعه نیمه آجر را بر روی 4 نقطه مختلف از بلوک های سقفی بگذارید ، بتن میبایست پس از اجرا لبالب آجرها گردد.

6- میلگردهای حرارتی بر روی سقف باید به صورت شبکه ایی با اضلاع 25 سانتی متر اجرا گردد. شبکه­ای که در شکلهای بعدی می­بینید با اضلاع 25 سانتی متر میباشد.

شکل: شبکه میلگرد­های سقف با فاصله­های 25 سانتی متر در دوجهت.

تذکر: میلگردهای مصرفی میبایست کاملاً صاف باشد.

شکل: نمونه شبکه آرماتورهای منظم و صاف.

شکل: نمونه شبکه آرماتورهای نامنظم و ناصاف.

7- بتن مصرفی بر روی سقف حتما میبایست به صورت یکپارچه اجرا شود و نباید بین بتن ریزی فاصله ایی ایجاد گردد.

شکل: بتن ریخته شده و رها شده که سفت شده است و هنگام ریختن بتن سقف باعث ازبین رفتن مقاومت این قسمت می شود.

شکل: بتن­ریزی نباید در چند مرحله با فاصله زمانی زیاد انجام شود. ریختن قسمتی از بتن و گذشت زمان طولانی (بیش از چند ساعت) باعث خرابی عملکرد سقف و کاهش مقاومت آن می شود.

 8- قبل از بتن ریزی باید سقف از هرگونه آلودگی همچون بتن خشک شده، شن و ماسه و یا خرده های سفال در مقاطع حساس همچون محل اتصال تیرچه به سقف پاک شود.

شکل: 1: محل بتن ریزی که مملو از آلودگی و مواد زاید می­باشد. این مواد زاید باعث ناپیوستگی بتن و از بین رفتن مقاومت می­شود. 2: وجود آشغال در روی بال تیر آهن باعث می شود در لرزش­های زلزله سقف از تیرآهن جدا شود. 3: مهندس ناظر نباید اجازه بتن­ریزی قبل از تمییز کردن محل را به پیمانکار بدهد.

نکاتی در مورد اجرای سقف تیرچه بلوک

1. جک هایی که در زیر سقفهای تیرچه بلوک برای تحمل وزن بتن تازه تا رسیدن به مقاومت اولیه آن استفاده می شود حداقل 10 روز باید بدون تغییر باقی بماند.
2. دقت شود سر تیرچه ها از بال تیرآهن جدا نشده باشد.
3. در صورتی که تیرچه به یک تیرآهن منتهی می گردد میبایست با استفاده از میلگرد ممان منفی ، تیرچه به تیرآهن مهار شود تا در زمان زلزله دچار گسیختگی نشود.
4. میلگرد های ممان منفی موجب می شود تا سقف به صورت یکپارچه عمل کرده و ایمنی آن بسیار بالا رود.در محل هایی که دو تیرچه در یک امتداد به یک تیرآهن متصل میگردند ، باید به وسیله ی میلگرد های ممان منفی تیرچه ها را به تیرآهن متصل نماییم.
5. ضخامت بتن بر روی سقف باید حداقل 5 سانتی متر باشد.
6. میلگرد های حرارتی بر روی سقف باید به صورت شبکه ای با اضلاع 25 سانتی متر اجرا گردد.
7. بتن مصرفی بر روی سقف حتماً می بایست به صورت یکپارچه اجرا شود.
8. قبل ازبتن ریزی باید سقف از هرگونه آلودگی همچن بتن خشک شده ، شن و ماسه و یا خرده های سفال در مقاطع حساس همچون محل اتصال تیرچه به سقف پاک شود.
*9. برای شیب بندی سقف ها تنهاباید از پوکه معدنی یا خرده آجر های سفالی که سبک هستند استفاده شود.

مزایای سقفهای تیرچه و بلوک :

در زیر مهمترین ویژگیهای این نوع سقف در مقایسه با سقف تیرآهن – طاق ضربی و دال کانکریتی یکپارچه آمده است .
 به علت مصرف بلوک تو خالی و حذف کانکریت ناحیه کششی در مصرف کانکریت صرفه جویی می شود .
قالب بندی زیر سقف فقط به شمع بندی و نصب چهار تراش در فاصله های معین جهت تامین تکیه گاههای موقت تیرچه ها محدود میشود .

 به طور یکپارچه کانکریت ریزی می شود و کانکریت کمتری نسبت به سقفهای کانکریت معمولی مورد نیاز است . که این از فشار وارد بر ساختمان میکاهد.
 مقاومت سقف اجرا شده با تیرچه بلوک در برابر نیروهای افقی ( باد – زلزله ) بسیار خوب است .
 به علت تو خالی بودن بلوک سقف عایق حرارتی و صوتی خوبی است .
 به علت مسطح بودن زیر سقف در مقایسه با طاق ضربی ضخامت نازک کاری به حداقل می رسد و بار مرده سقف کمتر می شود .
سقفهای تیرچه و بلوک :
سقف تیرچه و بلوک کانکریتی یکی از روشهای متداول و مدرن اجرای سقف در جهان است که به طور کلی شیوه ای صنعتی به شمار می رود . اما باز هم به دلیل نبود ضوابط اجرایی (قانونی) و کم بودن مهارت نیروهای انسانی در اکثر ساختمانها این شیوه سقف زنی کیفیت لازم را نداشته و ما با دانش اندوخته شده خود که از کارکردهای قبل در خارج از افغانستان بدست آورده ایم این دقت را به 100% رسانیده ایم.  مشخصات تیرچه ها ( فولاد گذاری ،ابعاد و فاصله بین تیرچه ها و بارگذاری ) با محاسبات سازه ای تعیین شده و در مراحل مختلف از قبیل سفارش تیرچه ها از کارخانه ساخت آنها و اجرای سقف مورد استفاده قرار گرفته است. در مورد قرار دادن تیرچه ها ، نصب تیرچه ها و بلوکها باید گفت که در این شهرک تماماً دارای یک نظم خاص بوده و به صورت متقارن صورت گرفته است.

در زیر مهمترین ویژگیهاای این نوع سقف در مقایسه با سقف تیرآهن – طاق ضربی و دال بتنی یکپارچه آمده است:

1)      به علت مصرف بلوک تو خالی و حذف بتن ناحیه کششی در مصرف بتن صرفه جویی می شود.

2)      به علت تولید تیرچه و بلوک در کارخانه نیروی انسانی کمتری مورد نیاز است .

3)      وزن تیرچه ها کم است به طوریکه توسط کارگران قابل نصب است و در طبقات کم نیاز به جرثقیل نیست .

4)      به علت پیش ساخته بودن تیرچه و بلوک نصب سقف بسیار آسان و سریع خواهد بود .

5)      قالب بندی زیر سقف فقط به شمع بندی و نصب چهار تراش در فاصله های معین جهت تامین تکیه گاههای موقت تیرچه ها محدود میشود .

6)      به طور یکپارچه بتن ریزی می شود و بتن کمتری نسبت به سقفهای بتن آرمه معمولی مورد نیاز است .

7)      مقاومت سقف اجرا شده با تیرچه بلوک در برابر نیروهای افقی ( باد – زلزله ) بسیار خوب است .

8)      به علت تو خالی بودن بلوک سقف عایق حرارتی و صوتی خوبی است .

9)      به علت مسطح بودن زیر سقف در مقایسه با طاق ضربی ضخامت نازک کاری به حداقل می رسد   و بار مرده سقف کمتر می شود .

10)     با توجه به مصرف کم فولاد از نظر اقتصادی مناسب است .

تیرچه پیش ساخته از قسمت های زیر تشکیل می یابد :

1-1  عضو کششی

1-2  میلگردهای عرضی

1-3  میلگرد بالائی

1-4  بتن پاشنه

 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

200

۳۶۰۰ ۴۲۰۰ 

تاب فشاری بتن 250 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

3.4%

2.98%

2.1%

تاب فشاری بتن 300 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

4.2%

3.7%

2.6%

تاب فشاری بتن 350 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

4.85%

4.24%

3%

مقادیر بالا بر حسب درصد سطح مقطع جان تیر است.

پاره ای از محدودیت ها و ویژگیهای فنی سقف تیرچه و بلوک که در قسمت اول گفته شد شامل تیرچه پیش ساخته نیز می شود. در زیر ویژگیهای مهم اجزای تشکیل دهنده خود تیرچه ، مورد بحث قرار می گیرد. تیرچه پیش ساخته از قسمت های زیر تشکیل می یابد :

1-1  عضو کششی

1-2  میلگردهای عرضی

1-3  میلگرد بالائی

1-4  بتن پاشنه

 1-1  عضو کششی

حداقل تعداد میلگرد کششی دو عدد بوده و سطح مقطع میلگردهای کششی از طریق محاسبه تعیین می شود . در هر صورت ، سطح مقطع میلگرد کششی برای فولاد نرم ، از 0.0025 ، و برای فولاد نیم سخت و سخت ، از 0.0015 برابر سطح مقطع جان تیر نباید کمتر باشد . توصیه می شود قطر میلگرد کششی از 8 میلیمتر کمتر و از 16 میلیمتر بیشتر نباشد. در مورد تیرچه هایی که ضخامت بتن پاشنه آنها 5.5 سانتیمتر یا بیشتر باشد ، می توان حداکثر قطر میلگرد کششی را به 20 میلیمتر افزایش داد. برای صرفه جویی در مصرف فولاد و پیوستگی بهتر آن با بتن ، معمولا از میلگرد آجدار ، به عنوان عضو کششی استفاده می شود. حداکثر سطح مقطع میلگردهای کششی ، بستگی به نوع فولاد و بتن مصرفی دارد و نباید از مقادیر مندرج در جدول زیر بیشتر باشد.

 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

200

۳۶۰۰ ۴۲۰۰ 

تاب فشاری بتن 250 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

3.4%

2.98%

2.1%

تاب فشاری بتن 300 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

4.2%

3.7%

2.6%

تاب فشاری بتن 350 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع

4.85%

4.24%

3%

مقادیر بالا بر حسب درصد سطح مقطع جان تیر است.

 نکته بسیار حائز اهمیت اینست که در عمل باید از تطبیق مقاومت میلگردهای مورد استفاده با مقاومت قید شده در جدولها و محاسبات اطمینان حاصل کرد.

در صورت استفاده از میلگردهای کششی به تعداد بیش از دو عدد ، دو میلگرد طولی باید در سرتاسر طول تیرچه ادامه یابند ، ولی طول مورد نیاز بقیه میلگردها را می توان با توجه به نمودار لنگر خمشی محاسبه و در مقطعی که مورد نیاز نیست ، قطع نمود.

فاصله آزاد بین میلگردهای کششی نباید از قطر بزرگترین دانه شن بتن مورد مصرف در پاشنه تیرچه به اضافه 5 میلیمتر کمتر باشد.

فاصله میلگرد کششی از لبه جانبی بتن پاشنه تیرچه ، به شرط وجود بلوک ، نباید از 10 میلیمتر کمتر باشد و فاصله آزاد میلگرد کششی از سطح پائین تیرچه ( پوشش بتنی روی میلگرد ) نباید از 15 میلیمتر کمتر باشد . در صورتی که از کفشک ( قالب سفالی ) استفاده شود ، فاصله آزاد میلگرد کششی از قسمت بالائی کفشک نباید از 10 میلیمتر کمتر باشد.

پوشش روی میلگردها که در بالا شرح داده شد ، مربوط به تیرچه های مورد استفاده برای فضاهای داخلی ساختمانهاست. در صورتی که این تیرچه ها در محیط های باز ، مانند بالکن یا در فضاهایی که دارای مواد زیان آور برای بتن می باشند ، ادامه یابند ، اجرای یک لایه اندود ماسه سیمان پر مایه به ضخامت حداقل 15 میلیمتر در زیر پوشش ، ضروری است. در ساختمانهائی که خورندگی فراگیر است یا در اقلیمهای خورنده باید حداقل ضخامت پوشش بتنی روی میلگردها رابه 30 میلیمتر افزایش داد.

 1-2  میلگردهای عرضی

این میلگردها جهت منظورهای زیر در تیرچه منظور می شوند:

تامین اینرسی (=لختی ) لازم جهت مقاومت تیرچه در هنگام حکل و نقل.

تامین مقاومت لازم جهت تحمل بار بلوک و بتن پوششی در بین تکیه گاه های موقت ، پیش از به مقاومت رسیدن بتن.

جهت تامین پیوستگی لازم بین تیرچه و بتن پوششی ( درجا )

تامین مقاومت برشی مورد نیاز تیرچه.

 برای میلگردهای عرضی از نوع فولاد نرم و نیم سخت استفاده می شود که بصورت مضاعف یا منفرد تولید می شوند.

سطح مقطع میلگردهای عرضی نباید از 0.0015bw.t کمتر اختیار شود که bw عرض جان مقطع و t فاصله دو میلگرد عرضی متوالی است.قطر میلگردهای عرضی از 5 میلیمتر تا 10 میلیمتر تغییر می کند ، و در هر حال ، حداقل قطر برای خرپای با میلگردهای عرضی مضاعف 5 میلیمتر ، و برای خرپای با میلگرد عرضی منفرد، 6 میلیمتر است. در مورد خرپای ماشینی ، میلگردهای عرضی به طور مضاعف و از نوع نیم سخت می باشند. قطر میلگردهای عرضی این نوع خرپاها بین 4 الی 6 میلیمتر تغییر می کند.

حداقل زاویه میلگرد عرضی نسبت به خط افق ، 30 درجه است و معمولا از 45 درجه کمتر نیست. ارتفاع خرپای تیرچه معمولا با توجه به ضخامت سقف ، که خود تابعی از دهانه مورد پوشش است ، تعیین می شود. فاصله میلگردهای عرضی متوالی در تیرچه ها ، حداکثر 20 سانتیمتر است.

در بعضی از انواع تیرچه ها ، به جای میلگرد عرضی ، از ورق خم کاری شده با تسمه استفاده می شود.

 1-3  میلگرد بالائی

 از میلگرد بالائی ( میلگرد ساده یا آجدار ) به منظور تحمل نیروی فشاری خرپا در مرحله اول باربری تیرچه استفاده می شود و قطر آن با توجه به نوع میلگرد و طول دهانه ، فاصله تیرچه ها ، ارتفاع خرپای تیرچه و ضخامت بتن پوششی ، همچنین فاصله های جوشکاری عرضی ، از 6 تا 12 میلیمتر متفاوت است .

در بعضی از انواع تیرچه ها ، از تسمه یا ورق به جای میلگرد بالایی استفاده می شود. جدول زیر به عنوان راهنمای تعیین میلگرد بالائی تیرچه های غیر ماشینی توصیه می شود:

 تا دهانه 3 متر

6 میلیمتر

دهانه 3 متر تا 4 متر

8 میلیمتر

دهانه 4 متر تا 5.5 متر

10 میلیمتر

دهانه 5.5 متر تا 7 متر

12 میلیمتر

 میلگرد کمکی اتصال : این میلگرد ، به منظور مهار کردن میلگردهای کششی و امکان استقرار بیش از دو میلگرد کششی در ناحیه پاشنه تیرچه ، به کار برده می شود.

قطر میلگردهای کمکی اتصال ، 6 میلیمتر و طول آنها در حدود فاصله میلگردهای کششی است. میلگردهای کمکی اتصال در فواصل 40 تا 100 سانتیمتری از یکدیگر نصب می گردند. در بعضی از کارخانه های تولید تیرچه که جهت قالب بتن پاشنه از ناودانی استفاده می شود ، معمولا بتن پاشنه تا انتهای میلگرد کششی ادامه می یابند. در این موارد ، بهتر است میلگرد کمکی در فاصله 12 سانتیمتری از دو انتهای میلگرد کششی نصب شود تا هنگام اجرای سقف ، و در صورت شکستن دو سر تیرچه جهت نمایان شدن میلگردهای کششی ، خرپا صدمه نبیند.

 جوشکاری : اتصال میلگردهای عرضی و اعضای بالایی و زیرین خرپای تیرچه ، معمولا توسط نقطه جوش تامین می گردد. البته می توان از هر نوع عمل جوشکاری مناسب ، جهت اتصال اعضای خرپا استفاده کرد ، مشروط بر آنکه در مرحله جوشکاری ، از سطح مقطع اعضای خرپای تیرچه کاسته نشود ، مشخصات مربوط به جوشکاری باید مطابق آئین نامه های معتبر داخلی یا خارجی باشد.

 1-4  بتن پاشنه

حداقل عرض بتن پاشنه 10 سانتیمتر است و نباید از  ( 3.5/1 ) برابر ضخامت سقف کمتر باشد. ارتفاع بتن پاشنه باید به میزانی باشد که قابل بتن ریزی بوده و پوشش بتن روی میلگرد را جهت ایجاد مقاومت در برابر آتش سوزی تأمین نماید و همچنین پس از قرار گرفتن بلوک با سطح زیری تیرچه همسطح گردد. معمولا ضخامت بتن پاشنه 4.5 تا 5.5 سانتیمتر و عرض آن 10 تا 16 سانتیمتر است.

پاشنه پس از جاگذاری خرپا در قالب فلزی یا در قالب دایمی سفالی ( کفشک ) بتن ریزی می گردد. بتن پاشنه نقش بسیار مهمی در نحوه اجرای سقف دارد. چنانچه سطوح افقی و عمودی تیرچه ، در امتداد طولی انحنا داشته باشند ، جاگذاری بلوکها با مشکلاتی مواجه خواهد گشت. نشمینگاه بلوک باید صاف و یکنواخت باشد تا بلوکها به طور یکنواخت در محل خود قرار گیرند و سطح زیرین سقف برای نازک کاری بعدی مناسب گردد.

حداقل تاب فشاری بتن پاشنه ، 250 کیلوگرم بر سانتیمتر مربع است. مواد تشکیل دهنده مخلوط بتن برای یک متر مکعب بتن پاشنه تیرچه به شرح زیر توصیه می شود :

 شن و ماسه تا 12 ( تا 12 میلیمتر ) 1200 لیتر

سیمان 300- 400 کیلوگرم

 پس از بتن ریزی پاشنه ، باید مراقبت های لازم جهت نگهداری و مرطوب نگهداشتن بتن معمول گردد. نوع بتن و ضخامت پوشش بتنی روی میلگردهای کششی ، تأثیر زیادی در مقاومت سقف در مقابل آتش سوزی دارد. در صورتی که بتن پاشنه تیرچه معیوب و شکسته باشد، باید آن تیرچه را از محل عیب به دو تیرچه کوتاهتر تقسیم نمود، و یا نسبت به خرد کردن کامل بتن پاشنه و بتن ریزی مجدد آن اقدام کرد.

در صورت استفاده از قالب فلزی و عدم استفاده از کفشک، تیرچه بتن ریزی شده را می توان، بسته به شرایط حرارت محیط پس از 24 تا 48 ساعت از قالب خود جدا کرد. هنگام بتن ریزی پاشنه تیرچه باید به دقت خرپا داخل قالب فلزی یا کفشک قرار گیرد و  میلگرد کششی در تمام طول تیرچه به طور یکسان و طبق ویژگیهای یاد شده رعایت شود. معمولا بتن تیرچه در مدت 10 روز پس از بتن ریزی به مقاومت عملی (working strength)

خود می رسد.

مشخصات مواد افزودنی جهت زود گیر کردن و ایجاد کارائی بیشتر باید مطابق آئین نامه های معتبر داخلی یا بین المللی باشد.

منابع:

http://omransakhtenoor.blogfa.com/post-.aspx

http://azhandsazeh.blogfa.com/post-.aspx

http://www.afshinsalari.com/forum/viewtopic.php

http://mojepishro.net/work/DAFTARCHEH-BAM/daftarch.htm

http://www.civilstudent.blogsky.com/post

اجرای پروژه ساختمانی _

اجرای پروژه ساختمانی _

آماده سازی صفحه زیر ستون قبل از نصب ستون پس از کار گذاشتن صفحه های زیر ستون و بتن ریزی پل و قبل از کار گذ ا شتن ستون روی صفحه زیر ستون باید محور های ساختمانی را یک بار دیگر کنترل کرده و امتداد آنرا روی صفحه زیر ستون رسم نماییم . در ایران اغلب مهندسان اتصال ستون به صفحه زیر ستون را با چهار عدد نبشی 10 یا 12 پیشنهاد می نماییند که این اتصال برای ساختمان های 4 یا 5 طبقه مناسب می باشد ، ولی برای ساختمان های بلند تر که لنگر های پای ستون شدید تر است باید از صفحات لچکی استفاده کرد . نکات صفحه زیر ستون : 1 . برای زیر ستون ، صفحه دو تکه و یا جوشی پیشنهاد نمی گردد . 2 . سوراخ محل عبور بولت در حدود 1 میلی متر بیشتر از قطر بولت و فاصله محیط سوراخ ها تا لبه صفحه 5 سانتی متر می باشد . 3 . ضخامت صفحه زیر ستون به وسیله محاسبه تعیین می شود ولی نباید از 1 سانتی متر کمتر باشد . 4 . بلندی بولت ها معمولاً تا شبکه کف پی ادامه می یابد . اتصال صفحه زیر ستون به پل با توجه به اینکه بار هر ستون در یک ساختمان 4 تا 5 طبقه معمولاً در حدود 100 الی 120 تن می باشد اگر ستون را مستقیماً روی بتن قرار دهیم مانند میخی آنرا سوراخ کرده و در آن فرو می رود برای جلو گیری از این عمل زیر هر ستون صفحه ای فلزی قرار می دهند که ابعاد آن توسط محاسبه تعیین می گردد . ولی معمولاً ابعاد آن به گونه ای باشد که ستون و اتصالات مربوط به آن در آن جا بگیرد ، برای ستون های معمولی 50 در 50 سانتیمتر کافی است . برای اینکه لنگر های پای ستون تحمل شود این صفحه به وسیله چهار میل گرد که به آنها بولت می گوییم به فونداسیون متصل می گردد. برای ساختمان های دو تا سه طبقه اتصال صفحه زیر ستون به بولت با جوش اشکالی ندارد ولی برای ساختمان های بلند تر این اتصال باید حتماً به وسیله مهره باشد. بهتر است در وسط صفحه زیر ستون سوراخ ریزی حداکثر به قطر یک سانتیمتر در آن ایجاد کنیم تا در موقع نصب صفحه و بتن ریزی آنقدر بتن را بکوبیم تا شیره از سوراخ بالا بیاید و چسبندگی بین صفحه و بتن بهتر ایجاد گردد . بر پا سازی اسکلت این عملیات معمولاً تا زمان اتمام بتن ریزی فونداسیون ها و بازرسی آنها آغاز نمی شود ، زیرا پیمانکار برای استقرار قطعات فولادی به میدان عمل نیاز دارد و به همین جهت محل ساختمان باید خالی باشد . روش معمول بدین ترتیب است که ابتدا دو طبقه از اسکلت فولادی بر پا می گردد و سپس کار شاقول و تراز کردن نهایی انجام می گیرد . دوغاب ریزی صفحات زیر ستون و پیچ های نگهدارنده (بولت) اغلب تا زمانی که کل ساختمان شاقول و تراز نشود صورت نمی گیرد . بسته به آنکه فضای خالی چه ابعادی داشته باشد ، برای پر کردن آن از مخلوط سیمان یا مخلوط ماسه / سیمان استفاده می شود: فضای 12 تا 25 میلیمتری – مخلوط سفت سیمان خالص. فضای 25 تا 50 میلیمتری – مخلوط سیال 1:2 (ماسه / سیمان ) و کوبیدن آن . فضای بالاتر از 50 میلیمتری – مخلوط سفت 1:2 (ماسه / سیمان ) و کاملاً کوبیدن آن . در صورتی که صفحات زیر ستون بزرگ با شند ، گاهی اوقات سوراخی جهت دوغاب ریزی در آنها ایجاد می شود ، ا ما برای صفحات کوچک سه طرف صفحه را به کمک گل رس ، آجر یا قالب بندی مسدود می کنند و دوغاب ریزی از طرف چهارم که باز گذاشته شده است ، انجام می شود . جهت حفاظت از صفحه زیر ستون در مقابل زنگ زدگی روی آنرا تا زیر سطح همکف با بتن می پو شانند ، به طوری که بر روی تمام اجزای فولادی حداقل 75 میلیمتر بتون قرار گیرد .