تاثیر محیز کار بر کارکنان

مقدمه:

کاربرد روان شناسی در محیط کار یکی از حوزه های مطالعاتی جدید در کشورمان است. بنابراین یافته های علمی دقیق در این حوزه می تواند موجب ارتقا عمکرد شغلی کارکنان شود .به همین منظور پژوهش حاضرتلاش کرده است تا به مطالعه روابط متقابل ویژگی های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار بپردازد، چرا که عملکرد شغلی فرد را بصورت مستقیم و غیر مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد. مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی می باشد، به این منظور تعداد70 نفر از کارکنان شرکت برق خراسان با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . ابزارهای به کار گرفته شده عبارت بودند از: آزمون اضطراب کتل ، پرسش نامه تیپ (A-B )راتوس ، پرسش نامه عزت نفس کوپراسمیت « فرم تجدید نظرشده برای بزرگسالان » و مقیاس استرس شغلی کودرون که در یک دوره زمانی 45 روزه در نیمه دوم سال 1382بصورت گروهی بر روی کارکنان مذکور اجرا شدند. نتایج: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری نیز نشان داد که از بین متغیر های مورد مطالعه، اضطراب کل در سطح معنی دار (0.000) و تیپ ( A-B ) درسطح معنی دار 32% بیشترین سهم را در پیش بینی استرس شغلی داشته اند .ضمن اینکه متغیر اضطراب آشکار دارای بیش ترین سهم در پیش بینی عزت نفس پائین کارکنان شرکت مزبور بوده است. ارتباط آماری معناداری بین سطح تحصیلات افراد و وجود اختلالات روانی مشاهده گردید، به طوریکه هر چه سطح تحصیلات افزایش می یافت، مقدار این اختلالات نیز افزایش پیدا کرده بود. میزان اختلالات روانی در این مطالعه با میزان کشوری آن 21% اختلاف آماری معنادار دارد و میزان ابتلای در این دانشگاه بالاتر از میزان کشوری آن بوده است. بحث: با توجه به یافته های این تحقیق، مسوولیت سیاستگزاران و برنامه ریزان بهداشتی کشور در رابطه با تدوین برنامه های اجرای بهداشت روان را بیش از پیش نمایان می سازد.

تاثیر محیط کار بر کارکنان

رضایتمندی نیروی انسانی یکی از دغدغه های مهم و همیشگی مدیران است چرا که رضایتمندی نیروی انسانی موجب انجام هرچه بهتر وظایف و ارائه خدمات گردیده و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان میکند . شرایط و حیط کار یکی از عواملی است که در میزان رضایتمندی پرسنل و نیروی انسانی بسیار تاثیرگذار است چرا که یک محیط کاری مناسب می تواند بر رشد ارزشهای سازمانی، اخلاقی،افزایش کیفیت کار ، کاهش فشار کار و فرسودگی ناشی از آن تاثیر گذاشته و اسباب خشنودی و رضایت کارکنان را فراهم نمایند . با پیچیده شدن ساختار و عملکرد سازمانی بر عزم مدیران جهت سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی مطلوب که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی ودر نهایت دستیابی به بهره وری بیشتر افزوده است . از آن طرف کاهش هزینه ها ، پیشرفت چشمگیر امور ، خدمات موثرتر ، ارائه با کیفیت تر خدمات ، کاهش خطاهای شغلی نتایج مثبتی است که مدیران از این تجربه کسب کرده اند .

در کشورهای در‌حال‌‌توسعه، بهداشت و رفاه خانواده در گرو سلامتی و بهره‌وری نیروی کار آن است. در صورت فقدان امنیت اجتماعی و پایین بودن سطح بهداشت و کاهش توان کاری این عضو کلیدی، بحران شدیدی در خانواده به‌وجود می‌آید که به‌طور غیر‌مستقیم سلامت، رفاه و اقتصاد جوامع را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

شرایط محیطی عامل موثر در کار کردن:
شرایط محیط نقش بسیار مهمی در انجام کارها دارد. یک کار یکسان در دو شرایط و موقعیت جداگانه می تواند نتایج متفاوتی به بار آورد. عموماَ شرایط و موقعیت های محیطی مساعد برای انجام کار و متناسب با نوع کار، روند انجام کار را سرعت می بخشد. از عمومی ترین شرایط محیطی، نور، فضا، سروصدا و... است. هر چند برای برخی مشاغل شرایط محیطی ویژه و اختصاصی تری نیاز هست. تحقیقات مختلف مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نشان می دهد انجام کار در محیط های دارای نور مناسب، تهویه هوای مناسب و فضای کافی تأثیر مثبتی روی شیوه عمل کارگران دارد.

در یک دسته بندی کلی می توان عوامل محیطی را به دو گروه تقسیم کرد :

یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند .

 به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

تأثیر اوضاع فیزیکی محیط کار در بهداشت روانی کارکنان

برای مطالعه اثر اوضاع کار در افراد، از معیارهای متفاوتی استفاده می شود. سه معیار اصلی عبارتند از : معیارهای فیزیولوژیک ، معیارهای روانی و معیارهای تولیدی . البته از معیارهای دیگری نیز استفاده   می شود. انتخاب مناسب ترین معیار، طبیعتاً به موقعیت وابسته است. در اینجا به توضیح این سه معیار اصلی پرداخته می شود.

اولین معیار فیزیولوژیک کار انسان ، با دخالت برخی فرآیندهای فیزیولوژیک صورت می گیرد. وقتی انسان کار می کند، مخصوصاً اگر کار بدنی باشد، در حالت فیزیولوژیک او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی به وجود می آید. اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد، امکان دارد که توانایی های جسمی فرد به کمترین میزان خود برسد.

کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار را به راحتی می توان نشان داد. بدین صورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچه ها را اندازه گرفت. برای نشان دادن تغییرات فیزیولوژیک ارگانیسم، معیارهای زیادی وجود دارد که شامل آهنگ ضربان قلب، فشار خون، مصرف اکسیژن ، آهنگ تنفس ، ترکیب خون و مقاوت الکتریکی پوست است. بدیهی است که تغییرات فیزیولوژیک در کارهای جسمی خیلی مهم تر از تغییرات فیزیولوژیک در کارهای فکری است. اما معلوم شده است که برخی اندازه های فیزیولوژیک می توانند برای مطالعه خستگی ناشی از فعالیت های ذهنی نیز مفید واقع شوند که مقاومت الکتریکی پوست یکی از آنهاست.

علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک عادی ، مانند خستگی جسمی ، برخی تغییرات روانی نیز، در هنگام کار یا زمانی که فرد در وضع خاصی قرار می گیرد به وجود می آید. ابعاد و ویژگیهای این تغییرات روانی هنوز به طور دقیق روشن نشده است. با وجود این می توان به دو متغیر اشاره کرد که اولی معمولاً با عنوان کسالت به کار می رود و بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود می آید که مورد علاقه فرد نیست.

البته کسالت در اغلب موارد ، بر اثر کارهای تکراری یا خیلی ساده حاصل می شود. با وجود این نباید فراموش کرد که کار در نفس خود ، کسالت آور نیست، بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالت آور بودن را به آن نسبت می دهد. در واقع کارگر

یا کارمند است که کار را کسالت آور توصیف می کند نه اینکه کار کسالت آور بودن خود را نشان دهد. متغیر دوم که در برخی موارد پیش می آید، با عنوان خستگی ذهنی به کار می رود و احساس های کاملاً شناخته شده کوفتگی، بی میلی به کار ، دلزدگی ، چشم پوشی از کار یا ترک آن را در بر می گیرد. از این متغیر با عنوان خستگی روانی نیز نام برده می شود.

سومین معیاری که اجازه می دهد تا اثر مختلف کار در کارکنان تحلیل شود، تولید یا هر نوع شاخص معتبر از نتایج کار است، در برخی مطالعات ، کاهش کار در نظر گرفته شده است.

عوامل فیزیکی محیط کار :

میزان روشنایی :

به نظر شمار زیادی از کارگران و کارمندانی که به فعالیتهای بسیار متعدد و متنوع اشتغال دارند ، روشنایی یکی از شرایط بنیادی مؤثر در کار است. می توان اثر روشنایی در کار را از زوایای مختلف بررسی کرد.

تحقیقات نشان می دهد که عملکرد کارکنان ، تحت تأثیر تیزبینی آنان قرار می گیرد. تیزبینی توانایی تشخیص اجزای کوچک اشیاء و تخمین فاصله آنها از یکدیگر و از خود شخص است. تیزبینی به همان اندازه که به مکانیسم های بینایی خود فرد وابسته است، به روشنایی محیط کار هم وابسته است. البته میزان روشنایی در مشاغل مختلف متفاوت خواهد بود. کسانی که بینایی نسبتاً ضعیفی دارند در مقایسه با کسانی که از دید طبیعی برخوردارند، از افزایش روشنایی محیط کار بیشتر سود می برند.

روشنایی و تضاد :

تیزبینی و تمیز اشیاء از یکدیگر به عوامل دیگری ، مخصوصاً به شدت تضاد وابسته است. مثل رابطه بین درخشندگی شکل و درخشندگی زمینه ای که شکل در روی آن قرار می گیرد. درجه روشنایی مطلوب ، به راحتی قابل درک است که حد مطلوب روشنایی بر حسب نوع کار فرق می کند. پژوهشگران تلاش کرده اند تا درجه مطلوب روشنایی برای مشاغل مختلف را تعیین کنند.اما به نتیجه یکسانی نرسیده اند. بدین ترتیب هر یک از آنان ، برای کارهای مختلف ، درجات مختلفی از روشنایی اعلام کرده اند.

سر و صدا :

سر و صدای محیط کار را ، مهاجمی بسیار موذی و خطرناک به حساب آورده اند. زیرا هر روز تعدادی از سلول های شنوایی بر اثر سر و صدا از بین می رود.وقتی کارگر یا کارمندی احساس کند که افت شنوایی پیدا کرده ، دیگر برای درمان خیلی دیر شده است. زیرا  افت شنوایی یا ناشنوایی حاصل از سر و صدا ، جبران ناپذیر است. خسارات ناشی از سر و صدا ، فقط به گوش محدود نمی شود، بلکه کل بدن را در بر می گیرد.محیطی که آلودگی صوتی دارد، واکنش هایی ایجاد می کند که همه بیانگر به خطر ا فتادن بهداشت جسمی است. سردردهای مزمن ، ناراحتی های معده ، خستگی مفرط و غیرعادی ، کاهش مقاوت بدن در مقابل آسیب ها و آسیب پذیری بسیار شدید در مقابل بیماریهای قلبی و عروقی از عوارض آلودگی محیط است. در محیط پر سر و صدا جنین زن  باردار نیز آسیب می بیند و بعدها در مدرسه ، افت تحصیلی خواهد داشت.سر و صدای محیط کار به بهداشت روانی نیز آسیب می رساند. ناشکیبایی، تحریک پذیری ، استرس، تمرکز نداشتن و دشواری در ارتباط ، از این موارد است.

در محیط کار آلودگی صوتی می تواند امنیت کارمندان را به طور جدی به خطر بیاندازد، زیرا نمی گذارد که آنان صدای مشکوک دستگاه ها ، فریادهای کمک خواهی همکاران و حتی صدای آژیر خطر را بشنوند و به موقع کارهای لازم را انجام دهند. در این نوع محیط هاست که خسارات مالی و جانی جبران ناپذیری به وجود می آید. همچنین سر و صدای زیاد از حد ، تمرکز را کاهش می دهد و کیفیت کار را به نحو بارز کاهش می دهد.

سر و صدای محیط کار، حتی می تواند زندگی خانوادگی و روابط اجتماعی کارکنان را به طور ریشه ای مختل کند. کسانی که درمحیط های پر سر و صدا کار می کنند به هنگام بازگشت به خانه ، آنقدر خسته اند که اصلاً حوصله ندارند از خانه خارج شوند ، به دید و بازدید فامیل ها بروند  و حتی حاضر نمی شوند به پارک های شهر سر بزنند و چند ساعتی گردش کنند. این نوع زندگی ، به مرور زمان ، هم برای خود فرد و هم برای اطرافیان اوخسته کننده می شود. این افراد در نهایت ، تصمیم می گیرند که روابط خود را با همسر، فامیل و دوستان قطع کنند، زیرا در ایجاد ارتباط مشکل دارند. کسانی که افت شنوایی پیدا می کنند، یا واقعاً کر می شوند ، هماهنگی زندگی زناشویی و خانوادگی را از دست  می دهند. اینجاست که آسیب های روانی خود نمایی می کند و فرد اعتماد به نفس خود را از دست  می دهد.احساس می کند که به تدریج از ارزشش کاسته می شود و در نتیجه به انزوا و خودداری از ملاقات با دیگران روی می آورد.

سر و صدای بلند، عملکرد روزانه کارکنان را مختل می کند، فراموشی و خطای ادراکی به وجود می آورد و حتی موجب می شود که کارمندان اشیای خود را جا بگذارند یا وسایل را مرتب نکنند. به نظر می رسد که سر وصدای زیاد ، یادگیری و یادسپاری را نیز مختل می کند.کارمندانی که در معرض سر و صدای ناگهانی قرار می گیرند نسبت به هم جبهه می گیرند و در واقع عصبانی می شوند. کارکنانی که در معرض یک صدای ناگهانی با شدت 95 دسیبل قرار می گیرند، نسبت به زمانی که در معرض یک صدای ناگهانی باشدت 55  دسیبل قرار می گیرند، رفتار پرخاشگرانه در آنان افزایش می یاید.

روش های کاهش سر و صدا :

با پذیرش این واقعیت که سر و صدا در روحیه ، سلامت و شاید عملکرد شغلی افراد اثر می گذارد، تلاش روان شناسان صنعتی سازمانی بر آن بوده است که با روش های مختلف، میزان سر و صدا در محیط کار را به حداقل برسانند.

یکی از راه های کاهش آثار سر و صدا ، تعیین زمان قانونی برای قرار گرفتن در معرض سطوح مختلف سر و صداست.روش دیگر، استفاده از وسایل خاصی برای جلوگیری از نفوذ سر و صدا به محل کار است( دو لایه کردن پنجره ها و نظایر آن )

موسیقی :

یکی از روشهایی که به ویژه در سالهای اخیر در غرب متداول شده است پخش موسیقی برای افزایش عملکرد شغلی و تأثیر مثبت در روحیه کارکنان هنگام کار است، علت استفاده از این روش آن است که موسیقی باعث می شود دوره های ملالت و خستگی کاهش پیدا کند وکارکنان هشیار بمانند.

 در سال 1996، بیش از هزار سازمان مشترک برنامه خاص پخش موسیقی برای کارکنان ومشتریان خود شدند،به این نوع موسیقی ویژه ، موسیقی بالابر یا موزاک گفته می شود.

استفاده از موسیقی هنگام انجام دادن کار در بسیاری از کشورها متداول شده است. اما در مورد محرک یا اثر بخش بودن آن ، تردیدهایی وجود دارد، به طور کلی ، نتایج تحقیقات در تأکید این نکته این است که کارکنان از شنیدن موسیقی در محل کار خود لذت می برند و معتقدند با شنیدن موسیقی در هنگام کار ، بر میزان تولید آنان افزوده می شود. واقعیت این است که تحقیقات جامع و دقیق درباره آثار واقعی موسیقی در تولید ، اندک است. اما نتایج کلی همین تحقیقات معدود نیز در تأیید مطلوب بودن پخش موسیقی در هنگام کار بوده است.برای پی بردن به احساسات کارکنان درباره پخش موسیقی به هنگام کار ، تحقیقات زیادی انجام شده است . اکثر این تحقیقات نشان می دهد که تقریباً دو سوم کارمندان ترجیح می دهند که به هنگام کار، موسیقی نیز پخش شود. یک سوم بقیه نیز اظهار کرده اند استفاده یا استفاده نکردن این روش برایشان خیلی فرق نمی کند.

موسیقی می تواند کارکنان را از بی حوصلگی ، سستی و خمودی بیرون بیاورد. برخی پژوهشگران کشف کرده اند که موسیقی می تواند میزان تولید را در کارهایی که دستمزدها بر حسب تولید پرداخت می شود ، به اندازه شش درصد افزایش دهد. این افزایش در موردکارهای ساعتی به دوازده درصد می رسد.

آثار درجه حرارت در کار :

حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد. به نظر می آید درجه حرارت بالا زمانی بیشترین تأثیر منفی را در عملکرد شغلی افراد دارد که ظرفیت یا میزان کار، زیاد است.

نتایج تحقیقات نشان می دهد درجه حرارت مؤثر و زیاد در عمکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر می گذارد . برای مثال در یک تحقیق از دو گروه از کارمندان خواسته شد در اوضاع مختلف ، به کار مشغول شوند.

نتایج این تحقیق نشان می دهد میزان خطای شناختی کارمندان گروه آزمایشی که به مدت 7 ساعت در معرض درجه حرارح 95 درجه فارنهایت و رطوبت 88 درصد قرار گرفته بودند ، دو برابر میزان خطای کارمندان گروه کنترل است که درجه حرارت محیط آن 75 درجه فارنهایت و رطوبت آن 25 درصد بوده است.

آثار درجه حرارت در ظرفیت کار :

حرارت: حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.

 برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد.

به نظر می آید درجه حرارت بالا زمانی بیشترین تأثیر منفی را در عملکرد شغلی افراد دارد که ظرفیت یا میزان کار، زیاد است. نتایج تحقیقات نشان می دهد درجه حرارت مؤثر و زیاد در عمکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر می گذارد . برای مثال در یک تحقیق از دو گروه از کارمندان خواسته شد در اوضاع مختلف ، به کار مشغول شوند.

نتایج این تحقیق نشان می دهد میزان خطای شناختی کارمندان گروه آزمایشی که به مدت 7 ساعت در معرض درجه حرارح 95 درجه فارنهایت و رطوبت 88 درصد قرار گرفته بودند ، دو برابر میزان خطای کارمندان گروه کنترل است که درجه حرارت محیط آن 75 درجه فارنهایت و رطوبت آن 25 درصد بوده است.

 شرایط آب و هوایی:

حرارت: حرارتی که فرد در محیط احساس می کند حرارت موثر نامیده می شود که با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت موثر به عوامل زیادی از قبیل حرارت هوا رطوبت جریان هوا موقعیت طبیعی فصل ساعات روز تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون رنگ محیط و تفاوتهای فردی بستگی دارد. درحالیکه حرارت هوا صرفا دمای هوا را در فضای آزاد و خارج از تاثیر عوامل یاد شده بیان می کند. وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد کارکنان بهتر کار می کنند.برعکس در هوای مرطوب مخصوصا اگر با گرما همراه باشد تمایل به کار به شدت کاهش می یابد البته خلق و خوی انسان با آفتاب رابطه دارد.

شرایط محیط کار و تاثیر آن بربهره وری

 طراحی محیط کار:

در طراحی محیط کار به دو نوع باز و بسته می توان از فضای داخلی آن استفاده کرد.

 1- فضای باز: در این نوع طراحی دیوار اتاق ها برداشته شده فضا وسعت می یابد.میز کار فرد در مقابل دیوار گذاشته شده و مراجع باید در کنار متصدی شغل بنشینند. واحدهای مختلف کار با توجه به ماهیت آن تقسیم بندی می شود و هرواحد کار نزدیک واحد کار مرتبط دیگر قرار می گیرد.

 2- مزایای فضای باز:

- سرپرست واحد بهتر می تواند افراد تحت نظارت خود را جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان هماهنگ کند.

- کارکنان بهتر می توانند باهم ارتباط برقرار کنند در نتیجه برمیزان اجتماعی شدن آنان افزوده می شود.

- کمک رسانی به کارکنان ساده تر انجام می شود

- هزینه های مربوط به ساخت محل کار جابجایی محل کار روشنایی و مصرف برق کاهش می یابد

  در طراحی فضای باز از سه روش استفاده می شود.

طرح اول : بی آلایش که به آن طرح اتاق کارکنان نیز گفته می شود، میزهای کار همه کارکنان در سالن بزرگی که کاملاً باز است و بین بخش های مختلف آن نیز دیواری وجود ندارد، گذاشته می شود.

طرح دوم : یکسان .در این طرح میزهای کار افراد در فاصله های یکسان از هم قرار می گیرد و این میزها به وسیله اتاقک های مستطیلی شکل از هم جدا می شوند.

طرح سوم : جایگاه های کار با شکل اختیاری ، از طرح های مختلف به گونه ای استفاده می شود که نیازهای مختلف هر یک از کارکنان در محیط برآورده یا تأمین شود.  

 معایب فضای باز :

- جذابیت  محل کار کم میشود.

- حریم افراد تنزیل می یابد

- انگیزش و رضایت فرد از کار کم می شود.

- تمرکز فکری افراد کاهش می یابد

- سروصدای محل کار افزایش می یابد

- بهره وری کم می شود.

2- فضای بسته:این نوع طراحی همان اتاق کار مستقل و شخصی است. معایب فضای باز را ندارد و به همین علت متداولتر و بهتر از فضای باز می باشد.برای طراحی دکوراسون داخلی آن بهتر است به علم فنگ شویی توجه کنیم.

فنگ شویی: به عنوان یک واکنش درونی یا به عبارتی واکنشی از ضمیر ناخودآگاهمان نسبت به محیط پیرامون است.هر چیز در جهان شکلی از انرژی با فرکانسهای مختلف است که برخی رامیبینیم و برخی را نمیبینیم.پس در هنگام چیدن وسایل باید به حضور این انرژی ها توجه کنیم.

 نتیجه گیری :

از آنجا که عوامل مؤثر در کار زیاد است و این عوامل به طور مستقیم و یا غیر مستقیم  در ایمنی محیط کار افراد تأثیر دارد، این عوامل با عنوان اوضاع محیط کار مطالعه می شود. تعداد عوامل فیزیکی بسیار زیاد است، اما در این مقاله فقط به برخی از آنها اشاره شد.

در بحث عامل روشنایی هر اندازه میزان نور مناسب تر باشد، عملکردکارکنان به همان اندازه  بهتر و تولید آنان بیشتر خواهد بود.در این باره به موارد روشنایی و تیزبینی ، روشنایی وتضاد و درجه مطلوب روشنایی اشاره شد.

درباره اثر سر و صدا در کارکنان و پیامدهای آن بحث شد. گفتیم که ناشنوایی یا افت شنوایی حاصل از سر و صدا قابل جبران نیست.

  افرادی که در محیط های پر سر و صدا کار می کنند، زودخسته می شوند، نسبت به هم حالت پرخاشگری پیدا می کنند، اشیاء را جا می گذارند، پس از مراجعت به خانه بیش از حد احساس خستگی و کسالت می کنندو دوست ندارند از خانه خارج شوند.همچنین درصورت احساس افت شنوایی ، بلافاصله باید به پزشک مراجعه کرد و اجازه ندادکه بخش مهمی از کیفیت زندگی از بین برود.

درباره اثر موسیقی در کمیت و کیفیت کار تحقیقات زیادی انجام نشده است اما اکثر کارکنان دوست دارند که در محیط کار موسیقی نیز پخش شود.

درباره ساعات کار روزانه و هفتگی ، در مجموع به این نتیجه رسیدیم که اگر ساعات کار روزانه و هفتگی در هر وضعی بیشتر باشد، بازده افت خواهد کرد.

درجه حرارت شدید در عملکرد شغلی و سلامت افراد و در عملکرد شناختی ، جسمی و ادراکی افراد اثر منفی می گذارد.وقتی فعالیت متصدی شغلی مداوم باشد، درجه حرارت مؤثر می تواند بیشترین اثر را در عملکرد شغلی افراد داشته باشد. همچنین ، نتایج تحقیقات درباره فضای باز محل کار، حاکی از آن است که این طرح چندان سودمند نیست.

ویژگی های محیط کار خوب
معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.

به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
1 - از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
2 - از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.
3 - از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.



باتوجه به نظریه های انگیزشی محیط کار، بایستی انگیزه های کاری فرد را تقویت و پایدار نگه داریم زیرا قسمت اعظم وقت کارکنان در محیط کار سپری می شود و بهتر است به جای محیط کار آن را محیط زندگی بنامیم و این به خاطر آن است که مسایل و مشکلات محیط کار دایماً به محیط زندگی منتقل می شود و کارکنان هر سازمان با محیط کار و زندگی پیوسته سروکار دارند پس تعیین مرز بین آنها کار مشکلی است. براین اساس محیط کار بایستی همانند محیط زندگی خانوادگی باشد. به طور کلی می توان شاخص های محیط کار خوب را در دو مقوله زیر بیان نمود:
الف - شاخص های محیط کار مناسب از نظر فیزیکی در این زمینه بایستی مطلوبیت لازم در محیط کار ایجاد شود. از جمله می توان به شاخص ها یا مطلوبیتهای زیر اشاره نمود:

پایین بودن میزان آلاینده های انسانی نظیر سروصدا، گردوغبار و...
ایمن بودن محیط کار از نظر کاری؛
نبودن زمینه های بالقوه بروز حوادث کاری؛
آراستگی و منظم بودن ابزار کار؛
حاکم شدن نظامهای زیست محیطی نظیرISO 14000 و... .
ب - شاخص های محیط روانی و اجتماعی کار
شاید قسمت اعظم و مهم ترین بخش محیط کار، بستگی به شرایط روانی و فضای حاکم بر محیط کار داشته باشد، امروز برای ایجاد سازمانهای برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نیاز است که چنین محیطهایی در سازمان خلق شود و محیط برتر در گرو پرداختن به مسایل روانی و اجتماعی کارکنان می باشد، برای محیط برتر کاری، شاخص هایی تعریف شده که این شاخص ها می تواند معیار تدارک یک محیط کاری خوب و مطلوب باشد در این باره نیز می توان به شاخص های زیر اشاره نمود:
1 - یکی از شاخص های محیط کاری خوب این است که کارکنان از بودن با هم و کار با یکدیگر احساس لذت کنند و همواره یار و یاور هم باشند در این صورت خستگی هیچ گاه به سراغ آنها نمی آید.
2 - از شاخص های محیط کاری خوب وجود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران می باشد و این امر مهم با شعار حاصل نمی شود بلکه بایستی برپایه عمل استوار باشد.
3 - در یک محیط کاری خوب راستی و درستی ملاک اساسی است و ارزش آن به شکل عملیاتی مورد توجه همه سازمان می باشد.
4 - محیط برتر و مناسب کاری شرایطی را فراهم می کند که کلیه کارکنان به کاری که انجـــام می دهند احساس غرور و افتخار کنند.
5 - ویژگی یک محیط کاری خوب وجود تفاوت و نبودن تبعیض یا احساس تبعیض است زیرا وجود تبعیض و احساس تبعیض به عنوان یکی از عوامل منفی موجب افت انگیزه، خستگی روانی و دل زدگی از کار و سازمان شده و پس از مدتی سازمان از نظر روانی بیمار می شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور کلی در یک محیط کاری خوب لازم است کیفیت زندگی کاری کارکنان همواره ارتقاء یابد و کارکنان احساس عدالــــت نمایند تا در تصمیم گیری ها مشارکت داده شوند و از اهمیت شغلی لازم و معقولی برخوردار باشند.
سوال:، به نظر شما تفاوت مدیریت سنتی بــــا مدیریت جدید برای مناسب سازی محیط کار به منظور افزایش خشنودی و انگیزه در کارکنان چیست؟
مدیریت سنتی همان مدیریت دستوری، آمرانه، از بالا به پایین است که در آن مدیر کارکنان را زیردستان خود می داند و نگاهی از بالا به پایین دارد او فقط توقع اطاعت محض از زیردستان خود را دارد. میان آنها باب مذاکره و گفتگو و مشارکت بسته است و کارکنان فقط می بایست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت کنند درنتیجه کارکنان، سازمان را از آن خود نمی دانند و احساس بیگانگی دارند و درنهایت اینکه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمی دانند.
اما در سبک مدیریت جدید مدیر به کارکنان خود به عنوان همکار نگاه می کند نه زیردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. این سبک دقیقاً در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی قرار دارد. در این فضا کارکنان در امور سازمان مشارکت دارند و تصمیم های سازمانی با حضور آنان اتخـــاذ می شود و آنان سازمان را از آن خود می دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زیان آن احساس مسئولیت می کنند.
مسلماً در چنین مدلی و فضایی کارکنان احساس خشنودی و انگیزه بیشتری برای کارکردن دارند.
ارگونومی، روشی علمی
در پاسخ به این پرسش که ارگونومی، چقدر و چگونه می تواند در افزایش توان و بهره وری نیروی انسانی سازمانها و مراکز تولیدی - صنعتی موثر باشد، چنین گفت:
قبل از این که به اهمیت علم ارگونومی در کار و بهره وری پرداخته شود لازم است تعریف مختصری از علم ارگونومی ارایه تا بهتر بتوان از مولفه های آن در کار استفاده نمود. به طور کلی ارگونومی علم هماهنگ کردن توان فیزیکی، توان روانی و محیط کار و تکنولوژی است. براساس این تعریف زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود. به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسـانی برای افزایش کارآیی و بهره وری عمدتاً از ارگونومی استفاده می شود و این به خاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی، حداکثر کار یدی و فکـــــری را برای سازمان به ارمغان می آورند.

به نظر بنده برای استفاده از ارگونومی در افزایش بهره وری لازم است اقدامات زیر صورت گیرد:

1 - اندازه گیری ابعاد فیزیکی کارکنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و میزان چابکی و انعطاف پذیری بدن با ابزارها و وسایل موجود در علم پزشکی.
2 - اندازه گیری ابعاد و ویژگی های روانی و شخصیتی کارکنان که در این زمینه باتوجه به مطالعات و پیشرفتهای روان شناسی می توان کارکنان را از ابعاد و زوایای مختلف مورد شناسایی و تحلیل قرار داد. مولفه های روانی مورد نیاز در علم ارگونومی عبارت از ویژگیهای شخصیتی، علایق، رضایت شغلی، درون گرایی و برون گرایی، هوش عاطفی، هوش منطقی و انگیزه ها، ادراکات، مفروضات ذهنی واختلالات روانی فرد است.

3 - بررسی ویژگی های شغلی و ایمنی در مشاغل سازمانی که چه فعالیتهای ریز و درشتی و با چه ابعادی از حجم و کیفیت و در چه محدوده زمانی و نیز با چه تاثیرگذاری بایستی انجام شود.

4 - بررسی شرایــط ماشین آلات، تجهیزات و به طور کلی محیط فیزیکی کار. در ارگونومی مشخص کردن مولفه های فوق کار زیاد دشواری نیست و با برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهای مربوطه می توان آن را انجام داد. آنچه برای عملیاتی کردن ارگونومی در افزایش بهره وری مهم است نحوه ترکیب و تنظیم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگی بین مولفه ها، عملکرد و بهره وری کارکنان تک بعدی شده و افت می کند ولی در صورت ایجاد هماهنگی بین مولفه های ذکرشده در توان کارکنان سینرژی ایجاد شده و عملکرد کارکنان به شدت افزایش می یابد.

بعضی از دستاوردهای واقعی عملیاتی شدن ارگونومی در کار را می توان چنین بیان نمود:

افزایش رضایت شغلی؛
خستگی کم و دل بستگی به کار؛
سلامت جسمی و روانی کارکنان؛
افزایش راندمان کاری و بهره وری؛
صرفه جویی در انرژی روانی و جسمی؛
هماهنگ شدن مشاغل با شرایط کارکنان؛
تسلط بر محیط کار و مدیریت بر ابزارآلات.

محیط های باز یا بسته؟
اینکه افزایش یا کاهش بهره وری کار، کیفیت محصول و یا رضایتمندی کارکنان چقدر ناشی از وجود محیطهای باز یا بسته است، پرسشی دیگر از آقای اسماعیلی است.

وی درباره نقش این گونه محیطها در افزایش بهره وری نیروی انسانی گفت:

هرچقدر سازمانها باز عمل کنند و با سایر سازمانها و نهادهای جامعه و مردم ارتباط برقرار کنند، بهتر می توانند کالا یا خدمت خود را تبلیغ و ارائه کنند اما سازمانهای بسته در این امر با شکست مــواجه می شوند و رو به اضمحلال می روند. همانطور که می دانید مشتریان سازمانها دو دسته هستند:

1 - مشتریان داخلی که همان پرسنل سازمان هستند.
2 - مشتریان خارجی که ارباب رجوع یا مشتریان هستند.
حال اگر سازمانی بخواهد بهره وری و کیفیت محصول و یا خدمات خود را افزایش دهد ابتدا باید مشتریان داخلی (کارکنان سازمان) را راضی نگه دارد و به آنها فکر کند چرا که آنهـــا در صورت رضایت از سازمان می توانند بازاریابان و مبلغان خوبی برای سازمان باشند. البته آنها تنها نیستند بلکه خانواده ها و دوستان و آشنایان آنها را نیز باید به حساب آورد که همگی آنان می توانند بازاریابان و مبلغان سازمان باشند. اما اگر کارکنان ناراضی باشند آنها بر ضد سازمان عمل می کنند و تبلیغات منفــی بر علیه سازمان راه می افتد که مسلماً باعث کاهش بهره وری و کارایی سازمان خواهدشد.

سوال:  چگونه مــــی توان فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار را در سازمانهای صنعتی و تولیدی ارتقاء و توسعه داد؟

- فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار الفبای کار صنعتی است. در سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی لازم است کارکنان و مدیران قواعد و اصول و رفتارهای مورد نیاز صنعت را تبیین کنند و الزامات مورد نیاز کار صنعتی را نیز فراهم آورند تا بین رفتارهای فردی و سازمانی تعادل منطقی ایجاد شود. فرهنگ صنعتی با ساماندهی محیط کار در ابعاد مختلف موجب جلـــــوگیری از بی نظمی و بی روالی شده و از این بابت کارها و فعالیتها به موقع و نظام دار انجام می گیرد.

به طور کلی برای ارتقای فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار دو فعالیت اساسی بایستی انجام شود:

1 - ساختارسازی: سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی با حرف و سخن حاصل نمـــی شود بلکه اول بایستی برای این کار ساختارهای مناسبی طراحی و تدوین شود تا براساس آن مولفه ها و نرم افزارهای فرهنگ صنعتی در قالب ساختارها نقش خود را بازی کند. از جمله ساختارهای تقویت فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار می توان به مواردی چون:

نظام (T.P.M) ، نظام (5S)و نظام مدیریت زیست محیطی اشاره نمود. 2 - فرهنگ سازی: بعد از ساختارسازی برای تقویت فرهنگ صنعتی بایستی از طریق آموزشهای رسمی و غیررسمی فرهنگ سازی نمود و دایماً بر شاخص هایی که ساماندهی محیط کار را دچار خدشه می کند تاکید و یادآوری نمود تا کارکنان بتوانند از ساختارها به خوبی استفاده نمایند. در این زمینـه بخش عمده ای از بی نظمی های محیط کار مربوط به مسایل انسانی و نیز شاخص هایی نظیر غیبـت، تاخیر، دوبـاره کاری ها، عدم هماهنگی ها و اضافه کاری های بی مورد است.

سوال نیز دیدگاه خود را درباره چگونگی سازماندهی محیط کار توسط مدیران و کارکنان اینگونه بیان کرد:

برای پاسخ به این سوال ابتدا باید بدانیم که مدیرکیست؟ و رئیس کیست؟ مدیر یعنی کسی که هم هنر مدیریت و هم تخصص لازمه را داشته باشد و از پنج منبع قدرت خود استفاده کند که عبارتند از:

1 - قدرت پاداش، 2 - قدرت تخصصی، 3 - قدرت مرجعیت (شخصیتــی)، 4 - قدرت تنبیه، 5 - قدرت قانونی
مدیران اکثر مواقع برای اینکه بتوانند در رفتار زیردستان نفوذ کنند و زیردستان را وادار به انجام کار کنند از قدرت پاداش، مرجعیت و تخصص خود استفاده می کنند و به ندرت به سراغ قدرت تنبیه و قانونی می روند.

اما رئیس به کسی اطلاق می شود که یا هنر مدیریت را ندارد و یا تخصص آن را و گاهی اوقات شاید هر دوی آنها را و تنها براساس یک حکم قانونی به این پست منصوب شده است. مسلماً چون رئیس فاقد قدرت مرجعیت و یا تخصصی و یا گاهاً هر دو آنهاست، بیشتر از قدرتهای تنبیه و قانونی استفاده می کنند و چون بنا به حکم رسمی می تواند دستور دهد، تنبیه یا اخراج کند، پس به زور و قدرت قانونی خود،اطاعت بی چون و چرا و تسلیم محض را از کارکنان می خواهد.

همه ما به صورت بالفعل تنها با دردست داشتن یک ابلاغ رسمی می توانیم رئیس شویم اما عده اندکی که هم از لحاظ شخصیتی و هم از لحاظ تخصصــــی شایسته این پست هستند می توانند مدیرشوند.

باتوجه به بحث بالا جواب پرسش شما راحت است. ما اگر در سازمان مدیر داشته باشیم نه رئیس، مشکل حل است چون مدیر تربیت شده می داند که چگونه باید محیط کار خوبی را سروسامان دهد و اصولاً چون متخصص کار است مشکلی نــدارد اما رؤسا نمی توانند به این امر حتی فکر کنند.

پس اگر مدیران شایسته را منصوب کنیم خود به خود روی کارکنان هم تاثیر مثبت گذاشته ایم و هم انجام امور آسان تر می شود.

ضمناً برای اینکه بتوانیم به کارکنان کمک کنیم که رشد و توسعه بیشتری داشته و در محیط کــار ساماندهی شده بهتر کار کننـــد، می توان دوره های آموزشی مختلفی را برگزار نمود ازجملـــــــــه: سمینارهای تفکر خلاق، کلاسهــــای روش حل مساله(PROBLEM SOLVING) ،کارگاه آموزشی کارگروهی، کلاسهای مدیریت مشارکتی و کارگاههای بارقه های مغزی (طوفان مغزی).

حضور فناوری اطلاعات در محیط کار
به علت افزایش و رشد وسایل ارتباطی دیجیتالی در محیطهای کار امکان دورشدن کارکنان از یکدیگر وجود دارد. به همین دلیل از آقای سلطانی، راهکارهایی که باعث حذف یا کم شدن آثار ارتباطی و انسانی تکنولوژیکی اطلاعات در محیطهای کاری می شود، جویا شدیم، وی پاسخ داد:

تکنولوژی اطلاعات دارای منافع و سودمندیهای زیادی برای سازمان بوده و در سرعت کار، سرعت جمع آوری اطلاعات، تصمیم گیری و مدیریت نقش غیرقابل انکار دارد ولی در کنار سودمندیها در صورت غافل شدن دارای معایب و آثار نامطلوب انسانی است و این به خاطر آن است که دوستی، انس و لطافت، محیط کار را تا حدودی رو به سردی می برد پس برای اینکه بتوان آثار نامطلوب تکنولوژی اطلاعات را دربُعد انسانی رفع کنیم بهتر است راه کارهای زیر به کار گرفته شود:

تقویت ارتباطات رو دررو از طریق برگزاری جلسات روزانه؛
انجام کار تیمی بااستفاده از تکنولوژی اطلاعات؛
انجام بخشی از کارها بدون استفاده از تکنولوژی اطلاعات؛
برگزاری جلسات و گردهمایی دوستانه و خانوادگی برای کارکنان سازمان در
روزهای تعطیل؛ ظرفیــــت سازی برای خانواده ها تا نارسایی های تکنولوژی اطلاعات در خانواده جبران شود.

تاسیس مرکز خدمات مشاوره ای برای بررسی روابط اجتماعی و رفع نارسایی های انسانی محیط کار؛
حاکم کردن مدیریت دیداری در کار.
سوال:  تفویض اختیار و دادن مسئولیت بیشتر به افراد در محیط کار، چقدر در حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و ماهر موثر است؟

- می دانیم که درباره سازمان، تعاریف متعددی ارایه شده است از جمله اینکه، «سازمان زائیده فعالیت گروهی است» یا «از جمع شدن عده ای دور هم برای رسیدن به هدف یا اهدافی خاص سازمان شکل می گیرد» بنابراین می توان با توجه به این تعاریف نتیجه گرفت که در سازمان باید کار، گروهی باشد و اصولاً کار انفرادی در سازمان بی معناست.

پس در سازمانها باید کار تیمی باشد و مدیریت هم یعنی اداره کردن امور سازمان یا انجام کار توسط دیگران. پس اگر کار انفرادی بود، نه سازمانی معنا داشت و نه مدیریت.

بااستفاده از مدل مدیریت مشارکتی می توان در سازمان تیم های کاری بوجود آورد و مسلماً باید بین وظایف و اختیارات کارکنان تناسب وجود داشته باشد. مدیران باید متناسب با وظایف و فعالیتهای کارکنان به آنها تفویض اختیار نمایند،تا بتوانند تا حدودی در حیطه فعالیتهایی که انجام می دهند استقلال کاری داشته باشند و برای هر کار کوچکی منتظر اجازه مافوق نباشند. در این صورت افراد کار را از آن خود دانسته و بیشتر فعالیت می کنند و از کاری که خود انجام می دهند احساس رضایت می کنند. این امر باعث نگهداری کارکنان در سازمان می شود. چون حس می کنند که به آنها اعتماد شده است و اختیار دارند کار را با تخصص خود انجام دهند.

البته فراموش نشود پیش زمینه تشکیل تیم های کاری و تفویض اختیار، شفاف سازی اطلاعات است. یعنی باید در سازمانها همه از اطلاعات باخبر باشند تا بتوانند به خوبی و به موقع در مورد کارهای خود تصمیم بگیرند.